OTROS ASPECTOS RELATIVOS A LA SELECCIÓN

1) Limitaciones legales sobre selección de personal 

La formulación del derecho a la igualdad de oportunidades ante el empleo, establecida en el Título VII del Acta de los Derechos Civiles de los Estados Unidos de 1964, supuso un cambio fundamental en la práctica y la investigación de la selec ción de personal. En este texto legal se afirma que se considera «práctica ilegal al empleo: 

1) la no contratación o el despido de algún individuo o su discriminación en cuanto a su compensación, términos, condiciones o privilegios de empleo a causa de la raza, color, religión, sexo, u origen nacional de ese individuo; o

 2) la limitación, segregación o clasificación de los empleados de modo que prive o tienda a privar a algún individuo de las oportunidades de empleo o afecte a su status de empleado a causa de su raza, color, religión, sexo u origen nacional». Esta misma Acta crea la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo que ha de implementar lo establecido en la ley. En 1972 se aprobó, además, el Acta de Igualdad de Oportunidades de Empleo que ampliaba las disposiciones antes mencionadas a las empresas privadas, a las instituciones educativas públicas y privadas, a la Administración Pública y los sindicatos. La Comisión mencionada estableció unas normas de personal, en 1978, que requieren que el empleador sea capaz de demostrar que los procedimientos de selección que utiliza son válidos para predecir o medir el desempeño en un determinado trabajo. Estas normas especifican que son prácticas discriminatorias de selección: «El uso de cualquier procedimiento que tenga un impacto adverso sobre la contratación, promoción u otras oportunidades de empleo o participación en los miembros de cualquier raza, sexo o grupo étnico». Posteriormente, concreta que un programa de selección tiene un impacto adverso, cuando la proporción de selección para cualquier grupo racial, étnico o de sexo, es inferior a las cuatro quintas partes (80%) de la proporción de seleccionados en el grupo de mayor proporción de selección. También puede demostrarse la existencia de impacto adverso contra determinados grupos en la selección cuando se utilizan instrumentos inadecuados de selección. Si éstos rechazan en mayor grado a miembros de los grupos protegidos que a los miembros de otros grupos, el seleccionador tendrá que demostrar la validez del instrumento para predecir el criterio de trabajo que haya de desempeñar el candidato o candidatos seleccionados. 

Todas estas constricciones legales han obligado a los investigadores a desarrollar nuevos modelos psicométricos que tengan en cuenta las exigencias de la igualdad de oportunidades. Se ha desarrollado así una amplia investigación sobre la validez diferencial en función del grupo al que pertenece el individuo que se va a seleccionar, y se ha cuestionado si existe esta validez diferencial defendida por varios autores (KATZELL y DYER, 1977: 1978). También se ha desarrollado la investigación por lo que se refiere a la construcción de tests imparciales que permitan decisiones de selección de personal igualmente adecuadas para los miembros de los distintos grupos étnicos, raciales, sexuales, etc. y se han sugerido múltiples modelos (EINHORN y BASS, 1971; LINN, 1973; 1976). Junto a estos desarrollos psicométricos, otras medidas y cambios han sido introducidos en la práctica y en los instrumentos de selección, eliminándose en ellos todas aquellas cuestiones que pueden hacer sospechar que la selección se basa en prácticas discriminatorias en función del sexo, religión, raza, etc., o que violen la intimidad de las personas. Además, si el empleador tiene contratos con el Gobierno, la ley le exige que adopte una «acción afirmativa» para asegurar que los candidatos de los grupos marginados o minoritarios son empleados, y que una vez empleados no son tratados de manera discriminatoria en función de su sexo, raza, color, religión u origen nacional. Esto ha obligado a diversas empresas a modificar sus sistemas de reclutamiento y selección y a prestar más atención a la selección dentro de los grupos mencionados, con el fin de seleccionar entre sus miembros a personas que pueden ser eficaces en el desempeño del trabajo (GREENMAN y SCHMERTZ, 1970). Éstos son algunos de los cambios que las diversas disposiciones legales sobre el empleo han obligado a introducir en las prácticas de selección y reclutamiento de personal, así como en la investigación desarrollada en este campo. En nuestro país la legislación establece, también, la igualdad de oportunidades ante el empleo. La Ley del Estatuto de los Trabajadores de 10 de marzo de 1980, en su artículo 4.°, establece que los trabajadores tienen derecho a «no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate». Es tarea de los investigadores en selección de personal y de los profesionales contribuir a que este derecho sea una realidad y desarrollar los instrumentos técnicos que permitan una selección no discriminatoria en estos aspectos. 

2) Eficacia de la inversión en selección 

La selección de personal, planteada con rigor, exige una inversión de tiempo y esfuerzo, lo que implica unos costes económicos cuya cuantía dependerá fundamentalmente de:

 — Número y nivel de personas que intervengan en la selección. 

— Medios y técnicas de reclutamiento y selección utilizados, tanto en cantidad como en calidad. 

— Asesoramientos contratados. Cabe pensar que cuanto mayor sea la dedicación y el esfuerzo, tanto mayor será el rigor que se obtenga en la selección, pero la clave reside en lograr un aprovechamiento óptimo de ellos. 

El tiempo debe emplearse en una metodología y unas técnicas que ofrezcan resultados eficaces, pero no dilatarlo con excesivas profundizaciones ni tecnicismos. El plazo que requiere una selección no puede programarse con exactitud. Tendrá que adaptarse a unos períodos mínimos para pasar de una a otra fase y siempre pueden surgir variables aleatorias y ajenas a la selección que dilaten los plazos. Optar por un sistema selectivo riguroso no implica necesariamente mayores dedicaciones que dejarse llevar por improvisaciones, personalismos u otros criterios. Sin embargo, mejorar el ratio de aciertos en las incorporaciones supone una de las mejores inversiones que la empresa puede hacer, pues unos adecuados Recursos Humanos amortizan sobrada y rápidamente los costes que requiere su captación. 

Ventajas del acierto en la selección de un profesional que se integre en la empresa: 

— Potenciación de Recursos Humanos. 

— Continuidad y desarrollo de una actividad. 

— Incremento de producción. 

— Mayor productividad. 

Desventajas del error: 

— Deterioro del clima laboral. 

— Trámites y decisiones conflictivas y desagradables.

 — Interrupción y posible estancamiento de una actividad. 

— Implicaciones en la producción o menor productividad. 

— Limitaciones de Recursos Humanos ante el futuro.