PREVENCIÓN DE LA CARGA MENTAL

En primer lugar, hay que señalar que no existe ningún criterio o medida que nos permita hacer una valoración única y directa de la carga mental. Partiendo de la idea ya expuesta de que la carga mental de un determinado puesto de trabajo está determinada por la relación entre las exigencias que, desde un punto de vista mental, plantea la tarea, y la capacidad de respuesta del trabajador, para poder evaluar esa carga mental habrá que tener en cuenta ambos aspectos. Es decir, la evaluación de la carga mental debe basarse en métodos indirectos, que utilizan fundamentalmente dos tipos de indicadores, complementarios entre sí:

— Los factores de carga del puesto, es decir, factores de carga inherentes al trabajo concreto, al tipo de tarea, a las exigencias que plantea, y a las condiciones en que se realiza.

— Su incidencia sobre el individuo.

1) Factores de carga inherentes a la tarea 

Desde esta perspectiva, el objetivo es recoger y valorar aquellas exigencias de la tarea que puedan suponer un factor de carga mental para el trabajador. Existen diversos métodos objetivos, conocidos como MÉTODOS GLOBALES de evaluación de las condiciones de trabajo, cuyo objetivo es valorar aquellos factores presentes en el puesto de trabajo que pueden influir sobre la salud de los trabajadores, de manera que pueda determinarse sobre cuál de ellos se debe actuar para mejorar una situación de trabajo. Tres de los más utilizados son el método L.E.S.T., el método de Perfil del Puesto, y el método A.N.A.C.T. Estos métodos, para la valoración de la carga mental, se centran principalmente en si el trabajo exige un nivel de atención elevado y si esta atención debe mantenerse a lo largo de la jornada laboral. También tienen en cuenta otros factores como el ritmo de trabajo o las repercusiones o consecuencias que los errores pueden tener sobre la persona o sobre la producción. Existen además otros métodos, como el desarrollado por el I.N.S.H.T. para la evaluación de los Factores Psicosociales, que entre los factores que considera incluye una valoración de la carga mental, o las distintas escalas desarrolladas para medir específicamente carga mental.

2) Incidencias sobre el individuo

 Por otro lado, puesto que la carga mental de trabajo depende tanto de las demandas de la tarea como de las características del individuo que la realiza, para poder hacer una valoración más precisa es necesario recoger también datos en este sentido. Para ello, habitualmente se recogen datos sobre los efectos o reacciones del individuo frente a una carga mental inadecuada, a través de medidas o indicadores de las alteraciones fisiológicas, psicológicas y del comportamiento resultantes de la fatiga mental. Es importante tener en cuenta que ninguno de estos indicadores es válido por sí sólo para evaluar la carga mental, sino que habrá que utilizar varias de estas medidas de forma complementaria, junto con los datos de exigencias de la tarea recogidos con alguno de los métodos o técnicas comentados en el apartado anterior.

A) Evaluación de las alteraciones fisiológicas

 Se parte de la idea de que, en situaciones de fatiga mental, determinados índices fisiológicos sufren alteraciones. Desde esta perspectiva, se pueden citar algunos índices de actividad cardíaca, ocular, muscular, cortical o cerebral, respiratoria, actividad eléctrica de la piel, y actividad neuroendocrina, cuyas variaciones se pueden interpretar como indicadores de fatiga mental, siempre y cuando se hayan controlado otro tipo de variables.

B) Evaluación de las alteraciones psicológicas 

La fatiga mental produce también una serie de alteraciones psicológicas en el individuo, alteraciones que pueden evaluarse utilizando métodos objetivos o subjetivos. Los métodos subjetivos consisten en utilizar cuestionarios, escalas, entrevistas, etc., a partir de los cuales podemos averiguar cómo siente la fatiga el individuo, es decir, cual es su sensación subjetiva de fatiga. Esta sensación subjetiva es importante porque, además del grado de cansancio del organismo, el mero hecho de sentirnos cansados va a influir sobre nuestra conducta. En cuanto que la sensación de fatiga vivida condiciona el comportamiento humano, es importante valorar esa sensación convenientemente. Las pruebas objetivas consisten en evaluar la fatiga mental a través de tests psicológicos. Cuando estamos fatigados, una serie de funciones cognitivas y psicomotoras van a verse afectadas; cada una de esas funciones puede medirse de una forma objetiva con determinadas pruebas psicológicas, a partir de las cuales podemos valorar el grado de fatiga mental del individuo.

 C) Evaluación del comportamiento

 Finalmente, la fatiga mental también va a afectar de forma general al comportamiento de los trabajadores, y de forma más específica, a su rendimiento en el trabajo. Por tanto, podemos valorar el grado de fatiga valorando esos efectos de distintas formas, por ejemplo:

— Observando, a lo largo de la jornada, las variaciones en determinados indicadores de rendimiento del trabajador, como la cantidad y la calidad de las respuestas dadas, o el número de errores o de omisiones. La disminución del rendimiento nos dará una medida de la fatiga mental.

— A través del estudio de los métodos operacionales. Al aumentar la fatiga mental, el trabajador trata de variar de método operatorio, es decir, tiende a alterar la forma habitual de hacer las cosas, para adaptarse a la situación. El estudio de esas variaciones sirve como indicador de fatiga mental. Los métodos de medición de la Carga Mental son complementarios entre sí, y la mejor forma de utilizarlos es correlacionando las repercusiones sobre el individuo con la existencia de unas determinadas condiciones de trabajo, de tal manera que pueda establecerse una relación causa - efecto que permita determinar qué factores concretos deben modificarse, a fin de mejorar una situación de trabajo. Las medidas o actuaciones que se lleven a cabo para prevenir la aparición de fatiga mental deberán ir encaminadas fundamentalmente a facilitar el proceso de tratamiento de la información y a organizar el trabajo de manera que se facilite, por una parte, este mismo proceso, y por otra, la recuperación de la fatiga. Siguiendo el esquema de tratamiento o procesamiento de la información, esas acciones deberán centrarse, por tanto, en:

— Facilitar el proceso de percepción e interpretación de la información. Habrá que prestar atención fundamentalmente a la calidad de las señales y a la cantidad y complejidad de la información a tratar o manejar en el puesto de trabajo.

— Facilitar la respuesta, es decir, facilitar la realización de la tarea, teniendo en cuenta aspectos como el diseño del puesto, o el diseño y la distribución de los controles.

— Organizar el trabajo de manera que se reduzca la probabilidad de aparición de fatiga y que se permita la recuperación de la persona. En el momento de diseñar el puesto, deberán tenerse en cuenta principalmente los aspectos relacionados con el ritmo de trabajo y con la organización del tiempo de trabajo. En este apartado merece especial atención la distribución de las pausas. Cuando una tarea implica un esfuerzo mental de cierta consideración y con cierta continuidad, es necesaria la introducción de pausas cortas y frecuentes que permitan la recuperación de la fatiga.

— Cuando la fatiga no está determinada por un exceso de información sino, al contrario, por la realización de una tarea monótona y sin contenido, las medidas deberán dirigirse fundamentalmente a permitir una mayor participación del trabajador en aspectos relacionados con su trabajo (mayor control del trabajo realizado, posibilidad de intervención en caso de avería, posibilidad de elección del método de trabajo, etc.).

— En última instancia, cuando el trabajo no pueda mejorarse por otras técnicas, puede recurrirse a la rotación de puestos. Se trata de organizar el trabajo de manera que el trabajador realice tareas que correspondan a distintos puestos de trabajo, de forma que la carga se distribuya entre varios trabajadores. Ello implica una mayor capacidad de adaptación y una polivalencia del personal, que puede conseguirse mediante una correcta formación.

En resumen, podemos proponer una lista de medidas para prevenir la fatiga mental:

— Adaptar la carga de trabajo a las capacidades del trabajador.

— Controlar la cantidad, la calidad y la complejidad de la información a tratar.

— Procurar dotar a las tareas de un nivel de interés creciente.

— Adecuar el número y la duración de los periodos de descanso, en función de la tarea.

— Mantener los factores ambientales (ruido, iluminación, temperatura, etc.) dentro de los valores de confort.

ESCALA SUBJETIVA DE CARGA MENTAL DE TRABAJO

BUENAS PRÁCTICAS PARA LA DETECCIÓN, VALORACIÓN Y PREVENCIÓNDE LA FATIGA MENTAL EN LAS EMPRESAS

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES

El Método de Evaluación de Factores Psicosociales desarrollado por el I.N.S.H.T. es un instrumento que pretende facilitar la evaluación de la situación psicosocial de un grupo de trabajadores, y a partir de ahí, orientar las medidas preventivas y de intervención, de cara a mejorar aquellos aspectos más negativos o perjudiciales. El concepto de factores psicosociales hace referencia a aquellas condiciones presentes en una situación laboral que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. Unas condiciones psicosociales desfavorables pueden estar en el origen de la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo, como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador, consecuencias como estrés (con toda la problemática que conlleva asociada), insatisfacción laboral, problemas de relación, desmotivación laboral, etc.

 En el terreno de los aspectos psicosociales no es posible establecer relaciones tan claras y directas entre causas y consecuencias como en otros ámbitos de la Prevención. Esto puede deberse a distintas circunstancias:

 — Por un lado, los efectos de los factores psicosociales pueden manifestarse diferidos en el tiempo.

 — Además, en la generación de problemas de carácter psicosocial concurren distintas variables, como ciertas características del individuo, que pueden tener una gran influencia: ante una determinada situación psicosocial laboral adversa, no todos los trabajadores tendrán las mismas reacciones. Ciertas características propias de cada trabajador (personalidad, necesidades, expectativas, vulnerabilidad, capacidad de adaptación, etc.) determinarán la magnitud y la naturaleza tanto de sus reacciones como de las consecuencias que sufrirá. Por lo tanto, estas características personales también juegan un papel importante en la generación de problemas de esta naturaleza. Sin embargo, esto no quiere decir que no esté suficientemente probada la relación entre unos factores psicosociales adversos y los problemas a los que antes se aludía.

El Método de Evaluación de los Factores Psicosociales propuesto por el I.N.S.H.T. tiene como objetivo obtener la información necesaria para detectar esas condiciones psicosociales desfavorables. Este método consiste en la aplicación de un cuestionario a un grupo de trabajadores, para posteriormente someter los datos a un sistema de evaluación, ordenación y conceptualización particular, que nos permite conocer las condiciones psicosociales de dicho grupo en el ámbito laboral. Partiendo de la base de que la realidad psicosocial hace referencia no tanto a las condiciones que objetivamente se dan, sino a cómo son percibidas y experimentadas por la persona, para la valoración de esta realidad psicosocial es necesario recoger la información subjetiva proporcionada por los trabajadores. Por ello, este método utiliza el cuestionario aplicado a los trabajadores como técnica de recogida de datos, dando así gran importancia a la percepción que ese colectivo de trabajadores tiene sobre ciertas condiciones psicosociales que se dan en su trabajo, y considerando esa información como una forma adecuada de valoración de tales condiciones. El método utiliza un cuestionario compuesto por 75 preguntas con las que se recoge información acerca de 7 factores, cada uno de los cuales es evaluado en una escala de puntuación de rango entre 0 y 10. El cuestionario plantea preguntas de respuestas cerradas y previamente codificadas, es decir, ofrece para cada pregunta distintas alternativas de respuesta, a cada una de las cuales les da una valoración, que es la que puntúa en la valoración final. Atendiendo al tipo de información que pretenden obtener, el cuestionario incluye dos tipos de preguntas:

— Aquellas en las que se pregunta al trabajador sobre una realidad objetiva de su empresa o trabajo (hechos).

— Aquellas en las que se pregunta sobre la impresión que el trabajador tiene acerca de un determinado aspecto de su trabajo (opiniones).

 El método estudia los siguientes factores: carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión, participación, definición de rol, interés por el trabajador y relaciones personales. Veamos cómo define cada uno de ellos, y a partir de qué indicadores los valora.

1) Carga mental

 Grado de movilización o esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el Sistema Nervioso en el curso de realización de su trabajo. La carga mental se evalúa a partir de los siguientes indicadores:

— Presión de tiempos: Contemplada a partir del tiempo asignado a la tarea, de la necesidad de recuperar los retrasos y del tiempo durante el cual se debe trabajar con rapidez.

 — Esfuerzo de atención: Viene dado por la intensidad o el esfuerzo de concentración o reflexión necesarios para recibir las informaciones del proceso y elaborar las respuestas adecuadas, y por la constancia con que debe ser sostenido ese esfuerzo. El esfuerzo de atención puede incrementarse en función de la frecuencia de aparición de posibles incidentes, y de las consecuencias que pudieran ocasionarse durante el proceso por una equivocación del trabajador.

— Fatiga percibida: La fatiga es una de las principales consecuencias que se desprenden de una sobrecarga de las exigencias de la tarea.

 — Sobrecarga: El número de informaciones que se precisan para realizar la tarea y el nivel de complejidad de las mismas son los dos factores a considerar para determinar la sobrecarga.

 — Percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.

 2) Autonomía temporal 

Grado de decisión que tiene el trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso. Para valorar este factor se recoge información sobre la posibilidad que tiene el trabajador de elegir el ritmo o la cadencia de trabajo, y sobre su capacidad para distribuir los descansos.

 3) Contenido del trabajo

 Grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades, responden a una serie de necesidades y expectativas del trabajador, y permiten el desarrollo psicológico del mismo. Las preguntas referentes a este factor pretenden ver en qué medida el trabajo está compuesto por tareas variadas y con sentido, implica la utilización de diversas capacidades del trabajador, está constituido por tareas monótonas o repetitivas y en qué medida es un trabajo que resulte importante, motivador o rutinario.

 4) Supervisión y participación 

Grado de distribución de la capacidad de decisión, respecto a distintos aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo, entre el trabajador y la dirección. Se evalúa a partir de la valoración que el trabajador hace del control ejercido por la dirección, de los distintos medios de participación, y del grado de participación efectiva respecto a distintos aspectos del trabajo.

 5) Definición de rol 

Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional asignado a cada trabajador. La definición de rol se evalúa a partir de dos indicadores:

 — La ambigüedad de rol, que se produce cuando al trabajador no se le da una información adecuada sobre su función o papel laboral o en la organización.

— La conflictividad de rol, que se produce cuando existen demandas de trabajo conflictivas o que el trabajador no desea cumplir. Pueden darse conflictos entre las demandas de la organización y los valores y creencias propias, conflictos entre obligaciones de distinta gente y conflictos entre tareas muy numerosas o muy difíciles.

6) Interes por el trabajador

 Grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador, o bien si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto plazo. La preocupación personal y a largo plazo tiende a manifestarse en varios aspectos: asegurando estabilidad en el empleo, considerando la evolución de la carrera profesional de los trabajadores, facilitando información de los aspectos que le pueden concernir y facilitando formación a los trabajadores. Por ello, se evalúan aspectos relativos a la promoción, formación, información y estabilidad en el empleo.

7) Relaciones personales

 Mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores Se evalúa a través de tres indicadores: la posibilidad de comunicación con otros trabajadores, la calidad de las relaciones que el trabajador tiene con los distintos colectivos con los que puede tener contacto, y las relaciones que generalmente se dan en el grupo de trabajo. A partir de los datos recogidos en el cuestionario, el Método de Evaluación de Factores Psicosociales nos permite:

 — Evaluar situaciones concretas. La aplicación del método en un momento dado puede ser considerada como una “toma de temperatura” de ese momento. Los resultados obtenidos muestran qué magnitud y qué particularidades presentan unos determinados factores psicosociales en un grupo concreto, y permite realizar un diagnóstico de las condiciones psicosociales de ese grupo.

— Localizar fuentes de problemas. Dada la existencia de un problema y de cara a establecer sus posibles soluciones, el método permite identificar algunos de los ámbitos en los que se está originando ese problema y así, orientar las posteriores acciones a emprender.

— Diseñar cambios y establecer prioridades en las actuaciones. De cara a llevar a cabo algunos cambios en la organización para solucionar algún problema, los resultados obtenidos tras la aplicación del método pueden orientar tanto para establecer qué tipo de acciones han de llevarse a cabo, como para determinar la intensidad o la urgencia con la que han de llevarse a cabo esas acciones, o para señalar el ámbito de intervención (colectivo, departamento, etc.). Por otra parte, los resultados obtenidos a partir de la aplicación de este método pueden servir de orientación para dar prioridad a unas acciones sobre otras.

