POLÍTICAS PÚBLICAS Y ACTUACIONES EMPRESARIALES

1) Introducción

 Las primeras demandas de equilibrio trabajo-vida comienzan a aflorar a principios de los años setenta en los países más desarrollados tras la ruptura del modelo de referencia de la era industrial, en el que la estructura familiar clásica, la actividad industrial centrada en el hombre sujeto a horarios y lugares de trabajo rígidos y la consagración de las mujeres a la atención de las responsabilidades reproductivas quiebra para dar paso a nuevas realidades. Así, el notable crecimiento de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, la pérdida de protagonismo de la familia tradicional de un solo mantenedor económico en pos de nuevas tipologías (familias con dobles ingresos, familias monoparentales, etc.) y el envejecimiento progresivo de las personas trabajadoras que integran las organizaciones empresariales han marcado un cambio cualitativo que, sin embargo, no ha sido asumido por el mundo de la producción. Las percepciones sociales sobre el trabajo y la familia no han cambiado al mismo ritmo con que se ha transformado el mercado laboral. Corporaciones y empresas presentan, hoy en día, unas líneas maestras de estructuración del trabajo que responden a los intereses y las necesidades de un empleado tipo de sexo varón perteneciente a un modelo familiar basado en el hombre como sostén económico y la mujer en el doble rol de pilar de la familia y subordinada del primero. Este modelo de “trabajador ideal” hombre no sólo es discriminatorio para las mujeres sino también para los hombres que han asumido sus responsabilidades familiares.

Como consecuencia de esta ceguera cada vez son más las personas que experimentan un conflicto creciente entre el trabajo y la familia. Actualmente existen numerosos ejemplos que demuestran que el conflicto entre trabajo y familia, además de afectar a la persona trabajadora, tiene consecuencias negativas para la empresa. Cuadros de estrés, insatisfacción laboral, menor compromiso y rendimiento con los objetivos de la empresa, llevan a esta última a enfrentarse a costes crecientes en cuanto a productividad en descenso, peor calidad de vida y pérdida de personas empleadas cualificadas. Una actitud proactiva de las organizaciones respecto de este tema puede ser de gran ayuda teniendo en cuenta que no se trata sólo de la implementación de ciertas políticas que ayuden a mejorar este conflicto, sino del desarrollo de una nueva cultura organizacional. El éxito de estas políticas radica en su universalización, puesto que si lo que se pretende es promover la igualdad de género en la empresa, es obligado que esos planes trabajo-familia se destinen tanto a los trabajadores como a las trabajadoras y que busquen promover una “prestación de cuidados familiares compartida” por igual por los hombres y las mujeres. Si los programas para remediar la situación se dirigen exclusivamente a las mujeres, el coste adicional de tales programas hará que las empresas sigan viendo más caro contratar a una mujer trabajadora que a un hombre. Pese a las amenazas que se ciernen sobre la organización que da la espalda a las nuevas realidades, muchas empresas siguen considerando que el conflicto entre trabajo y vida familiar no es de su responsabilidad, dejando en manos de la Administración la solución. Afortunadamente, esta tendencia está cambiando y cada vez más empresas europeas están empezando a centrarse en las maneras de ayudar a las personas miembros de sus plantillas a conciliar el trabajo y la familia.

Sin embargo, no todas las empresas tienen las mismas posibilidades de cara al desarrollo de políticas familiarmente responsables. Estudios en Estados Unidos y España (Chinchilla 2001) apuntan hacia cuatro factores que impulsan la puesta en marcha de programas de trabajo y familia en las empresas: el tamaño de la empresa, el porcentaje de las empleadas, la competitividad del mercado laboral y el grado de preocupación por reclutar y retener a su plantilla. Algunos sectores como la electrónica, las tecnologías de la información y la consultoría ya se ven enfrentados con escasez en sus principales mercados laborales. Existen muchas maneras en que las empresas pueden ayudar a sus empleados y empleadas a equilibrar el trabajo y la vida privada. Las políticas de conciliación entre la vida profesional y la familiar están conformadas por un conjunto de disposiciones heterogéneas que tienen el denominador común de arbitrar medidas de integración entre la esfera productiva y la reproductiva, procurando tiempo a madres y padres para que puedan dedicarse de manera intensiva al cuidado de niños y niñas durante la etapa en que más lo necesitan. Las facilidades que pueden tener las trabajadoras y los trabajadores para coger una excedencia formal pueden ser más considerables en el caso de las grandes empresas que en el caso de las pequeñas o medianas empresas o bien en el caso de las empresas familiares. Pero, en estos casos puede resultar más ventajoso para el o la interesada negociar personalmente con la patronal.

 2) Políticas públicas de conciliación vida familiar y vida laboral

 Mientras la política familiar articulada a través de prestaciones monetarias tiene por objeto capacitar a las personas beneficiarias de las mismas a hacer frente adecuadamente a los gastos que comporta tener una familia, la conciliación de la vida laboral y familiar proporciona tiempo. Tradicionalmente han sido los Poderes Públicos los encargados de establecer instrumentos para la eliminación de la discriminación por razón de sexo, a fin de lograr la real y sustancial equiparación entre mujeres y hombres, mediante políticas de fomento del empleo primero, y el desarrollo de leyes para conciliar la vida familiar y profesional (mediante una mejor organización de los horarios de trabajo y del tiempo, concesión de permisos, licencias...) después. Los gobiernos han intentado responder a los cambios sociales actuando en diversos niveles: haciéndose cargo del coste social y económico que supone compatibilizar el trabajo con las responsabilidades familiares; estableciendo infraestructuras destinadas a apoyar la mejor administración y satisfacción de las necesidades de la familia (guarderías infantiles), centros de formación para los padres y las madres en psicología infantil, teoría del aprendizaje...); fomentando la flexibilidad horaria, contratación a tiempo parcial, permisos de maternidad y paternidad; así como a nivel legislativo.

 Según la primera encuesta europea a ciudadanos realizada por MORI (Market & Opinión Research International) por encargo de CSR Europe, en Noviembre de 2000, la opinión pública considera que la responsabilidad social debería recaer, cada vez más en las empresas, además de en la administración. Esta perspectiva, compartida por dos de cada tres ciudadanos europeos, supera el 80% en el caso de España. No obstante, y contrariamente a lo pretendido, en ocasiones las políticas públicas pierden su vocación universal para convertirse en “políticas para mujeres” que acaban frenando los procesos igualadores que, paradójicamente, han impulsado su adopción. A nivel internacional, numerosas organizaciones como la FAO, el Banco Mundial y el PNUD han incorporado programas de vida y trabajo sobre la base de las directrices emitidas en 1995 por la Organización de las Naciones Unidas en materia trabajo y vida. En España, las autoridades públicas han respondido de manera consciente a las nuevas necesidades y prueba de ello se halla en la Resolución del Consejo de junio de 2000, la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras de noviembre de 1999 o los Planes de Igualdad de Oportunidades (García Comás 2002). La mencionada ley impulsa la creación de un clima empresarial en el que se traslade la idea de que «a salvo de lo que es específicamente biológico en la mujer, todo lo demás debiera ser compartido» al tiempo que instrumenta los mecanismos legales para que la corresponsabilidad sea efectiva: ayuda a terceras personas del ámbito familiar, asunción de las obligaciones de guarda legal, de lactancia (artificial), la propia educación de los hijos y las hijas. Si bien la ley contiene avances significativos, la mayoría de los cuales han sido propuestos por los sindicatos, existen importantes lagunas que dificultan la consecución eficaz de la compatibilización de la vida familiar y laboral y la asunción de las responsabilidades familiares por parte de los hombres. Por ello existe el convencimiento generalizado de que es la negociación colectiva, como norma convencional que forma parte de la cotidianidad de los trabajadores y trabajadoras, la que debe asumir el desarrollo del marco normativo deficitario. Por último, el papel de los poderes públicos y organizaciones que actúan en el ámbito social y laboral se erige fundamental a la hora de asumir el coste económico que conlleva el establecimiento de los instrumentos para conciliar la vida familiar y profesional. Éste no puede ser exclusivamente asumido por el empresariado (ni mucho menos por los trabajadores y trabajadoras), pues ello tendría, a buen seguro, negativas repercusiones en la contratación de mujeres.

 3) Work-life Balance:

 Nuevo paradigma empresarial

 A mediados de los años 80, comenzó a apreciarse en el seno de muchas organizaciones empresariales estadounidenses y canadienses la necesidad de dar respuesta a las crecientes demandas planteadas por los trabajadores y las trabajadoras de cara a compatibilizar su vida laboral y familiar. Numerosos estudios apuntaron a los conflictos vida profesional-familiar como la causa de los males que aquejaban a la empresa (el creciente absentismo laboral, la mejora de la productividad, y la contratación y conservación del personal con mayor potencial). “En aras al principio de la seguridad jurídica (y a fin de evitar la confusión y dificultades de conocimientos de los derechos reconocidos por su dispersión) sería necesaria la unificación normativa que agrupara la regulación de la igualdad de oportunidades, maternidad, cuidado de hijos, acción positiva y tutela antidiscrimiatoria que, sin duda a la vez, orientaría el trabajo de las partes sociales en la regulación de tales materias por la negociación colectiva”. Galindo Sánchez, J, “Mujer Trabajo y Responsabilidades Familiares”. Comisión: Andalucía una Sociedad Incluyente. En Europa, pese a que la iniciativa en materia de armonización vida familiar y vida laboral ha sido tradicionalmente de naturaleza pública a través de la prestación de servicios de cuidado de hijos e hijas y la regulación de derechos como la excedencia parental -Directiva 96/34/CEE- y la protección de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia -Directiva 92/85/CEE- es creciente el número de corporaciones que asumen el protagonismo en la lucha por reducir el conflicto entre trabajo y vida.

La situación en España ofrece un panorama radicalmente distinto al de otros países donde ya se van poniendo en marcha en las grandes empresas, medidas y propuestas para facilitar la conciliación de todos los aspectos que componen la vida de las personas (hombres y mujeres). El retraso en cuestiones de gestión empresarial se hace evidente cuando se examina detenidamente el estilo de dirección de grandes y pequeñas empresas que priman el corto frente al largo plazo y que no parecen, de ninguna manera, sentirse amenazadas por las numerosas razones que hacen esperar que el conflicto trabajo/familia sea cada vez un problema más intenso. El volumen de paro existente permite una percepción de la realidad donde el puesto de trabajo constituye el bien más preciado de la persona que lo ocupa, mientras la creciente consolidación del fenómeno de la inmigración permite el recambio en sectores donde la necesidad de mano de obra podría ser más acuciante. ¿Por qué preocuparse entonces? Estos elementos llevan a gran parte del empresariado a obviar la adopción de políticas compatibles con la familia, haciendo caso omiso de las circunstancias que intensifican la necesidad de las mismas (Chinchilla, 2001).

— Crecientes índices de participación de mujeres en el mundo laboral.

— Proceso tardío de transición del modelo tradicional mantenedor/ama de casa a familias de ingresos duales, que ha redundado en un mayor conflicto intergeneracional y entre los sexos.

— Bajos índices de natalidad y elevación de la esperanza de vida, con el consiguiente envejecimiento de la población que derivará en una escasez de recursos en sectores del mercado laboral.

— Cultura empresarial de horarios partidos con una larga pausa para comer que resulta en muchas horas de trabajo y hacen difícil la conciliación de trabajo y familia.

— Importancia del papel de la familia.

Si bien la combinación de todos estos factores no genera excesiva preocupación, las expectativas sociales e institucionales han logrado despertar en las empresas la necesidad, si se quiere cosmética, de poner en marcha medidas “acorde con los tiempos”. Esto lleva a las empresas a solicitar en número creciente (hasta ahora, algo más del 20% de las empresas –un 15% más que en 2001- cuentan con un plan diseñado y activo sobre políticas familiarmente responsables) servicios de consultoría para conducir un cambio de cultura empresarial que introduzca políticas de trabajo y familia y que respeten la diversidad de las personas que trabajan en la organización.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL VISIONES  COMPLEMENTARIAS, POR VÍCTOR GUÉDEZ

POLÍTICAS PÚBLICAS Y ACTUACIONES EMPRESARIALES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas