En el terreno de los aspectos psicosociales no es posible establecer relaciones tan claras y directas entre causas y consecuencias como en otros ámbitos de la Prevención. Esto puede deberse a distintas circunstancias:
— Por un lado, los efectos de los factores psicosociales pueden manifestarse diferidos en el tiempo.
— Además, en la generación de problemas de carácter psicosocial concurren distintas variables, como ciertas características del individuo, que pueden tener una gran influencia: ante una determinada situación psicosocial laboral adversa, no todos los trabajadores tendrán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Por lo tanto, estas características personales también juegan un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza. Sin embargo, esto no quiere decir que no esté suficientemente probada la relación entre unos factores psicosociales adversos y los problemas a los que antes se aludía.
El Método de Evaluación de los Factores Psicosociales propuesto por el I.N.S.H.T. tiene como objetivo obtener la información necesaria para detectar esas condiciones psicosociales desfavorables. Este método consiste en la aplicación de un cuestionario a un grupo de trabajadores, para posteriormente someter los datos a un sistema de evaluación, ordenación y conceptualización particular, que nos permite conocer las condiciones psicosociales de dicho grupo en el ámbito laboral. Partiendo de la base de que la realidad psicosocial hace referencia no tanto a las condiciones que objetivamente se dan, sino a cómo son percibidas y experimentadas por la persona, para la valoración de esta realidad psicosocial es necesario recoger la información subjetiva proporcionada por los trabajadores. Por ello, este método utiliza el cuestionario aplicado a los trabajadores como técnica de recogida de datos, dando así gran importancia a la percepción que ese colectivo de trabajadores tiene sobre ciertas condiciones psicosociales que se dan en su trabajo, y considerando esa información como una forma adecuada de valoración de tales condiciones. El método utiliza un cuestionario compuesto por 75 preguntas con las que se recoge información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10. El cuestionario plantea preguntas de respuestas cerradas y previamente codificadas, es decir, ofrece para cada pregunta distintas alternativas de respuesta, a cada una de las cuales les da una valoración, que es la que puntúa en la valoración final. Atendiendo al tipo de información que pretenden obtener, el cuestionario incluye dos tipos de preguntas:
— Aquellas en las que se pregunta al trabajador sobre una realidad objetiva de su empresa o trabajo (hechos).
— Aquellas en las que se pregunta sobre la impresión que el trabajador tiene acerca de un determinado aspecto de su trabajo (opiniones).
El método estudia los siguientes factores: carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión, participación, definición de rol, interés por el trabajador y relaciones personales. Veamos cómo define cada uno de ellos, y a partir de qué indicadores los valora.
1) Carga mental
Grado de movilización o esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el Sistema Nervioso en el curso de realización de su trabajo. La carga mental se evalúa a partir de los siguientes indicadores:
— Presión de tiempos: Contemplada a partir del tiempo asignado a la tarea, de la necesidad de recuperar los retrasos y del tiempo durante el cual se debe trabajar con rapidez.
— Esfuerzo de atención: Viene dado por la intensidad o el esfuerzo de concentración o reflexión necesarios para recibir las informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas, y por la constancia con que debe ser sostenido ese esfuerzo. El esfuerzo de atención puede incrementarse en función de la frecuencia de aparición de posibles incidentes, y de las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación del trabajador.
— Fatiga percibida: La fatiga es una de las principales consecuencias que se desprenden de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.
— Sobrecarga: El número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de las mismas son los dos factores a considerar para determinar la sobrecarga.
— Percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.
2) Autonomía temporal
Grado de decisión que tiene el trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Para valorar este factor se recoge información sobre la posibilidad que tiene el trabajador de elegir el ritmo o la cadencia de trabajo, y sobre su capacidad para distribuir los descansos.
3) Contenido del trabajo
Grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador, y permiten el desarrollo psicológico del mismo. Las preguntas referentes a este factor pretenden ver en qué medida el trabajo está compuesto por tareas variadas y con sentido, implica la utilización de diversas capacidades del trabajador, está constituido por tareas monótonas o repetitivas y en qué medida es un trabajo que resulte importante, motivador o rutinario.
4) Supervisión y participación
Grado de distribución de la capacidad de decisión, respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la dirección. Se evalúa a partir de la valoración que el trabajador hace del control ejercido por la dirección, de los distintos medios de participación, y del grado de participación efectiva respecto a distintos aspectos del trabajo.
5) Definición de rol
Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional asignado a cada trabajador. La definición de rol se evalúa a partir de dos indicadores:
— La ambigüedad de rol, que se produce cuando al trabajador no se le da una información adecuada sobre su función o papel laboral o en la organización.
— La conflictividad de rol, que se produce cuando existen demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir. Pueden darse conflictos entre las demandas de la organización y los valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.
6) Interes por el trabajador
Grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador, o bien si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. La preocupación personal y a largo plazo tiende a manifestarse en varios aspectos: asegurando estabilidad en el empleo, considerando la evolución de la carrera profesional de los trabajadores, facilitando información de los aspectos que le pueden concernir y facilitando formación a los trabajadores. Por ello, se evalúan aspectos relativos a la promoción, formación, información y estabilidad en el empleo.
7) Relaciones personales
Mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores Se evalúa a través de tres indicadores: la posibilidad de comunicación con otros trabajadores, la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos con los que puede tener contacto, y las relaciones que generalmente se dan en el grupo de trabajo. A partir de los datos recogidos en el cuestionario, el Método de Evaluación de Factores Psicosociales nos permite:
— Evaluar situaciones concretas. La aplicación del método en un momento dado puede ser considerada como una “toma de temperatura” de ese momento. Los resultados obtenidos muestran qué magnitud y qué particularidades presentan unos determinados factores psicosociales en un grupo concreto, y permite realizar un diagnóstico de las condiciones psicosociales de ese grupo.
— Localizar fuentes de problemas. Dada la existencia de un problema y de cara a establecer sus posibles soluciones, el método permite identificar algunos de los ámbitos en los que se está originando ese problema y así, orientar las posteriores acciones a emprender.
— Diseñar cambios y establecer prioridades en las actuaciones. De cara a llevar a cabo algunos cambios en la organización para solucionar algún problema, los resultados obtenidos tras la aplicación del método pueden orientar tanto para establecer qué tipo de acciones han de llevarse a cabo, como para determinar la intensidad o la urgencia con la que han de llevarse a cabo esas acciones, o para señalar el ámbito de intervención (colectivo, departamento, etc.). Por otra parte, los resultados obtenidos a partir de la aplicación de este método pueden servir de orientación para dar prioridad a unas acciones sobre otras.
— Comparar un grupo en dos momentos distintos o comparar distintos grupos entre sí. Debido a que los resultados que ofrece el método están estandarizados, los datos obtenidos en una aplicación a un grupo en un momento dado pueden ser comparados con los datos recogidos en otro grupo, o en el mismo grupo pero en momentos distintos. Esto permitirá, por una parte, valorar la evolución de las condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo o evaluar el impacto de determinados cambios que se realicen y, por otra, observar las diferencias que pueden existir entre distintos grupos.
— Tomar conciencia de la situación. Finalmente, la utilización del método puede contribuir a la difusión de nuevas perspectivas acerca de la organización del trabajo y a enriquecer el debate interno en la empresa con conceptos y puntos de vista inusuales en muchas empresas, sobre cuál puede ser el origen de algunos problemas o cómo abordarlos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario