La sistemática general consigue en determinar los puestos, seleccionar los factores, definirlos, establecer grados, ponderar, elegir trabajos clave, jerarquizar los puestos en base a los factores, etc. Vemos a continuación los conceptos básicos:
1º Determinar los puestos de trabajo a valorar. Usualmente, se valoran los puestos de convenio.
2º Constituir el comité de valoración. Puede estar compuesto exclusivamente por personal de la propia empresa (comité interno) o exclusivamente por personal externo a ella (comité externo) o, lo que es más usual, por personal experto externo auxiliado por personal que conoce bien la empresa (comité mixto). El comité interno sólo es posible cuando la organización dispone de personal experto en este tema, situación que no es habitual. El comité externo ofrece la ventaja de personal experto en el tema pero el inconveniente de que no conocen la idiosincrasia de la empresa. El comité mixto ofrece las ventajas de los dos anteriores y palía sus deficiencias; por ello, es el más utilizado.
3º Seleccionar los factores sobre los que vamos a analizar los puestos de trabajo. Los más habituales son:
— Requisitos físicos
— Requisitos mentales
— Requisitos de habilidad
— Responsabilidad
— Condiciones de trabajo Se suelen elegir entre 5 y 10 factores.
4º Definir claramente los factores, de modo que sean interpretados uniformemente por todos los miembros del comité.
5º Elegir unos trabajos clave o trabajos tipo. Pueden serlo aquellos puestos que reúnan estas tres condiciones: que estén bien definidos, que abarquen todo el espectro de los puestos a valorar y que perciban un salario base aceptado como equitativo. Se suelen elegir entre 15 y 25 puestos clave. Por serlo, es preciso revisar minuciosamente sus descripciones, para garantizar que son completas y exactas. Este paso es clave en el método de comparación de factores. Por tanto, merece la máxima dedicación.
6º Ordenar, jerarquizar esos puestos clave en cada uno de los factores, independientemente. Para ello, se realiza un proceso de jerarquización en el que cada puesto clave se compara con todos los demás puestos clave, factor por factor; resuelta así, una hoja de ordenación de los puestos clave. Veamos un ejemplo: Aplicamos los factores siguientes: formación, iniciativa, experiencia, relaciones sociales, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo. Elegimos los siguientes puestos clave: director de fábrica, soldador, tornero automático, jefe de compras, secretaria, ayudante de almacén, jefe de control de calidad, operador de cizalladora, especialista de cableado manual y auxiliar administrativo.
Definimos los citados factores como sigue:
— Formación. Este factor valora el conocimiento básico, la instrucción específica y la formación especializada necesaria para el puesto. Puede adquirirse mediante instrucción formal, experiencia, entrenamiento o estudio independiente. Comprende tanto los conocimientos teóricos o teórico-prácticos básicos como los complementarios de éstos que constituyen, en conjunto, la especialización necesaria para el desempeño del puesto. Incluye el dominio de idiomas extranjeros.
— Iniciativa. Este factor valora la capacidad requerida por un puesto de trabajo para obrar independientemente o tomar decisiones por su cuenta, así como la supervisión ejercida por el mando y las normas o instrucciones escritas que sirvan de guía al ocupante del puesto. En este factor se estima: la variedad en el trabajo, la independencia de acción, la determinación del método operatorio, la capacidad de enjuiciar, la necesidad de planificar independiente, el desarrollo de tareas con libertad y la toma de decisiones autónomas.
— Experiencia. Este factor valora el tiempo necesario, después de adquirir el nivel formativo preciso, para adquirir mediante la práctica profesional los conocimientos complementarios que permitan desempeñar un puesto con eficacia óptima. Valora el tiempo de experiencia relacionada necesaria para que una persona de capacidad media y que posea la formación precisa desempeñe de forma óptima las funciones del puesto. Incluye la suma de un período de tiempo de experiencia previa aplicable al trabajo (adquirida dentro o fuera de la empresa) y un período de ambientación en el puesto.
— Relaciones sociales. Este factor valora la importancia que tiene, para conseguir los resultados de un puesto, la responsabilidad con respecto a contactos oficiales con otras personas, dentro y fuera de la empresa. Valora la personalidad y las habilidades necesarias para conseguir los resultados inherentes al puesto. Considera la forma como se establecen los contactos, la frecuencia y si supone o no el suministro u obtención de información. Considera también si los contactos están destinados a influir en otras personas para comprar, vender o suministrar un servicio de valor para la empresa. Valora las dotes de negociación y de persuasión que el puesto exige.
— Responsabilidad. Este factor valora los distintos tipos de responsabilidad que recaen sobre quien ocupa un puesto. Considera el impacto del puesto en la organización, la influencia de sus funciones y tareas sobre los costes y los resultados. Se trata de evaluar la responsabilidad asociada al desempeño de las funciones del puesto en materia económica, de seguridad y de proceso y desarrollo organizacional. Operativamente, debe considerar: - Responsabilidad por función: la incidencia de las acciones del puesto en los resultados de la organización se mide mediante las decisiones que el ocupante debe adoptar y las consecuencias que se derivarían de no efectuar alguna o algunas tareas o hacerlas errónea o inadecuadamente. Los daños que siempre pueden evaluarse en términos económicos, pueden ser de imagen, al proceso operativo, a los medios técnicos, a la productividad, etc. - Responsabilidad por el trabajo de otros: se entiende como responsabilidad por mando, es decir, aquella que asumen los puestos que ejercen acciones de supervisión o de control sobre otros.
Se valora a través de tres criterios:
a) El número de empleos reales dependientes directos.
b) El número de empleos reales dependientes indirectos.
c) La importancia de los puestos dependientes. Incluye también la responsabilidad sobre la seguridad de otros.
— Esfuerzo físico, mental y/o sensorial. El factor «esfuerzo físico» valora el requerido para ejecutar tareas que impliquen empujar, levantar, acarrear, etc., durante una jornada normal de trabajo. Aprecia la intensidad y la persistencia del esfuerzo muscular necesario para ejecutar el trabajo. Considera también el esfuerzo debido a las posiciones difíciles de trabajo. El «esfuerzo mental» valora la concentración que el puesto exige y el cuidado necesario para evitar errores. Considera el nivel de tensión a que está sometido el ocupante de un puesto. Este factor puede apreciarse en el interés por minuciosos detalles y en un amplio y variable volumen de actividad, con interrupciones, distracciones y pérdidas de atención. El «esfuerzo sensorial» valora la atención que el puesto requiere y la fatiga producida como consecuencia de ella en algunos puestos expuestos a fuentes de imagen o sonido (pantallas, auriculares, etc.) así como la fatiga producida por la acomodación a las distintas intensidades de esas fuentes. Se mide a través de la intensidad y tipo del esfuerzo y por el tiempo de exposición, considerando valores medios diarios.
— Condiciones de trabajo. Este factor se valora por: - Condiciones organizacionales: horario del puesto (variable o no); tiempo invertido en viajar, pernoctando fuera de la residencia habitual; presión temporal en el desempeño de las funciones (trabajos urgentes, horas punta, etc.); repetición secuencial de tareas o no; atención a varias tareas a la vez. - Condiciones físicas: estima el grado de incomodidad originado por elementos ambientales desagradables para el desarrollo del trabajo, tales como: polvo, suciedad, ruido, mal olor, humos, gases, calor, frío, humedad, luz, vibraciones... Considera tanto su presencia, como su cantidad y continuidad. - Condiciones de peligrosidad: valora los riesgos inevitables del puesto, el peligro de accidentes o las enfermedades profesionales por razón de los materiales manipulados, instalaciones, maquinarias o herramientas empleadas. Considera no sólo la probabilidad del accidente, sino también su posible gravedad. Una vez definidos los factores, procede jerarquizar los puestos clave en los diferentes factores.
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