— Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
— Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
— Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.
— Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
Otra de las causas de extinción del contrato de trabajo que recoge el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores es el Despido Colectivo. En el artículo 51, se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:
— Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
— El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
— Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas antes señaladas. El despido disciplinario se encuentra recogido en el art. 54.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. El despido disciplinario es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Según el art. 54.1 dice que: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Este tipo de despido es una sanción y su justificación viene determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. Para que dicho incumplimiento del trabajador pueda erigirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye su aplicación con criterios objetivos y exige, por el contrario, el análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues en este caso cabe hablar de proporcionalidad entre la infracción y la sanción. Por otra parte, cabe señalar que una absolución en vía penal no excluye la posibilidad de sancionar una determinada conducta con el despido, salvo que la sentencia dictada en dicho orden declare, de forma clara e indubitada, la inexistencia del hecho imputado o la no participación del trabajador en él, que no es lo mismo que declarar que no se ha podido acreditar esa participación. La posibilidad de sancionar con el despido constituye parte integrante de la facultad disciplinaria del empresario y, en consecuencia, de ejercicio discrecional. Sin embargo, se viola la igualdad de trato si se imponen sin justificación probada sanciones más graves a un trabajador que a otros ante conductas o actos idénticos. Este y los demás despidos siempre es revisable ante la jurisdicción laboral a instancia del trabajador.
Causas del despido disciplinario:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. (Art. 54.2 a E.T.) Por inasistencia debe entenderse tanto la incomparecencia en el puesto de trabajo, como la no presentación en el puesto durante la jornada aun habiendo acudido al centro de trabajo. Por Impuntualidad debe entenderse tanto llegar tarde al trabajo como salir antes del mismo o ausentarse injustificadamente durante la jornada laboral. Para que estas faltas puedan dar lugar al despido tiene que concurrir tanto la repetición como la falta de justificación. El Estatuto de los Trabajadores no determina ni cuantifica el número de inasistencia para la tipificación del incumplimiento, actuando los Convenios Colectivos como complemento de dicho Estatuto, por lo que para la determinación del número de falta que puedan operar como causa de despido deben tenerse en cuenta las normas reglamentarias. Para la valoración de su justificación hay que tener en cuenta que las faltas no operan como causa de despido objetiva y automáticamente por lo que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que producen, sin desconocimiento del factor humano. Las faltas de asistencia al trabajo por enfermedad del trabajador constituyen ausencia injustificada al trabajo cuando, pudiendo hacerlo, no se comunica tal situación a la empresa dentro del período establecido, salvo que la empresa ya tuviera conocimiento de aquella circunstancia. Igualmente, la falta de presentación de los partes médicos de baja y confirmación implica la no justificación de la ausencia. Por otra parte, las faltas de asistencia por privación de libertad del trabajador tras recaer sentencia condenatoria, le son imputables, por lo que pueden dar lugar a la sanción de despido si alcanzan el número legal o reglamentariamente establecido.
En cuanto al disfrute de vacaciones por el trabajador, puede ser calificado de ausencia injustificada cuando se lleve a cabo por el trabajador:
— Contraviniendo una orden de la empresa.
— Si se disfrutan en fecha diferente a la acordada.
— Si el disfrute se decide unilateralmente por el trabajador. El día inicial de prescripción de estas faltas es el de la última impuntualidad o inasistencia al trabajo. Es necesario que en la carta de despido se especifique claramente, la fecha y el número de faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Acreditadas las faltas de asistencia o puntualidad del trabajador, es a éste a quien corresponde probar que se produjeron por causa justificada
. b) La inasistencia o indisciplina en el trabajo (Art. 54.2 b E.T.)
Como desobediencia hay que entender el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien éste delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. Por indisciplina se puede entender el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo. Es una desobediencia acompañada de insubordinación, manifestada ésta en enfrentamientos al empresario o alteración de la normalidad laboral. Tanto la desobediencia como la indisciplina, para que operen como causas de despido, deben ser graves, trascendentes e injustificadas, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo. El trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones en el trabajo, debe acatar las órdenes del empresario, sin perjuicio de que posteriormente formule la reclamación que entienda como procedente contra las mismas. Han sido calificadas por múltiples sentencias de diversos Juzgados de lo Social, de desobediencias graves, entre otras, las siguientes:
— La negativa del trabajador por dos veces a realizar los trabajos ordenados por la empresa de arreglo de cercar de alambre para custodia de ganado.
— El disfrute de vacaciones de forma unilateral y sin autorización de la empresa.
— Negarse a fichar a la entrada y a la salida del trabajo.
— El empleado de banca que se niega a obedecer la orden de la empresa sobre traslado a otro centro de trabajo dentro de la misma localidad.
— El conductor de autocares dedicado al transporte de viajeros que no efectúa el itinerario programado y ordenado sin causa justificada. La jurisprudencia ha venido tradicionalmente adoptando el criterio de que la orden empresarial se presume legítima y el trabajador debe obedecerla, aunque más tarde puede reclamar si la estima ilegítima. Sin embargo, existen excepciones a esta regla general, y alguna sentencia reconoce un cierto ius resistentiae al trabajador en los casos en que se obligue a afrontar una situación de la que pueda derivarse para el trabajador un irreparable perjuicio o un grave daño en su integridad personal o es manifiestamente arbitraria o ilegal o constituya una evidente extralimitación.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (Art. 54.2.c, E.T.)
Se puede entender como ofensa verbal toda expresión oral o escrita que envuelva una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe. En principio las agresiones físicas a un compañero pueden ser sancionadas con el despido, si bien no podría producirse tal sanción siempre y cuando hubiera habido una previa provocación grave al ofendido. El sujeto pasivo ofendido, puede serlo tanto el empresario como cualquier persona que trabaje en la empresa, así como los familiares de uno u otro. Para que puedan ser causa de despido las ofensas han de ser proferidas o ejecutadas con ocasión del contrato de trabajo. No es necesario, sin embargo, que la ofensa se lleve a cabo en el centro de trabajo, ni tan siquiera en la jornada laboral. La ofensa ha de resultar grave y culpable, sin que sea necesario que constituya delito o falta. Las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión sólo son sancionables en proporción a la entidad del mismo. Cuando el empresario sea una persona jurídica la causa de despido va a operar en la medida en que las ofensas recaigan sobre las personas físicas que representen a la persona jurídica.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (Art. 54.2 d. E.T.) La transgresión de la buena fe contractual causa genérica de todo despido, hace referencia al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad, obligaciones exigibles en aras del buen orden laboral y de los intereses empresariales. Los deberes básicos de todo trabajador que señala el ET en su art. 5, son:
— Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
— Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
— Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
— No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el propio ET.
— Contribuir a la mejora de la productividad.
— Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Pueden considerarse como manifestaciones de la transgresión de la buena fe contractual las siguientes:
— El fraude o engaño malicioso que produce o prepara un daño a la empresa.
— La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de fidelidad.
— El abuso de confianza o el uso excesivo de la confianza depositada en el trabajador.
— La negligencia o falta inexcusable de la diligencia debida y exigible. Algunos ejemplos concretos de transgresión de la buena fe o de abuso de confianza, pueden ser los siguientes:
— La realización de trabajos sin autorización por cuenta propia o por cuenta ajena en la misma rama de actividad de la empresa, aunque el perjuicio no llegue a consumarse.
— La realización de trabajos por cuenta propia o ajena, lucrativos o no, durante la incapacidad temporal, con mayor razón si perjudica el proceso curativo.
— La solicitud de permiso para una finalidad concreta, que después no resulta cierta. — El uso del crédito de horas sindicales y de representación en beneficio particular.
— La manifestación falsa de posesión del título profesional exigible.
— Los daños materiales por imprudencia.
— La apropiación de fondos o materiales de la empresa, independientemente de la cuantía o valor.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (Art. 54.2 ET).
Para que se de esta circunstancia, se requiere de una disminución efectiva del rendimiento de tal modo que pueda cuantificarse su diferencia con la actividad exigible. Esa actividad exigible, que, como término de comparación en condiciones homogéneas con el rendimiento obtenido, debe acreditar el empresario, puede ser el nivel de productividad previamente delimitado por las partes, en cuanto no resulte abusivo, o en su defecto, el rendimiento normal, fruto del cumplimiento diligente de la prestación de trabajo que cabe esperar de cualquier trabajador. También se requiere una continuidad en la conducta. No cabe establecer un determinado período, más o menos dilatado, durante el cual deba producirse la disminución del rendimiento. Puede resultar suficiente como causa de despido, según los casos, el transcurso de unos días. Por último, la voluntariedad, que se estima existente cuando no se aprecie causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador. La mayor dificultad de aplicación de esta causa es la determinación del rendimiento debido por el trabajador cuando no exista pacto o cuando no haya tablas de rendimiento. Habrá que estar a lo dispuesto en normas sectoriales o a la costumbre local y profesional.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo (Art. 54.2.f. ET)
Para que constituya causa de despido la embriaguez habitual o la toxicomanía deben repercutir negativamente en el trabajo o en la convivencia con el resto de los trabajadores, que su ejecución comporta, o entrañar un peligro para los demás, lo cual deberá acreditarse. La embriaguez no habitual puede constituir causa justa de despido en determinados supuestos por transgredir la buena fe contractual o constituir desobediencia, por ejemplo en los casos siguientes:
— En los casos en que el convenio colectivo expresamente lo prohíba.
— En el caso de conducción de vehículos de motor o ciclomotor bajo la influencia de bebidas alcohólicas, sustancias psicotrópicas, drogas tóxicas o estupefacientes. Sin embargo el alcoholismo crónico no es una causa exculpatoria de la responsabilidad en el supuesto de embriaguez, por ser imputable dicha enfermedad a quien la padece.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (Art. 54.2.g ET)
ANEXO:
Interesante vídeo para reflexionar sobre la condición de la mujer. A fechas de hoy en día , y ya en pleno siglo XXI, aunque hemos avanzado bastante, ser mujer todavía sigue siendo más difícil que ser hombre en el mundo que vivimos; así que los hombres, en la medida que podamos y hablando en términos genéricos, tenemos por lo menos el deber moral de ayudarlas, comprenderlas y solidarizarnos con sus dificultades. Es la manera que avancemos unos estadios más de lo que se tendría que considerar una sociedad civilizada, en la que ambos sexos dan lo mejor de sí mismo, y para complementarse.
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