— Dar a conocer los hechos para poder impugnarlos
— Determinar los motivos de oposición.
— Establecer la delimitación fáctica de la controversia. Los hechos que justifican la decisión empresarial de resolver el contrato de trabajo deben hacerse constar en la carta de despido. Por ello no es suficiente una vaga y abstracta cita, ni la mera transcripción de la conceptuación legal del hecho imputado. Tampoco se requiere una relación o narración de los hechos detallada, prolija, minuciosa o pormenorizada, bastando que los refiera en términos suficientes para que el destinatario se entere de los que se le atribuyen. En la carta de despido debe constar la suficiente información sobre los hechos y fechas motivo de las infracciones cometidas y causa del despido. Por otra parte, es válida la ampliación de la carta de despido siempre que tenga lugar antes de la presentación de la demanda, por cuanto los hechos que componen la ampliación forma parte de la controversia. En caso de inexistencia o insuficiencia de los hechos motivadores supone la indefensión del trabajador despedido al no permitirle argumentar y probar suficientemente la impugnación de las acusaciones vertidas contra él. La carta de despido deberá expresar también la fecha en que tendrá efectos el despido que se notifica mediante dicha comunicación, por ello, la fecha que se consigne en la carta, no exigida legalmente y la fecha en la que tendrá efectos el despido, de necesaria inclusión, no tienen porqué coincidir. Los efectos del despido se producen a partir de la entrega de la notificación escrita al trabajador, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior, en cuyo caso se producirá a partir de ésta. A partir de la fecha de efectos empieza a computarse el plazo para la reclamación, 20 días hábiles desde el siguiente a dicha fecha.
a) La notificación y efectos de la carta de despido
Es al empresario a quien corresponde acreditar la entrega de la carta de despido, o haber realizado los esfuerzos necesarios, para hacérsela llegar al trabajador. Por lo que, se entienden cumplidos los requisitos por parte de la empresa cuando el trabajador rehúsa recibir la carta o se niega a firmar el recibí de la misma. La utilización del término carta de despido no significa necesariamente el empleo de dicho medio para la notificación escrita. El medio para la notificación del despido es irrelevante, puede serlo por correo ordinario, el correo certificado con acuse de recibo, el conducto notarial, la entrega en mano al propio trabajador, el telegrama, el telex, el burofax. Por lo expuesto, la firma no está exigida ni invalida la comunicación si el trabajador atribuyó a la carta el carácter de declaración de voluntad del empresario. Por su parte, es irrelevante, igualmente, el lugar donde se produzca la notificación del despido: bien en el centro de trabajo, el domicilio del trabajador o cualquier otro, siempre que se efectúe, o se intente dicha notificación. Por lo que es válida la carta remitida al domicilio del trabajador aunque éste no la reciba por haber cambiado a otro domicilio sin notificarlo a la empresa. Tampoco se exige la notificación personal al propio trabajador en el domicilio, bastando su entrega a sus más directos parientes. También es válida la notificación que fue rechazada por el destinatario o que no fué recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío.
b) Tiempo de entrega de la carta
La carta de despido o su ampliación debe ser entregada antes de la presentación de la demanda por el trabajador, ya que tal comunicación aunque tardía, es enervante de los efectos del inicial despido verbal, si bien el empresario queda obligado a abonar al trabajador despedido los salarios correspondientes a los días transcurridos entre la notificación verbal y la escrita. Cuando en un despido no se han observado los requisitos formales exigibles, se puede efectuar un nuevo despido observando los requisitos incumplidos en el plazo de 20 días desde el siguiente al del primero. En este caso, el nuevo despido surte efectos desde su propia fecha y, al realizarlo, el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios devengados entre uno y otro despido y mantenerle en alta en la Seguridad Social durante dicho período.
MODELO DE CARTA DE DESPIDO
Madrid a 1 de enero de 2008
Sr. D. José María Martínez López
Muy Sr. Mio: Lamentamos tener que comunicarle que a partir del 31 de enero de 2008 queda usted despedido. La causa que ha motivado nuestra decisión es la reiterada falta de puntualidad al trabajo sin justificación alguna, puesta de manifiesta por el hecho de haber llegado tarde durante 15 días consecutivos durante el pasado mes de octubre, concretamente los días del 1 al 15 ambos inclusive, con los retrasos que han quedado señalados en su ficha correspondiente cuya copia le acompaño a la presente comunicación. Dicha falta se encuentra tipificada como muy grave y como causa de despido en el respectivo convenio colectivo sectorial de la empresa. Contra la referida sanción puede recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días contados a partir de la recepción de la presente sin perjuicio del percibo de la liquidación que por saldo y finiquito le corresponde y que se encuentra a su disposición en las oficinas de esta empresa. Sin otro particular, atentamente. Recibí del duplicado Fdo.: José María Martínez López Fdo. Juan Fernando Avia
EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
Como cualquier otro despido en el ámbito de la relación laboral, el despido disciplinario supone la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario, decisión basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Una vez extinguida la relación laboral, cesan las obligaciones de prestar servicios y de remunerarlos, lo cual supone, a su vez, que debe darse de baja al trabajador en la Seguridad Social para no tener que seguir cotizando por él una vez despedido. Como en los demás supuestos de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a la liquidación de las cantidades pendientes de pago que le adeuda el empresario, para lo cual éste está obligado a acompañar una propuesta del correspondiente documento con la carta de despido, y a que, si lo solicita, esté presente un representante legal en el momento de la firma del recibo del finiquito por parte del trabajador. En el caso de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal al tiempo del despido, no por ello pierde el derecho al subsidio, sino que la entidad gestora debe asumir su pago directo. La decisión extintiva del empresario realizada a través del despido del trabajador, se entiende por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. Por ello, el trabajador que reúna los demás requisitos exigidos puede solicitar el reconocimiento del derecho a las prestaciones de desempleo, derecho que nace a partir de dicha situación si se solicita dentro de los 15 días siguientes.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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