RETRIBUCIONES FIJAS Y VARIABLES

Tres pilares básicos para la gestión salarial: 

— Equidad interna.

 — Competitividad externa.

— Desempeño/adquisición de competencias.

La retribución fija debe pagar por lo que aporta valor a la organización. Los sistemas de clasificación/valoración de puestos tienen validez en la medida en que se ajusten al actual contexto empresarial.

 — Global.

— Flexible.

— Adaptable.

 — Plano.

Los modelos más modernos hablan de contribución y personas y no de factores y puntos. El modelo de trabajo condiciona la estructura salarial; no lo intentamos hacer al revés, sólo lograremos incrementar costes.

Las dos preguntas clave en la gestión de la estructura salarial son:

— ¿Cómo evoluciona la estructura?

— ¿Cómo evolucionan los salarios/personas dentro de la estructura?

Son múltiples los motivos para implantar un sistema de retribución variable: estimular el rendimiento, reconocer la eficacia, modificar valores, personalizar la retribución, etc. Uno de los aspectos críticos es la financiación del sistema. Cualquier forma de incentivos debe cumplir dos requisitos: ser financieramente asumible por la empresa y compensar al menos el coste adicional asumido. Las fuerzas de financiación pueden ser internas y externas. Es un factor primordial el diseño preliminar del sistema. Se debe determinar el número de factores objeto de incentivo que se van a utilizar y cómo se van a medir, los criterios de reparto, periodicidad del pago y devengo, etc. La comunicación es un aspecto vital, tanto en el diseño de un sistema de incentivos como en su posterior evolución. Para ello, además de procurar habilitar los medios necesarios, es altamente recomendable hacer participar en el diseño del sistema a los propios implicados..