BIENVENIDOS AL BLOG DEL GUAPO HACKER

miércoles, 13 de junio de 2012

MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral puede medirse a través de sus causas, por sus efectos, o bien cuestionando directamente por ella a la persona afectada. Según ello existen diferentes tipos de métodos. Casi todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos aspectos de su trabajo ya que no es posible describir con cierto rigor las situaciones de trabajo sin tener en cuenta lo que dice el mismo trabajador. Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock en 1935, se emplean diversos soportes: — Autodescripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y calificativos. — Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta. — Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y de algún aspecto de la conducta. — Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados procedimientos como el análisis de la SL e ISL a través de los incidentes críticos. La técnica más común es el cuestionario generalmente voluntario y anónimo. Se suele distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su domicilio.La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración. 1) ¿Sobre qué se interroga? La mayor parte de los instrumentos de medición de la SL que se utilizan en la actualidad, interrogan sobre algunas dimensiones que se pueden aislar del siguiente modo: — El trabajo como tal (contenido, autonomía, interés, posibilidades de éxito). — Relaciones humanas (estilo de mando; competencia y afabilidad de compañeros, jefes y subordinados). — Organización del trabajo. — Posibilidades de ascenso. — Salario y otros tipos de recompensa. — Reconocimiento por el trabajo realizado. — Condiciones de trabajo (tanto físicas como psíquicas). Sin pretender ser exhaustivos, agrupamos los diferentes métodos, reseñando alguno de los más significativos. 2) Métodos directos para investigar la SL Analizan las actitudes expresadas, generalmente a través de preguntas directas cerradas. 3) Indice general de la SL de Brayfield A. Rothe H. (1951) Construyen y validan un índice cuantitativo de SL general. Se construye en 1945 con el método Thurstone para la elección consensuada de las 18 frases que se esco- gieron para demandar sobre la satisfacción en el trabajo, mediante cuestionario autoaplicado. Los ítems que se referían a aspectos laborales específicos fueron eliminados, ya que se deseaba un factor aptitudinal general. Así, quedaron definitivamente frases como las siguientes: — nº 0. Algunas condiciones relacionadas con mi puesto de trabajo podrían mejorar. — nº 4. Considero mi trabajo bastante desagradable. — nº 8. Estoy satisfecho con el trabajo que realizo. — nº 13. Cada día de trabajo me parece interminable. El encuestado deberá expresar su acuerdo o desacuerdo en una escala Likert de cinco grados (totalmente de acuerdo; de acuerdo; dudoso; en desacuerdo; totalmente en desacuerdo). Punt.máx.: 90; mínimo 18. Punto central con el dudoso: 54. Coef. fiabilidad 0,87. (Brayfield A. y Rothe H. 1951). 4) Indices descriptivos Parten del análisis de la actitud del individuo frente a diferentes facetas de su trabajo. Tratan de unas dimensiones de la satisfacción definidas a priori. Entre los más conocidos citamos alguno: A) Indice descriptivo del trabajo - JDI - de Smith, Kendall y Hulin Se trata de un instrumento muy cuidadosamente desarrollado; “El mejor y más utilizado en el mundo para comprobar la SL” (Schneider y Dachier 1978). El J.D.l. contiene en 72 afirmaciones, 5 aspectos del trabajo; éste en sí mismo (18 ítems); la remuneración (9 ítems); los jefes y el estilo de mando (18 ítems); los compañeros (18 ítems) y las posibilidades de ascenso (9 ítems). Para cada aspecto hay una lista de adjetivos o frases breves, sobre las que se demanda acuerdo o desacuerdo. Así, sobre el mando y su estilo, se pregunta: si solicita mis opiniones; si está bien informado; si alaba el trabajo bien hecho; si es testarudo; si se irrita con facilidad... y así hasta 18 cuestiones. En caso de duda, es factible elegir el signo “?”. Cada afirmación positiva puntúa como 3, la indecisión como 1 y si la respuesta es opuesta a la norma satisfactoria, no se puntúa. La suma de los puntos correspondientes cada escala refleja un valor medido del nivel de la SL con cada aspecto específico del trabajo. Cada afirmación positiva puntúa como 3, la indecisión como 1 y si la respuesta es opuesta a la norma satisfactoria, no se puntúa. La suma de los puntos correspondientes a cada escala refleja un valor medido del nivel de la SL con cada aspecto específico del trabajo. Existe traducción al castellano de Diorki (1985) y de López Mena (1985); presentando ésta última un amplio análisis sobre la prueba que incluye baremos para población trabajadora española. Sobre metodologías diferentes se han elaborado muchos instrumentos para la medida de la SL y la ISL, tales como el “SRA-Employee Inventory” (Science Researh Associates 1952 o la “General Motors Faces Scale” de Junin (1955). En la nota técnica nº 213 “Satisfacción laboral: encuesta de evaluación” se hace descripción amplia de un método eminentemente directo, inspirado en Crozier-Lucas, que cuestiona clara y abiertamente por el grado de satisfacción que se siente con el propio trabajo, con el salario percibido, etc. B) Métodos indirectos Se llaman así por no analizar de forma tan directa la variable satisfacción, sino a través del análisis de los buenos y malos recuerdos y a veces de diferentes actitudes referidas al dipolo placer-displacer. 5) El método de los incidentes críticos También llamado Teoría Biofactorial de la Satisfacción. Las principales investigaciones en esta línea se deben a Hezberg y su teoría de los dos factores o de los balances paralelos; está considerada como la contribución más importante al desarrollo de los modelos de SL. Afirma que el hombre experimenta dos clases fundamentales de necesidades: unas animales e instintivas de escapar del dolor y otras -aspiraciones plenamente humanas- de crecer psicológicamente. Postula después, que la SL y la ISL representan dos fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la vida laboral; que se desarrollan a partir de fuentes diferentes, ejerciendo distintas influencias sobre la conducta del trabajador. Satisfacción e insatisfacción laboral estarán, según esta teoría, en función de que las necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral. No obstante los factores de satisfacción o “motivadores”, se diferencian claramente: son intrínsecos al trabajo y pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que deriva del mismo, el deseo de realización o de logro, el de obtener la estima ajena y la propia promoción. Estos factores son considerados como de verdadera satisfacción positiva. Una segunda agrupación se hace entre algunos factores que “rodean” al trabajo, tales como: condiciones materiales de seguridad e higiene; salario, política de personal y relación entre colegas. Por ejemplo, Hezberg cree que tienen por resultado la mayor o menor insatisfacción o no satisfacción; pero que no crean por sí una satisfacción positiva. Estima, pues, que las respuestas son diferentes según se pregunte por las razones de la satisfacción o de la insatisfacción. Además, considera que para analizarla deben evitarse las preguntas directas. En este método, generalmente se pide a los entrevistados que cuenten acontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo. 6) Modelos aditivos o sustractivos de la SL Según ellos, la SL es una función sumatoria de la satisfacción de diferentes necesidades en el propio trabajo. Los métodos sustractivos estiman la SL en función de la diferencia existente entre el grado en que en realidad se colman las necesidades y el grado en que idealmente deberían colmarse. Así, el Indice de Lan C.Ross y Alvin Zander 1957 (citado por Vroom y Deci 1979), mide por ejemplo las necesidades de reconocimiento, logro y autonomía, formulando dos preguntas para cada necesidad. Una, medía la fuerza de la necesidad: “¿En qué medida es importante para Vd. saber que lo que ha hecho está bien?” (para la necesidad de reconocimiento); y la otra, medía el grado en que dicha necesidad de reconocimiento se veía satisfecha por su situación de empleado: “¿En qué medida está Vd. enterado acerca de la calidad de su trabajo?”. Los grados de la escala oscilaban de 0 a 9. La cantidad de insatisfacción se calculaba restando el grado de satisfacción, de la fuerza de la necesidad indicada. Basado en lo mismo pero quizá más utilizado sea el “Instrumento Porter”. Definió en 1962 la SL como la diferencia que existe entre “la recompensa percibida como adecuada” y la “recompensa efectivamente recibida”. Basándose en la teoría de la motivación de Maslow, desarrolla un cuestionario que comprende 15 ítems (características y cualidades del puesto de trabajo) destinados a medir estas necesidades con ligeras variaciones. En relación con cada uno de los ítems se plantean tres preguntas que obligan al encuestado a clasificar del siguiente modo: Tomemos como ejemplo el ítem nº 2 La autoridad y el poder que conlleva mi puesto mín. máx. a) ¿En qué medida se da actualmente? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 b) ¿En qué medida debería darse? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 c) ¿Qué importancia tiene para mí? 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 Por consiguiente, la SL para Porter está en función de la recompensa que el individuo recibe de su trabajo. O dicho esquemáticamente: 7) Otros métodos Como consecuencia de las numerosas críticas a los métodos anteriormente expuestos existen otras alternativas que podrían agruparse en lo que Lucas M. llama “Métodos comparativos”, que se concretan en la teoría de las diferencias y funciones individuales: Pretenden conocer la satisfacción o la insatisfacción mediante análisis comparativos o correlacionados de las condiciones en las que éstas se desarrollan y sus efectos a nivel de absentismo o inestabilidad. Se comparan grandes categorías de variables; bien profesionales (cuadros, profesionales, liberales, oficinistas, etc.), de sector productivo (textil, agrícola, químico...) o individuales (nivel educativo, sexo, edad, etc.). 8) Cuestionarios publicados en castellano para evaluar la satisfacción laboral Sólo se conocen traducciones y adaptaciones, la mayoría incluídas en tratados de organización. Algunas de ellas aportan baremaciones sobre poblaciones españolas, aunque en la mayoría de los casos son muestras reducidas y concretas. Citamos las siguientes: — En ABRAHAM KORMAK, “Psicología de la industria y de las organizaciones”. Marova. 1978. Traducción de R. Burgaleta del cuest. BRAYFIELD YH. ROTHE (original en Journal of Appl. Pscholog. 1951. Vol. 35, p. 307-11). — En ANSFRIED B.WEINERT “Manual de Psicología de la Organización”. Herder 1985, Traducción de Diorki de la adaptación al alemán hecha por Ans- RECOMPENSA PERCIBIDA COMO ADECUADA SL= _ RECOMPENSA OBTENIDA EFECTIVAMENTE fried, del original norteamericano “Porter Instrument”, publicado en Journal of. App. Psy 1962, 46. Trad. Diorki. — En CANTERA J. En “Medida de la Satisfacción Laboral” Ejercicio práctico del Curso de Psicosociología de la prevención G.T.P. Cantabria 1980. Edic. offset. Adaptación y refundición de los cuestionarios Herberg, Grozier y Lucas. — MELIA, JL y PEIRO, JM. “El cuestionario de Satisfacción S 10/12: Estructura factorial, fiabilidad y validez”. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones”. Vol. 4, nº 11. 1989. — En LOPEZ MENA. INVENTARIO IST AIRD y Asociados. Barcelona 1983 y posteriormente en TEA. — Adaptación y baremos españoles del cuestionario P. Smith (original P. Smith y otros “The measuremente of Satisfaction in work and retirement”. Chicago. Rand Mc. Nally 1969). — LUCAS MARIN A. “Elaboración de un índice de satisfacción en la empresa”. Boletín de Sociolog. de empresa 1977. p. 9-12. — PEREDA, S. y REDONDO. “Análisis y validación de la teoría de Herzberg en dos muestras de trabajadores españoles”. Informes de Psicología, 2. 1983. — En SANCHEZ BAGLIETTO C. y LOPEZ HERREROS I. “Satisfacción en el trabajo en la escala administrativa” Rev. de Psicología del trabajo. y de las Organiz. Vol. 4, nº 10, 1988. — Adaptación método Herzberg. 9) Escala general de satisfacción A continuación se describe un índice cuantitativo general y específico de la satisfacción laboral, de fácil aplicación, breve y fácilmente puntuable. La Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaction) fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Esta escala fue creada a partir de detectarse las necesidades de las escalas cortas y robustas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formación. A partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los quince ítems finales. La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas; — Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14) y — Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, y 15). 10) Aplicación Esta escala puede ser administrada por un entrevistador pero una de sus ventajas es la posibilidad de ser autocumplimentada y de ser aplicada colectivamente. Su brevedad, el tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo hacen de ella una escala de aplicación no restringida a nadie en concreto (siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario) y para la que no es preciso administradores de la prueba especialmente cualificados. La posibilidad de garantizar el anonimato a los respondentes de la escala se constituye en un importante elemento determinante de la validez de las respuestas. Por ello, es recomendable garantizar el anonimato, especialmente en contextos laborales en que su ausencia puede preverse como importante generadora de perturbaciones en las respuestas. Las instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la escala han de inscribirse en un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las respuestas. A modo de orientación se propone la siguiente formulación: “Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se presentan varias opciones (Muy satisfecho, etc.) entre las que usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente su parecer”. 11) Cumplimentación Quienes cumplimenten la escala han de indicar, para cada uno de los quince items, su grado de satisfacción o insatisfacción, posicionándose en una escala de siete puntos que van desde “Muy insatisfecho” hasta “Muy satisfecho”. 12) Puntuación Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes a: — Satisfacción general — Satisfacción extrínseca — Satisfacción intrínseca Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestados en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general. Siempre que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas de satisfacción intrínseca y extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si bien, debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y 56 (satisfacción extrínseca). 13) Valoración Estas puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base radica en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o menos amplio de diferentes aspectos del entorno laboral y condicionado por las propias características de las personas. Por tanto esta escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad o no de las condiciones de trabajo. Sin embargo la escala es un buen instrumento para la determinación de las vivencias personales que los trabajadores tienen de esas condiciones. Como ya se ha indicado la valoración puede hacerse a tres niveles: satisfacción general, satisfacción intrínseca y satisfacción extrínseca. Es interesante la obtención de estos tres índices para cada área de una organización, por colectivos relativamente homogéneos, de forma que puedan detectarse de forma rápida posibles aspectos problemáticos. Tabla 2: ESCALA DE SATISFACCIÓN (Traduc. de “Overall Job Satisfaction” de Warr, Cook y Wall) 14) Relación entre la Escala General de Satisfacción y otras variables En distintos estudios llevados a cabo por el CNCT-INSHT se han encontrado correlaciones significativas entre la escala de satisfacción y diferentes aspectos psicosociales del trabajo medidos según el método de evaluación de factores psicosociales del CNCT. Este método estudia siete factores psicosociales del entorno laboral, asignando una mayor puntuación cuanto peor o más nociva es su situación. Las correlaciones halladas entre la escala de satisfacción y los factores psicosociales se muestran en la Tabla 3. Muy insatisfecho Insatisfecho Moderad. insatisfecho Ni satisf. Ni insatisf. Moderad. satisfecho Satisfecho Muy satisfecho 1. Condiciones físicas del trabajo 2. Libertad para elegir tu propio método de trabajo 3. Tus compañeros de trabajo 4. Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho 5. Tu superior inmediato 6. Responsabilidad que se te ha asignado 7. Tu salario 8. La posibilidad de utilizar tus capacidades 9. Relaciones entre dirección y trabajadores de tu empresa 10. Tus posibilidades de promocionar. 11. El modo en que tu empresa está gestionada 12. La atención que se presta a las sugerencias que haces 13. Tu horario de trabajo 14. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo 15. Tu estabilidad en el empleo Tabla 3: Correlaciones entre la escala de satisfacción y factores psicosociales del trabajo * (p < 0,05); *** (p < 0,001) En estudios realizados se han encontrado las distribuciones (ver Tabla 4) de quienes se encuentran en posiciones extremas en cuanto a satisfacción laboral en una población laboral determinada (percentiles 80 y 20) y su posición en cada uno de los factores. De los datos de la Tabla 4 puede observarse la relación entre ambas variables. SATISFACCIÓN GENERAL SATISFACCIÓN INTRÍNSECA SATISFACCIÓN EXTRÍNSECA SUPERVISIÓN - PARTICIPACIÓN - 0,64*** - 0,61*** - 0,51*** DEFINICIÓN DE ROL - 0,51*** - 0,44*** - 0,46*** RELACIONES PERSONALES - 0,44*** - 0,35*** - 0,42*** CONTENIDO DEL TRABAJO - 0,38*** - 0,43*** - 0,19*** INTERÉS POR EL TRABAJADOR - 0,27*** - 0,25*** - 0,23*** AUTONOMÍA TEMPORAL - 0,21*** - 0,21*** - 0,19*** CARGA MENTAL - 0,17*** - 0,10*** - 0,20*** Tabla 4: Relación entre el nivel de satisfacción general y posicionamiento en cada factor psicosocial SATISFACCIÓN PERCENTIL > 80 SITUACIÓN SATISFACTORIA SITUACIÓN INTERMEDIA SITUACIÓN NOCIVA CARGA MENTAL 19, 5 % 49,5 % 31,0 % AUTONOMÍA TEMPORAL 74,7 % 15,0 % 10,3 % CONTENIDO DEL TRABAJO 62,1 % 36,8 % 1,1 % SUPERVISIÓN - PARTICIPACIÓN 78,2 % 21,8 % 0,0 % DEFINICIÓN DE ROL 86,2 % 13,8 % 0,0 % INTERÉS POR EL TRABAJADOR 55,2 % 40,1 % 4,6 % RELACIONES PERSONALES 98,9 % 1,1 % 0,0 % SATISFACCIÓN PERCENTIL < 20 SITUACIÓN SATISFACTORIA SITUACIÓN INTERMEDIA SITUACIÓN NOCIVA CARGA MENTAL 15,4 % 34,1 % 50,5 % AUTONOMÍA TEMPORAL 57,1 % 17,1 % 25,3 % CONTENIDO DEL TRABAJO 22,0 % 58,2 % 19,8 % SUPERVISIÓN - PARTICIPACIÓN 11,0 % 40,6 % 48,4 % DEFINICIÓN DE ROL 36,3 % 51,6 % 12,1 % INTERÉS POR EL TRABAJADOR 31,1 % 48,9 % 20,0 % RELACIONES PERSONALES 78,0 % 18,7 % 3,3 % Me gusta · · Dejar de seguir esta publicación

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada