PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DE VENTAS

¿Sobre quién debe recaer la responsabilidad de la Selección de Vendedores? Se puede encargar a la propia empresa o al exterior

— Los ejecutivos de ventas/ personal de ventas

— Departamento de personal

— Sistemas mixtos

— Empresa externa:

— Cazatalentos

 — Buscarlas en otras empresas...

El reclutamiento y selección de los vendedores es un proceso que suele iniciarse con el análisis y descripción del puesto de trabajo, que consiste en definir todos los aspectos relativos a la misión que debe desempeñar el vendedor y sus responsabilidades. La descripción del puesto de trabajo suele encomendarse a los directivos de ventas que serán los responsables de supervisar su rendimiento, aunque asesorados por otras personas que desempeñan un puesto idéntico o similar.

Los principales elementos que integran la definición del puesto de trabajo son: 

— Mercado y tipo de clientes.

— Productos-servicios.

— Objetivos del puesto de trabajo.

—Actividades y tareas específicas a realizar.

— Conocimientos técnicos necesarios.

— Posición jerárquica en la empresa.

 Una vez definido el puesto de trabajo, el siguiente paso es determinar los criterios de selección, por medio de la identificación de las características personales que mejor contribuyan al alto rendimiento de los vendedores. Cada puesto de trabajo exige un perfil personal diferente. Así, un trabajo de ventas que requiera desplazamientos continuos suele implicar la contratación de personas jóvenes, con pocas responsabilidades familiares y con buena predisposición hacia los viajes. La descripción del puesto de trabajo va marcando la pauta de los criterios de selección, junto con el análisis de las características de los buenos y malos vendedores de la propia empresa en puestos similares que puede indicar aquellos aspectos más adecuados en la personalidad, forma de expresión, facilidad de comunicación, seguridad, etc. Cada empresa, por lo tanto, establece sus propios criterios aunque para el trabajo directo con clientes se utilizan generalmente criterios de conocimientos técnicos, comunicación, personalidad y físicos, actuando sus diferentes niveles tanto de forma positiva como negativa. Por ejemplo, la excesiva sensibilidad de un vendedor ante las reacciones y sentimientos de los demás puede considerarse una característica que no favorece el éxito de ventas. A continuación, se procede al reclutamiento de los aspirantes o candidatos al puesto de forma que se atraiga a las personas que están verdaderamente cualificadas para su desempeño.

El reclutamiento se realiza, como hemos visto, por medio de la utilización de fuentes externas e internas (se encarga la empresa).

— Las fuentes internas corresponden con los restantes departamentos de la empresa, utilizadas mediante anuncios en boletines internos, información proporcionada por el departamento de recursos humanos o recomendaciones de otros empleados y directivos. Son fuentes de información baratas y generalmente recomendables en puestos de trabajo que exigen un conocimiento técnico y específico de los productos- servicios de la empresa. Su principal inconveniente estriba en lo limitado del personal potencialmente candidato, junto con los conflictos que puede generar en las relaciones entre departamentos de la empresa que pugnen por el mismo empleado.

— Las fuentes externas suelen ser utilizadas cuando las internas no proporcionan información suficiente para la selección del personal adecuado. Las principales fuentes externas son los anuncios en medios de comunicación masivos o selectivos, las empresas especializadas en la selección de personal, los organismos públicos y privados de promoción de empleo, otras empresas del sector, referencias personales ajenas a la empresa o los centros de formación. Cada una de ellas supone una mayor o menor inversión de tiempo y esfuerzo por parte de la empresa. Así, el anuncio en una Universidad puede ser una vía barata y rápida de reclutar un número elevado de posibles candidatos, aunque exige una importante labor posterior de procedimientos de selección. En la mayoría de las empresas existen procedimientos de selección que establecen el paso de cada uno de los candidatos factibles por una serie de fases secuenciales.

Los instrumentos de selección generalmente utilizados son:

— El análisis de formularios,

— Las entrevistas personales,

— Los test (de inteligencia, de aptitud y de personalidad).

Estas técnicas se suelen combinar y complementar entre sí y con otros procedimientos de selección como la comprobación de referencias, el reconocimiento médico y la demostración de habilidades. En algunos países se utiliza también la grafoselección, mediante análisis grafológico (estudio de la personalidad a través de la escritura del propio candidato).

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas