EL "MÁSTER DEL GUAPO HACKER" ( MASTER DE XAVIER VALDERAS )

("EL MASTER DEL GUAPO HACKER") BLOG PROPIEDAD DE XAVIER VALDERAS. Son mis particulares anotaciones sobre estudios de MBA (Master in Business Administration , o sea “Maestría en Administración de Negocios”). Aquí puedes encontrar de casi todo lo referente a los masters, querido visitante internauta, pero recuerda siempre que el mejor MBA y la más importante es “La Escuela de Negocios de la Vida”, la cual no te cobra ni matricula y es lógicamente en la que más aprenderás. Saludos y sed bienvenidos

Mostrando entradas con la etiqueta ÉXITO. Mostrar todas las entradas

jueves, 21 de junio de 2012

POEMA DEL ÉXITO DEL DOCTOR CHRISTIAAN N. BARNARD

Si piensas que estás vencido, lo estás.
Si piensas que no te atreves, no lo harás.
Si piensas que te gustaría ganar pero no puedes, no lo lograrás.
Si piensas que perderás, ya has perdido.
Porque en el mundo encontrarás
que el éxito comienza con la VOLUNTAD del hombre.

Todo está en el estado mental.
Porque muchas carreras se han perdido
antes de haberse corrido,
y muchos cobardes han fracasado
antes de haber empezado su trabajo.

Piensa en grande y tus hechos crecerán.
Piensa en pequeño y quedarás atrás.
Piensa que puedes y podrás.

Todo está en el estado mental.
Si piensas que estás aventajado, lo estás.
Tienes que pensar duro para elevarte.
Tienes que estar seguro de ti mismo
antes de intentar ganar un premio.

La batalla de la vida no siempre la gana
el hombre más fuerte, o el más ligero,
porque, tarde o temprano, el hombre que gana
es el que cree poder hacerlo.

Dr. Christiaan N. Barnard

domingo, 10 de junio de 2012

MONTAR UN EQUIPO GANADOR DE VENTAS

"Tus vendedores transmiten tu imagen "El conocido refrán "dime con quién andas y te diré quién eres" se aplica sin excepción, pero con una repercusión muy superior a lo que comunmente se tiene en cuenta. El vendedor no sólo realiza una acción productiva vital para todo negocio. En cada acto y contacto que realice con sus clientes actuales y potenciales está representando a la empresa, sus marcas y productos o servicios. Cada día, todos y cada uno de sus representantes son los embajadores de su empresa. Y al respecto, ¿qué tipo de embajadores cree que necesita para ejercer una eficiente representación? Según su respuesta y acciones consecuentes a ella, será lo que realmente logren representar, independientemente de los resultados que obtengan. Cuando este aspecto no es tomado en cuenta con la importancia que verdaderamente merece, surgen una serie de complicaciones organizativas y de logros en resultados, difíciles de detectar y también de poder revertirlo. La única verdad es lo que efectivamente perciben sus entrevistados, prospectos y clientes. Acorde al rol o papel que cada uno de ellos o ellas desempeñe, y a la satisfacción que provea cotidianamente, contribuirá sensiblemente a resaltar su imagen o a desprestigiarla. Esto último no resulta sencillo de detectar, a menos que se realicen investigaciones específicas de mercado respecto a los niveles de satisfaccción. Caso contrario, su detección ocurre cuando ya es demasiado tarde para provocar una reacción de cambio favorable. El primer paso que evita esta situación no deseada se relaciona con el perfil de representantes que la empresa posee. Ocurre que existen muchos potenciales candidatos para incorporarse a una empresa, pero sólo unos pocos pueden reunir las cualidades de perfil que cada empresa requiere realmente. La clave pasa especialmente por tomarse el tiempo de reflexión y análisis necesario hasta definir cuál sería el perfil ideal para cada caso particular.

