EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR FUERZA MAYOR

Esta causa de extinción debe estar constatada por la Autoridad Laboral. A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial. Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones. También constituye fuerza mayor aquel hecho imposibilitante, no catastrófico, dependiente de la conducta de un tercero ajeno a la empresa. En este grupo se integran las decisiones de la autoridad: declaraciones de ruína por el Ayuntamiento correspondiente o Tribunales, expropiaciones, órdenes de la autoridad gubernativa, no renovación de permisos, etc. Por analogía, se incluyen en el supuesto de acto de autoridad las resoluciones de la autoridad judicial que deben ser cumplidas por el empresario. La extinción de las relaciones de trabajo por fuerza mayor debe ser autorizada por la autoridad competente, previa constatación de su existencia y de si imposibilita definitivamente la prestación de trabajo. La imposibilidad temporal de la prestación de trabajo por fuerza mayor da lugar únicamente a la suspensión del contrato. La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa se declarará nula, por el Juzgado de lo Social. Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por esta causa sin la autorización de la autoridad laboral constituye infracción muy grave sancionable con multa entre 3005,07 y 90151,82 euros.

 a) Autoridad competente

 Es autoridad competente para constatar la existencia de fuerza mayor y, en consecuencia, para autorizar la extinción de los contratos de trabajo:

— El órgano competente que determine la correspondiente Comunidad Autónoma, si la solicitud sólo afecta a centros de trabajo y trabajadores radicados en su ámbito territorial.

— Sin perjuicio de lo anterior, también corresponde al órgano competente que determine la correspondiente Comunidad Autónoma el registro del expediente, quien, además será quien instruya el expediente y formule una propuesta de resolución, que sólo puede ser rechazada motivadamente o aceptada, cuando en su ámbito territorial existan trabajadores afectados y radique el 85 por 100 de la plantilla de la empresa.

— El Delegado del Gobierno de las Ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, si la solicitud sólo afecta a centros de trabajo y trabajadores radicados en su respectivo ámbito territorial y el director general de Trabajo no recaba la competencia por el número de trabajadores afectados, más de 200 o la especial trascendencia social de la medida.

— El Director General de Trabajo y por delegación el Subdirector General de Relaciones laborales, si la solicitud afecta a centros de trabajo y trabajadores radicados en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

 b) Legitimación

 La petición de extinción de relaciones laborales por causa de fuerza mayor debe ser formulada por el empresario. No obstante, los trabajadores, a través de sus representantes, también pueden solicitar la incoación del expediente si racionalmente presumen que de no incoarse se les puede ocasionar perjuicios de imposible o difícil reparación. Para presentar la solicitud no es preciso abrir un período previo de consultas con los trabajadores o con sus representantes, pero sí debe ponerse en su conocimiento simultáneamente a dicha presentación. Los trabajadores, en cuanto parte interesada, están legitimados para intervenir en el procedimiento de regulación de empleo a través de sus representantes. Si no tienen representantes, comité de empresa o delegados de personal, pueden intervenir por sí mismos; pero si son 10 o más deben designar representantes, en número no superior a 5. La solicitud de extinción debe formularse por escrito, al que se han de acompañar los medios de prueba que se estimen necesarios, y en el que se hará constar:

— Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo represente.

— Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones.

 — Hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud.

 — Lugar y fecha.

 — Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad.

— Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.

La Autoridad laboral, a fin de constatar los hechos alegados por el empresario y las consecuencias que lleva consigo para la empresa y sus futuras actividades puede, antes de dictar resolución, acordar la realización de cuantas diligencias indispensables estime precisas. Si en el procedimiento figuran otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud y que pueden ser tenidos en cuenta en la resolución, la autoridad laboral dará audiencia a los representantes de los trabajadores, que se llevará a efecto en el término de un día. La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción, produce en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho causante de fuerza mayor. La autoridad laboral debe resolver sobre la petición de extinción en el plazo de 5 días. El vencimiento de ese plazo máximo, 5 días, sin haberse notificado resolución expresa legítima al interesado o interesados que han deducido la solicitud de extinción de las relaciones laborales para entenderla estimada por silencia administrativo. Puede solicitarse certificado acreditativo del silencio producido, que el órgano competente para resolver debe emitir en el plazo máximo de 15 días, si bien la existencia de ese silencio administrativo y sus consiguientes efectos estimatorios puede ser acreditada por cualquier medio de prueba admitido en Derecho. Contra la resolución acordada en el expediente de constatación de fuerza mayor, autorizando o denegando la extinción por dicha causa, puede interponerse, en el plazo de un mes, recurso ordinario, de alzada, ante el órgano administrativo superior (en el ámbito de la Administración del Estado, el Director General de Trabajo, y por delegación el subdirector general de Relaciones Laborales o el Secretario General de Empleo) al que dictó en instancia.

 c) Extinción

 La resolución estimatoria autoriza a dar por terminada la relación laboral. La extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor acordada por el empresario sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa, será declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: condena a la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores en el supuesto de extinción por fuerza mayor. La prioridad procede cuando se trata de una extinción parcial y dentro de su grupo o categoría profesional. En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. Si el empresario no abona la indemnización, o existe disconformidad en cuanto a su cuantía, el trabajador puede demandar ante el Juzgado de lo Social el abono de la misma, o, en su caso, el abono de las diferencias que, a su juicio puedan existir. En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda. La autoridad laboral, en la resolución que autorice la extinción de relaciones laborales de fuerza mayor, puede exonerar o reducir el importe de las indemnizaciones. En tal caso, el pago total o parcial de la diferencia con la indemnización legal es a cargo del Fondo de Garantía Salarial, quien, a su vez, tiene derecho a resarcirse del empresario. Aun sin darse tal pronunciamiento de la autoridad laboral, el Fondo de Garantía salarial debe responder hasta el límite de los 20 días de salario por año de servicio si el empresario resulta insolvente. En los supuestos de responsabilidad directa o subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial, el salario diario, base del cálculo de la indemnización, no puede exceder del duplo del salario mínimo interprofesional. Para la determinación del límite de responsabilidad del Fondo de garantía Salarial, no debe incluirse la parte proporcional de las pagas extraordinarias en el salario mínimo interprofesional. Para acreditar la situación legal de desempleo y, en consecuencia, tener derecho a las prestaciones asistenciales y contributivas se acompañará resolución de la autoridad laboral dictada en el expediente.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas