. Condición: suceso futuro e incierto, o suceso pasado que las partes ignoren, del cual dependa el cumplimiento. Para que la condición pueda producir sus efectos resolutorios de extinción del contrato se requiere:
— Que se formule de manera expresa
— Que sea lícita; es decir que no sea contraria a la ley, a la moral o al orden público.
— Que se produzca efectivamente.
— Que no constituya abuso de derecho por parte del empresario.
El cumplimiento de la condición no produce automáticamente la extinción, sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes a través del acto de denuncia.
a) Naturaleza del período de prueba
El período de prueba tiene la naturaleza de un período temporal durante el cual el contrato está sujeto a una condición resolutoria positiva y potestativa. Sobrevenida la condición, que se manifiesta en la mera declaración de voluntad extintiva de cualquiera de las partes, el contrato de trabajo termina y cesa de producir efectos.
MODELO DE COMUNICACIÓN EXTINGUIENDO EL CONTRATO EN PERÍODO DE PRUEBA
Madrid a 20 de abril de 2006
Sr. D. Esteban Rodríguez Fernández
Muy Señor mío:
Lamentamos tener que comunicarle que, con fecha de hoy, damos por extinguido el contrato de trabajo con usted suscrito. El motivo de la presente decisión es el de no haber superado las experiencias propias del período de prueba expresamente pactado. En consecuencia deberá abandonar su puesto de trabajo, cesando en sus actividades laborales a todos los efectos. Atentamente Fdo.: Juán José López Valero
b) Supuesto de contrato de interinidad
En el contrato de interinidad la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria.
c) Supuesto de compromiso de mínimos
Si se hubiese pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria.
d) Supuesto de alcanzar las expectativas
La cláusula que hace depender el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido; si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado.
e) Indemnización y desempleo
La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario. La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba es documento suficiente para acreditar la situación legal de desempleo. La extinción injustificada de un contrato de trabajo por invocar el empresario una causa inexistente se equipara a un despido improcedente.
f) Extinción del contrato de trabajo por transcurso del plazo o conclusión de la obra o servicio
Si durante la vigencia de un contrato temporal se realiza un despido o se produce su ruptura sin causa justificada y la declaración de improcedencia recae con posterioridad a la fecha establecida para la extinción de ese contrato, al no caber la readmisión procede la indemnización. La transgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de ley o respecto a personas, finalidades o supuestos distintos de los previstos legal o reglamentariamente o superando los límites temporales fijados constituye una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. Tanto la expiración del tiempo, transcurso del plazo, como la realización de la obra o servicio convenidos son términos resolutorios dado que de la llegada de ese día cierto, depende la extinción del contrato de trabajo. Término, o día cierto aquel que necesariamente ha de venir, aunque se ignore cuando. El transcurso del plazo o la conclusión de la obra, o servicio, opera como causa extintiva aun cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo. La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes del contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. En los contratos temporales que tienen establecido un plazo máximo de duración y que han sido concertados por un período de tiempo inferior, la falta de prórroga expresa o denuncia supone la prórroga automática hasta dicho plazo máximo si se continúan prestando servicios. Sólo si no hay denuncia tras el indicado período máximo y se continúa prestando servicios, estos contratos de duración determinada con plazo máximo de duración se entenderán prorrogados por tiempo indefinido, salvo si se acredita su naturaleza temporal.
g) Preaviso
El preaviso o denuncia debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año.
h) Indemnización
A la finalización del contrato por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica si no se trata de un contrato celebrado antes del 4 de marzo del año 2001 ni de un contrato de interinidad, de inserción, para la formación o en prácticas. La cuantía de la indemnización es la determinada en la negociación colectiva o en la normativa específica de aplicación. Así, la compensación económica en el contrato temporal para el fomento del empleo que se puede celebrar con trabajadores discapacitados es de 12 días de salario por año de servicio. Si ni en la negociación colectiva o en la normativa específica de aplicación se determina la cuantía de la indemnización, ésta es equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio.
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i) Desempleo
Se encuentra en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingue su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propia trabajador. El trabajador acreditará encontrase en dicha situación, para tener derecho a las prestaciones contributivas y asistenciales correspondientes, presentando la copia del contrato de trabajo o comunicación del cese, cuando no fuese obligatorio el contrato por escrito.
j) Prescripción y caducidad de las acciones derivadas del contrato de trabajo
El ejercicio jurisdiccional de las acciones laborales, como el de toda clase de acciones, ha de efectuarse dentro del plazo, pues los derechos decaen o se pierden con el paso del tiempo. Así señala el artículo 1961 del Código Civil de aplicación general, “que las acciones prescriben por el mero lapso del tiempo fijado por la Ley “. Y ello es aplicable también, con más razón aún a la caducidad.
MODELO DE ACUERDO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
En Madrid a 20 de abril de 200X
REUNIDOS D. Juan José Sánchez Barrinaga, como director general de la empresa ROMA, S.A., con domicilio social en Madrid, calle Murcia, 30 y D. Jaime Martín Martín, con categoría de Oficial administrativo de la referida empresa y con domicilio a efectos de notificaciones en Madrid, calle Sevilla 50, MANIFIESTAN
Que es interés de ambas partes el proceder a la extinción del contrato de trabajo que tienen suscrito y, en consecuencia,
ACUERDAN
Primero.- Dar por terminada, con esta misma fecha, la relación laboral iniciado por contrato de fecha 3 de abril de 1989, que se declara expresamente extinguido.
Segundo.- Tener por liquidadas todas las cuentas, por todos los conceptos derivados del contrato suscrito entre ambas partes, sin que al respecto pueda formularse reclamación alguna. Lo que firmamos y ratificamos en fecha y lugar arriba indicados. Fdo.: Juan José Sánchez Barrinaga Fdo.: Jaime Martín Martín
Tanto la prescripción como la caducidad hacen referencia a la pérdida de los derechos cuando no se ejercitan dentro de plazo y responden a exigencias de seguridad jurídica. Pero cada uno de ellos tiene características propias porque responde a intereses de distinta consideración: Los plazos de prescripción generalmente atienden a intereses de dimensión individual, mientras que los de caducidad contemplan más bien el interés general. Ello repercute en su distinto tratamiento jurídico:
— El cómputo de los plazos de prescripción admite interrupciones, mientras que los plazos de caducidad, por regla general, no se interrumpen aunque sí puede suspenderse su cómputo. Y así, si la prescripción se interrumpe, el tiempo necesario para prescribir ha de comenzar a contarse de nuevo, mientras que si la caducidad se suspende, cuando la causa de suspensión ha terminado, el período de caducidad no ha de contarse íntegramente de nuevo, sino que se reanuda el ya transcurrido.
— En el proceso la prescripción no actúa hasta que no se alega por parte interesada, mientras que la caducidad puede y debe ser apreciada de oficio por el juez, que debe velar por el interés público que subyace. Para la decadencia de derechos por el transcurso del tiempo no importa que se trate de derechos irrenunciables o sobre los que no se pueda válidamente disponer; irrenunciabilidad e imprescriptibilidad son institutos jurídicos diferentes: Un derecho es irrenunciable mientras no ha prescrito; pero ocurrida la prescripción o la caducidad, el derecho se ha extinguido y el tema de la irrenunciabilidad es irrelevante. En el ET aparecen plazos de prescripción y de caducidad que se aplican tanto a los derechos individuales como a los colectivos, al no existir regla especial respecto a éstos.
A) LA PRESCRIPCIÓN
— Prescripción ordinaria Según el artículo 59.1 del ET, las acciones derivadas de contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación. A estos efectos se considerará terminado el contrato:
— El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o Convenio Colectivo.
— El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita. Se trata pues, de una excepción al principio general de que la prescripción de las acciones corre desde el día en que éstas pudieron ejercitarse (art. 1969 CC). La importancia de la regla que se desprende del artículo 59.1 del ET está en su interpretación a sensu contrario. Las acciones derivadas del contrato de trabajo no prescriben mientras éste esté en vigor. Así mientras subsista la relación laboral se puede reclamar la categoría profesional, la antigüedad, etc. Establece no obstante el artículo 59 del ET en su punto 2 reglas especiales sobre el día en que comienza a contar la prescripción en supuestos concretos: “Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no pueda tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computa desde el día en que la acción pudiera ejercitarse”. En estos dos supuesto el ET vuelve a la regla general del artículo 1969 CC. Respecto de las percepciones económicas, el plazo del año se cuenta desde la fecha en que los salarios debieron ser percibidos y no se percibieron, o se percibieron en menos si se reclaman diferencias. El empresario no puede alegar que el trabajador recibió sus salarios sin protesta porque, aunque ello fuera cierto, se estaría ante una renuncia nula conforme al artículo 3.5 del ET. Ello no contradice el valor liberatorio de los finiquitos extendidos al concluir el contrato.
— Prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores
Son plazos especiales de prescripción los establecidos por el ET como limitativos de la facultad del empresario de sancionar las faltas del trabajador. Dentro del artículo 60.2 del ET hay que distinguir:
— Prescripción corta Faltas leves: 10 días. Faltas graves: 20 días. Faltas muy graves: 60 días. Contados a partir de la fecha que el empresario tuvo conocimiento de la comisión.
— Prescripción larga haya o no tenido el empresario conocimiento de la comisión de la falta, ésta prescribe en todo caso y cualesquiera que sean su gravedad y la fecha en que el empresario la conozca, a los seis meses de haberse cometido.
— Prescripción de las infracciones cometidas por los empresarios
Según el artículo 60.1 del ET, las infracciones de los empresarios prescribirán a los 3 años, salvo en materia de Seguridad Social. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, señala: “Las infracciones en el orden social a que se refiere la presente Ley prescriben a los tres años contados desde la fecha de la infracción, salvo en materia de Seguridad Social y de protección por desempleo en que el plazo de prescripción es de cinco años. El artículo 51 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece que: “Las infracciones a la normativa en materia de prevención de riesgos laborales prescriben , las leves al año, las graves a los tres años y las muy graves a los cinco años, contados desde la fecha de la infracción.
— Prescripción de los derechos de preferencia del crédito salarial Según el artículo 32.6 del ET prescriben al año a contar desde el momento en que debió percibirse el salario.
— Prescripción de la acción para exigir responsabilidad solidaria al cedente, en los supuestos de cambio de titularidad de la empresa De acuerdo con el artículo 44.1 del ET el cedente y cesionario responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
— Interrupción de la prescripción
La interrupción, inutiliza el plazo transcurrido hasta la misma abriendo uno nuevo por su duración íntegra. Se aplican las reglas generales del artículo 1973 del Código Civil en cuanto a interrupción: “La prescripción de las acciones se interrumpe por su ejercicio ante los Tribunales, por la reclamación extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor”. Determinados temas dudosos han sido resueltos por la variada jurisprudencia: La situación de incapacidad temporal no interrumpe la prescripción de las faltas cometidas antes de su inicio.(STCT de 1982).
B) CADUCIDAD
El ET establece un plazo especialísimo de caducidad para la acción por despido (siguiendo el precedente legislativo contenido en el artículo 82 de la Ley de Contratos del Estado) y para las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.
— Acción por despido Según el artículo 59.3 del ET, el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los 20 días siguientes de aquél en que se hubiera producido. Los días serán hábiles, y el plazo de caducidad a todos los efectos. Se entiende que se ha producido el despido en el momento en que el trabajador tiene constancia expresa, terminante y clara de la voluntad empresarial de dar por terminada la relación laboral (normalmente coincide con la recepción de la carta de despido). Aún adoleciendo el despido de vicios formales (falta de autorización en los despidos por crisis, falta de carta de despido, etc.), el plazo de caducidad corre desde el acto o conducta inequívoca del empresario. La caducidad opera tanto respecto del despido en sí mismo como de todas las consecuencias que derivarían de su nulidad o improcedencia (readmisión, indemnización, salarios de tramitación).
— Despido por causas objetivas
El plazo de caducidad se aplica también respecto de la acción para impugnar el despido por causas objetivas, contra el que se podrá recurrir como si se tratara de despido disciplinario. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario, o el uso del permiso para buscar nuevo puesto de trabajo, no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad con la decisión empresarial. El trabajador podrá anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso. En este caso, el plazo de caducidad de la acción sólo se inicia a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo.
— Interrupción y suspensión del plazo de caducidad Según el artículo 59.3 del ET, el plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación. También se suspenderá por la reclamación administrativa previa. Como ya se ha indicado, el plazo de caducidad no se interrumpe, sino simplemente se suspende. El artículo 59.3 del ET incurre en un error terminológico grave que es corregido en los artículos 65 y 73 de la LPL.
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C) EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada; o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario. El incumplimiento empresarial tan sólo faculta al trabajador a solicitar la resolución del contrato de trabajo. La extinción queda supeditada a la declaración en tal sentido del juez, quien así lo hará cuando, acreditado el incumplimiento, lo considere de la suficiente entidad. Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo la modificación sustancial en las condiciones del mismo que pueda redundar en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Tienen la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias: jornadas de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones que exceden de los límites establecidos para la movilidad funcional. Para que prospere esta causa de extinción, es preciso que la situación originada por la modificación sea depresiva o vejatoria para el trabajador, y el incumplimiento contractual grave. Los actos contrarios a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores, inferidas por el empresario constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros. Entraña una modificación sustancial el no dar ocupación efectiva al trabajador en agravio y menosprecio de la dignidad del mismo. Si la modificación de la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos entraña otro tipo de perjuicios el trabajador tiene también derecho a rescindir el contrato pero la cuantía de la indemnización es inferior. Es igualmente causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El impago o la demora debe ser del salario pactado, tanto en convenio con en contrato individual, y, de no haber uno u otro, el legalmente establecido. Por salario debe entenderse la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. Se incluyen las comisiones y las pagas extraordinarias. No constituyen salario las indemnizaciones, los suplidos y las prestaciones de incapacidad temporal; pero su impago, si es grave, puede ser causa de extinción en cuanto constituye un incumplimiento empresarial. Basta la constatación objetiva del incumplimiento del pago puntual del salario para estimar la solicitud de extinción del contrato, sin que puedan valorarse circunstancias tales como la situación económica de la empresa, su buena o mala fe, etc., a salvo determinadas hipótesis de apreciación en cada caso concreto: carácter episódico, mínima cuantía, presunto derecho salarial controvertido. El incumplimiento debe serlo por parte del empresario, no del trabajador. Esto último se produciría cuando el trabajador se negara a hacerse cargo del salario ofrecido. El salario tiene que ser exigible, lo que no se produce cuando, por ejemplo, ha habido un acuerdo de aplazamiento de pago entre empresario y trabajador. Para que opere esta causa como justificativa de la extinción es necesario que se trate de incumplimiento grave de la obligación empresarial de pagar puntualmente el salario, es decir, tanto el impago como la mora empresariales deben comportar una acreditada gravedad. Ahora bien, el incumplimiento, por un comportamiento continuado y persistente, se valora independientemente el que el retraso sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de la imposibilidad total o parcial debida a circunstancias económicas que le sean o no imputables. El trabajador puede solicitar la resolución del contrato aunque la empresa se encuentre en suspensión de pagos o haya trabajadores con idéntica reclamación. La escasa cuantía de lo adeudado no es causa bastante. Tampoco cabe incluir en esta causa el retrase en el abono del salario se es debido a las discrepancias sobre la cuantía del mismo máxime cuando el abono de las diferencias está pendiente de controversia judicial. La falta de pago o el retraso en el pago del salario pactado han de ser continuados, esto es, repetidos en el tiempo. Por ello, no cabe incluir en este supuesto las demoras aisladas, ocasionales o esporádicas que no respondan a un comportamiento habitual del empresario. Ejercitada la acción resolutoria del contrato de trabajo por impago de salarios, la empresa tiene la obligación de demostrar el hecho del pago. El abono de los salarios, tardía y extemporáneo, efectuado por la empresa antes de la celebración del juicio no impide que prospere esta causa de extinción. Si el trabajador alega la demora en el pago, a él corresponde acreditar el retraso. Una vez iniciado el expediente de regulación de empleo por causas económicas se mantiene en suspenso, hasta su resolución, el derecho de los trabajadores al ejercicio de acciones resolutorias.
— El retraso no habitual en el pago del salario tan sólo da derecho a exigir el interés por mora. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros. Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la negativa del empresario a reintegrarle en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geográfica o modificación sustancial de condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. La sentencia debe declarar injustificada la decisión de movilidad o modificación si la empresa no acredita las razones invocadas para ello. La declarará nula si el traslado o modificación sustancial se ha llevado a cabo en períodos sucesivos de 90 días, afectando en cada uno de éstos a un número de trabajadores inferior al preciso para la apertura de un período de consultas, y con el objeto de eludir las normas establecidas al respecto. Esta causa de extinción por voluntad del trabajador opera tanto en los supuestos de negativa a la reintegración en las anteriores condiciones de trabajo como en los de reintegración irregular.
— La cláusula de conciencia como causa para solicitar la extinción del contrato de trabajo
La cláusula de conciencia es un derecho constitucional del profesional de la información que tiene por objeto garantizar la independencia en el desempeño de su función profesional. En virtud de dicha cláusula el profesional de la información puede solicitar la extinción de su contrato de trabajo:
— Si en el medio de comunicación con el que está vinculado laboralmente se produce un cambio sustancial de orientación informativa o línea ideológica.
— Si la empresa le traslada a otro medio del mismo grupo que por su género o línea supone una ruptura patente con la orientación profesional del informador. El trabajador no sólo debe acreditar el cambio o distinta orientación informativa o línea ideológica del medio de comunicación, sino también que esa modificación afecta al ejercicio de su libertad de información por ser sus funciones profesionales vehículo de la misma. La extinción del contrato de trabajo del profesional de la información por ejercicio de la cláusula de conciencia da derecho a la indemnización establecida legalmente para el despido improcedente, salvo que otra haya sido la pactada en el contrato.
— Es causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor. Este motivo genérico abarca todos los demás incumplimientos empresariales no previstos en los casos vistos anteriormente. En alguna medida esta causa se corresponde con la transgresión de la buena fe contractual, prevista como causa genérica justificativa del despido disciplinario, ya que, el trabajador y el empresario han de someterse en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. La exclusión de los supuestos de fuerza mayor viene a significar que el incumplimiento ha de ser, en mayor o menor medida, culpable. Esto es, imputable al empresario por dolo, culpa o negligencia. Las obligaciones del empresario están reguladas por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, la voluntad de las partes, usos y costumbres locales y profesionales. Así constituye un incumplimiento grave el impago de la prestación y, en su caso, de la mejora voluntaria por incapacidad temporal. Los derechos básicos del trabajador en la relación laboral, objeto de la lesión por el incumplimiento empresarial, se hayan contemplados a su vez en el Estatuto de los Trabajadores: ocupación efectiva, promoción y formación profesional, no discriminación, integridad física, respeto a la intimidad y dignidad, cobro del salario, y cualesquiera otros derivados del contrato. Los actos u omisiones contrarios a los derechos básicos de los trabajadores constituyen en principio, infracciones graves sancionables con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. Sin embargo constituyen infracciones muy graves los actos lesivos de los derechos de huelga, respeto a la intimidad, consideración debida a la dignidad, reunión, no discriminación, que son sancionables con multa entre 3.005,06 y 90.151,82 euros.
— El trabajador puede solicitar la extinción del contrato de haberse producido alguna de las causas citadas anteriormente. No obstante, para que pueda prosperar la pretensión resolutoria es necesario que el vínculo laboral esté vivo, no solamente al tiempo de ejercitar la acción, sino en el momento de celebración del juicio, e incluso, hasta el momento de dictarse sentencia. En los supuestos de extinción del contrato a instancia del trabajador la sentencia tiene carácter constitutivo, lo que supone que hasta que no recaiga ésta y sea firme subsiste el vínculo y el trabajador sigue obligado al desempeño de sus funciones. A partir de la fecha del acuerdo de despido, aunque el mismo no hubiera sido documentado, el trabajador no puede ejercitar acción resolutoria. Sin embargo, el despido disciplinario producido con posterioridad al ejercicio de la acción resolutoria por parte del trabajador no enerva ésta. Por ello, el trabajador que es despedido tras haber formulado demanda para la resolución del contrato de trabajo debe reclamar contra el despido para no encontrarse, dado el carácter constitutivo del despido, con el contrato ya extinguido al tiempo de pronunciarse sobre su reclamación. En tal caso, para que sean debatidas todas las cuestiones en un solo pleito, la reclamación contra el despido se acumula a la demanda para la resolución del contrato. Ahora bien, el juzgador deberá atender a las circunstancias concurrentes (mala fe, causa inexistente) para pronunciarse primero sobre la acción resolutoria o sobre la acción impugnatoria. Tampoco es posible solicitar la declaración de resolución del contrato de trabajo si el operario ha rescindido por sí mismo el aludido vínculo abandonando el trabajo, salvo en aquellos casos en que el trabajador esté sometido a vejaciones de tal gravedad que aconsejen el abandono del centro de trabajo.
— Indemnización
El trabajador tiene derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año, y hasta un máximo de 42 mensualidades. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), supuesta la insolvencia del empresario para hacer frente al pago de las indemnizaciones, responde, en los indicados supuestos de extinción a instancia del trabajador, hasta el límite de 25 días de salario por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad y un salario máximo por día no superior al doble del mínimo interprofesional. Sin embargo, el trabajador no tiene derecho a lo salarios de tramitación ya que, si bien es él quien inicia la acción resolutoria, sigue obligado a prestar sus servicios hasta tanto no se declara la extinción. El trabajador a cuya instancia se haya resuelto un contrato por alguna de las causas establecidas como supuestos de incumplimiento contractual del empresario se encuentra en situación legal de desempleo. Para tener derecho a las correspondientes prestaciones asistenciales y contributivas, debe acreditar dicha situación por resolución judicial definitiva declarando extinguida la relación laboral. No obstante también se considera acreditada la situación de desempleo con la conciliación judicial y, si se acuerda una indemnización superior a 35 días de salario o la que resulte de aplicar el módulo legal de 45 días por año de servicio con la conciliación extrajudicial.
D) DIMISIÓN DEL TRABAJADOR
El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por dimisión del trabajador se entiende la renuncia expresa al puesto de trabajo que venía desempeñando. La inobservancia de la exigencia legal del preaviso no enerva la eficacia resolutoria de la unilateral declaración del trabajador. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación, su cese, y los técnicos y administrativos con un mes. No se exige formalidad alguna en la comunicación del trabajador de cesar, o ir a cesar, en la empresa, basta que la decisión llegue a conocimiento del empresario. La manifestación de voluntad del trabajador dando por extinguido el contrato le vincula sin posibilidad de retractación, a no ser que el empresario lo admitiera. El cese preavisado extingue el contrato de trabajo en la fecha señalada, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización alguna, ni se encuentre en situación legal de desempleo.
MODELO DE ESCRITO PREAVISANDO LA DIMISIÓN
Madrid, 20 de abril de 2006
Sr. Don Angel Delgado Ruiz
Muy Sr. Mío:
En cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, y 35 del vigente Convenio Colectivo, en materia de preaviso, pongo en su conocimiento mi intención de dar por extinguido el contrato que nos une el próximo día 6 de mayo de 2006. Lo que le notifico con los 15 días de antelación preceptuados, y con el ruego de que para dicha fecha, tengan preparada mi liquidación y un certificado acreditativo del tiempo servido en la empresa y clase de trabajo desarrollado. Sin otro particular que manifestarles se despide atentamente. Fdo.: Juan Carlos Blasco Calle
El cese, dimisión, sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito (art. 21.4 ET).
— Abandono del trabajo por el trabajador
Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato de trabajo Como causa de extinción no está explícitamente recogida con tal denominación en el Estatuto de los Trabajadores, por lo que se suele considerar un supuesto de dimisión tácita, sin expresión de causa ni preaviso. En el abandono no hay nunca preaviso porque el trabajador no hace una declaración expresa, verbal o escrita, de su voluntad resolutoria. El abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato de trabajo. El propósito de dimitir del trabajador ha de deducirse de actos propios de inequívoca interpretación que reflejen manifiesta, clara y terminantemente la voluntad en tal sentido. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Uno y otro constituyen desvinculaciones fácticas del contrato. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión. El abandono produce la extinción del contrato de trabajo y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios. La obligación de resarcimiento de daños y perjuicios aparece recogida en algunas normas sectoriales. Se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida. El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes prestaciones contributivas y asistenciales. Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial de la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos tiene derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses. Este perjuicio es distinto de aquel que la modificación pueda causa en la formación profesional y en la dignidad del trabajador, y por ello da lugar a una indemnización inferior. Por otra parte, al contrario que en el supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo con perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad, este supuesto es de extinción por voluntad del trabajador. El traslado, que exige cambio de residencia, faculta al trabajador a optar por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por acto de servicio y con un máximo de 12 mensualidades. Extinguido el contrato en cualquiera de los dos supuestos indicados, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones asistenciales y contributivas.
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Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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