El método Hay, también denominado sistema de Escalas y Perfiles de Evaluación de Puestos, fue concebido por el Grupo Hay a principios de los años 50. Su fundamento se halla en los métodos de comparación de factores, en los cuales Edward N. Hay fue pionero. En su actual versión, se ha convertido en el proceso más ampliamente difundido para la valoración de puestos directivos profesionales y técnicos. Es utilizado por más de 6.000 organizaciones de más de treinta países en el mundo. Factores Resultados encuesta 1 NEMA2 Encuesta Nacional de Industria3 Tea4 Westhinghouse CNPI6 Capacidad 45% 50% 50% 52% 60,5% 50% Esfuerzo 18% 15% 25% 13% 22,5% 15% Responsabilidad 31% 20% 15% 22% 13,5% 30% Cond. Trabajo 6% 15% 10% 13% 3,5% 5% TOTALES 100% 100% 100% 100% 100% 100% Se basa en la ley de Weber, que dice que la mínima diferencia perceptible entre dos pesos se encuentra en una relación aproximadamente constante con la magnitud absoluta del peso de comparación. El valor numérico de la constante se diferencia para los diversos campos sensoriales. Este sistema emplea una serie de tablas guía para valorar y cuantificar las diferencias entre los distintos puestos de trabajo. Las tablas que se emplean son tres y se corresponden con los tres factores básicos: Competencia, Solución de Problemas y Responsabilidad. La importancia de las tablas reside, fundamentalmente, en las diferencias que se reflejan en el patrón numérico de las mismas.
Para llevar a cabo de forma correcta la cuantificación de las diferencias entre los distintos puestos en cada factor, se utiliza como unidad de medida el MIP (Mínimo Incremento Perceptible). Según este Sistema, que basa su experiencia en múltiples valoraciones, este MIP equivale a un 15 por ciento de incremento del valor del contenido del puesto; es decir, sigue una progresión geométrica de razón 1:15. Como puede apreciarse en los cuadros, en los cuales se presentan exclusivamente los valores de las celdillas que posteriormente serán utilizadas para desarrollar el ejemplo de valoración de 10 puestos hipotéticos, los factores Competencia y Responsabilidad presentan tres posibilidades de elección dentro de cada escala, mientras que las de Solución de Problemas sólo dos. Esto permite que las diferencias que se establezcan entre los puestos sean mucho más precisas. Cuando el Comité de Valoración tiene que elegir el valor de un factor en un puesto debe considerar el factor completo; por ejemplo, en Responsabilidad, tiene que tener en cuenta, a la vez, la Libertad para Actuar, el Impacto y la Magnitud de los Resultados del puesto. Si en los tres subfactores de Responsabilidad el puesto se puede incluir en la escala asignada, se elige el valor medio. Por ejemplo, si un puesto de auxiliar administrativo en una organización determinada, al valorarlo en Responsabilidad, en el subfactor Libertad para Actuar encaja completamente en el nivel 2, y en Impacto de los Resultados y en Magnitud de los Resultados, en el nivel. 1, su puntuación en este factor será igual a 19. Factores Subfactores Escalas COMPETENCIA Competencia técnica. 1. Primario. 2. Procedimietos elementales. 3. Procedimientos. 4. Procedimientos avanzados. 5. Especialidad funcional básica. 6. Especialidad funcional madura. 7. Especialidad empresarial. 8. Maestría excepcional. Competencia Gerencial. 1. Mínima. 2. Homogénea. 3. Heterogénea. 4. Amplia. 5. Global. Competencia en Relaciones Humanas. 1. Básica. 2. Importante. 3. Esencial.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS Marco de referencia. 1. Rutina estricta. 2. Rutina. 3. Semirutina. 4. Normas diversas. 5. Definitivo. 6. Medianamente definido. 7. Orientado. 8. Abstracto. Exigencia de los problemas. 1. Memoria selectiva. 2. Con modelos. 3. Interpolación. 4. Pensamiento de adaptación. 5. Pensamiento creativo. RESPONSABILIDAD Libertad para actuar 1. Prescripcción. 2. Control. 3. Estandarización. 4. Regulación general. 5. Dirección. 6. Dirección orientada. 7. Dirección estratégica. 8. Orientación estratégica. Impacto de los Resultados 1. Remoto. 2. Contributorio. 3. Compartido. 4. Primario. Magnitud de los Resultados 1. Muy pequeña o indeterminada. 2. Pequeña. 3. Mediana. 4. Grande. 5. Muy grande. Sin embargo, si en uno o más de los subfactores no se corresponde en su totalidad, es decir, se acerca hacia la escala superior o inferior, se escogerá el valor mayor o menor; en este caso, 22 ó 16. En los cuadros siguientes se presenta un ejemplo de la valoración de 10 puestos de trabajo dentro de una determinada organización, basándose en los tres factores básicos y siguiendo la progresión y los límites de las escalas reflejadas en el cuadro anterior (el patrón numérico de las tablas ha sido tomado de Hay Ibérica, 1986). Para obtener la valoración final de cada puesto se suman los puntos obtenidos por cada puesto en cada factor. COMPETENCIA GERENCIA Competencia Técnica En Re.Hum 1 2 3 4 5 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 50 57 66 . . . . . . . . . . . . . . 2 66 76 87 . . . . . . . . . . . . . . 3 . 100 115 132 115 132 152 . . . . . . . . . . . . 4 . . . 152 175 200 . 200 230 264 . . . . . . . . . 5 . . . . . 264 304 350 . . . . . . . . 6 . . . . . . . . . . . 608 700 800 . . . 7 . . . . . . . . 608 700 800 . . . . . 8 . . . . . . . . . . (+) cuando el nivel asignado en el subfactor no encaja totalmente y tiende hacia el nivel superior. (-) cuando el nivel asignado en el subfactor no encaja totalmente y tiende hacia el nivel inferior Puestos Subfactores C. Técnica Valores Nivel C. en Gerencia Nivel C. en Rels. Hum. Nivel A 1 1 1 57 B 2 1 1 76 C 3 1 2 115 D 3+ 1 3 152 E 4 2 1 175 F 4 2 3 230 G 5 2 3 304 H 5 3 2 350 I 7- 3 3 608 J 6 4+ 3 800 Exigencia de los Problemas 1 2 3 4 5 Marco de Referencia 1 10% 12% 2 12% 14% 3 19% 22% 4 22% 29% 25% 33% Como puede observarse, el factor Solución de Problemas está expresado en porcentaje; su transformación a puntos es muy sencilla, ya que su valor es siempre el tanto por ciento de la Competencia. Exigencia de los Problemas 1 2 3 4 5 Marco de Referencia 5 33% 43% 38% 50% 6 50% 57% 7 57% 66% 8 Subfactores Puestos Marco de Referencia Nivel Exigencia de los problemas Nivel Valoración A 1+ 1 12% (7) B 2 1+ 14% (11) C 3- 2 19% (22) D 4- 2 22% (33) E 4 3- 29% (51) F 5- 3 33% (76) G 5 4- 43% (131) H 6- 4 50% (175) I 6+ 4 57% (347) J 7 4+ 66% (528) Magnitud 1 2 3 4 5 Impacto 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Libertad para actuar 1 10 12 14 2 16 19 22 3 25 29 33 4 50 66 87 57 76 100 66 87 115 5 132 230 152 264 175 304 6 264 304 350 7 700 800 920 8 Puestos Subfactores Libertad para Valoración actuar Nivel Magnitud Nivel Impacto Nivel A 1 1 1 12 B 2 1 1 19 C 3 1 1 29 D 4 2 1 57 E 4 2 2 76 F 4 3 2 100 G 5 3 2 152 H 5 3 4 264 I 6 4 2 304 J 7 4 4 800
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