CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Digamos, en primer lugar, que esta planificación es uno de los instrumentos más modernos de la Gestión de Personal, una técnica que han aplicado con acierto, y siguen empleando cada vez más frecuentemente, los países más industrializados. El término «planificación» tiene varias acepciones. A nosotros nos interesa definirlo de forma operativa y, desde ese punto de vista, entendemos por planificación un conjunto de operaciones sistematizadas que quieren influir en el futuro. 

— En esta definición destacan tres elementos: 

— La sistematización racional de actuaciones. 

— La voluntad de acción. 

— La proyección de futuro. Son términos relacionados, pero no sinónimos: «hacer un plan», que supone un horizonte temporal «previsión», «prospectiva» que carecen del factor teleológico de la planificación. La planificación supera la fase de previsión decidiendo si se acepta o no el futuro previsto y en caso contrario disponiendo los medios para evitarlo. Las Naciones Unidas, en Planification a long terme (1971) definen la planificación como «la incorporación de determinadas decisiones que es preciso tomar en el presente con la intención explícita de orientar el futuro en la dirección deseada». H. ALBACH ofrece esta definición de planificación: «La anticipación de futuros acontecimientos inciertos» (citado por S. GARCÍA ECHEVARRÍA en Política Económica de la Empresa vol. I. pág. 276). E. SCHNEIDER y R.E. NEUSTADT afirman: «Los planificadores piensan en el futuro con el fin de actuar sabiamente sobre el presente» (citado por S. GARCÍA EcxEVAaxíA, op. Cit., pág. 187). R.L. ACKOFF acentúa el carácter configurador de la planificación, pues ésta incluye los medios que se han de utilizar para conseguir el futuro deseado (un concepto de planificación de empresas, México, 1972, pág. 

14). Otros autores subrayan las «decisiones anticipativas» que de modo sistemático incluyen toda planificación no dejando lugar a meras reacciones intuitivas ante los acontecimientos imprevistos. Finalmente, W. WEBER (Personal planning, Stuttgart, 1975, pág. 18) define la planificación como: «aquel sistema de complejas decisiones con las que se previene sistemáticamente el proceso empresarial y se determina al menos en sus rasgos esenciales». En resumen: Aun así haremos bien tomando en consideración el « gurú» NAISBITT cuando nos dice: «Los futuristas más encumbrados siempre se equivocan porque creen que la innovación tecnológica sigue una línea recta. No es así. Ondulea, caracolea, da bandazos y chisporrotea» (John NAISBITT, el creador de las macrotendencias). Para terminar este apartado, resumimos sus ideas esenciales: PLANIFICACIÓN NO ES SÍ ES - Azarosa. - Intuitiva. - Improvisada. - Sistemática. - Racional. - Un proceso. - Iniciada en la cúspide. - Consecuencia de los objetivos estratéficos. - Envolvente. PLANIFICACIÓN Conjunto de operaciones sistemátizadas que pretenden influir en el futuro. Elementos: - La sistematización racional de actuaciones. - La voluntad manifiersta de acción. - La proyección de futuro. Términos relacionados: - “Hacer un plan” (supone un límite temporal) - “Previsión” - “Prospectiva” (carecen del factor teleológico - “Pronóstico” de la planificación) CONTENIDO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS En general podemos decir que la planificación de Recursos Humanos equivale a prever las necesidades de personal de una empresa a lo largo del tiempo y las estrategias para cubrirlas. Una definición clásica es la de E.W. VETTER (en «The nature of Long Range Manpower Planning» en Contemporary Personnel Management, Londres, 1972, pág. 38) para quien la planificación de Recursos Humanos es: «El proceso mediante el cual una empresa se asegura el número suficiente de personal con la preparación necesaria en los puestos adecuados y en el tiempo debido para hacer las cosas más útiles económicamente». Por su parte, H. WHITE [Problems of Industrial Organizations in Manpower Planning and Forecasting en E.H. Burack y J.W. Walker (edit.) en Manpower Planning and Programming, Boston, 1972, pág. 64] la define como: «La anticipación de la organización futura de la empresa, sopesando los factores del entorno, para poder orientar las decisiones sobre el personal en función de esa evolución». Para H. SCxIVxIDT: «La planificación del personal, como parte integrante de la planificación de la empresa, tiene la función de asignar el número de operarios necesarios en cada momento y según sus aptitudes y aspiraciones en los puestos adecuados, de modo que puedan realizarse lo mismo en cuanto a sus exigencias de rendimiento que en su motivación, y así lograr un trabajo económicamente rentable» [Begriff, Inhalt und Umfang der Personalplanung en H. Schmidt (edit.), Handhuch der Personalplanung, Francfort, 1975, pág. 14]. Finalmente, W. WEBER (op. Cit., pág. 18) la define como: «Aquel sistema de decisiones empresariales complejas con las que se previene sistemáticamente el acontecer en el área del personal y se fija en sus líneas fundamentales». En conclusión, podemos definir la planificación de Recursos Humanos como el conjunto ordenado de operaciones relacionadas con el área de personal sistemáticamente orientado a prevenir el futuro de dicha área. De todo ello se deduce que el concepto de «planificación de plantilla» tiene muy corto alcance, reduciéndose a la reestructuración de las plantillas actuales. Por su parte, un «programa de empleo» se limita a indicar a los cuadros las necesidades futuras de cubrir las vacantes que se van a producir. Son ambos, pues, conceptos relacionados con la planificación de Recursos Humanos pero no sinónimos.