. Pueden acordar la huelga:
— Los representantes legales de los trabajadores, comité de empresa o delegados de personal, por decisión mayoritaria.
— Los trabajadores personalmente. En este caso no se requiere una decisión mayoritaria, pero si colectiva.
— Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de la huelga. Para considerar a una organización sindical con implantación debe de haber obtenido, como mínimo el 10 por 100 de los miembros del comité o delegados en el sector o territorio afectado por la huelga. La huelga así declarada no necesita ser ratificada por los trabajadores de los centros a que afecte. El acuerdo de declaración de huelga debe ser notificado con 5 días naturales de antelación a la fecha de iniciación, como mínimo. En el caso de empresas encargadas de cualquier clase de servicios público el plazo de preaviso es, como mínimo de 10 días naturales. La notificación debe efectuarse por los representantes de los trabajadores tanto a la autoridad laboral como al empresario. Si la huelga es sectorial, el preaviso a la organización empresarial a que pertenezcan los empresarios cumple el requisito de la comunicación. El plazo de preaviso se empieza a contar desde la notificación al empresario. En las empresas encargadas de cualquier servicio público, los representantes de los trabajadores deben dar la debida publicidad a la huelga, antes de su iniciación, para conocimiento de los usuarios.
a) La comunicación de huelga ha de expresar:
— Los objetivos de la huelga.
— Las gestiones realizadas para resolver las diferencias.
— La fecha de inicio.
— La composición del comité de huelga. Los miembros del comité de huelga tienen que ser elegidos entre los trabajadores afectados por el conflicto, no pudiendo constar dicho comité de más de 12 miembros.
b) Las funciones del comité de huelga son:
— Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.
— Responsabilizarse de la prestación de los servicios necesarios para garantizar:
— La seguridad de las personas y de las cosas
— El mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas
— Cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. No se puede exigir un pronunciamiento del Juzgado de lo Social para la predeterminación de los servicios necesarios en una eventual e hipotética huelga futura. Participar, con el empresario, en la designación de los trabajadores que deban realizar los servicios de cuya garantía son responsables. Cuando se declara la huelga en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurren circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa puede acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, puede adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas: decretos de servicios mínimos. Para el establecimiento de los servicios mínimos no es preciso una previa negociación, pero deben darse a conocer, aunque sea sucintamente, los criterios que los justifiquen y fundamenten. Es inadmisible la simple aceptación, por parte de la autoridad gubernativa, de los servicios mínimos propuestos por el empleados, sin llevar a cabo ninguna comprobación.
En el ejercicio del derecho de huelga deben observarse las siguientes reglas:
— Durante la huelga se han de realizar, por los trabajadores designados al efecto los servicios necesarios para garantizar la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materia prima y cualquier otra atención que sea precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
— Debe responder a la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores.
— No puede ser sancionable en sí mismo.
— No extingue la relación laboral, tan sólo la suspende
— No puede ocuparse el centro de trabajo. Se entiende por ocupación del centro de trabajo el ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono.
— Es incompatible con el procedimiento de conflicto colectivo.
El ejercicio de huelga es irregular, en determinados casos, por la manera de efectuarse. Así, se consideran actos ilícitos o abusivos:
— Las huelgas rotatorias: aquéllas en las que los trabajadores se van absteniendo de trabajar no todos a la vez, sino en forma sucesiva, por departamentos, secciones o turnos. Las huelgas intermitentes (cesación del trabajo no continuada, sino alterna en el tiempo) no son abusivas en sí mismas. Habría que acreditarlo en cada caso concreto.
— Las huelgas en sectores estratégicos que tengan por finalidad interrumpir el proceso productivo.
— Las huelgas de celo o reglamento: consistentes, no en la cesación del trabajo, sino en una perturbación del mismo por la minuciosa reglamentista y rigurosa observancia de las instrucciones y ordenanzas de trabajo.
— Cualquier otra forma de alteración colectiva en el trabajo distinta a la huelga.
Huelga ilegal:
Se considera huelga ilegal:
— La que tiene por objeto alterar, dentro del período de vigencia, lo pactado en el convenio o lo establecido por el laudo correspondiente.
— La que se produce contraviniendo los trámites procedimentales establecidos en la ley o en los convenios colectivos para la solución de conflictos.
— Las desproporcionadas o abusivas.
— La que se inicia o sostiene por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
— La de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción alguna salvo que, durante la misma, el trabajador cometa alguna infracción laboral, pero suspende el contrato de trabajo para los trabajadores en huelga. Durante dicha situación no se suspende el contrato de trabajo de los no huelguistas aunque no pueda dárseles ocupación efectiva. La sustitución de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio constituye en principio, una infracción muy grave sancionable con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros.
Retribución: El trabajador no tiene derecho al salario mientras permanece de huelga. Por cada día de huelga debe descontarse el salario de ese día y la parte proporcional de la retribución del descanso semanal, gratificaciones extraordinarias, incluida la participación en beneficios, y días festivos correspondientes a la semana en que se ha producido la huelga. En caso de distribución irregular de la jornada debe tenerse en cuenta para el descuento proporcional del salario. Durante el período de huelga no se tiene derecho a las prestaciones por desempleo ni a la prestación económica de incapacidad temporal, pero si a la asistencia sanitaria. Durante dicho período no existe obligación de cotizar. Sin embargo, el trabajador permanece de alta especial en la Seguridad Social, a la que se le debe informar mediante el correspondiente parte. El trabajador no huelguista mantiene el derecho a su retribución, aunque no pueda desarrollar su actividad laboral por causa de la huelga. Igualmente cualquier trabaja-
MODELO DE DECLARACIÓN DE ANUNCIO DE HUELGA
Sr. Don José Monforte Monforte
Muy Sr. nuestro:
Los abajo firmantes en nuestra condición de representantes legales de los trabajadores de esta empresa, como delegados de personal, ponemos en su conocimiento lo siguiente:
1.- Que en fecha 1 de febrero del presente año tomamos el acuerdo de someter a la consideración de la totalidad de los trabajadores de esta empresa la declaración de una huelga en apoyo de las reivindicaciones planteadas en la negociación del nuevo convenio colectivo.
2.- Que la referida asamblea tuvo lugar el pasado día 8 de febrero, adoptando, unánimemente, la decisión de declarar una huelga durante los próximos días 18, 19, 20, y 21.
3.- Que los objetivos de la referida huelga son concretamente, conseguir un incremento salarial del 3 por 100, así como el establecimiento de un plus para transporte público, dada la distancia a la que se encuentra el Centro o bien en su lugar la posibilidad de que la empresa contrate el transporte para facilitar la llegada puntual al centro de trabajo de los trabajadores.
4.- Que como miembros del comité de huelga han sido designados D. Javier Martínez de Juanas y Doña Leticia González López, trabajadores de esta empresa, los que participarán en cuantas actuaciones tengan lugar para solucionar el conflicto, haciéndose también responsables de garantizar la prestación de los servicios necesarios y mantenimiento de locales y maquinaria, para una ulterior reanudación de las actividades.
5.- Que el contenido de la presente comunicación se ha dado traslado a la autoridad laboral con esta misma fecha. Lo que comunicamos a la dirección en cumplimiento del trámite establecido por el artículo 3.3 del RD Ley 17/1977, de 4 marzo. Fdo.: Los Delegados de personal.
El trabajador tiene derecho a reintegrarse a su anterior puesto de trabajo en cualquier momento, aunque la huelga la prosigan otros trabajadores.
En el caso de cierre patronal:
La decisión unilateral del empresario de clausurar el centro de trabajo durante el tiempo indispensable para que se solucionen las irregularidades en el régimen de trabajo por la concurrencia de determinadas circunstancias es causa de suspensión del contrato. Sólo puede procederse al cierre del centro de trabajo en caso de huelga, legal o ilegal, o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva si, además, concurre alguna de las circunstancias siguientes:
— Existencia de notorio peligro de violencia para las personas
— Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.
— Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.
El cierre del centro de trabajo debe ser puesto en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas. El cierre del centro de trabajo se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la reposición de las causas que lo motivaron. El cierre patronal tiene los mismos efectos que la huelga.
— Suspensión del contrato sin obligación del pago de salarios.
— Alta especial del trabajador en la Seguridad Social, sin obligación de cotizar.
— El trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad laboral transitoria. Sin embargo, para determinar el período mínimo de cotización de 360 días a los efectos de desempleo, si se computa el período de cierre patronal.
El cierre patronal termina:
— Por decisión del empresario, bien por su propia iniciativa, bien a instancia de los trabajadores.
— A requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que le indique. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando sea requerido por la autoridad laboral constituye una infracción muy grave sancionable con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros.
Retribución: Mientras dura el cierre patronal, el trabajador no tiene derecho al salario, salvo que éste sea declarado ilegal, en cuyo caso se deben los salarios devengados desde ese cierre ilegal, no sólo desde la orden de reapertura. Durante dicho período el trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal, pero si a la asistencia sanitaria. No existe tampoco, obligación de cotizar mientras dura el cierre patronal legal. Sin embargo el trabajador debe permanecer de alta especial en la Seguridad Social, a la que se le debe informar mediante el oportuno parte. El trabajador tiene derecho a la reincorporación inmediata a su puesto de trabajo cuando el empresario proceda a la reapertura del centro.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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