1) La jerarquía de las necesidades de Maslow
Según Maslow, los motivadores del comportamiento son las necesidades, y éstas se ordenan jerárquicamente, según su importancia, de modo que hasta que las de orden inferior no se encuentran suficientemente satisfechas, las que siguen en esta escala no se erigen en motivadores activos del comportamiento. MASLOW identifica cinco niveles de necesidades:
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"Es cierto que el hombre vive solamente para el pan,
cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un
montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente".
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— Aire, comida, reposo, abrigo, sexo..., sin cuya satisfacción la vida humana dejaría de existir.
— Se identifican con una actividad fisiológica del hombre.
— Su satisfacción tiene carácter repetitivo.
— Cada una muestra su independencia relativa de las demás.
— Pensar en incentivos de orden superior cuando estas necesidades más básicas no se encuentran satisfechas es una utopía.
b) Necesidades de seguridad
— Seguridad económica (normalmente en forma de empleo fijo) y seguridad de futuro en relación a los salarios pasivos (jubilación).
c) Necesidades sociales
— Necesidad de pertenecer a un grupo, asociarse con los demás...
—Esta necesidad llega a ser determinante en muchas conductas, dada la presión que ejerce el grupo.
d) Necesidades de estima
— Necesidad de reconocimiento a la validez de sus acciones, necesidad de sentir la propia valía, necesidad de prestigio y reputación... Aquí reside una de las causas fundamentales de las frustraciones en el mundo del trabajo y de las empresas. La no satisfacción de estas necesidades puede llevar al hombre a crearle profundas dudas sobre su autoconcepto, sobre seguridad en sí mismo, así como a sentimientos de incapacidad e ineptitud.
e) Necesidad de autorrealización
— Utilización plena del talento individual, creatividad, desarrollo del propio potencial...
— La máxima aspiración consiste en llegar a ser aquello que se es capaz de ser.
En líneas generales, la teoría de Maslow responde a las siguientes características:
— Una necesidad satisfecha no es motivadora del comportamiento.
— El individuo nace con unas necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias (hambre, sed, sueño...).
— Las necesidades fisiológicas y de seguridad constituyen las necesidades primarias del individuo, enfocadas hacia la conservación personal.
— A medida que el individuo controla sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen las necesidades secundarias sociales, de estima y de autorrealización.
— Las necesidades más elevadas surgen solamente en la medida que las más bajas van siendo satisfechas. Esto significa que cuando el individuo alcanza la satisfacción de las necesidades sociales, surgen las necesidades de estima y sólo cuando éstas son alcanzadas, surgen las necesidades de autorrealización.
— Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, mientras que las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo.
Sin embargo, si alguna necesidad más baja deja de satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las necesidades más elevadas. La mayor objeción a esta teoría es que no existe suficiente evidencia empírica que avale la hipótesis de la jerarquización en los términos que MASLOW propone. Lo que sí parece claro es que la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad es imprescindible para que el individuo se sienta estimulado por incentivos que hagan referencia al resto de necesidades.
Expansión de la jerarquía de necesidades de MASLOW
HERZBERG fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, dos factores importantes en la motivación humana. Sus investigaciones probaron la existencia de dos clases de factores:
a) Factores higiénicos (extrínsecos al trabajo).
b) Factores motivadores (intrínsecos al trabajo).
a) Los factores higiénicos se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja:
—Condiciones ambientales.
—Salario.
—Beneficios sociales.
—Políticas de empresa.
—Tipo de supervisión.
—Reglamentos internos.
—Relación entre la Dirección y los empleados.
—Relaciones interpersonales.
Estos factores sirven para evitar la insatisfacción en el trabajo y son tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener la motivación de los empleados.
— Cuando son óptimos evitan la insatisfacción, es decir, no producen satisfacción necesariamente.
— Cuando son precarios producen insatisfacción.
HERZBERG escogió la expresión «higiene» en su definición para reflejar su carácter preventivo, ya que son capaces de prevenir la insatisfacción laboral, o de eliminarla una vez se ha hecho manifiesta, pero no producen satisfacción.
— Logro.
— Reconocimiento profesional
— Trabajo en sí mismo.
— Responsabilidad.
— Promoción.
— Formación.
Estos factores son efectivos para motivar al individuo a efectuar un esfuerzo y un desempeño superiores:
— Cuando son óptimos producen satisfacción.
— Cuando son precarios provocan ausencia de motivación, pero no ocasionan necesariamente insatisfacción.
Los factores motivadores producen un efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad, y ejercen una influencia positiva más duradera que los de higiene. En esencia, la teoría de los dos factores de HERZBERG afirma que los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional: «Lo opuesto a satisfacción no es insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; lo opuesto a insatisfacción es ninguna insatisfacción, y no la satisfacción profesional».
Teoría de los dos factores de HERZBERG
Si una organización ofrece ventajas destacadas en los factores higiénicos, pero nada en los factores motivadores, es probable que se reduzcan las insatisfacciones, pero sólo temporalmente, ya que la satisfacción intrínseca con el trabajo no mejorará. Los costos se elevarán, pero no habrá un incremento correlativo en la productividad o una mejora en la moral laboral. Si se alientan u optimizan significativamente los elementos motivadores y se comprueba que los higiénicos son óptimos, la productividad y la moral laboral se incrementarán.
Para introducir una mayor dosis de motivación en el trabajo, HERZBERG propone la idea del enriquecimiento del trabajo (job enrichenzent), que consiste en ampliar deliberadamente la responsabilidad y los objetivos de las tareas del cargo, lo que permite el desarrollo psicológico de las personas en el trabajo. Básicamente, el enriquecimiento del trabajo consiste en rediseñar las características y contenidos del trabajo de forma que cada trabajador:
— Se ocupa de la ejecución de tareas variadas, significativas y complejas.
— Trabaja sobre un elemento complejo con entidad y significación propias.
El enriquecimiento del trabajo significa aumentar:
— El interés y las satisfacciones.
— Las responsabilidades.
— Las posibilidades de éxito.
— La formación.
— Las posibilidades de progreso y promoción individual.
Medidas:
— Escoger tareas en que:
— La inversión no haga los cambios demasiado costosos.
— Las actitudes hacia el trabajo no sean buenas.
— El cambio en la motivación determinaría un cambio en la actuación.
— La aplicación de factores de higiene esté resultando costosa.
— Enfocar las tareas con la convicción que pueden ser cambiadas.
— Lograr, mediante la participación, una lista de cambios que obtengan el enriquecimiento de las tareas.
— Revisar dicha lista eliminando las sugerencias referidas a factores de higiene en lugar de motivación real.
— Repasar la lista para evitar conceptos de carácter general.
— Revisar la lista para eliminar las sugerencias de incremento de tipo horizontal.
— Evitar la participación de aquellos cuyas tareas van a ser enriquecidas.
— Comenzar intentando un experimento controlado.
— Tener en cuenta que puede existir al principio un descenso en el nivel de actuación del grupo experimental.
— Advertir de la presencia de ansiedad y hostilidad con respecto a los cambios que puedan introducirse.
NECESIDADES DE LA AUTORREALIZACIÓN PARA LA MOTIVACIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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