ETAPAS EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL DE VENTAS

El reclutamiento consta esencialmente de tres etapas:

1. Preparación de la acción de reclutamiento. 

a) Decisión de proveer el puesto o vacante. Normalmente hay indicios que nos advierten con tiempo suficiente de nuestras necesidades de vendedores, como una próxima jubilación, una ampliación de la red, un vendedor que funciona mal y sin solución. Cuando las redes de venta son importantes, debe llevarse una previsión de sustituciones y provisión de puestos, programada documentalmente.

b) Análisis del puesto que tenemos que cubrir. Damos este nombre al proceso analítico que nos permite definir las características del vendedor que necesitamos, en el sentido de la denominada "Valoración de puestos de trabajo" (Job Rating). A través de una detenida "especificación" de la formación, experiencia, responsabilidades, condiciones físicas y riesgos inherentes al puesto, realizada a partir de las tareas que corresponden al vendedor, tenemos una idea clara de lo que necesitamos, es decir, del perfil del puesto. Debemos distinguir la diferencia entre la valoración del puesto (Job Rating) y la valoración de la persona (Merit Rating). La valoración del puesto se refiere a las exigencias que el puesto requiere, con independencia del valor personal de quien lo ocupa. El valor del puesto es constante, y requiere mucho trabajo para su determinación. La valoración de la persona varía de unos sujetos a otros y, dentro de un mismo sujeto, también puede variar con el tiempo. Estamos ante unos temas que hacen referencia a la Dirección de Recursos Humanos más que a lo comercial, pero naturalmente también compete a los responsables de este último Departamento, ya que trabajan con equipos humanos.

c) Perfil psicológico o general, requerido. Consiste en la elaboración de una información lo más sintética posible de los resultados de las exigencias del puesto de trabajo demandado, que ya se conocen por el apartado anterior. Además es conveniente añadir aquellas cualidades personales que deseamos existan en nuestros vendedores, es decir, todo aquello que nos garantice un buen rendimiento y calidad, entusiasmo, responsabilidad, madurez, y empatía.

d) Determinación previa de la remuneración, sistema (fijo, comisión o mixto) y cuantía. Igualmente, detalles que parecen poco importantes y sin embargo lo son mucho, como fechas de pago, relación de los impagados con la remuneración, explicación clara de los posibles incentivos, si hay ventajas en especie (automóvil de la empresa, seguros especiales, tarjetas de crédito, vacaciones pagadas), gastos de viaje, liquidación de los mismos, delimitación exacta de las tareas complementarias que, no siendo ventas propiamente dichas, competen sin embargo al vendedor.

2. Acción de reclutamiento propiamente dicha.

 a) Búsqueda de candidatos. Tendremos que decidir dónde vamos a localizarlos, cómo realizaremos la localización, coste en tiempo y dinero, alternativas posibles, evaluación y decisión.

 b) Recepción de ofertas. Límites de tiempo, medio de recepción (carta, teléfono, visita), quién la realiza, plazo de contestación.

c) Proceso de selección. El conjunto de pruebas que nos permitan tomar decisiones.

3. Proceso de acogida y recepción de los nuevos.

 En él cuidaremos especialmente el primer contacto del vendedor con la empresa.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas