EL "MÁSTER DEL GUAPO HACKER" ( MASTER DE XAVIER VALDERAS )

("EL MASTER DEL GUAPO HACKER") BLOG PROPIEDAD DE XAVIER VALDERAS. Son mis particulares anotaciones sobre estudios de MBA (Master in Business Administration , o sea “Maestría en Administración de Negocios”). Aquí puedes encontrar de casi todo lo referente a los masters, querido visitante internauta, pero recuerda siempre que el mejor MBA y la más importante es “La Escuela de Negocios de la Vida”, la cual no te cobra ni matricula y es lógicamente en la que más aprenderás. Saludos y sed bienvenidos

viernes, 3 de agosto de 2012

LOS GRUPOS INFORMALES

"El individuo adquiere saber en el proceso de la obtención de experiencia mediante la propia acción y mediante su experiencia de las relaciones sociales."(Franz Droge) El hombre como ser social se enfrenta continuamente al trabajo en grupo. Si cada persona se detiene a pensar en esto, reconocerá que pertenece a varios grupos creados formal o informalmente, en los cuales se establecen polémicas, intercambios de experiencias, sentimientos y puntos de vistas, etc. Ya Platón decía en "La República o de la justicia" que un grupo surgía de la impotencia de las personas de bastarse a sí mismas y de la necesidad que sienten de muchas cosas que pueden quedar resueltas dentro de tal organización.

En la actualidad es una preocupación de las organizaciones la motivación efectiva del personal para que lleven mejor a cabo las metas de la organización, y lo más exitoso usado últimamente son los grupos face to face, situación esta que propician los propios managers de las organizaciones en innumerables ocasiones. Muchas de estas compañías han expresado que después de la instauración del trabajo en grupo su trabajo se ha vuelto más exitoso y que muchos de los problemas internos han podido ser resueltos, además, son de la opinión que el desarrollo grupal debe ser construido dentro de la cultura de la compañía ya que esto permite involucrar a los niveles más bajos de la dirección. Está comprobado que el trabajo en grupo permite adoptar decisiones, llegar a conclusiones más ricas que aquellas que son producto del pensamiento individual, además aumenta la calidad de las decisiones de dirección mediante la experiencia e inteligencia colectiva y disminuye la incertidumbre y el riesgo a equivocarse en esta toma de decisiones.

El grupo permite también la creación de hábitos, valores, creencias y el perfeccionamiento de las habilidades que permiten lograr cambios en la conducta y dinámica del grupo, en las relaciones personales, permite intercambiar conocimientos y autorreflexionar sobre su trabajo a las personas que lo integran. Las funciones más visibles de los grupos informales son la evitación de interferencias externas y la restricción del rendimiento, según los estudios de Hawthorne.

Sin embargo algunos estudios posteriores han puesto de manifiesto otras funciones mucho más positivas desde el punto de vista de la dirección:

— Proporcionar raíces sociales a los empleados.

— Compensar las incomodidades generadas por la tecnología: monotonía, penosidad, etc.

— Potenciar la colaboración para el logro de los objetivos de la organización.

El reconocimiento de la importancia de los grupos informales como lugar en el que satisfacer sus necesidades sociales vino dado por un estudio realizado por Elton Mayo en 1943, para la industria aeronáutica de California. Esta industria tropezaba con niveles altísimos de absentismo y de rotación. Después de analizar determinadas estadísticas percibieron que en algunas unidades el absentismo y la rotación eran bajos. Detectaron que existían grupos muy cohesionados y con raíces sociales. Mayo concluyó que la pertenencia a esos grupos estimulaba a los operarios a acudir cada día a su puesto de trabajo. La conclusión final es que el desarrollo industrial trajo consigo desarraigo social. En las grandes ciudades es más difícil echar raíces sociales. Esta situación hace recaer una nueva responsabilidad en las organizaciones modernas, situación no bien entendida por muchas empresas, que ven en la cohesión de grupos una amenaza hacia su poder de dirección.

Por otro lado, el desarrollo tecnológico ha generado multitud de tareas altamente incómodas, por su repetitividad o por su peligrosidad. Los grupos espontáneos hacen más llevaderas estas situaciones, por ejemplo mediante las conversaciones, la ayuda mutua, las bromas durante la jornada laboral, etc. Un estudio realizado por Seashore pone de manifiesto la energía con que un grupo unido se encamina hacia sus objetivos, tanto si estos coinciden como si se oponen a los de la organización. El mismo estudio revela que la productividad de los grupos cohesionados es mayor. En muchas ocasiones se debe a que el supervisor capaz de generar esta lealtad entre los miembros del grupo tiende a tener también la habilidad de motivarlos para que se esfuercen en lograr los objetivos de la organización. Estos estudios han conducido a la conclusión de que la unidad de análisis de una organización no es el individuo, sino el grupo. Según Likert, la dirección utilizará plenamente los recursos humanos de que dispone cuando cada persona de la organización sea miembro de uno o más grupos, con un alto grado de lealtad de grupo, con habilidades de interacción y con objetivos de rendimiento altos. Likert recomienda que la dirección se esfuerce en construir estos grupos, ligándolos entre sí por medio de sus cabezas. El jefe de cada grupo forma parte, como subordinado, del grupo jerárquicamente superior y así sucesivamente.