Cada empresa tiene un target (público objetivo) de clientes a obtener, a desarrollar y preservar. En el análisis descriptivo de sus necesidades o de problemas a resolver o satisfacer con la oferta de productos o servicios de la organización, existe un claro y específico nivel de exigencia que es necesario satisfacer más allá de sus expectativas. En aquellos casos en que el perfil de un determinado representante no coincide con dicha expectativa, nos encontramos frente a una carencia que dificultará toda acción inicial o posterior. El perfil ideal representa un elemento indispensable para cada organización y constituye la descripción detallada de las cualidades que se requieren para que se pueda ejercer el desempeño que cada empresa espera como para que la represente exitosamente. Contando con ello se logrará una mayor precisión y economía de tiempo en el proceso de reclutamiento y selección, a la vez que evitará errores recurrentes que provocan una costosa rotación en el sector, no sólo en términos de dinero sino también en el daño de imagen que además involucra. En su desarrollo detallado se deberán especificar diferentes aspectos para reclutar del mercado laboral a los mejores candidatos potenciales, actuando como eficaz filtro que permita descartar a quienes no cubren con dichos requerimientos en las siguientes etapas del proceso selectivo. En su contenido, deberá especificarse cuál o cuáles son los aspectos que podrán ser excluyentes o no excluyentes.

Por ejemplo: "poseer una facilidad de expresión oral fluida", puede ser un aspecto "no negociable", mientras que "superar la edad máxima requerida" podría ser un tema "negociable", según cada circunstancia. Entre otros aspectos importantes a considerar debemos señalar "su potencial de crecimiento personal y profesional".Lo conclusión a la que podemos llegar sobre este tema es que "lo esencial es invisible a los ojos". La imposibilidad del supervisor o gerente a estar con cada uno de sus representantes para moldear su calidad de gestión según el criterio deseado por la dirección obliga a tomar determinadas decisiones y acciones que permiten minimizar sensiblemente el riesgo que representa una inapropiada representación por parte de los vendedores. En cada mercado existen muchos ejemplos de maravillosos productos y servicios con un una perspectiva de éxito sumamente buena que quedaron en el camino, muchos de ellos por no contar con este tema resuelto. Resulta muy significativo la disparidad de estilos de gestión en cada organización.

¿Cuáles son los síntomas que permiten detectar que el sistema de gestión comercial falla?:

Existen dos aspectos fácilmente apreciables y que por sí mismos favorecen su inmediata detección. Esto ocurre cuando:

— El 80% de las ventas las generan sólo el 20% de los integrantes del equipo; y cuando—

El 80% de dichos resultados se producen en los últimos días de cada mes.

La motivación no se adquiere ni se provee como grageas sino que se genera como consecuencia de varios aspectos acertados y que se encuentran vigentes en toda organización. Desarrollar reuniones para arengar y transmitir estímulos discursivos únicamente ,sin una correspondencia con hechos perceptibles con la realidad cotidiana, sólo se traduce en un resultado exiguo o incierto. No existen los malos vendedores sino los gerentes que los incorporan y conservan como representantes de la marca, la empresas y de lo que ofrecen. La clave pasa por el nivel de gerencia que cada empresa posee, su idoneidad profesional y su experiencia para rodearse de gente capaz y con potencial de crecimiento. Si sólo pretenden contar con vendedores "golondrina" o "fusibles" y conviven en un entorno caracterizado por una alta rotación, estamos frente a un escenario que nunca conducirá a buen puerto a la empresa por más maravillosos productos o servicios que posea. Muchas empresas suelen prometer maravillosas comisiones y fabulosos premios o recompensas para mantener alta la moral y el estímulo de sus representantes hacia mejores resultados. Pero si no es un sistema claro, sencillo, atractivo y de precisa y puntual percepción, genera un estado de desilusión difícil de revertir.

Tomar en cuenta los comentarios que se recogen en cada contacto del mercado constituye una de las informaciones más importantes que los directivos cuentan para mejorar su producto o servicio y mantenerlo diferenciado en el mercado. En empresas donde no se aplique este aspecto, existirá un puente roto en donde se perderán las oportunidades posibles de mejores resultados de venta y de un mejor posicionamiento de los productos o servicios ofrecidos. La formación apropiada y efectiva, la inicial y la continua, representa la inversión de más alto retorno en ventas y en posicionamiento. Tomar vendedores con mucha experiencia creyendo erróneamente que esto obvia toda inversión en su formación, es un error que no se detecta hasta que ya es demasiado tarde para reaccionar. ¿Quién les enseñó a vender y de qué manera se puede asegurar que no estén aplicando los vicios arrastrados y que no se aprecian en sus entrevistas de selección? Por el contrario, brindándoles la formación no sólo se logrará los más altos niveles de productividad sino que se habrán filtrado los vicios que puedan generar resultados perjudiciales hacia las futuras ventas. En este aspecto, la motivación surge cuando el representante percibe que existe una inversión en su formación profesional por parte de los directivos de la organización, lo que se incrementa cuando la misma resulta "a medida" de lo que debe realizar y aplicar cotidianamente en su gestión.

Quienes venden para sus empresas están ejerciendo dos roles claramente identificables:

—Un rol de representatividad. Esto significa ser la cara visible de la empresa y de su oferta ante cada una de las oportunidades potenciales del mercado.

— Un rol productivo. Referido a los logros en términos de resultados que debe obtener periódicamente para alcanzar y superar sus objetivos. Lamentablemente, la importancia del primero de ellos suele quedar solapado por el otro aspecto no menos importante. El primer requerimiento clave corresponde a contar con los mejores representantes de venta para el tipo de producto, servicio, marcas y filosofía de la empresa. Para lograrlo, se requiere reflexionar y escribir un perfil de selección, siempre antes de iniciar las tareas de reclutamiento y selección. Cuando este requerimiento no se aplica, lo que se observa en el equipo es la presencia de unas pocas "estrellas" (20%) de venta que logran el 80% de los objetivos. Y mientras ellos producen mes tras mes el resto sólo acompaña con excusas que no alcanzan a justificar su permanencia en el grupo. Lo que no se explica es el hecho que subsisten en la empresa más de lo necesario, tal vez a la espera de su gerencia de un cambio milagroso que nunca llegará. Tenga siempre presente que cuanto más y mejor preparado esté un representante, mejor y mayores serán sus ventas.

Un representante comercial al incorporarse a una empresa deberá seguir una serie de etapas clave:

— La Inducción. Este proceso previo a la capacitación inicial persigue que en forma inmediata, cada representante se identifique con la empresa se ponga la camiseta y desee defenderla, sabiendo los aspectos fundamentales para moverse con seguridad y eficacia desde los primeros días de su ingreso. Se caracteriza por proveerle a cada empleado los siguientes conocimientos para lograr su identificación con la empresa: la historia y trayectoria de la empresa; sus marcas; su misión, valores y visión; las "reglas de juego" para ejercer con libertad y responsabilidad su gestión; sus productos y servicios; las empresas, marcas y productos competidoras en el mercado; las tareas administrativas; las personas con las que se vinculará cotidianamente y también al resto de la organización.

— Capacitación inicial. En esta etapa se le enseñaran los conceptos, fundamentos, habilidades y destrezas necesarios para una inmediata gestión eficaz al término de la misma(método efectivo de gestión, conocimientos de producto o servicio, precios, condiciones de pago y descuentos a aplicar sin autorización del superior, técnicas profesionales de ventas, argumentario, soportes administrativos...etc. Poner en funciones a cada representante sin estos recursos mínimos e indispensables es comenzar el camino con el pie equivocado y sólo podrá corregirse en el futuro a costa de mayores gastos y tal vez de irreparables daños por los errores cometidos.