MODELOS DE MEDICIÓN DEL TRABAJO

 Desde el punto de vista organizativo, cada empresa diseña su propio modelo de medición del trabajo para garantizar la ejecución de su operativa diaria. Dichos modelos condicionan la estructura y el modus operandi de la compañía, ya que aportan en sí mismos la propia definición de trabajo según el entendimiento de la organización. El modelo servirá como marco de referencia al empleado para el desempeño de su trabajo diario, dictará las normas de conducta, cómo se espera que éste trabaje, etcétera. Los modelos de medición se han ido adecuando a lo largo del tiempo a las nuevas exigencias empresariales y a las nuevas culturas, que exigían cada vez más flexibilidad en el trabajo, capacidad de adaptación al cambio, involucración de los empleados con el negocio, trabajo en equipo, contribución al éxito de la organización... En este sentido, cabe mencionar los tres grandes enfoques que se han ido sucediendo a lo largo del tiempo:

— Basados en actividades/procesos: dando lugar a organizaciones estructuradas según puestos de trabajo, y, en una última evolución, en roles.

— Basados en comportamientos: en los que el eje central pasan a ser las personas. Los modelos de medición basados en el puesto son los más tradicionales. Definen su filosofía de la organización del trabajo basándose en actividades y procesos.

La estructura organizativa de la compañía también refleja este enfoque, estando sus diferentes departamentos definidos de acuerdo a procesos. Los empleados ocupan puestos de trabajo concretos, cuyos requerimientos están establecidos en función de tareas/ actividades específicas a desarrollar, formalmente reflejados en las tradicionales descripciones de puestos. El desarrollo profesional suele venir de la mano de las promociones verticales. En las primeras fases de desarrollo de estos modelos ni siquiera cabe todavía hablar de puesto, sino de categoría profesional. La rigidez de estos modelos los hace flaquear en momentos de cambios. Los modelos de medición basados en el rol suponen un avance en términos de flexibilidad y adaptabilidad. Ya no estamos ante una descripción detallada y técnica de la contribución concreta de un empleado, sino que se basan en descripciones genéricas en términos de responsabilidades y competencias. Varios puestos de trabajo se aglutinan ahora bajo un mismo rol. Existe mayor facilidad de adaptación al cambio que en los modelos anteriores. Las últimas tendencias en materia de medición del trabajo hablan de la persona como elemento singular de trabajo. Así surgen los modelos centrados en las personas. Lo importante es que cada persona dentro de la organización contribuye al negocio de una determinada manera. Tanto la identificación de esa contribución como el posterior seguimiento se realizan de acuerdo a una gestión totalmente individualizada. Son, por tanto, los modelos que mejor apoyan los cambios organizativos y el rendimiento individual y grupal de sus componentes. Cada uno de estos modelos requiere herramientas específicas de medición y gestión. Así, en modelos basados en puestos, la valoración de puestos es la herramienta por excelencia para establecer “¿cuánto vale este puesto dentro de la organización?”. Se trata, pues, de sistemas formales de medición del valor relativo de los puestos dentro de la organización, con el propósito de establecer una jerarquía interna que sirva como base a otros sistemas de gestión de recursos humanos. Para modelos basados en el rol aparecen las herramientas fundadas en competencias, o los sistemas de clasificación sobre la base de parámetros concretos que miden la aportación al negocio. Pero en la última fase de evolución de los modelos de medición, es decir, cuando estamos hablando de las personas, se hace imprescindible la aparición de nuevos sistemas a medida más ajustados a los objetivos de negocio, las capacidades de la organización y la cultura de la empresa. Así aparecen los modelos de contribución, que constituyen un marco de referencia para el desarrollo profesional. Dicho desarrollo se define en términos de contribución a la organización y cada persona pertenece a un estadio diferente, acorde a su aportación al negocio. Cada uno de estos modelos de medición del trabajo tiene un impacto directo en cómo se entiende y define el sistema de compensación. De esta forma, y conforme a la propia evolución de los modelos, los sistemas de compensación, y con ello sus características, han ido evolucionando. Los modelos de medición condicionan los sistemas de compensación. La compensación condiciona el comportamiento de toda una organización. El comportamiento decide el éxito de la compañía.

APUNTE SOBRE MÉTODOS Y TIEMPOS, POR FERNANDO ESPINOSA FUENTES

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MEDICIÓN DEL TRABAJO

Es la parte cuantitativa del estudio del trabajo que indica el resultado del esfuerzo físico desarrollado en función del tiempo permitido a un operario para terminar una tarea específica, siguiendo a un ritmo normal, un método predeterminado.

Tiempo estándar.- Es el patrón que mide el tiempo requerido para terminar una unidad de trabajo, usando método y equipo estándar, por un trabajador que posee la habilidad requerida, desarrollando una velocidad normal que pueda mantener día tras día, incluyendo síntomas de fatiga.

Aplicaciones del Tiempo estándar.

1. Ayuda a la planeación de la producción los problemas de producción y de ventas podrán basarse en los tiempos estándares después de haber aplicado la medición del trabajo a los procesos respectivos, eliminando una planeación defectuosa basada en conjetura o adivinanzas.

2. Es una herramienta que ayuda a establecer estándares de producción precisos y justos. Además de indicar lo que puede producirse en un día normal de trabajo, ayuda a mejorar los estándares de calidad.

3. Ayuda a establecer las cargas de trabajo.

4. Ayuda a formular un sistema de costos estándar. El tiempo estándar al ser multiplicado por la cuota fijada por hora/ nos proporciona el costo de mano de obra directa por pieza.

5. Proporciona costos estimados. Los tiempos estándar de mano de  obra presupuestarán los costos de artículos que se planea producir y cuyas operaciones serán semejantes a las actuales.

6. Proporciona bases sólidas para establecer sistemas de incentivos y su control. Se eliminan conjeturas sobre la cantidad de producción y permite establecer políticas firmes de incentivos a obreros que ayudarán a incrementar sus salarios y mejorar su nivel de vida; la empresa estará en mejor situación dentro de la competencia, pues se encontrará en posibilidad de aumentar su producción reduciendo costos unitarios.

7. Ayuda a entrenar a nuevos trabajadores. Los tiempos estándares serán el parámetro que mostrará a los supervisores la forma como los nuevos trabajadores aumentan su habilidad en los métodos de trabajo.

Procedimiento para la medición del trabajo

Ante todo en la mayoría de los tiempos existen dos premisas fundamentales:

1. Las medidas deben hacerse con la más escrupulosa justicia, es decir, con las mayores garantías de que la medida esta perfectamente realizada, ya, que la determinación de tiempo se emplea para calcular los salarios con incentivos y, por tanto, si las medidas no son tomadas con verdadero sentido de responsabilidad, se derivan perjuicios graves para los trabajadores o para la empresa.

2. Las medidas deben hacerse con el grado de exactitud estrictamente necesario, de acuerdo con la importancia de lo que se mide. Si se trata de una operación que se repetirá multitud de veces, es evidente que todas las precauciones y tiempo que se dedique en asegurar una medición más exacta posible con pocas piezas y elementos técnicos puede resultar más caro que el valor de los posibles errores cometidos.

El estándar de tiempos y sus componentes

El producto final de la medida del trabajo/ será el obtener el tiempo tipo o estándar de la operación, o proceso objeto de nuestro estudio. Estos términos lo que nos indican es un " tiempo" que reúne las siguientes características:

P = personal (como por ejemplo satisfacción de necesidades personales)

D = descanso (fatiga )

S = suplementario o demoras inevitables

Métodos Generales de medición del trabajo

1. Intuitivo: Basado en la experiencia
2. Medición y observación directas
1. Cronometraje
2. Muestreo del trabajo
3. Tiempos predeterminados
1. MTM: Medición de Tiempos de Métodos

2. Estudios de tiempos cronómetros

Definición

El estudio de tiempos es una técnica para determinar con la mayor exactitud posible, partiendo de un número limitado de observaciones, el tiempo necesario para llevar a cabo una tarea determinada con arreglo a una norma de rendimiento preestablecido. Un estudio de tiempos con cronómetros se lleva a cabo cuando:

• Se va a ejecutar una nueva operación, actividad o tarea ya estandarizada.

• Se presentan quejas de los trabajadores o de sus representantes sobre el tiempo de una operación

• Se encuentran demoras causadas por una operación lenta, que ocasiona retrasos en las demás operaciones.

• Se pretende fijar los tiempos estándar de un sistema de incentivos

• Se encuentren bajos rendimientos u excesivos tiempos muertos de alguna máquina o grupos de máquinas. Rendimiento = obtenido / expectativa

Pasos básicos para su realización

I. Preparación

• Selección de la operación

• Selección del trabajador

• Análisis de comprobación del método de trabajo

• Actitud frente al trabajador

II. Ejecución

• Obtener y registrar la información

• Descomponer la tarea en elementos

• Cronometrar

• Cálculo del tiempo observado

III. Valoración

• Ritmo normal del trabajador promedio

• Técnicas de valoración

• Cálculo del tiempo base o valorado

IV. Suplementos

• Análisis de demoras

• Estudio de fatiga

• Cálculo de suplementos y sus tolerancias

V. Tiempo estándar

• Error de tiempo estándar

• Cálculo de frecuencia de los elementos

• Determinación de tiempos de interferencia

• Cálculo de tiempo estándar

Equipo de trabajo para la medición de tiempos

• Tabla para estudios de tiempos

• Cronómetro

• Lápiz

• Hoja de estudio de tiempos

• Croquis del área de trabajo

• Estudio detallado de la operación.

Valoración del ritmo de trabajo

1. La calificación de la actuación toma en cuenta cuatro aspectos: Habilidad, esfuerzo, condiciones y, consistencia.

• Habilidad. Es la eficiencia para seguir un método dado no sujeto a variación por voluntad del operario.

• Esfuerzo. Es la voluntad de trabajar, controlable por el operario dentro de los límites impuestos por la habilidad.

• Condiciones. Son aquellas condiciones como luz, ventilación, calor, etc., que afectan únicamente al operario y no aquellas que afecten la operación.

• Consistencia. Son los valores de tiempo que realiza el operador que se repiten en forma constante o inconstante.

Cada uno de estos factores son ponderados de acuerdo a tablas ya establecidas.

2. Valoración o calificación sintética. Consiste en comparar los tiempos observados con otros considerados como normas.

En todo estudio de tiempos existe un cierto número de movimientos que se encuentran siempre en una misma secuencia y que son idénticos. Por medio de estudios de investigación/ el tomador de tiempos determina cuál es el tiempo normal necesario para ejecutar cada uno de esos grupos de movimientos.

Al efectuar un estudio de tiempo selecciona los elementos de la operación, de tal manera que cuando menos un grupo corresponda a un elemento, con el que se debió haber observado si el operador trabajó a un nivel normal de ejecución; se obtiene un factor de corrección que se aplica a todos los demás elementos:

El factor de corrección puede expresarse:

P=Ft/0

En donde:

P = Factor de actuación

Ft = tiempo de/ movimiento fundamental

O = Tiempo elemental medio observado por los mismos elementos que se haya usado en Ft.

Tal vez una de las mayores objeciones a la aplicación de esta técnica es el tiempo que se requiere para construir un diagrama bi manual de los elementos seleccionados para el establecimiento de los tiempos de los movimientos básicos.

3. Valoración por tiempos predeterminados.- Cada micromovimiento se supone ya ha sido estudiado y se le ha fijado un tiempo de actuación. La suma de los tiempos de todos los micro movimientos empleados en una operación da el tiempo valorado para esta. Si en lugar de obtener el tiempo valorado para toda la operación se determina tan solo el tiempo valorado para un elemento, es posible al comparar este tiempo con el que emplea actualmente el trabajador, determinar el nivel de actuación de éste.

Como este nivel de actuación se marca en porcentaje, se emplea también un factor de corrección para todos los demás elementos. Para aplicar este método, debe suponerse que el nivel de actuación del trabajador es constante en la ejecución de toda la operación.

4. Calificación Objetiva.- Es un método según el cuál se califican el ritmo y la dificultad de trabajo. Bajo este procedimiento, el operador se califica exactamente en la misma forma que el método anterior; pero posteriormente se selecciona un segundo factor de ajuste que toma en cuenta la dificultad del trabajo.

Suplementos del estudio de tiempos

Los suplementos pueden ser:

1. Asignables al trabajador

2. Asignables al trabajo estudiado

3. No asignables

Definición de suplemento

Un suplemento es el tiempo que se concede al trabajador con el objeto de compensar los retrasos, las demoras y elementos contingentes que son partes regulares de la tarea.

Suplementos a concederse.- Tres son los suplementos a concederse en un estudio de tiempos. Estos son:

1. Suplementos por retrasos personales

2. Suplementos por retrasos por fatiga (descanso)

3. Suplementos por retrasos especiales/ incluye:

Tiempo estándar o tipo

El tiempo tipo o estándar es el tiempo que se concede para efectuar una tarea.

En él están incluidos los tiempos de los elementos cíclicos: repetitivos, constantes, variables; así los elementos causales o contingentes que fueron observados durante el estudio de tiempos/ a estos tiempos ya valorados se le agregan los suplementos siguientes: personales/ por fatiga y especiales. La figura de abajo nos indica lo que es el tiempo tipo.

Cálculo del tiempo tipo o estándar.

Una vez que se hayan terminado de realizar los pasos siguientes:

1. Obtener y registrar información de la operación

2. Descomponer la tarea, registrar los elementos

3. Tomar las lecturas

4. Nivelar el ritmo de trabajo

5. Calcular los suplementos de estudios de tiempos

Se procede a calcular el estudio de tiempos y se obtiene el tiempo estándar de la operación como sigue:

a) Se analiza la consistencia de cada elemento. Las mediadas a tomar pueden ser las siguientes:

• Si las variaciones son debidas a la naturaleza del elementos se conservan todas las lecturas.

• Caso contrario la lectura anterior o posterior donde se observa la variación de ambas son consistentes, la inconsistencia en el elemento estudiado se deberá a la falta de habilidad del trabajador. Si un gran número de observaciones son consistentes se pueden eliminar las variaciones extremas y solo conservar las normas

b) En cada uno de los elementos se suman las lecturas que han sido consideradas como consistentes.

c) Se nota el número de lecturas que han sido consideradas para cada elemento.

d) Se divide, para cada elemento, la suma de las lecturas entre el número de lecturas o consideradas, el resultado es el tiempo promedio por elemento.

Te == SXi / n

e) Se multiplica el tiempo promedio (Te) por el factor de valoración. Esta cifra debe aproximarse hasta el milésimo de minuto/ obteniéndose el tiempo base elemental:

Tn = Te (valoración en %)

f) Al tiempo base elemental se le suma la tolerancia por suplementos concedidos, obteniéndose el tiempo normal o concedido por elemento:

Tt = Tn (1 + Tolerancias)

g) Se calcula la frecuencia por operación o pieza/ de cada elemento cíclico o contingente

h) Se multiplica el tiempo concedido elemental por la frecuencia obtenida del elemento. A este producto se le denomina tiempo total concedido

i Se suman los tiempos concedidos para cada elemento y se obtiene el tiempo tipo o estándar por operación/ pieza, etc.

j) Al efectuarse el cálculo del tiempo tipo debe tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:

• Si debe concederse el tiempo de preparación y retiro

• El factor interferencia cuando se presenta un ciclo de trabajo estudiado.

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MODELOS DE MEDICIÓN DEL TRABAJO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas