EL CONSULTOR DE OUTPLACEMENT

A pesar de que la demanda del outplacement es creciente y, en cierto modo, ha propiciado una nueva profesión -consultor en outplacement- no existe una formación específica ni una trayectoria-tipo para ejercerla. Ello puede inducir a errores y banalizaciones sobre la importancia y los conocimientos requeridos para el ejercicio de esta profesión en la que los profesionales proceden de orígenes y trayectorias diversas. El outplacement, lejos de reducirse a la aplicación de una serie de técnicas, es casi una «forma de ser» por parte del consultor basada en la riqueza de la relación interpersonal de éste y el candidato, que permitirá el control del trauma inicial, la modificación de comportamientos que puedan incidir negativamente en el resultado del programa y la transmisión y adaptación de herramientas, más que la simple formación sobre una serie de técnicas. Todo ello exige una forma de diálogo y de intercambio propiciada por el talento del consultor y sus cualidades personales, que deberían responder a las expectativas del candidato. La única forma de identificar las cualidades humanas en el consultor es a través del análisis de las expectativas de los candidatos que se sitúan a dos niveles:

— Psicológico: ser comprendido.

 — Intelectual: ser «rescatado» de su confusión y que su situación sea aclarada.

 En este sentido, la «escucha» del consultor es fundamental, ya que le permitirá evaluar tanto la evolución de la relación como analizar la progresión de las diferentes fases del programa y los resultados. El nivel y la calidad de escucha del consultor determinarán la calidad de la información, que debe recabar, inicialmente, sobre la situación, la calidad de su comprensión sobre la problemática que ha de tratar y la calidad de la percepción de la disposición mental del candidato en cada una de las fases del programa. Existen «técnicas de escucha», pero en un buen consultor la escucha será un estado mental para el cual se está dotado o no. La escucha es una cualidad que se ejerce, se consolida y se agudiza con el paso del tiempo y la práctica intensiva de numerosas entrevistas personales. Los consultores de outplacement deben ser también profesionales expertos del empleo. Capaces de interpretar el barómetro del empleo y de analizar su evolución. El inicio de su trabajo consistirá en realizar un estudio profundo del caso que van a tratar. Posteriormente, su agudeza y fina capacidad de juicio deben permitirle evaluar al candidato, su potencial, así como las posibilidades que se le puedan presentar a éste y también las que ha de buscar con mayor ahínco. La capacidad de adaptación del consultor será también un elemento clave para garantizar el éxito de sus intervenciones, ya que las situaciones y las personas que habrá de «manejar» serán muy diversificadas y requerirán una gran flexibilidad de pensamiento y de actitudes. Otro importante elemento será su equilibrio emocional y personal ya que las situaciones en las que se verá involucrado conllevarán una carga emocional intensa, que deberá «gestionar» sin que afecte su trabajo. La objetividad y la «distancia» con la que sea capaz de analizar cada caso, junto a sus conocimientos, determinarán la eficacia de su intervención. Los profesionales del outplacement son a menudo psicólogos, juristas, diplomados de escuelas de negocios, ex head hunters o ex consultores de selección, etc. En algunos casos podremos encontrar a antiguos responsables de personal de empresas, responsables de márketing, comerciales... y, en muchos casos, a profesionales que provienen de consultorías de gestión de Recursos Humanos.