MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

A) Concepto

 La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se consideran modificaciones sustanciales del contrato aquellas que afectan a las siguientes materias:

 — Jornada de trabajo

 — Horario.

— Régimen de trabajo a turnos.

— Sistema de remuneración.

 — Sistema de trabajo y rendimiento.

— Funciones, cuando exceden de los límites señalados en el Art.39 ET para la movilidad funcional.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda (Art. 41 ET). La enumeración de las materias fijadas en el Art. 41 ET es meramente ejemplificativa, de forma que la sustancialidad de la modificación puede predicarse también de cambios que afectan a condiciones de trabajo distintas de las expresamente reseñadas. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una facultad empresarial que está sujeta al principio de causalidad, ya que debe existir una causa económica, técnica, organizativa o de producción, que justifique la medida adoptada por el empresario. Se entiende que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa, mediante una más adecuada organización de los recursos, que favorece:

 — Su posición competitiva en el mercado, o

— Una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

. B) Causas modificativas

El Estatuto de los Trabajadores exige como requisito indispensable para que el empresario pueda modificar sustancialmente las condiciones de trabajo que concurran probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una facultad empresarial que está sujeta al principio de causalidad, ya que debe existir una causa económica, técnica, organizativa o de producción, que justifique la medida adoptada por el empresario. La doctrina ha señalado que indudablemente la imposición de estas causas justificativas exige la presencia de una relación de causalidad entre el tipo de medidas que se adopten y las razones que la determinan, de manera que exista un razonable equilibrio entre la gravedad de la situación que se pretende adoptar y el tipo de cambios a realizar. El grupo de razones recogidas en el Art. 41.1 ET expresa, por una parte, el origen y la naturaleza de las causas de modificación, pero quiere también indicar que tales causas son objetivas, que responden a circunstancias de la empresa y no a meras conveniencias del empresario cuando estas no tengan nada que ver con la marcha de la empresa. En definitiva la modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es una medida que esté encaminada a la extinción de contratos, por lo que la entidad de las causas exigidas para la aplicación del Art. 41 ET han de ser de menor entidad que las exigidas para aplicar el Art. 51 ó 52 ET de la misma norma a la empresa. Independientemente de esto, no hay que olvidar, que corresponderá al empresario acreditar estas circunstancias en caso de eventuales impugnaciones judiciales. Las causas exigidas para que el empresario pueda llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, son las mismas que para llevar a cabo un despido colectivo o por causas objetivas, pero con la diferencia que para que el empresario pueda proceder a suprimir los contratos de trabajo, se exige que se trate de una coyuntura de dificultad de pervivencia de la empresa. En los supuestos de simples modificaciones no será necesario que la empresa se encuentre en peligro de subsistencia, pues bastará con que la modificación contribuya a mejorar la situación de la empresa en el mercado para que la medida esté justificada. Por lo tanto, ello implica que los jueces serán menos rigurosos en orden a la exigencia de los efectos que deben producir esas medidas modificativas, ya que solo se requiere que su adopción favorezca la posición competitiva en el mercado. En ningún caso, esa menor rigurosidad puede significar que no la exista a la hora de exigir la concurrencia de las causas concretas que habilitan la adopción de las medidas.

 C) Clases de Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 

Existen dos criterios de distinción de las modificaciones sustanciales que puede efectuar unilateralmente la empresa, uno de naturaleza cuantitativa y dos de carácter cualitativo. Tales modificaciones pueden ser:

— Individuales.

 — Colectivas.

 C.1.) Modificaciones individuales

 Dentro de las individuales hay dos tipos:

1) Modificación individual normal de condiciones del contrato. Se consideran de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual (Art. 41.3 ET). Es decir, se trata de aquellas condiciones singularizadas por los trabajadores, ya sea en las cláusulas particulares del contrato de trabajo o que se hayan incorporado en un momento posterior, bien a través de pacto o como consecuencia de una condición beneficiosa adquirida a título individual con el transcurso del tiempo.

 2) Modificación individual plural de las funciones y el horario de un número determinado de trabajadores regulada en el Art. 41.2 y 3 ET. Tienen la consideración de modificación individual las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un periodo de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

 b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

 c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el Art. 41.3 ET, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a dichos umbrales, sin que concurran nuevas causas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

C.2.) Modificaciones Colectivas

 Dentro de las modificaciones colectivas se pueden distinguir tres tipos:

 1. La modificación colectiva normal de condiciones contenidas en pactos colectivos o decisiones unilaterales colectivas. Este tipo de modificaciones se refiere únicamente a las condiciones introducidas por el empresario en virtud del denominado convenio extraestatutario. Quedan excluidas de este tipo de modificaciones colectivas las condiciones pactadas expresamente en un contrato escrito aunque su disfrute estuviese generalizado en la empresa, por tratarse de una cláusula tipo introducida en todos los contratos de trabajo. Se trata de aquellas modificaciones introducidas por contrato colectivo entre representantes de los trabajadores y los empresarios que no alcanza la condición de convenio colectivo del título tercero del ET, como son los acuerdos colectivos de empresa de eficacia limitada, también llamados convenios o pactos extraestatutarios, es decir, aquellos acuerdos suscritos con sindicatos que no reúnen la plena legitimación. Para estos supuestos se emplean los mismos trámites previstos que para la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo que disfrutan los trabajadores en virtud de concesión unilateral del empresario.

 2. La modificación colectiva especial, que supone la modificación de convenios estatutarios por acuerdo de empresa. El Art. 41.2.3 ET establece que lo dispuesto en convenio colectivo, solo puede ser modificado por acuerdo de empresa y representantes de los trabajadores, y únicamente sobre las siguientes materias:

— Horario.

— Régimen de trabajo a turnos.

— Sistema de remuneración.

— Sistema de trabajo y rendimiento. 3

. Modificación colectiva plural de las funciones y el horario de un número determinado de trabajadores. Tienen la consideración de modificación colectiva las modificaciones funcionales y de horario, que afecte a un número superior de trabajadores a:

 a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

 b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores. Tanto en las modificaciones de carácter individual como en las de carácter colectivo han de tenerse en cuenta las siguientes cuestiones: No se pueden modificar las condiciones de trabajo establecidas en la ley o en los convenios colectivos, solo se pueden modificar las condiciones establecidas en acuerdos entre empresario y representantes de los trabajadores y las pactadas individualmente entre empresario y trabajador. Solo se pueden modificar aquellas condiciones que se refieren a jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando exceda de la movilidad funcional. Se excede como sustancial aquella modificación que transforme los aspectos fundamentales de la relación, independientemente de que se cause o no perjuicio al trabajador. Si la modificación se pacta entre empresario y trabajador no se aplica el régimen del Art. 41 ET.

 SOLICITUD DE MODIFICACIÓN DE JORNADA

 En ………., a …… de ……………… de ........ Sr. Director Muy Sr. mío: Habiéndome enterado de la existencia de vacantes dentro de mi categoría para cubrir con contrato de trabajo a tiempo..................(completo o parcial), y estando interesado en modificar la jornada de mi contrato que es ahora de .............., por medio del presente escrito, y de conformidad a lo dispuesto en el Art. 12.4.e) del ET, vengo a solicitar la conversión de mi contrato de trabajo en un contrato a tiempo ............ (completo o parcial)._ Informo, igualmente, que se dan en mi caso los requisitos legales y convencionales para la preferencia en la opción, al haber firmado conversión del contrato desde la situación de ..............(tiempo parcial o completo) a la que solicito el retorno. Sin otro particular que comunicarle, se despide atentamente

CONTESTACIÓN DE LA EMPRESA A LA SOLICITUD DE MODIFICACIÓN DE JORNADA

 En ………., a …… de ……………… de .......... Muy Sr. mío: Hemos recibido su solicitud de fecha................de conversión de su contrato de trabajo de a tiempo.............. a tiempo............... dada la existencia de vacante en la empresa. Sin embargo, lamentamos no poder atender su solicitud, por la siguiente razón: (los ejemplos más comunes) Existir otro trabajador, que, de acuerdo al procedimiento convencional tiene mejor derecho, al tener preferencia. No ser la categoría de la vacante de su grupo profesional, o equivalente a la que Ud. ostenta. No cumplir Ud. con los requisitos exigidos en el Convenio colectivo. Esperando poder atender su solicitud en una próxima ocasión, se despide atentamente.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas