EL MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Los pasos que se han de tener en cuenta en el diseño del MVP son los siguientes:

 1) Determinar el tipo de puestos de trabajo a valorar 

Sólo en aquellos casos en que se desee valorar un tipo específico de puestos es conveniente pensar en un manual específico; en caso contrario, se optará por un manual más universal, según el principio de que “todos, absolutamente todos los puestos de trabajo, son susceptibles de ser juzgados y valorados según unos mismos criterios”. 

2) Seleccionar y definir los factores necesarios para medir los puestos

 Un “factor” es un criterio, una característica o propiedad que, siendo parte fundamental de los puestos de trabajo, permite compararlos entre sí y establecer el valor relativo de los distintos puestos en esa característica o propiedad particular. Se puede, por tanto, establecer las siguientes equivalencias conceptuales en el uso cotidiano de determinados términos: Factor = Subfactor = Criterio = Característica = Propiedad 

En la identificación de los criterios de selección hemos de vigilar el cumplimiento de las cuatro condiciones siguientes: 

— Pertinencia (para los puestos de valoración) 

— Relevancia (significativamente importantes para el objetivo que pretendemos

 — Comunalidad (a todos los puestos que se van a valorar) 

— Variabilidad (los puestos poseen tal característica en distintos grados) 

Existen diversas estrategias de identificación y selección de los factores de valoración:

 PRIMERA ESTRATEGIA

 El director del programa presenta una lista de factores a la Comisión de Valoración, la cual discute y llega a un acuerdo acerca de cuáles deben ser los factores que se tendrán en cuenta en la valoración de puestos de trabajo. 



SEGUNDA ESTRATEGIA 

Es más complicada que la anterior, pero los resultados suelen ser más satisfactorios. 

1. Se estratifican todos los puestos de trabajo constituyendo conjuntos relativamente homogéneos. 

2. De cada conjunto se eligen uno, dos o tres puestos que serán los puestos clave 

— representan de un modo global el conjunto de puestos del que proceden 

— son puestos de trabajo especialmente relevantes en la empresa 

— tienen funciones claramente definidas y delimitadas 

— son puestos de trabajo razonablemente estables 

— sus salarios están bien definidos, y son entre sí proporcionales y equitativos. 

3. La Comisión de Valoración estudia las descripciones de los puestos clave seleccionados y, a partir de dicho estudio, va identificando qué criterios (factores) son pertinentes, relevantes, comunes y variables. Si los factores seleccionados son muy amplios y generales, bastará con unos pocos; pero si son muy específicos será necesario un número mayor. Para definir los factores se busca la univocidad de los mismos; estas definiciones han de ser claras y concisas. Factores: La mayoría de las empresas clasifican los factores en cuatro grupos diferentes:

 — Factores de habilidad Formación Idiomas Destreza etc. 

— Factores de esfuerzo Físico Psíquico etc. 

— Factores de Responsabilidad Sobre trabajadores Sobre errores etc. 

— Factores de Condiciones de Trabajo Riesgos de accidentes Monotonía 

3) Determinación y definición de los grados de cada factor 

Cualquiera que haya sido la estrategia seguida para la identificación y selección de los factores de valoración y una vez que la Comisión de Valoración ha definido cada uno de los factores seleccionados, deben determinarse y definirse los grados para cada uno de los factores. La definición de los grados de cada factor o subfactor implica que todos los factores seleccionados no estarán presentes en todos los puestos con el mismo grado de intensidad; para solventar esta dificultad se establecen grados en cada factor o subfactor. Un grado es un intervalo de magnitud dada dentro de un factor. El número de grados de cada factor han de ser los suficientes para medir debidamente todos los puestos sometidos a valoración. Una vez determinado el número de grados de un factor, deben definirse lo más clara, concisa y explícitamente posible. Debe aspirarse a formular definiciones operacionales ilustradas con ejemplos concretos. Términos como “limitado”, “amplio”, “frecuente”, “bastante”, etc., deben reducirse al mínimo si no pueden eliminarse totalmente. 

4) Determinación del valor relativo de cada factor 

Una vez elegidos los factores a considerar, es preciso decidir qué importancia se le da a cada uno de ellos. Es normal realizar una ponderación de los factores que refleje esta circunstancia. Realizar una ponderación de los factores significa determinar y asociar a cada factor un coeficiente positivo, llamado “”eso”” de modo que si se quiere que un factor tenga más importancia se le asociará un peso o coeficiente de mayor valor. Los valores de los coeficientes o pesos asociados a los factores dependen, en general, del tipo de trabajo a valorar (administración, producción, etc.), y también del tipo de industria y del sector industrial de que se trate. Observemos la gama de pesos relativos que para un mismo factor proponen algunos manuales de valoración (según Regueira en 1981, citado por Fernández-Ríos, 1997) Estos procedimientos suponen que inicialmente, antes de realizar la ponderación, los factores tienen la misma importancia, de modo que al asociarles los pesos que resultan de la ponderación, los factores realmente tendrán la importancia que queríamos darles. Paro antes de la ponderación, los factores pueden no tener la misma importancia si el número de grados es distinto. Es decir, aquellos factores que tengan más grados darán lugar a una mayor dispersión, con lo cual su poder discriminativo será mayor. Será pues necesario realizar una corrección previa a la aplicación de cualquier técnica de ponderación, que anule este desequilibrio llamado “intrínseco” por algunos autores.