CONTRATO PARA LA FORMACIÓN

Normativa aplicable: Estatuto de los Trabajadores (art.11). Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (ET). Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos (RD 488/98) y Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de Junio. Orden de 14 de julio de 1998 por la que se regulan aspectos formativos del contrato para la formación (OM 14.7.98). Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social (L 53/02). El contrato para la formación es aquel contrato formativo por el que un trabajador se compromete a prestar un trabajo y a recibir formación teórica y práctica para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación, y un empresario se obliga a remunerar aquél y a proporcionar el trabajo efectivo y conceder los permisos necesarios para aquélla.

a) Trabajador

 Para poder concertar esta clase de contrato, el trabajador ha de carecer de la titulación requerida para formalizar un contrato en prácticas en el mismo oficio objeto de la formación. Además, el trabajador no puede ser mayor de 21 años al tiempo de celebrar el contrato. Sin embargo, dicho límite de edad máxima es inaplicable cuando el trabajador es:
 — Un desempleado minusválido En tal caso, el grado mínimo de minusvalía debe ser igual o superior al 33 por 100, con una disminución de la capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje (DA 6ª. L 24/01).

 — Un desempleado que lleva más de 3 años sin actividad laboral.

 — Un desempleado en situación de exclusión social Se considera que se encuentra en situación de exclusión social: El perceptor de la renta mínima de inserción o de cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza.

El no perceptor de la renta mínima de inserción o de cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza por:

 — Falta de período exigido de residencia o empadronamiento, o para constitución de la unidad perceptora

. — Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido. El joven menor de 30 años, procedente de una institución de protección de menores. La persona con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentra en proceso de rehabilitación o reinserción social. El interno de un centro penitenciario cuya situación penitenciaria le permite acceder a un empleo, así como el liberado condicional y el ex recluso (DA 15ª.ET) El menor sometido a la ejecución de medidas penales de internamiento, si su situación le permite acceder a un empleo, en libertad vigilada, o ex interno.

 — Un desempleado que se incorpora a un programa de escuela taller, casa de oficios o taller de empleo — Un trabajador extranjero durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, si no se acredita la formación y experiencia necesarias para el desempeño del puesto de trabajo. Por otra parte, no puede ser nuevamente contratado bajo esta modalidad el trabajador que ha agotado el plazo máximo de duración de este contrato.A estos efectos, se computa el período de vinculación anterior por un contrato de aprendizaje. Tampoco puede contratarse bajo esta modalidad para la cualificación en un puesto al trabajador que lo ha estado desempeñando durante 12 meses. La protección social del contratado para la formación incluye las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, prestaciones económicas por incapacidad temporal, maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.

b) Empresa

 El convenio colectivo sectorial puede determinar cuántos contratos para la formación pueden celebrarse en una empresa en función de su plantilla y qué puestos de trabajo pueden ser objeto de esta modalidad. Si en la empresa existe un plan formativo, el convenio colectivo de ese mismo ámbito, la empresa, puede establecer el número máximo de contratos en función de la plantilla. Por plan formativo se entiende un conjunto estructurado de acciones formativas coherentes con la actividad empresarial que incluye acciones específicamente dirigidas a trabajadores para la formación y que contempla, como mínimo, los objetivos y contenidos formativos de dichas acciones, así como los recursos necesarios para su financiación. Si el convenio colectivo no establece nada al respecto, la empresa tiene limitado el número máximo de contratos para la formación que puede celebrar en función del número de trabajadores, sin incluir los contratados para la formación, del centro de trabajo: Número de trabajadores Contratos de formación Hasta 5 1 Hasta 10 2 Hasta 25 3 Hasta 40 4 Hasta 50 5 Hasta 100 8 Hasta 250 10 o el 8% Hasta 500 20 o el 6% Más de 500 30 o el 40 % En el cómputo del número máximo de contratados para la formación no deben incluirse los minusválidos contratados bajo esta modalidad ni los trabajadores contratados en el marco de programas de escuelas-taller, casas de oficios o programas de garantía social dependientes de Administraciones públicas. Dado que, expirada la duración máxima de un contrato para la formación, el trabajador no puede ser contratado nuevamente bajo esta modalidad, el empresario, antes de celebrar el contrato, puede solicitar certificación del INEM en la que conste el tiempo que el trabajador ha estado contratado para la formación con anterioridad. Si transcurren 10 días sin que el INEM expida la certificación, el empresario queda exonerado de responsabilidad. Por su parte, la empresa de trabajo temporal no puede celebrar un contrato para la formación con un trabajador para ponerlo a disposición de una empresa usuaria. La transgresión de la normativa sobre modalidades de contratación, mediante su utilización respecto a personas distintas de las previstas legalmente, constituye una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06. c) Objeto El objeto del contrato para la formación es la adquisición de los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiere un determinado nivel de cualificación. Ese determinado nivel de cualificación tiene que ser un nivel susceptible de acreditación formal o, en su defecto, el nivel de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación de la empresa.

d) Trabajo

 El trabajo efectivo tiene que estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto de la formación. La prestación de servicios no puede concertarse bajo la modalidad a tiempo parcial.

e) Salario

 La retribución debe ser fijado en convenio; y si no lo está, no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

 f) Formación 

El empresario debe proporcionar al trabajador, además del trabajo adecuado al objeto del contrato, la formación teórica, bien impartiéndola o bien concertándola y concediendo los permisos necesarios para recibirla. Las oficinas de empleo deben facilitar a las empresas que lo soliciten información y orientación sobre la oferta formativa de centros acreditados en sus respectivos ámbitos territoriales. Las acciones de formación pueden ser objeto de bonificaciones en las aportaciones empresariales a la Seguridad Social, si se imparten según la oferta formativa establecida.

 g) Tutoría

 El proceso de formación práctica debe ser tutelado por el propio empresario, si desarrolla su actividad profesional en la empresa, o por un trabajador de la misma designado por él. En ambos casos, quien ejerza la función de tutoría debe poseer la cualificación o experiencia profesional adecuada. Un tutor no puede tener asignados más de 3 alumnos, salvo en los casos de escuelas- taller, casas de oficio, programas de garantía social dependientes de Administraciones públicas o que se señale un número distinto en convenio colectivo sectorial o de la empresa si ésta cuenta con un plan formativo.

 h) Contenido

 La formación teórica tiene que ser de carácter profesional y ha de vincularse a los contenidos teóricos de los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempeñar; pero si el certificado de profesionalidad no está regulado, la formación teórica ha de ajustarse a los contenidos establecidos por el INEM para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al puesto u oficio objeto del contrato. No obstante, si el trabajador no ha finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica debe tener como primer objetivo completar esa educación. La formación teórica del minusválido psíquico puede sustituirse, total o parcialmente y previo informe del equipo multiprofesional de valoración, por la realización de procedimientos de rehabilitación o de ajuste personal y social en un centro psicosocial o de rehabilitación sociolaboral. La formación profesional puede impartirse en un centro creado por la propia empresa o por varias empresas, o por una o varias organizaciones empresariales y, o, sindicales o en un centro público o privado acreditado por la Administración laboral o educativa. Si en la localidad no existe ninguno de tales centros o en ellos no se imparten los cursos de formación adecuados al objeto del contrato o se imparten en horario incompatible, la formación puede dispensarse a través de centros a distancia. Se considera cumplido el requisito de formación cuando el contrato para la formación acredita, mediante certificación de la Administración o que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. En tal caso, la retribución debe incrementarse en proporción al tiempo no dedicado a formación. Los centros de formación teórica deben enviar al empresario un informe de seguimiento docente del alumno con carácter trimestral y un informe final a la terminación del contrato inicial y de cada una de sus prórrogas.

 i) Tiempo dedicado a la formación

 El tiempo dedicado a formación fuera del puesto de trabajo depende del oficio o puesto y el número de horas del módulo formativo correspondiente, pero no puede ser inferior al 15 por 100 de la duración máxima prevista en convenio o, en su defecto, legal. Debe reducirse la jornada efectiva de trabajo cuando la formación teórica se imparta por un centro a distancia, aun no siendo de carácter presencial. En convenio colectivo puede determinarse el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración respecto del tiempo de trabajo efectivo. Sólo cabe la concentración del período de formación teórica en el período final de duración del contrato cuando así esté establecido en convenio.