— Comparar un grupo en dos momentos distintos o comparar distintos grupos entre sí. Debido a que los resultados que ofrece el método están estandarizados, los datos obtenidos en una aplicación a un grupo en un momento dado pueden ser comparados con los datos recogidos en otro grupo, o en el mismo grupo pero en momentos distintos. Esto permitirá, por una parte, valorar la evolución de las condiciones psicosociales de trabajo en el tiempo o evaluar el impacto de determinados cambios que se realicen y, por otra, observar las diferencias que pueden existir entre distintos grupos.

— Tomar conciencia de la situación. Finalmente, la utilización del método puede contribuir a la difusión de nuevas perspectivas acerca de la organización del trabajo y a enriquecer el debate interno en la empresa con conceptos y puntos de vista inusuales en muchas empresas, sobre cuál puede ser el origen de algunos problemas o cómo abordarlos.

EL MÉTODO DEL INSL PARA LA IDENTIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DEFACTORES PSICOSOCIALES

FACTORES PSICOSOCIALES: METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

RIESGOS PSICOSOCIALES

Los factores psicosociales estresantes que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físicos y ciertos aspectos de organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa. Consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. Su estudio es complejo, dado que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que, además, representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador. Está relacionado con la manera en que las actitudes, la formación y las capacidades perceptivas, físicas y mentales de las personas pueden interactuar con aspectos de seguridad y salud.

Las conclusiones relativas a la acción futura en el campo de las condiciones y medio ambiente de trabajo, adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo en Junio de 1984, indican que los siguientes principios, son fundamentales:

— El trabajo debería realizarse en un medio ambiente seguro y salubre.

 — Las condiciones de trabajo deberían ser compatibles con el bienestar y la dignidad humana de los trabajadores.

— Las condiciones de trabajo deberían ofrecer al trabajador las posibilidades para realizarse, desarrollar su personalidad y ser útil a la sociedad.

— El mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo debería considerarse como un todo, dentro del cual los numerosos factores relacionados con el bienestar físico y mental del trabajador estén estrechamente vinculados; por consiguiente, es indispensable un enfoque global y multidisciplinar del mejoramiento de las condiciones y el medio ambiente de trabajo, promoviendo la salud y el bienestar de los trabajadores. Por ello, es interesante facilitar un instrumento que permita evaluar dichos factores.

 En esta Unidad Didáctica se presenta el MÉTODO DE EVALUACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES desarrollado por el I.N.S.H.T. Este método utiliza el cuestionario aplicado a los trabajadores como técnica de recogida de datos para la valoración de los siguientes factores: carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión, participación, definición de rol, interés por el trabajador y relaciones personales.

FACTORES PSICOSOCIALES: METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

Riesgos Psicosociales from Personas & Sistemas

REQUISITOS RELATIVOS A ILUMINACIÓN

1) El nivel de iluminación 

El acondicionamiento de la iluminación conlleva la necesidad de proporcionar un nivel de luz adecuado al tipo de actividad realizada y a las necesidades particulares del propio trabajador. Existen diversas tablas que proporcionan los niveles mínimos de iluminación para distintos tipos de actividades y tareas. Podemos señalar una gama de tres niveles de iluminación para cada clase de tarea o actividad. Los valores mayores deberían ser utilizados en las siguientes circunstancias:

a) Cuando los factores de reflexión o los contrastes de la tarea sean muy pequeños.

b) Cuando la consecuencia de los errores supone un coste elevado

c) Cuando la tarea que se realiza es de difícil ejecución

d) Cuando la calidad y el rendimiento productivo tiene gran importancia

e) Cuando lo impone la capacidad visual reducida del trabajador

Los valores más bajos de la gama pueden ser utilizados en las siguientes circustancias: 

— Cuando los factores de reflexión o los contrastes de la tarea sean muy elevados

— Cuando la velocidad o la precisión tienen una importancia secundaria

— Cuando la tarea se realiza de forma ocasional

En todo caso, es necesario atenerse a los mínimos legalmente establecidos en el Anexo IV del R. D. 486/1997, de 14 de abril, sobre lugares de trabajo. En la práctica se pueden presentar dudas, en relación con el grado de exigencia visual, a la hora de aplicar estos requerimientos a una determinada tarea. Para facilitar la interpretación de la tabla anterior podemos emplear las normas técnicas UNE 72-163-84 y UNE 72-112-85. Por otra parte, existen tablas detalladas con los niveles mínimos de iluminación recomendados para una gran variedad de actividades y tareas. Un ejemplo de ellas lo tenemos en el proyecto de norma europea prEN 12464; estas tablas se pueden encontrar, por ejemplo, en la “Guía técnica sobre lugares de trabajo” editada por el INSHT.

2) La medida del nivel de iluminación 

Para medir el nivel de iluminación se emplea el luxómetro. Este instrumento dispone de una célula sensible a la luz que genera una señal eléctrica directamente proporcional al nivel de luz incidente. La citada célula de medida debe tener una respuesta cromática acorde con la curva de sensibilidad del ojo humano y disponer de la llamada “corrección de coseno”, de manera que su respuesta no dependa del ángulo con el que incide la luz en ella. Las mediciones deben ser efectuadas a la altura del plano de trabajo y con su misma inclinación, ya que los niveles de iluminación en planos con diferente orientación no serán iguales. El equipo debe ser calibrado de forma periódica y, cuando se efectúen las mediciones, los resultados obtenidos deben ir acompañados de la incertidumbre de la medida.

3) Cuando se deben incrementar los niveles de iluminación 

Según el Anexo IV del R. D. 486/1997, sobre lugares de trabajo, los niveles mínimos de iluminación, dados en el mismo, deberán duplicarse cuando concurran las siguientes circunstancias:

 a) En las áreas o locales de uso general y en las vías de circulación, cuando por sus características, estado u ocupación, existan riesgos apreciables de caídas, choques u otros accidentes.

b) En las zonas donde se efectúen tareas, cuando un error de apreciación visual durante la realización de las mismas pueda suponer un peligro para el trabajador que las ejecuta o para terceros o cuando el contraste de luminancias o de color entre el objeto a visualizar y el fondo sobre el que se encuentra sea muy débil. No obstante lo señalado en los párrafos anteriores, estos límites no serán aplicables en aquellas actividades cuya naturaleza lo impida. Aparte de los casos indicados por el R. D 486/1997, en los que se deben duplicar los niveles de iluminación, se pueden dar otras circunstancias en las que resulta indicado el incremento de dichos niveles. Una de las más habituales concierne a las necesidades individuales, especialmente las debidas a la edad del trabajador.

4) Empleo de iluminación localizada

Cuando una determinada tarea requiere niveles de iluminación muy elevados puede ser necesario suplementar la iluminación general con una iluminación localizada en los puestos correspondientes. Esta medida puede aplicarse, por ejemplo, en las tareas que requieren la percepción de detalles finos y en las que presentan exigencias especiales de direccionalidad de la luz (por ejemplo, para resaltar defectos mediante una iluminación direccional “rasante”). Cuando se utiliza iluminación localizada es necesario mantener un nivel adecuado de iluminación general.

5) La integración de la luz natural

 Las ventajas de la luz natural, en relación con la obtenida de forma artificial, hacen recomendable su empleo en los puestos y lugares de trabajo siempre que ello sea posible. Al ahorro energético obtenido con su empleo se añade la calidad de la luz solar: capacidad de reproducir fielmente los colores, tonalidad, ausencia de parpadeos, etc. Además, cuando la iluminación natural se proporciona mediante ventanas, se satisface también la necesidad psicológica de mantener un contacto visual con el mundo exterior. No obstante, en la mayoría de los puestos de trabajo será necesario disponer también de un sistema de iluminación artificial que garantice los niveles mínimos necesarios de iluminación durante las horas del día en que no se disponga de aporte de luz natural. En el Anexo IV del R. D. 486/1997, sobre lugares de trabajo, se establece lo siguiente: Siempre que sea posible los lugares de trabajo tendrán una iluminación natural, que deberá complementarse con una iluminación artificial cuando la primera, por si sola, no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas. En tales casos se utilizará preferentemente la iluminación artificial general, complementada a su vez con una localizada cuando en zonas concretas se requieran niveles de iluminación elevados.

6) El control del deslumbramiento

 El deslumbramiento se puede producir cuando la luminancia de las luminarias o de las ventanas es excesiva en relación con la luminancia general existente en el interior del local (deslumbramiento directo), o bien, cuando las fuentes de luz se reflejan sobre superficies pulidas (deslumbramiento por reflejos). Con el fin de prevenir el deslumbramiento se recomiendan los siguientes límites de luminancia para las fuentes de luz situadas dentro del campo visual:

— Fuentes de pequeñas dimensiones.- 2000 Cd/m2

— Fuentes extensas.- 500 Cd/m2

Por otra parte, el deslumbramiento por reflexión se produce cuando la luz reflejada sobre superficies pulidas se dirige hacia los ojos del operador. Para evitar este tipo de deslumbramiento existen principalmente dos procedimientos: situar las fuentes de luz respecto al operador de forma que las reflexiones no se dirijan hacia sus ojos y emplear, en lo posible, acabados de aspecto mate en las superficies susceptibles de producir reflejos .En la práctica, el deslumbramiento directo se puede prevenir apantallando las fuentes susceptibles de producir deslumbramiento, bien sea mediante la utilización de persianas, cortinas o toldos, en las ventanas, o mediante el empleo de luminarias con plafones o apantallamientos que impidan la visión del cuerpo brillante de las lámparas. El apantallamiento resulta prioritario para todas aquellas lámparas que puedan ser vistas dentro de un ángulo menor de 45º con respecto a la línea de visión horizontal. Otra medida para prevenir el deslumbramiento consiste en orientar los puestos de manera que las fuentes de luz brillantes, como ventanas o luminarias, no queden frente a los ojos del trabajador. Por otro lado, para evitar el deslumbramiento por reflexión se deben colocar las luminarias de manera que su luz incida lateralmente sobre el plano de trabajo así como evitar la colocación de superficies reflectantes en el entorno. En relación con el control del deslumbramiento, en el punto 4 del Anexo IV del R. D. 486/1997, sobre lugares de trabajo, se establece lo siguiente:

c) Se evitarán los deslumbramientos directos producidos por la luz solar o por fuentes de luz artificial de alta luminancia. En ningún caso éstas se colocarán sin protección en el campo visual del trabajador.

d) Se evitarán, asimismo, los deslumbramientos indirectos producidos por superficies reflectantes situadas en la zona de operación o sus proximidades.

7) El equilibrio de luminancias 

— La luminancia de una superficie iluminada depende del nivel de iluminación y del factor de reflexión de la superficie. Un requisito importante del acondicionamiento de la iluminación es asegurar una distribución adecuada de luminancias en el campo visual. Las relaciones de luminancia más importantes que es preciso considerar en los puestos de trabajo son:

 — Entre la tarea y su entorno inmediato. Se recomienda que la luminancia del entorno inmediato sea menor que la de la tarea pero no inferior a un tercio de ella.

— Entre la tarea y el entorno alejado. En este caso se recomienda que la relación de luminancias no sea superior a 10 ni inferior a 1/10. En relación con lo anterior, en el punto 4 del Anexo IV del R. D. 486/1997, sobre lugares de trabajo, se establece lo siguiente:

— La distribución de los niveles de iluminación será lo más uniforme posible.

— Se procurará mantener unos niveles y contrastes de luminancia adecuados a las exigencias visuales de la tarea, evitando variaciones bruscas de luminancia dentro de la zona de operación y entre ésta y sus alrededores.

 8) La direccionalidad de la luz

 Para percibir la forma, el relieve y la textura de los objetos es importante que exista un equilibrio de luz difusa y direccional. Una iluminación demasiado difusa reduce los contrastes de luces y sombras, empeorando la percepción de los objetos en sus tres dimensiones, mientras que la iluminación excesivamente direccional produce sombras duras que dificultan la percepción.

— Algunos efectos de la luz dirigida también pueden facilitar la percepción de los detalles de una tarea; por ejemplo, una luz dirigida sobre una superficie bajo un ángulo adecuado puede poner de manifiesto su textura. Esto puede ser importante en algunas tareas de control visual de defectos.

9) Parpadeos y efectos estroboscópicos 

— El flujo de luz emitido por todas las lámparas alimentadas con corriente alterna presenta una fluctuación periódica; estas fluctuaciones pueden producir parpadeo así como también efectos estroboscópicos.

— El efecto estroboscópico se pone de manifiesto principalmente en las máquinas giratorias. Este efecto puede resultar molesto si aparece en una tarea que requiere una atención sostenida y también puede ser peligroso cuando da lugar a la impresión de que las partes rotativas de una máquina giran a poca velocidad, están paradas o giran en sentido contrario. Estos efectos pueden ser eliminados iluminando los órganos giratorios de las máquinas con lámparas incandescentes individuales. También pueden ser aminorados repartiendo la conexión de las lámparas de cada luminaria a las tres fases de la red, si bien, actualmente, la solución más eficaz para reducir los efectos del parpadeo y los estroboscópicos consiste en alimentar las lámparas con balastos de alta frecuencia.

GUÍA TÉCNICA DE ILUMINACIÓN EFICIENTE ( SECTOR RESIDENCIAL Y TERCIARIO)

ILUMINACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DE PVD ( PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS )

1) La evaluación de los riesgos

 El empresario debe proceder a realizar la evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores usuarios de los equipos con pantallas de visualización, especialmente de los relativos a la fatiga visual, los trastornos musculoesqueléticos y los derivados de la carga mental. A estos riesgos está sometida cualquier persona que haya sido catalogada como “trabajador” usuario de pantallas de visualización, con arreglo a los criterios expuestos anteriormente. Por tanto, la citada evaluación deberá realizarse en todos aquellos puestos equipados con “pantallas de visualización” que puedan ser ocupados por empleados con la consideración de “trabajadores” usuarios de dichos equipos. No obstante, la naturaleza de los riesgos derivados del trabajo prolongado con pantallas de visualización limita el tipo de evaluación que puede realizarse en la práctica. Así, por ejemplo, la conjunción de todos los factores que pueden contribuir a la carga visual hace que sea prácticamente inabordable la predicción puramente objetiva de la magnitud de dicha en una determinada situación de trabajo. Lo dicho anteriormente, no impide que pueda realizarse un control de todos y cada uno de los factores que contribuyen a la fatiga visual y acondicionarlos siguiendo las buenas prácticas de diseño ergonómico generalmente aceptadas. Estas mismas consideraciones son aplicables a la evaluación de los riesgos de fatiga mental y de los trastornos musculoesqueléticos.

 En la práctica se nos ofrecen tres alternativas complementarias para evaluar los puestos de trabajo en relación con estos riesgos:

 a) La verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico para los diferentes elementos que integran el puesto a fin de controlar el riesgo en su origen.

 b) La estimación de la carga mental, visual y muscular; a través del análisis de las exigencias de la tarea, las características del trabajador, el tiempo de trabajo, los síntomas de fatiga, etc.

c) La detección de las situaciones de riesgo mediante la vigilancia de la salud del trabajador. Desde el punto de vista preventivo tienen mayor interés los dos primeros enfoques, por su carácter activo (se actúa antes de que se produzca el daño). No obstante, el control de la salud es un complemento importante de la evaluación, dado que permite detectar los daños sufridos. En lo que concierne al segundo enfoque, las estimaciones de la carga mental, visual y muscular, suelen requerir la intervención de expertos y el empleo de procedimientos de cierta complejidad, lo que puede quedar fuera del alcance de la mayoría de las empresas. Finalmente, el control del riesgo basado en la verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico resulta mas accesible y está de acuerdo con lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en su Art. 15, letra

d). Esta evaluación debe comprender los 5 elementos que integran el puesto de trabajo:

— El equipo informático

— La configuración física del puesto —

 El medio ambiente físico

— Los programas informáticos

 — La organización del trabajo

2) Metodología de la evaluación

 El tipo de evaluación debe ser apropiado a la clase de trabajo realizado y a la complejidad del puesto. Para la mayoría de las actividades de oficina será suficiente la evaluación basada en la aplicación de un test de evaluación. En la Guía Técnica del INSHT se incluye un test destinado a realizar una primera evaluación de este tipo de puestos. Este test está pensado para hacer frente a las dificultades prácticas que plantea la evaluación de un gran número de puestos. El citado test tiene sus limitaciones y, por tanto, se podrían presentar casos en los que no se pueda determinar con certeza la adecuación de algunos aspectos del puesto. Dichas limitaciones pueden presentarse también en los puestos ocupados por trabajadores con características especiales; discapacitados, embarazadas, etc. Cuando en la aplicación del test se presenten situaciones dudosas, el responsable de la evaluación puede proceder a la realización de análisis mas detallados de los correspondientes aspectos. Por ejemplo, si una vez aplicado el test de evaluación a un conjunto de puestos no existe la certeza de que la iluminación esté bien o mal acondicionada en alguno de ellos, se puede proceder a la realización de mediciones y utilizar, en su caso, criterios cuantitativos de evaluación. La información proporcionada por los trabajadores usuarios constituye una parte esencial de la evaluación. Una forma práctica de obtenerla consiste en el empleo del citado test, que también puede ser cumplimentado por los propios trabajadores usuarios. En cualquier caso, el empresario debe asegurar que los trabajadores que vayan a cumplimentar el test reciban las instrucciones adecuadas. También es posible emplear otros procedimientos de evaluación complementarios o alternativos; por ejemplo, los aspectos que se prestan a un análisis mas objetivo, tales como la calidad de las pantallas y de los teclados los requisitos de ajuste de las sillas de trabajo, etc., comunes a muchos puestos, podrían ser considerados de forma global por parte del responsable de la evaluación, mientras la información proporcionada por los usuarios se centraría en los factores menos susceptibles de objetivar. No obstante, en actividades donde puedan aparecer riesgos particulares, o importantes pérdidas materiales, o bien la seguridad para terceras personas pueda constituir un factor crítico (como por ejemplo, el control del tráfico aéreo, salas de control de procesos, grandes plantas de energía, etc.), puede ser necesario realizar una evaluación mas detallada que la proporcionada por los procedimientos citados anteriormente. Esta evaluación podría requerir un estudio ergonómico del puesto donde, por ejemplo, se incluyera un análisis de la tarea donde se hubiera detectado una situación particular de estrés de trabajo, registros posturales, mediciones relativas al diseño del puesto, análisis del “software” utilizado, análisis cuantitativos de la iluminación y del entorno visual, etc. La aplicación de este tipo de análisis ergonómico sólo estaría justificada en puestos de trabajo especiales, como sería el caso de las actividades donde los errores del trabajador puedan tener consecuencias graves para él o para terceras personas, o bien dar lugar a importantes pérdidas materiales.

3) Revisión de las evaluaciones

 De acuerdo con lo establecido en el Artículo 6 del R. D. 39/1997, la evaluación de los riesgos debe ser revisada en el caso de que se hayan introducido cambios significativos en el puesto de trabajo, cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores y en los demás supuestos incluidos en el Artículo 6 del Reglamento de los Servicios de Prevención. En el caso del trabajo con pantallas de visualización, esto puede ser debido a los cambios efectuados en el equipo informático, en los programas de ordenador, en la iluminación, etc., o bien como consecuencia de incrementos sustanciales del tiempo de trabajo ante la pantalla de visualización o debido a los cambios en el propio colectivo de trabajadores usuarios. La revisión de las evaluaciones también podría ser necesaria cuando la investigación científica descubra algún nuevo riesgo significativo en el trabajo con pantallas de visualización.

4) Reducción del riesgo al mínimo posible 

Una vez conocidas las deficiencias más importantes, a través de la correspondiente evaluación de los riesgos, se deberían llevar a cabo las medidas correctoras necesarias con la celeridad adecuada a la importancia de los mismos, de manera que se elimine el riesgo o se reduzca al nivel más bajo razonablemente posible.

5) Medidas técnicas u organizativas para disminuir el riesgo 

Según la Guía Técnica del INSHT, la mayoría de las acciones correctoras pueden ser clasificadas dentro de los siguientes grupos:

— Las dirigidas a garantizar que todos los elementos materiales constitutivos del puesto satisfagan los requisitos de diseño ergonómico, (equipamiento, programas de ordenador, condiciones ambientales, etc.). En definitiva, el cumplimiento de todos los requisitos especificados en la primera parte de esta unidad didáctica.

— Las dirigidas a garantizar la formación e información de los trabajadores usuarios de pantallas de visualización, con el fin de que sepan utilizar el equipamiento de trabajo de manera segura (ver más adelante el punto relativo a la formación e información de los trabajadores usuarios).

 — Las dirigidas a garantizar formas correctas de organización del trabajo. Este constituye un aspecto importante del acondicionamiento de los puestos dado que los principales riesgos del trabajo prolongado ante la pantalla (problemas posturales, fatiga visual y sobrecarga mental) están muy ligados al diseño de las tareas y la organización del trabajo. Desde el punto de vista preventivo, siempre que la naturaleza de las tareas lo permita, podrían organizarse las actividades de manera que los trabajadores tengan un margen de autonomía suficiente para poder seguir su propio ritmo de trabajo y hacer pequeñas pausas discrecionales para prevenir la fatiga física, visual y mental. Estas modalidades de trabajo, habituales en muy distintos ámbitos laborales, pueden considerarse satisfactorias desde el punto de vista de la prevención del riesgo de fatiga, y suelen hacer innecesario el establecimiento de pausas regladas, sobre todo si el trabajo se combina con otras tareas donde no se utilice la pantalla de visualización. Lo deseable es que, de forma espontánea, cada usuario tome las pausas o respiros necesarios para relajar la vista y aliviar la tensión provocada por el estatismo postural. Esta forma de prevenir la fatiga puede ser eficaz siempre que el trabajador no se vea sometido a un apremio excesivo de tiempo. Por el contrario, donde las necesidades inherentes al tipo de tarea realizada conlleve inevitablemente períodos de trabajo intensos con la pantalla de visualización, (ya sea debido a la propia lectura de la pantalla, al uso intensivo del dispositivo de entrada de datos o a una combinación de ambos), se puede afirmar la existencia de un riesgo importante de fatiga para el trabajador. En estos casos, se debería tratar de alternar el trabajo ante la pantalla con otras tareas que demanden menores esfuerzos visuales o musculoesqueléticos, con el fin de prevenir la fatiga. Por ejemplo, un trabajador encargado de introducir datos en el ordenador podría alternar esta tarea con otras actividades de oficina, tales como la atención al cliente, el archivo de impresos, la utilización del teléfono, etc. Por el contrario, no serviría como tarea alternativa la mecanografía tradicional. Considerando el número, cada vez mayor, de personas que trabajan con pantallas de visualización, en la práctica puede resultar difícil encontrar tareas alternativas que permitan reducir la carga visual, mental y postural. Donde las actividades realizadas con pantallas de visualización tampoco puedan ser organizadas de la forma anterior, será necesario establecer pausas planificadas.

6) Naturaleza de las pausas y de los cambios de actividad 

En aquellos casos en los que el trabajo realizado con pantallas de visualización conlleva una demanda visual importante o una utilización intensiva del teclado, durante los cambios de actividad debe ser evitada la ejecución de aquellas cuyas demandas visuales o, en su caso, musculoesqueléticas sean relevantes. En lo que concierne a las pausas planificadas, su duración y frecuencia dependerán de las exigencias concretas de cada tarea. No obstante, se pueden dar las siguientes recomendaciones de carácter general:

— Las pausas deberían ser introducidas antes de que sobrevenga la fatiga.

— El tiempo de las pausas no debe ser recuperado aumentando, por ejemplo, el ritmo de trabajo durante los períodos de actividad.

— Resultan más eficaces las pausas cortas y frecuentes que las pausas largas y escasas. Por ejemplo, es preferible realizar pausas de 10 minutos cada hora de trabajo continuo con la pantalla que pausas de 20 minutos cada dos horas de trabajo. Siempre que sea posible las pausas deben hacerse lejos de la pantalla y deben permitir al trabajador relajar la vista (por ejemplo, mirando algunas escenas lejanas) cambiar de postura, dar algunos pasos, etc.

— En la formación e información de los trabajadores usuarios se puede incluir alguna tabla sencilla de ejercicios visuales y musculares que ayuden a relajar la vista y el sistema musculoesquelético durante las pausas.

— De forma orientativa, lo más habitual sería establecer pausas de unos 10 ó 15 minutos por cada 90 minutos de trabajo con la pantalla; no obstante, en tareas que requieran el mantenimiento de una gran atención conviene realizar al menos una pausa de 10 minutos cada 60 minutos. En el extremo contrario, se podría reducir la frecuencia de las pausas, pero sin hacer menos de una cada dos horas.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN DE DATOS

Los principales riesgos asociados al uso habitual de equipos con pantalla de visualización son los trastornos musculoesqueléticos, la fatiga visual y la fatiga mental. En la gestión de las actividades realizadas con pantallas de visualización es necesario cumplir con las disposiciones contenidas en el Real Decreto 488/1997, de 14 de abril. Para facilitar la interpretación del alcance de las disposiciones de este Reglamento resulta de gran utilidad la Guía Técnica sobre PVD elaborada por el INSHT. Entre otras cosas, en esta Guía se dan criterios para determinar la condición de trabajador “usuario” de equipos con PVD, se proporcionan metodologías e instrumentos de evaluación y se incluyen las recomendaciones técnicas esenciales para garantizar el acondicionamiento ergonómico de este tipo de puestos.

El I.N.S.H.T., en la Guía Técnica correspondiente, considera tres niveles de evaluación para los puestos con PVD: en primer lugar la aplicación de un test, que puede resultar suficiente para la mayoría de las actividades de oficina; en segundo lugar, cuando en la aplicación del citado test se presenten situaciones dudosas, proceder a la realización de análisis más detallados de los aspectos que lo requieran; por último, en actividades que impliquen riesgos para la seguridad de las personas o de importantes pérdidas materiales, realizar un estudio ergonómico exhaustivo del puesto. Para el primer tipo de evaluación, se puede utilizar el test propuesto en la citada Guía Técnica. También se pueden emplear otros procedimientos de evaluación alternativos, por ejemplo, los aspectos que se prestan a un análisis más objetivo, tales como la calidad de la pantalla y del teclado, los requisitos de ajuste de la silla de trabajo, etc., comunes a muchos puestos, pueden ser considerados de forma global por parte del responsable de la evaluación, mientras que la información proporcionada por los usuarios se centra en los factores menos susceptibles de objetivar.

 El puesto de trabajo con pantalla de visualización puede considerarse como un sistema persona/máquina. Desde el punto de vista ergonómico, tanto el subsistema técnico como el medio ambiente físico y la organización del trabajo, deben ser acondicionados en función de las necesidades de la tarea y de las características y limitaciones del subsistema humano.

 A estos efectos, los principales elementos del puesto que deben ser objeto de atención son: el diseño físico del puesto (constituido por el sistema silla/mesa, la disposición de los elementos de trabajo y los espacios libres del puesto), la interfaz física de comunicación (constituida por los dispositivos de presentación y de entrada de datos), el medio ambiente físico (iluminación, condiciones termohigrométricas, ruido, etc.), la organización del trabajo y los programas informáticos. El diseño físico del puesto, que comprende principalmente los espacios libres, las superficies de trabajo y el sistema silla/mesa, está muy directamente relacionado con los problemas posturales.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas