EL CARISMA EN RELACIÓN CON EL LIDERAZGO

El líder, en el lenguaje corriente, es aquella persona que «tiene carisma», que atrae a la gente como si fuese un imán. Es aquel individuo a quien otros quieren seguir y que comunica confianza, respeto y lealtad. Una distinción importante que debemos considerar y que, normalmente, genera confusiones es la diferencia entre posición de liderazgo emergente y posición de liderazgo formal. Un dirigente emergente surge en un grupo que anteriormente no tenía líder sin la ayuda de la designación institucional. Por otra parte, la posición formal de liderazgo le confiere al individuo la organización de la cual su grupo forma parte. Es posible encontrar una amplia muestra de definiciones de liderazgo:

—Capacidad de promover el seguimiento voluntario de otras personas, casi siempre en la iniciación de un cambio (Robert DUBIN: The World of Work: Industrial Society and Human Relations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1958).

 — Concepto de relación que incluye dos términos: el agente que influye y la persona influida (KATZ y KAHN, 1978).

— El liderazgo no se puede importar del exterior, es algo que surge, crece y se consigue, no basta poseer determinadas cualidades de personalidad y de realización identificables con aquél. Tampoco es suficiente haber experimentado aceptación de liderazgo por uno o más grupos en el pasado.

 El liderazgo es tanto una función de la situación, la cultura, el contexto y las costumbres de un grupo u organización, como de atributos personales y de necesidades de grupo (Murray G. Ross y Charles E. HENDRY: « New understanding of Leadership». New York, Association Press, 1957).

— El líder es un individuo que desempeña dicha ocupación.

— El líder como foco para la conducta de los miembros del grupo.

— El líder como miembro que ejerce influencia sobre otros.

— El liderazgo se aplica solamente cuando la influencia es voluntariamente aceptada o cuando es compartida.

— El líder es una persona que tiene influencia demostrable sobre el grupo.

— El liderazgo se concibe como una cualidad de grupo, como un conjunto de funciones que deben ser llevadas a cabo por el grupo, de forma que los líderes se identifican en términos de la frecuencia, la multiplicidad y el patrón de funciones desempeñadas.

— Un grupo detesta la confusión, incluso la que resulta de no tener líder.

Cualquier organización tiene más individuos aptos para ejercer el liderazgo, al menos temporalmente, que puestos de líder a ocupar. En situaciones de crisis es cuando surge un individuo como líder, del que se desconocían sus cualidades como tal y los jefes de una organización aprenden dónde se hallan las capacidades potenciales del liderazgo (DUBIN: « The World of Work: Industrial Society and Human Relations».)

— El líder, en una situación dada, no lo es necesariamente en todas, incluso en el mismo grupo. Coyunturas diferentes exigen distintos tipos de liderazgo. El mismo individuo puede mostrar rasgos diversos de su personalidad para tratar problemas diferentes (Alex BALEVAS: «Leadership: Man and Function» - The Nature and Scope of Management- Editado por Marreck S. Wadia, 1966).

— Los líderes no necesitan legitimarse en sus papeles como tales. Actúan y ejercitan su poder con independencia de la estructura formal existente en la empresa.

— En las teorías de dirección más recientes se acepta que el liderazgo ha de ganarse, es decir, no se otorga.

— Diversos tipos de liderazgo se producen en todos los niveles de la organización (Robert Dusin: « Human Relations in Administration». Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1968).

— El liderazgo es el ejercicio de la autoridad y de la toma de decisiones (DUBIN, 1951).

 —El dirigente es el hombre que más se acerca a realizar las normas que el grupo más estima; esta conformidad le proporciona su elevada categoría que atrae a la gente e implica el derecho de asumir el control del grupo (HOMANS, 1950). Si bien parece existir un acuerdo básico sobre el componente de la influencia social en el liderazgo, existe un menor consenso en lo que se refiere a las dimensiones básicas de la conducta del líder. Rasgos del líder: Murray Ross y Charles HENDRY señalan el perfil del líder, partiendo de numerosos tests realizados con el fin de identificar sus rasgos esenciales (Ross y HENDRY: « New Understandings of Leadership»):

 — Desean aceptar la responsabilidad de dirigir y son competentes al tratar con situaciones nuevas.

 — Poseen confianza en sí mismos, están bien integrados y son emocionalmente estables.

— Mantienen permanentemente la realización de sus funciones de liderazgo.

— Ofrecen soluciones prácticas y de ayuda. — Muestran más entusiasmo y capacidad de expresión en actuaciones públicas.

El líder suele ser más inteligente que el promedio de las personas que dirige, con independencia del grupo. La inteligencia de un líder puede no ser mucho mayor que la de sus compañeros, pero le permite ver la interrelación entre la tarea y las personalidades de aquellos que deben realizarla. GIBB (1969) en sus investigaciones señala que rasgos tales como inteligencia, extroversión, ajuste, dominancia y empatía parecen caracterizar a líderes de diferentes tipos en determinadas situaciones. ROBBINS (1969) señala que rasgos como inteligencia, extroversión, seguridad en sí mismo y empatía son características que los líderes tienden a poseer en un grado relativamente mayor que los otros miembros del grupo que dirigen. Por otra parte, respecto a las funciones de liderazgo, los grupos de trabajo tienen varios líderes que desempeñan cometidos distintos. Estas divisiones en la responsabilidad del liderazgo reflejan el reconocimiento, por parte del grupo, de la fortaleza y debilidad de las personas implicadas. En ocasiones, la responsabilidad del liderazgo se divide para mantener la cohesión del grupo (DowLING y SAYLES: How Managers Motivate: The Imperatives of’supewision. New York, McGraw- Hill Book Co., 1971).

En el cuadro siguiente BENNIS señala las nuevas funciones del liderazgo organizativo: Por desarrollo de los sistemas humanos de recompensa, BENNIS entiende la necesidad de aceptar que las compensaciones económicas no son suficientes para motivar a los trabajadores. Por desarrollo de equipos ejecutivos, BENNIS reconoce las limitaciones del líder para controlar la compleja organización moderna e indica que los líderes deben colaborar con equipos y asesorías. El ambiente de colaboración, según BENNIS, es aquel en que la estructura organizativa es flexible, en donde se aprovechan las capacidades de sus miembros y el grupo participa en la toma de decisiones. Para Warren G. BENNIS las empresas han de responsabilizarse de su propia renovación, por lo cual es necesario encontrar líderes capaces de participar en la evolución social de las organizaciones.

 La aproximación conductual establece que la forma más adecuada de definir el liderazgo es en términos de conductas. La conducta de liderazgo es examinada por el psicólogo que recoge, normalmente a través de la entrevista, ejemplos reales de liderazgo eficaz y no eficaz. Cada ejemplo conductual específico es examinado por un grupo de expertos que lo gradúan en términos de eficacia. Basándose en ello, los ejemplos se escalan en términos cuantitativos y se desarrolla un cuestionario conductual que, una vez validado, facilita la evaluación de una conducta determinada de liderazgo, estableciendo comparaciones entre las conductas de diferentes líderes. La escala indica también las conductas más efectivas para una tarea determinada, departamento o grupo de trabajo. Los estudios conductuales intentan, por consiguiente, establecer los determinantes conductuales del liderazgo, con lo cual se podría entrenar a las personas para llegar a convertirse en líderes eficaces. HALPIN y WINER describen al líder «considerado» como aquel que ayuda a sus subordinados con problemas personales, los trata como iguales y se muestra amistoso y próximo. Por otra parte, el líder con alta «iniciación de estructura» es aquel que asigna a los miembros del grupo tareas concretas y enfatiza el cumplimiento de los plazos de realización. Las principales conclusiones de estos estudios son las siguientes: HALPIN y WINER en 1957: los líderes de alta consideración tienden a tener subordinados que están más satisfechos con ellos que los líderes de baja consideración. FLEISHMAN, HARRIS y BURH, 1955, 1962: los subordinados de los líderes con alta consideración faltan menos al trabajo y tienen una tasa de quejas más reducida. HALPIN Y WINER, 1957: existe una consideración positiva entre efectividad e iniciación de estructura. ROBBINS, 1979: los líderes con alta puntuación en las dos dimensiones tienden a lograr en sus subordinados una buena realización y una alta satisfacción.

¿QUÉ RELACIÓN EXISTE ENTRE EL LIDERAZGO Y LA SATISFACCIÓN DEL PERSONAL?

EL CARISMA EN RELACIÓN CON EL LIDERAZGO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas