OBJETIVOS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE

Cada vez está más extendida entre las culturas empresariales occidentales la idea de que se debería retribuir a los empleados basándose en sus méritos y que esta retribución debería distribuirse con equidad. Obviamente, si los empleados consideran que las remuneraciones no se reparten en función del mérito, es probable que dejen de sentirse comprometidos con la empresa, que disminuyan su nivel de esfuerzo y que busquen oportunidades laborales en otras empresas. Cuando una organización se plantea implantar un sistema de retribución variable debe considerar un plan que motive a sus empleados hacia la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía y refuerce la consecución de resultados en el marco de una cultura diferencial de alto compromiso. Dadas las necesidades expresadas por las organizaciones en el entorno complejo en el que nos estamos moviendo, el enfoque más adecuado para implantar un sistema de retribución variable pasa por la comprensión de que la retribución variable es una herramienta clave que debe servir, fundamentalmente, para motivar a los empleados y para conseguir los objetivos de negocio. De esta manera, a partir de la identificación de la cultura única y exclusiva de la organización, de sus objetivos estratégicos, es como se deben diseñar y analizar los distintos elementos que pueden y/o deben formar parte del sistema de retribución variable de los miembros de una organización. Así, la estrategia de recompensa variable será el resultado de lo que la organización quiere conseguir y uno de los factores más importantes para conseguirlo, y no un simple coste derivado de la actividad empresarial. Presentamos a continuación el modelo de compensación estratégica, que nos permite desarrollar los sistemas de retribución variable en un marco global, de objetivos y cultura organizacional. De esta forma, al definir un plan de retribución variable, debemos insistir en que éste sea eficaz. Al igual que en otros elementos de la recompensa total, la búsqueda de dicha eficacia viene de la mano del modelo de eficacia. Este esquema descansa en el principio de responder satisfactoriamente a dos criterios simultáneamente.

Por una parte debe estar diseñado de forma que oriente a sus partícipes en la dirección adecuada (hacer las cosas correctamente); esto es, que los alinee con la cultura que la organización desea (por ejemplo, no sería en modo alguno eficaz un plan de retribución variable que recompensara los logros individuales cuando se promulga la importancia del trabajo en equipo) y con los objetivos de negocio (por ejemplo, si la satisfacción de los clientes es uno de los objetivos estratégicos, no puede dejar de reforzarse con el plan porque perdería importancia). Por otra parte, el plan debe aportar la energía o fuerza suficiente a los partícipes para que alcancen la meta prevista. Para ello, deben tenerlo presente en sus decisiones o actuaciones (si lo sienten lejano o no existe para ellos, perderá eficacia); debe tener valor para ellos y para la empresa (un nivel de retribución suficiente como para que sea apreciado y le merezca la pena el esfuerzo realizado); debe ser suficientemente sensible al desempeño (premiar a los mejores), y hacerlo extensivo al máximo número de personas en la organización. Ambos factores deben estar presentes en grado suficiente y de manera simultánea para que el plan de recompensa variable sea eficaz.

 OBJETIVOS A LA HORA DE DECIDIR IMPLANTAR UN SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE:

 En la práctica, se observa cómo las razones que inducen a las empresas a introducir formas de retribución variable pueden ser tremendamente variadas. Entre éstas abundan motivaciones circunstanciales, como las siguientes:

— Contrarrestar las deficiencias de una estructura de sueldos fijos demasiado rígida y poco discriminativa.

— Captar o retener a determinados profesionales, sin tener que romper la estructura salarial básica.

— Dar respuesta a demandas de los empleados relacionadas con percepciones de agravio comparativo en relación con la equidad interna o competitividad externa de los salarios.

 — Controlar costes fijos.

— Crear un revulsivo que permita desviar la atención de otros problemas (lo que evidentemente no constituye una buena base de partida).

Pero, cada vez más, los objetivos para implantar la retribución variable están ligados a la búsqueda del éxito en el negocio y la vinculación de las personas con dicho éxito. Existen unos objetivos básicos cuya consideración debe estar presente en cualquier planteamiento de remuneración variable. No obstante, el peso y los matices de cada uno de ellos pueden ser muy diferentes, y ello condicionará significativamente la modalidad y el diseño que convenga adoptar en cada caso. Estos objetivos básicos los podríamos concretar en los siguientes:

— Estimular el rendimiento

 Movilizar a los individuos o grupos involucrados hacia la consecución de metas congruentes con los objetivos de la organización.

— Reconocer la eficacia 

Premiar la eficacia y/o los resultados conseguidos, acercando las percepciones salariales a las aportaciones de las personas. Este objetivo y el anterior, con el que se haya íntimamente ligado, han estado tradicionalmente presentes en los planteamientos de remuneración variable, siendo todavía de plena vigencia.

— Reforzar o modificar valores de la cultura organizativa

 Los valores que pretendamos difundir a través de la organización, cualesquiera que sean (productividad, creatividad, calidad, orientación hacia el cliente, trabajo en equipo...), difícilmente serán creídos y asumidos como propios si la política retributiva no los sustenta o si, como ocurre a veces, ésta estimula comportamientos contradictorios con la filosofía que se difunde en los manuales de identidad corporativa. La remuneración variable, por su versatilidad, puede aportar una contribución significativa en la asimilación de los cambios culturales que implican la incorporación de nuevos valores y su posterior afianzamiento. Obviamente, esto se conseguirá siempre que el sistema movilice a la gente en la dirección adecuada, ya que, en caso contrario, se convertiría en un obstáculo difícilmente salvable.

— Proporcionar flexibilidad al sistema retributivo 

La remuneración variable convierte una parte de los costes salariales en costes variables, vinculando su cuantía a la marcha económica de la empresa u otros indicadores de eficacia organizativa si el diseño es correcto. Ello permite reducir el riesgo económico para la compañía (al compartir una parte del mismo con su personal) y aumentar su competitividad y capacidad de supervivencia.

— Personalizar la remuneración 

La preocupación por adaptar el paquete retributivo a las peculiaridades y preferencias de los individuos ha sido una constante en los últimos años.

— Reforzar la relación superior-colaborador 

Con un sistema de retribución variable basado en el cumplimiento de objetivos, los colaboradores adquieren mayor autonomía, participan directamente sobre aquellas decisiones que afectan a su trabajo y reciben una comunicación más abierta sobre la organización y su papel en ella. Los colaboradores perciben un apoyo en su relación con el superior; a cambio, están dispuestos a desarrollar un mayor esfuerzo en el cumplimiento de los objetivos.

— Estimular el desarrollo profesional 

Un sistema de remuneración variable basado en objetivos contribuye directamente al desarrollo y realización personal de los empleados, animando a estos a asumir la responsabilidad de su propia actuación.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: RETRIBUCIÓN VARIABLE

LA RETRIBUCIÓN VARIABLE Y FLEXIBLE: UN ANÁLISIS DEL CASO DE QDQ MEDIA

OBJETIVOS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas