EFECTIVIDAD DE LA COMPENSACIÓN

La compensación estratégica tiene que estar alineada con los objetivos del negocio y con la cultura deseada. Todos los elementos de la compensación deben apoyar ambas cosas. Y esto se logra creando las mejores oportunidades de recompensa para cada colectivo y, en última instancia, para cada persona integrante de la organización. Las mejores oportunidades de recompensa son aquellas que tienen un mínimo coste y un máximo valor percibido por el receptor, siempre que contribuyan al logro de los objetivos del negocio y a conseguir la cultura deseada. Obviamente, la compensación individual, los reconocimientos y las recompensas no son el único camino para mejorar el desempeño de una organización. Cosas como la formación, el diseño organizativo, nuevos productos y servicios, la calidad orientada al cliente, así como las políticas de contratación, orientación y desarrollo y otras intervenciones, están destinadas a influir sobre el éxito empresarial. 

Muchas son las inquietudes que tienen las direcciones de las empresas en cuanto a la compensación:

— ¿Tengo los elementos retributivos adecuados?

— ¿Estoy invirtiendo bien el dinero que dirijo a mis empleados?

— ¿Son conscientes los empleados de lo que gastamos en ellos?

— ¿Lo que les ofrezco les satisface o preferirían otro tipo de elementos?

— ¿Realmente estoy consiguiendo una mejora empresarial con mis planes de recompensa?

 — ¿Trabajan mis empleados mejor y más motivados?

— ¿Ha mejorado mi productividad con el último plan implantado?

— ¿Estoy potenciando los comportamientos adecuados?

Toda organización ha de ser consciente del nivel de efectividad de sus actuales prácticas retributivas. Es clave detectar si los diferentes planes están apoyando realmente al negocio. La compensación pasa a ser un mero coste en el momento que no retorna el beneficio esperado. Constantemente, sobre todo en los momentos de cambio que vivimos, las organizaciones han de estar evaluando sus sistemas y diagnosticando la eficacia de los mismos. El proceso de diagnóstico y evaluación de los planes de recompensa existentes se basa en el modelo de eficacia del sistema de recompensa que recoge los trabajos de una variedad de eruditos en los campos de eficacia organizativa y recursos humanos.

Este modelo fue desarrollado por un equipo de investigadores de Maritz, en 1993, como base para estos diagnósticos. Dicho modelo relaciona directamente la eficacia de los planes de compensación con dos variables: la Dirección y la Fuerza. Dirección tiene que ver con estrategias. Un sistema de compensación envía mensajes a los empleados sobre lo que es importante para la empresa y sobre los comportamientos que deben tener si quieren alcanzar los objetivos. Por tanto, debe ser una parte integrante del plan de negocio y estar alineado con las estrategias que dirigen el negocio interna y externamente. Un sistema de recompensa tendrá más eficacia cuanto más alineado esté con los objetivos de negocio. Sin la alineación con los objetivos de negocio, los planes de recompensa no necesariamente refuerzan aquello que está haciendo que la organización tenga éxito. Igual sucede con el componente de cultura deseada.

El sistema de recompensa tiene que potenciar aquellos elementos integrantes de la cultura que se quiere tener en la organización. Un sistema ineficaz en este sentido puede provocar comportamientos no deseados. Fuerza tiene que ver con personas, y está orientado al grado de dinamismo que tienen los planes de recompensa a la hora de alcanzar sus objetivos. Implicar a los empleados en el negocio es la fuente de energía para el éxito. La implicación comienza con la integración de las estrategias de negocio dentro de los procesos de trabajo. Esta integración se produce a medida que los empleados van adquiriendo conocimiento de cómo opera el negocio y qué es lo que lleva al éxito. Conocimiento de su contribución a la consecución de los resultados y la conexión entre desempeño y recompensa. Conocimiento de que el sistema de recompensa es una parte integrante del plan de negocio. La conciencia es el grado en el que el plan de recompensa está en la mente de los empleados.

Un plan de recompensa debe captar y mantener la atención de la gente; si tiene un bajo nivel de conciencia no es tan efectivo como uno que lo tenga alto. La consciencia depende de la comunicación y promoción que se haga en favor del plan. Además, las recompensas más eficaces son aquellas que tienen valor para el empleado y son percibidas por el mismo como tal. Para la organización, valor significa resultados. Para el empleado valor, significa satisfacción. En cuanto al significado de la sensibilidad al desempeño en un plan de recompensa, nos referimos a vincular la recompensa con la contribución del empleado. Cuanta más vinculación haya, más eficaz es el plan. Finalmente, en cuanto a la participación, es obvio que cuantas más personas incluya el sistema, mayor será su repercusión.

MARITZ, LLC , EN LA WIKIPEDIA

EFECTIVIDAD DE LA COMPENSACIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas