1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio
b) Libre sindicación
Uno de los principios jurídicos fundamentales en que se basa el actual sistema de relaciones laborales en España es el contenido en el art. 28.1 CE, el cual reconoce el derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental de todos a sindicarse libremente. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato (Art. 28.1 CE). Además de este reconocimiento dentro del plano individual, el art. 7 CE reconoce en el plano colectivo el derecho a los sindicatos a organizarse, dictar sus propios estatutos y operar libremente, con la condición de que su estructura interna y funcionamiento sean democráticos. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos (Art. 7 CE).
A pesar de que la LOLS considera trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas, excluye a una serie de colectivos del ejercicio de este derecho:
— Miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
— Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo (Art. 127.1 CE).
— Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar. En estos casos, el ejercicio del derecho de sindicación se rige por su normativa específica, dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos Institutos. En el caso de los trabajadores por cuenta propia, únicamente podrán afiliarse a organizaciones sindicales cuando no tengan trabajadores a su servicio, se encuentren en situación de desempleo o hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación. Sin embargo, no están facultados para fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica (Art. 2 LOLS) . Quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en que estén afiliados, no pueden desempeñar, simultáneamente, en las Administraciones públicas cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados, así como cualquier otro de rango superior (Art. 2 LOLS).
Como señala Rodríguez-Piñero, se aprecian cuatro elementos restrictivos en cuanto a los sujetos del derecho:
— Se excluyen a las organizaciones empresariales. El art. 175 LPL se refiere a cualquier trabajador o sindicato, pero no alude a las asociaciones empresariales.
— Se distingue claramente entre sindicato y asociación.
— Reducción del fenómeno sindical a los solos límites del trabajo por cuenta ajena.
— Limitación de los derechos de los trabajadores en situación de desempleo, jubilados o incapacitados.
El Tribunal Constitucional ha señalado que la titularidad del derecho sindical, en su vertiente colectiva, pertenece a los sindicatos y no a otros sujetos colectivos, como la representación colectiva de los trabajadores, que son creación de la ley y no emanan directamente del texto constitucional. Así pues, ni los comités de empresa ni los delegados de los trabajadores son titulares de este derecho. Para Ojeda Avilés, la libertad sindical es el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse colectivamente para la promoción y defensa de sus intereses comunes, económicos y sociales. Con anterioridad de la publicación de la LOLS, el Tribunal Constitucional ya había configurado este derecho a través de la enumeración de las facultades que lo integran; y concibió la libertad sindical como el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical y, por consiguiente, el conjunto de actos que dentro de dicha expresión pueden encuadrarse, lo que verdaderamente no es mucho decir. Igualmente, ha reconocido a favor de los sindicatos el derecho al ejercicio de las facultades de negociación y conflicto colectivo a que se refieren el art. 37.1 y 2 CE.
La libertad sindical comprende (Art. 28.1 CE y art. 2 LOLS):
— El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
— El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato. En consecuencia, los sindicatos no pueden oponerse, sin causa justificada, a la afiliación de los trabajadores que lo deseen, siempre que éstos cumplan con los requisitos establecidos para ello en el estatuto del correspondiente sindicato. Asimismo, el empresario no puede impedir ni condicionar la afiliación de los trabajadores a un sindicato. El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. Esta regla debe ser puesta en relación con el art. 4.2.
c) LOLS, el cual exige que el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.
— El derecho a la actividad sindical. Por otra parte, para poder ejercitar este derecho, las organizaciones sindicales tienen las siguientes facultades:
— Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.
— Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.
— No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.
— El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, los siguientes derechos:
— A la negociación colectiva.
— Al ejercicio del derecho de huelga.
— Al planteamiento de conflictos individuales y colectivos.
— A la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. A pesar de la extensión de la lista, no se agotan con ella todas las posibilidades de acción sindical, sino que es meramente ejemplar. De modo que, la libertad sindical comprende también el derecho a que los sindicatos fundados realicen funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que en esta institución hay que reconocer: el derecho de libertad sindical comprende todos los medios lícitos de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado desde el propio texto constitucional (STC. 29-10-92).
c) Negociación colectiva
Del reconocimiento que la Constitución hace del derecho a la negociación colectiva se extraen dos consecuencias:
— La negociación colectiva que reconoce la Constitución no se agota en los convenios colectivos de eficacia general, sino que abarca también a los denominados convenios colectivos extraestatutarios o de eficacia relativa y a los pactos y acuerdos de empresa.
— El derecho a la negociación colectiva no está incluido en la Sección 1ª, del Capitulo II, del Titulo I de la Constitución, sino en la Sección 2ª. Eso significa que no forma parte de los derechos fundamentales de superior amparo constitucional sino de los derechos de los ciudadanos, subordinados a éstos. En la práctica esto supone que los convenios colectivos no pueden incluir cláusulas limitativas de la libertad sindical ni del derecho de huelga (que sí son derechos fundamentales), salvo lo que es el específico deber de paz, y en caso de conflicto debe darse una preferencia absoluta a aquellos sobre el derecho a la negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo
e) Huelga
f) Reunión
g) Participación en la empresa
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva, que se traduce en el derecho del trabajador a que el empresario le dé efectivamente trabajo, trabajo que ha de corresponder a su puesto y categoría profesional. El contenido de la prestación laboral, así como la categoría o grupo profesional o nivel retributivo del trabajador deben establecerse por acuerdo entre éste y el empresario.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. Este derecho tiene varias manifestaciones: La promoción del trabajador en el seno de la empresa, tiene su reflejo y reconocimiento, desde un punto de vista profesional en el ascenso. El ascenso dentro del sistema de clasificación profesional se debe producir teniendo en cuenta la formación, es decir su capacidad, méritos y antigüedad, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en convenio colectivo. Es importante en cuanto a la promoción, que en su sistema esté garantizada la objetividad de las valoraciones y la convocatoria a todos los aspirantes a ostentar una categoría dentro de la empresa. La promoción económica se rige por lo establecido en el contrato individual o colectivo, existiendo, por tanto, libertad de negociación en esta materia. Para su formación el trabajador tiene derecho a que se le concedan facilidades: permisos, adaptación de jornada y excedencias. A una formación continua con el fin de que obtengan los conocimientos y prácticas adecuados a los requerimientos que en cada momento precise el mercado y que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la mejora de la capacitación profesional y promoción individual del trabajador.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. En el ámbito de actuación que corresponde a las agencias de empleo deben garantizar en todo momento, el principio de igualdad y la no discriminación por alguna de las circunstancias citadas anteriormente. Se entienden nulos y por consiguiente sin efecto aquellos preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones laborales o salariales en función del sexo del trabajador. El empresario está obligado a pagar un salario idéntico por la prestación de un trabajo de las mismas características y de igual valor, tanto por salario base, como por complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Los derechos de información consulta y participación, formación en materia de seguridad preventiva, o paralización de las actividades en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El empresario debe realizar la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. En la adopción de esas medidas el empresario debe tener presente los siguientes principios: evitar los riesgos, evaluando aquellos que en un momento concreto puedan producirse y se puedan evitar, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo, planificar una adecuada prevención en la empresa dando las instrucciones adecuadas a todos los trabajadores.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando son necesarios para la protección del patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en las horas de trabajo. En su realización se ha de respetar escrupulosamente la dignidad e intimidad del trabajador y contar con la presencia de un representante del personal, o en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello sea posible. El empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana. El registro en una base de datos de diagnósticos médicos del trabajador sin contar con su autorización supone una vulneración de su intimidad.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El salario a comisión se liquidará y pagará, salvo que se hubiera pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador, tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta de su trabajo ya realizado sin que llegue el día señalado para el pago. El interés por mora en el pago de salarios será el 10 por 100 anual, por lo que se prorrateará en función del tiempo transcurrido desde el momento que debiera de haberse abonado el salario.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
b) Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Se debe entender por diligencia el cuidado y la solicitud en el cumplimiento de la obligación que es exigible dentro de la relación laboral en función del puesto de trabajo. La manifestación más evidente del cumplimiento diligente del trabajador es la obtención por éste del rendimiento convenido con el empresario. Los rendimientos debidos suelen predeterminarse, con carácter general, en normas sectoriales, a través de complejas mediciones de tiempos y movimientos, analizando las diferentes tareas que integran cada puesto de trabajo. De ahí resulta la fijación de unos índices de trabajo medio, de conformidad con los cuales se determinan los diversos niveles de diligencia. Los diversos niveles o grados de rendimiento, de normal a óptimo, se traducen en una pluralidad de valoraciones retributivas que tienen su reflejo en las correspondientes tarifas.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten tanto por el empresario como por las que se exijan por las disposiciones legales. Con base en ello, el trabajador debe recibir la información y formación necesaria en relación con los riesgos que pueda implicar su puesto de trabajo, así como las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a esos riesgos y las medidas a adoptar en situaciones de emergencia. El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar de su puesto de trabajo en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Mientras persista el peligro no se puede exigir al trabajador la reanudación de la actividad laboral, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente. Igualmente, el empresario puede sancionar a aquellos trabajadores que incumplan sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. El deber de obediencia no autoriza a desatender las órdenes de quien está investido en la empresa de la potestad de darlas, ya que es una regla general, deducida de la norma de subordinación jerárquica, la del acatamiento de la orden y la impugnación posterior, si aquélla no se ajusta a derecho. En materia de órdenes de trabajo, el trabajador no puede convertirse en el definidor de sus propias obligaciones, sino que, antes al contrario, en tal materia lo primero es cumplir la orden emanada del empresario, pudiendo después de cumplirla, reclamar si a ello hubiera lugar. El art. 38 CE reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Asimismo compete a los poderes públicos garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación. Conforme al art. 5.
c) ET, el trabajador tiene un deber de obediencia frente al empresario al obligarle dicho precepto a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No obstante, las órdenes e instrucciones del empleador han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, sin que puedan exceder de los límites que le vienen marcados por su derecho a introducir alteraciones en las condiciones de trabajo que no impliquen variaciones sustanciales. No obstante, la jurisprudencia ha admitido que existen una serie de excepciones en los que el trabajador puede legítimamente desobedecer una orden:
— Cuando lo ordenado sea manifiesta y abiertamente ilegal.
— Cuando lo ordenado suponga vejación para el trabajador.
— Cuando la ejecución de lo ordenado comporte un riesgo inminente para el trabajador.
— Cuando sea claramente infundada desde el punto de vista técnico y su ejecución llevara a un resultado dañoso y atentara contra el prestigio y competencia profesional del trabajador.
— Cuando sea extralaboral.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que la desobediencia no puede minimizarse al amparo de una duda, aunque sea razonable. Por tanto, el empleado ha de obedecer al empresario, salvo que éste actúe con manifiesto y objetivo abuso de derecho.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. Ello significa que el trabajador no puede efectuar otra prestación laboral para un distinto empresario cuando se estime que incurre en competencia desleal. Se entiende por concurrencia o competencia desleal la dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, y siempre que la misma perjudique a éste. En principio se presume que todo trabajo idéntico o similar, y sobre todo si se realiza en la misma localidad, produce tal perjuicio. El consentimiento del empresario produce como es lógico, la exoneración de esta obligación y se presume que existe el consentimiento por parte de aquel. La concurrencia de esta circunstancia puede ser causa de despido si constituye un incumplimiento grave y culpable. El empresario y el trabajador pueden pactar la no concurrencia de este último para después de extinguido el contrato de trabajo, para lo cual deben cumplirse los siguientes requisitos:
— El citado compromiso no puede tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.
— El empresario debe tener un efectivo interés comercial o industrial en la no concurrencia.
— El empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. El empresario puede pactar con el trabajador la plena dedicación de éste mediante una compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convenga. Este pacto impide al trabajador prestar sus servicios en otra empresa (pluriempleo) aun cuando ello no supusiera concurrencia desleal. La ausencia de pacto sobre la compensación económica impide al empresario exigir la plena dedicación del trabajador, ni el magistrado puede señalarla.
e) Contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador debe colaborar en la buena marcha de la producción, del comercio o en la prosperidad de la empresa a que pertenece, desarrollando y poniendo todos sus medios y conocimientos para el buen funcionamiento de la empresa. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es causa de despido.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
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ANEXOS:
TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) ACTUALIZADO A FECHA 23 DE JULIO DE 2012
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