 j) Respecto a los Minusválidos en CEE

 El tiempo dedicado a la formación teórica por un minusválido en un centro especial de empleo puede alcanzar hasta un límite máximo de 2 tercios; pero no se requiere la fijación de tiempo dedicado a la formación teórica cuando se trata de un minusválido psíquico cuyo grado de minusvalía no le permite realizar aquélla.

 k) Faltas en el trabajo

Las faltas de puntualidad o asistencia a las enseñanzas teóricas tienen la calificación de faltas de trabajo.

 — Incumplimiento por el empresario Si la empresa incumple totalmente sus obligaciones en materia de formación teórica, el contrato se considera común u ordinario.

 — Acreditación La cualificación resultante de la formación adquirida a través del contrato para la formación puede ser objeto de certificación de profesionalidad o, en su caso, de la acreditación ocupacional que integra una, varias o todas las unidades de competencia que constituyen el perfil profesional de la ocupación a los que se refiere el certificado de profesionalidad correspondiente, según el ámbito de la prestación laboral pactada que constituya el objeto del contrato. El empresario debe entregar al trabajador un certificado, en modelo oficial, en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida en el plazo de un mes desde la finalización de las enseñanzas. Una copia de ese certificado debe conservarse por la empresa durante al menos, 5 años. Igualmente, el centro donde se haya realizado la formación teórica debe entregar al alumno certificación, en modelo oficial, en donde conste el contenido formativo asignado y el grado de aprovechamiento.

— Financiación

 Las acciones formativas se financian con cargo al presupuesto de formación continua para trabajadores ocupados del Instituto Nacional de Empleo. En los contratos para la formación suscritos a partir del 29 de julio de 1998 los costes financiables, únicamente se financia el tiempo de formación teórica del 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal, se calcula de acuerdo con los siguientes módulos económicos:

— Modalidad presencial: 2,55 euros hora/ alumno.

 — Modalidad a distancia: 1,71 euros hora/ alumno. La cuantía resultante debe ser abonada mensualmente por el empresario al centro acreditado en el que curse la enseñanza teórica el trabajador, durante el mes siguiente a la finalización del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a cada mes hasta que finalice el contrato inicial o las prórrogas. El centro debe entregar mensualmente factura o recibo de pago emitido por banco, en los que conste datos del alumno, nombre del centro, número de horas teóricas de formación correspondientes al mes liquidado, fecha y responsable del centro. Las facturas o recibos mensuales tienen que conservarse en la empresa durante 5 años a contar desde la finalización de los contratos para la formación que hayan sido realizados.

 — Bonificación 

El empresario puede bonificarse mensualmente del coste de las horas de formación teórica impartidas en el mes anterior en la liquidación de cuotas de dicho mes referida a trabajadores con contratos formativos, siempre que se ingresen dentro del plazo reglamentario.

l) Duración

Salvo que en convenio colectivo sectorial se establezca una duración máxima de 3 años, o de 4 si se trata de un minusválido, el contrato para la formación no puede tener una duración inferior a 6 meses ni superior a 2 años. El contrato concertado por tiempo inferior al máximo puede ser prorrogado una o dos veces, por períodos no inferiores a 6 meses cada uno, o al superior que como mínimo haya podido establecerse en convenio, hasta alcanzar dicho límite máximo: 2 años o el superior que como máximo haya podido establecerse en convenio. La falta de denuncia o prórroga expresa a su vencimiento supone que, si se continúan prestando servicios, el contrato se entienda hasta un plazo máximo. La falta de denuncia o prórroga expresa al vencimiento del plazo máximo de duración supone que, si se continúan prestando servicios, el contrato se entienda prorrogado tácticamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Al no ser el contrato para la formación un contrato por tiempo indefinido, el empresario debe informar al trabajador sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarle las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Salvo pacto en contrario, los supuestos de suspensión del contrato no comportan ampliación de su plazo de duración. A la finalización del contrato el empresario debe comunicar a la oficina del servicio público de empleo tal circunstancia en el plazo de 10 días. La incorporación del trabajador a la empresa sin solución de continuidad a la finalización del contrato supone que no pueda establecerse un nuevo período de prueba y que la duración que tuvo el contrato para la formación se compute a efectos de antigüedad.

m) Denuncia

 El contrato se extingue por el transcurso del plazo previa denuncia de las partes, denuncia que debe notificarse con una antelación mínima de 15 días cuando el contrato es de duración superior a un año. El incumplimiento del plazo para la denuncia da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que l plazo se ha incumplido.

 n) Forma

 El contrato debe formalizarse por escrito y en modelo oficial y en él se hará constar: el oficio o nivel ocupacional objeto de la formación, el tiempo dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y la cualificación profesional del tutor. El cambio de alguno de estos extremos también debe constar por escrito. Este contrato no puede formalizarse bajo la modalidad a tiempo parcial. No formalizarse este contrato por escrito constituye una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. El contrato y, en su caso, sus prórrogas deben comunicarse a la oficina del servicio público de empleo en los 10 días siguientes a su concertación. El contrato debe ir acompañado de una comunicación de acuerdo para la formación teórica, también según modelo oficial, o si el trabajador ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo, certificación acreditativa de la Administración pública competente. La falta de comunicación constituye una infracción leve sancionable con multa entre 30,05 y 300,51 euros.

 ñ) Certificado 

Dentro del mes siguiente a la finalización del contrato para la formación, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación y el nivel de formación práctica adquirida, en modelo oficial, y del que debe conservar una copia durante 5 años.

 o) Consideración como indefinido 

El contrato para la formación se considera prorrogado tácticamente por tiempo indefinido cuando el trabajador continúa prestando sus servicios una vez llegado el término de aquél y no ha mediado denuncia expresa salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación. También se considera celebrado por tiempo indefinido el contrato para la formación, salvo que de la naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca su duración temporal, cuando:

— Se han incumplido las exigencias de la forma escrita.

— Se ha celebrado un fraude de ley.

— El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social y ha transcurrido el plazo máximo legal que se hubiera podido fijar para el período de prueba. Por otra parte, se considera el contrato de carácter común u ordinario cuando el empresario ha incumplido sus obligaciones en materia de formación teórica.

 p) Incentivos

 A partir del 1 de julio de 2006, las transformaciones de los contratos para la formación en indefinidos, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinido, tendrán derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 41,67 euros (500 euros anuales) durante 4 años: Asimismo, se establece un Plan extraordinario para la conversión en indefinido, antes del 1 de enero de 2007, de contratos temporales celebrados antes del 1 de junio de 2006. Estas conversiones pueden dar derecho a una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 66,67 euros mensuales (800 euros anuales) durante 3 años. Artículo.3 RDL 5/2006 de 9 junio 2006 Cuando la contratación indefinida sea a tiempo parcial, las bonificaciones previstas para la transformación en indefinida a tiempo completo se aplicarán en las siguientes proporciones:

— 100% cuando la jornada sea igual o superior al 75% de la jornada habitual o a tiempo completo.

 — 75% cuando la duración de la jornada sea entre el 50% y el 75% partes de la jornada habitual o a tiempo completo.

— 50% cuando la duración de la jornada sea entre el 25% y el 50% de la jornada habitual o a tiempo completo.

— 25% cuando la duración de la jornada sea inferior al 25% de la jornada habitual o a tiempo completo. Los contratos transformados en indefinidos antes del 1 de julio de 2006 se regirán por la normativa vigente en el momento de la transformación.

— Infracciones y sanciones 

La obtención o disfrute indebidos de reducciones o bonificaciones en el pago de las cuotas sociales que correspondan constituye una infracción grave, sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

CAUSAS DE SUSPENSIÓN

El contrato de trabajo puede suspenderse por las siguientes causas (Art. 45 ET):

 — Mutuo acuerdo de las partes.

 — Las consignadas válidamente en el contrato.

— Incapacidad temporal de los trabajadores.

— Maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

 — Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

— Ejercicio de cargo público representativo.

 — Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

 — Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

 — Fuerza mayor temporal.

— Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

— Excedencia forzosa.

— Por el ejercicio del derecho de huelga.

— Cierre legal de la empresa.

— Por ser víctima de violencia de género.

No obstante, la doctrina científica ha venido entendiendo que esta enumeración no es exhaustiva ni tiene carácter limitativo, sino que existen en la legislación otros supuestos de suspensión del contrato de trabajo. Estos otros supuestos son:

— Permisos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo (Art. 23.1.b) ET).

— Excedencia voluntaria (Art. 46.2 ET).

— Excedencia pactada en convenio colectivo (Art. 46.6 ET).

— Situación de incapacidad permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo (Art. 48.2 ET). Declarada la incapacidad permanente total o absoluta o la gran invalidez, puede mantenerse la suspensión del contrato hasta 2 años después de la fecha de la resolución de tal declaración cuando el órgano calificador estime que, por mejoría que va a permitir la reincorporación al puesto, va a ser previsiblemente objeto de revisión la situación de incapacidad del trabajador. La retribución durante la suspensión es la correspondiente prestación por la incapacidad permanente, cuya cuantía está en función del grado de incapacidad declarado.

— Curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional (Art. 52.b) ET).

 Sin embargo, el Tribunal Supremo ha estimado lo contrario, esto es, que la enumeración del art. 45 ET es una enumeración tasada o exhaustiva. Estudio particular de las causas de suspensión:

a) Mutuo Acuerdo de las partes 

Si empresario y trabajador son libres para ponerse de acuerdo y dar por finalizada su relación laboral, es lógico que puedan, también de mutuo acuerdo, dejarla en suspenso durante el tiempo que pacte. El mutuo acuerdo no tendrá otros límites que los que para el juego de la autonomía de la voluntad marca el propio ET en los artículo 3.1.c –condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios Colectivos–, y 5 –indisponibilidad del derecho necesario. En los supuesto de suspensión del contrato por acuerdo entre las partes no se reconoce al trabajador el derecho a la reserva de puesto de trabajo: El artículo 48.1 del ET señala que “se estará a lo pactado” respecto de los efectos de la suspensión que queda, por tanto, al arbitrio de ambas partes. Mientras dura la suspensión por esta causa, no hay obligación de cotizar a la Seguridad Social. Sin embargo, de no darse de baja al trabajador en la Seguridad Social subsiste dicha obligación, salvo que la Tesorería conozca, o se le acredite, el cese en el trabajo, que se debe efectuar sobre la base mínima del grupo en que está incluido el trabajador para contingencias comunes; la cotización para accidentes de trabajo y enfermedad profesional se efectúe sobre el tope mínimo. La reincorporación se producirá en el momento acordado por las partes: expiración del plazo, fin del motivo de la solicitud. Si se ha pactado la reserva del puesto de trabajo, el reingreso será automático.

 b) Las causas válidamente consignadas en el contrato 

Nada impide incorporar al contrato una condición que produzca la suspensión temporal de sus efectos y no su extinción. Ocurre por ejemplo con los trabajadores que prestan servicios que tengan carácter de fijos discontinuos, que quedan en suspenso desde el final de la temporada hasta el comienzo de la siguiente. La condición o el acuerdo de las partes debe figurar explícitamente en el contrato y además ser válido, lo que significa que no puede ser contrario a Derecho ni puede constituir un abuso de derecho por parte del empresario. Los efectos, se dejan a lo que determinen las partes contratantes. Mientras dura esta causa de suspensión, no hay obligación de cotizar a la Seguridad Social. Sin embargo, de no darse de baja en la Seguridad Social al trabajador subsiste dicha obligación, salvo que la Tesorería conozca, o se le acredite, el cese en el trabajo.

 c) Suspensión por incapacidad temporal de los trabajadores

Asumiendo la terminología de la Ley General de la Seguridad Social, dicha incapacidad temporal, puede derivar en enfermedad común o enfermedad profesional y por accidente, sea o no de trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación. En el período de duración máxima se incluyen los períodos de observación. La suspensión del contrato cesa sus efectos en el momento en que el trabajador recupera su capacidad para trabajar (caso de alta médica por curación). La extinción del contrato fundada en la incapacidad temporal será nula, pero nada impide su extinción durante la suspensión si concurre causa legal bastante. La situación de incapacidad temporal sólo exonera al trabajador de su obligación de trabajar pero le vincula al cumplimiento de las restantes obligaciones para con la empresa cuya vulneración si supone incumplimiento contractual, grave y culpable, puede constituir causa de despido disciplinario, conforme al artículo 54 del ET. Si el contrato es por tiempo determinado y al vencimiento de éste el trabajador está enfermo, el contrato se extingue a su término, con independencia de la situación de incapacidad del trabajador. El trabajador deberá solicitar su vuelta al trabajo inmediatamente después de su curación, y con igual carácter el empresario deberá reanudar el contrato, de tal manera que la no incorporación supondrá un abandono y la no admisión al trabajo un despido técnicamente improcedente al que se aplican todas las reglas propias de éste. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de ésta con declaración de incapacidad permanente en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando a juicio del órgano de calificación la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente (art. 48.2 ET). En ambos casos, hasta tanto no se proceda a la calificación perduran los efectos de la situación de incapacidad temporal, aunque sin obligación de cotizar. Efectuar trabajos por cuenta propia o por cuenta ajena durante la percepción de la prestación por incapacidad constituye una infracción grave del trabajador sancionable con la pérdida de la prestación durante un período de 3 meses, sin perjuicio del reintegro de las cantidades indebidamente percibidas. La remuneración en la situación de incapacidad temporal consiste básicamente en la prestación de la Seguridad Social que abona el empresario: de los días 4 al 15, inclusive, directamente y a su cargo; a partir del día 16 en régimen de pago delegado de la Mutua o Entidad gestora. Las empresas que emplean menos de 10 trabajadores y llevan más de 6 meses consecutivos pagando a alguno de los trabajadores una prestación económica por incapacidad temporal pueden trasladar en cualquier momento la obligación del pago directo a la Seguridad Social o Mutua. Por otra parte, la empresa puede asumir el pago directo y a su cargo de las prestaciones económicas de incapacidad temporal de los trabajadores a su servicio. La retribución en cada caso concreto es la siguiente:

— Enfermedad común o accidente no laboral:

— Desde el 4 hasta el 20 día: el 60 por 100 de la base de cotización para contingencias comunes del mes anterior a la fecha de la baja.

— De este período, tan sólo a partir del día 16 es a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social si se trata de empresa no colaboradora.

 — Desde el día 21 en adelante; el 75 por 100 de la misma base. Para tener derecho a las prestaciones en los casos de enfermedad común, no accidente, es preciso un período de carencia de 180 días en los 5 últimos años.

 — Enfermedad profesional o accidente laboral: 

— Desde el día siguiente al de la baja: el 75 por 100 de la base de cotización para tales contingencias.

 — El salario integro del día del accidente o baja es a cargo del empresario.

— Mientras dura la situación de incapacidad temporal subsiste la obligación de cotizar cualquiera que sea la causa de dicha situación. La incapacidad temporal se extingue por el alta médica con o sin declaración de incapacidad permanente, si bien pueden concurrir varias circunstancias:

— Alta médica por curación: En tal caso el trabajador tiene derecho a la reincorporación, lo que debe solicitar al obtener el alta. La impugnación del alta no obsta a la extinción de la incapacidad temporal como causa de suspensión del contrato en sí misma.

— Con declaración de incapacidad permanente parcial. En tal caso, el trabajador tiene derecho a la reincorporación:

 — Si la incapacidad no afecta al rendimiento del trabajador, en el mismo puesto de trabajo que tenía anteriormente u otro similar. De no existir ni uno ni otro, se le mantendrá el mismo nivel retributivo.

 — Si la incapacidad afecta al rendimiento del trabajador, en un puesto adecuado a su capacidad. De no existir tal puesto, cabe la reducción de hasta un 25 por 100 de su salario, respetando siempre el salario mínimo interprofesional. Si tras el correspondiente tratamiento el trabajador recupera su capacidad anterior tiene derecho al mismo puesto que tenía antes siempre que en el último, adecuado a su capacidad disminuida, no llevara ya 3 años.

— Con declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. En tal caso, el trabajador no tiene derecho a la reincorporación, pues esos grados de incapacidad permanente son causa de extinción del contrato de trabajo. No obstante, en cualquiera de estos casos puede prorrogarse 2 años más la suspensión, desde la fecha de la resolución que declara la incapacidad permanente, si el órgano calificador estima que, por mejoría, el trabajador va a poder reincorporarse al puesto. La incapacidad temporal se extingue también por haberle sido reconocido al beneficiario el derecho a percibir una pensión y por su fallecimiento. La retribución durante la suspensión es la correspondiente prestación por incapacidad permanente, cuya cuantía está en función del grado de incapacidad declarado:

— 55 por 100 de la base reguladora en el supuesto de incapacidad total, que puede ascender al 75 por 100 cuando el trabajador es mayor de 55 años.

— 100 por 100 de la base reguladora en el supuesto de incapacidad absoluta.

— 150 por 100 en la gran invalidez En cualquier caso el plazo máximo de duración de la suspensión en la situación de incapacidad permanente es de 2 años desde la fecha de la declaración de ésta.

 c) Suspensión por ser víctima de violencia de género

 La trabajadora obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género podrá solicitar la suspensión del contrato. Artículo.45 .1.n Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo 1995 por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). La duración inicial de esta situación no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Artículo.48 .6 ET. Este periodo de suspensión tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo y las beneficiarias mantendrán el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Las beneficiarias se considerarán en situación asimilada al alta para acceder a las prestaciones. El INEM o organismo que le sustituya, ingresará las cotizaciones que se computarán para:

— El cumplimiento del período de cotización exigido para acceder a la prestación.

— La determinación de la base reguladora

— La determinación del porcentaje aplicable para su cálculo. La base de cotización que se tomará en cuenta será el promedio de las bases cotizadas durante los 6 meses inmediatamente anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar. Cuando la beneficiaria no reuniera el citado período de 6 meses de cotización, se tendrá en cuenta el promedio de las bases de cotización acreditadas durante el período inmediatamente anterior al inicio de la suspensión. Si la beneficiaria no reuniera el citado período de seis meses de cotización, se tendrá en cuenta el promedio de las bases de cotización acreditadas durante el período inmediatamente anterior al inicio de la suspensión.

 Las empresas deben comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días desde la fecha de su producción, el inicio y la finalización de las suspensiones del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo de sus trabajadoras que hubieran tenido lugar como consecuencia de situaciones de violencia de género. Disposición adicional.1 RD 1335/2005 de 11 noviembre 2005 Disposición adicional.1 Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social. (BOE de 22 de noviembre de 2005) Este periodo de suspensión tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo. Las situación de violencia se acreditará con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente podrá acreditarse mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. Artículo. 23 LO 1/2004 de 28 diciembre 2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.(BOE de 29 de diciembre)

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL DE VENTAS

Tenemos al menos seis caminos posibles para localizar candidatos (quede claro que se pueden utilizar más). Los relacionamos de mayor a menor grado de utilización:

1) Anuncios en prensa. Tienen la ventaja de su gran difusión. Normalmente nos proveen de personas desconocidas.

2) Empresas de selección. A veces tienen bolsa de trabajo, pero si es necesario recurren al anuncio y además se encargan de todo el proceso de selección.

3) Oficinas del INEM, Agencias de colocación.

4) El personal de nuestra propia empresa, Parece que debería ser el principal y primer procedimiento, pero que a menudo no es así, porque dicho personal no siempre desea ser vendedor.

5) Los Colegios de Agentes Comerciales A través de sus sistemas de información y bolsa de trabajo.

6) Recomendaciones Recomendaciones de nuestros propios vendedores, clientes de mucha confianza, escuelas de formación especializada, universidad pública y privada.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas