ASPECTOS FISCALES DE LAS RETRIBUCIONES

De conformidad con la legislación española en vigor y la interpretación ofrecida por la Dirección General de Tributos, el tratamiento fiscal de los planes de opciones sobre acciones es el siguiente:

a) Concesión de las opciones 

No existe consecuencia fiscal alguna en el momento de asignación de las opciones.

b) Ejercicio de las opciones

En caso de ejercicio de las opciones y su conversión en acciones, el empleado obtendrá un rendimiento del trabajo en especie que deberá tributar al correspondiente tipo marginal del IRPF. La base imponible vendrá determinada por la diferencia existente entre el valor de mercado de las acciones en el momento de ejercicio de la opción y su precio de adquisición.

Sin perjuicio de lo anterior, debe tenerse en cuenta que, de acuerdo con la actual normativa, la entrega a empleados por parte de la sociedad de sus propias acciones o de acciones de otras sociedades del mismo grupo, de forma gratuita o a un precio inferior al normal del mercado, no tiene la consideración de retribución en especie -por la parte que no exceda, para el conjunto de las entregadas a cada trabajador, de 500.000 pesetas anuales o 1.000.000 de pesetas en los últimos cinco años, siempre que se realice dentro de la política retributiva de la empresa; que el trabajador junto con sus familiares no tenga una participación en la empresa de más del 5% y que las acciones se mantengan durante al menos tres años-. Por lo tanto, en la medida en que la adquisición por los empleados de las acciones como consecuencia del ejercicio de sus opciones pudiese tener la consideración de entrega de acciones a un precio inferior al normal de mercado a estos efectos, no existirá rendimiento del trabajo en especie hasta los límites señalados. El resto del rendimiento en especie (una vez aplicada la exención anterior) puede beneficiarse de una reducción del 40% en la base imponible del correspondiente empleado, cuando las opciones sólo puedan ejercitarse transcurridos más de dos años desde su concesión y siempre que no se concedan anualmente. En este sentido, debe tenerse en cuenta que la cuantía del rendimiento sobre la que se aplique la reducción no puede superar el importe del salario medio anual del conjunto de los declarantes en el IRPF (2.800.000 pesetas para el año 2001) por el número de años de generación del rendimiento. Siempre que, del ejercicio de las opciones se produzca para el empleado un rendimiento del trabajo en especie, resultará obligatorio efectuar un ingreso a cuenta del IRPF del empleado. Esta obligación surge en el momento en que el empleado ejercita la opción, siendo el importe del ingreso a cuenta deducible de la deuda tributaria final del empleado. En el supuesto de que el ejercicio de las opciones no se materialice en la compra de acciones, sino que se produzca una liquidación en metálico, las plusvalías tendrán el mismo tratamiento de renta irregular que el analizado previamente para los bonos diferidos.

 c) Venta de las acciones 

En el momento de la venta de las acciones, el beneficiario deberá tributar por el incremento de patrimonio por la diferencia entre el precio de adquisición y el de venta de las acciones. La ganancia patrimonial tributará al tipo fijo del 18% si las acciones se mantienen durante un periodo de tiempo superior a un año.

 Futuro de los planes de acciones:

 Las opciones sobre acciones han sido uno de los grandes descubrimientos en materia de compensación de empleados, particularmente de directivos. El boom de la economía basado en Internet, ahora temporalmente venido a menos, ha dado en los últimos años un impulso definitivo a un instrumento que ofrece numerosas ventajas. La principal de ellas es ligar la retribución total del directivo a la valoración que el mercado da a la empresa, lo que garantiza al accionista una gestión enfocada a la creación de valor. Y sin embargo, las opciones sobre acciones son aparentemente un instrumento a la baja debido principalmente al desplome de las cotizaciones de los valores tecnológicos, que ha dejado muchos planes de opciones sobre acciones underwater, o lo que es lo mismo, con las acciones cotizando por debajo del precio de ejercicio de la opción. De las empresas cotizadas con sistemas de retribución vinculados al valor de la acción, más de un 50% registraba minusvalías teóricas en junio de 2001. Un instrumento destinado a la fidelización y motivación del directivo se convierte así en un elemento desincentivador, que hace desaparecer la fuerza del incentivo. La remuneración total del directivo puede descender por debajo de mercado (para aquellas empresas en las que las opciones suponen una parte importante de la retribución), desapareciendo el poder de retención y favoreciendo las fugas a la competencia. Las razones de la demonización de las opciones sobre acciones hay que buscarlas, además de en la caída de los mercados bursátiles, en el abuso que se ha hecho en el mercado de este tipo de planes: se ha producido una conversión de los planes de opciones en sistemas de retribución a corto plazo (plazos de exclusión muy cortos, especialmente en empresas tecnológicas), se han olvidado cuales son los objetivos intrínsecos de este tipo de planes convertiéndolos en una forma de incrementar la retribución de los empleados, a costa muchas veces, de renunciar a parte de su salario fijo, y no se han comunicado de forma efectiva. Y todo ello ha ido acompañado de una fiscalidad poco beneficiosa. 

Las opciones sobre acciones siguen siendo una buena idea. El mensaje al empleado es simple: únete a nosotros en nuestro objetivo de lograr el éxito de la compañía y aumentar su valor para los accionistas y te haremos partícipe de este éxito. Esta idea es igualmente válida en buenos y malos tiempos. Si los mercados caen como está ocurriendo en la actualidad, las empresas han de continuar con sus planes, porque siguen siendo un incentivo válido y efectivo aunque proporcionen una oportunidad de recompensa total menor. Además, actualmente nos encontramos en un momento óptimo para ofrecer opciones por las siguientes razones:

— Bajo valor de mercado: se pueden ofrecer a un precio de ejercicio bajo.

— La acción puede revalorizarse en un futuro ciclo alcista de los mercados bursátiles.

— La cobertura del plan resulta más barata.

— Lanzan un mensaje positivo al mercado. Los planes vinculados al valor de la acción no pueden evitar verse sometidos a los altibajos propios de los mercados de valores, pero hay que tenerlos en su justa perspectiva como planes de retribución a largo plazo.

ASPECTOS FISCALES DE LAS RETRIBUCIONES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

ASPECTOS LEGALES DE LAS STOCK OPTIONS

Aún hoy no está clara la naturaleza de las stock options desde el punto de vista del Derecho laboral. Es evidente que las opciones sobre acciones han dejado de ser una compensación reservada en exclusiva para los administradores o altos directivos de las empresas, como fue en sus comienzos, para pasar a ser una forma de retribución generalizada para el conjunto del personal de la empresa, por lo que el análisis de su naturaleza laboral adquiere una extraordinaria relevancia. Las opciones sobre acciones han pasado a constituir una condición de trabajo más, inmersa en el conjunto de derechos y obligaciones que se derivan del contrato de trabajo, y necesariamente ha de ser objeto del Derecho laboral, que a pesar del tiempo transcurrido no se ha decidido a regular esta condición de trabajo, cada vez más común, y que la doctrina trata de delimitar según cada caso.

 1) Carácter salarial o extrasalarial de las opciones sobre acciones

 Hasta la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de febrero de 2001, la posición de los tribunales (sentencias TSJ Madrid 10 abril de 1992, TS-1 Galicia 24 septiembre de 1999, Juzgado de lo Social n.° 4 de A Coruña 16 de abril de 1999, Juzgado de lo Social n.° 2 de Murcia, 4 de mayo de 1999, Juzgado de lo Social de Madrid, 5 de junio del 2000) había sido unánime hacia la no consideración como salario de las opciones sobre acciones. Los argumentos esgrimidos por los jueces han sido diversos: En primer lugar, si las opciones sobre acciones tuvieran la consideración de salario en especie, se verían sujetas a la limitación contenida en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. La superación de dicho límite, en el caso de las opciones, será conocida a posteriori, una vez ejercitada la acción, con lo cual su cómputo e inclusión temporal en el salario quedaría absolutamente indeterminado. En segundo lugar, aun cuando las opciones sobre acciones tienen su causa en el contrato de trabajo, no se corresponden con los servicios laborales prestados. El trabajo que se realiza de manera periódica y sistemática tiene una retribución de las mismas características, mientras que las opciones se cobran de manera excepcional en el momento del ejercicio de la acción, sin guardar la mínima relación causa efecto, respondiendo más a una retribución por servicios excepcionales que no pueden encuadrarse en la concepción tradicional de salario.

Sin embargo, la citada sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid da un vuelco a la hasta entonces doctrina de los tribunales, afirmando que: “A la luz del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, los beneficios obtenidos de la opción de compra de acciones, habrían de reputarse como salario, si bien han de analizarse antes las peculiaridades que hacen que tal naturaleza resulte dudosa:

— La empresa no abona directamente al trabajador las cantidades resultantes de las ganancias de la opción, sino que se limita a transferir al trabajador la titularidad de las acciones, previo al ejercicio de tal opción.

— La decisión de comprar o no depende del trabajador y no del empleador, variando el valor de la plusvalía en función de la cotización en bolsa y realizándose por la venta de las acciones en Bolsa; es decir, se materializa la ganancia mediante una operación bursátil.

— Se trata de un ingreso variable cuyo importe no puede preverse al ser el beneficio aleatorio dependiente de la cotización en Bolsa.” Las consecuencias de esta calificación son singularmente graves. Si la doctrina sentada por esta sentencia se reafirma por sucesivas sentencias y se hace pacífica la consideración por los tribunales de las stock options como salario, el tortuoso camino de este tipo de compensación vería ahora dificultades añadidas. Por una parte, las direcciones de recursos humanos de las empresas, a la hora de prever las posibles desvinculaciones, deberán tener presente si en el año que el empleado cese en la empresa ha ejercitado su derecho de opción sobre acciones y qué impacto ha tenido sobre su salario a efectos del cálculo de su indemnización. Por otro lado, además, nos encontraremos con que si se despide a alguien poco antes de que pueda ejercitar su derecho de opción e incrementar así su salario, las demandas por haberse frustrado expectativas de derecho están servidas.

En el siguiente cuadro incluimos a modo de resumen los argumentos a favor y en contra de la consideración de los planes de opciones como salario:

 a) Argumentos a favor de su naturaleza salarial 

— La vis atractiva del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores

— La tendencia de los juzgados y tribunales del orden social a interpretar los conceptos laborales conforme a los criterios fiscales: las opciones mecerían la calificación de retribución en especie.

 — La normativa reguladora de la fijación de la base de cotización, remite a la normativa fiscal a la hora de configurar las retribuciones en especie que forman parte del a base de cotización.

— Los ingresos derivados de las opciones sobre acciones nacen en el seno de la relación laboral, retribuyen la misma primando el mayor esfuerzo y dedicación del trabajador a la empresa, no pudiendo ejercitarse al margen de la relación laboral existente.

 — La aleatoriedad de la ganancia no hace que pierda su naturaleza salarial. El bunus también es aleatorio dependiendo de que se alcancen determinados objetivos que no siempre dependen del buen hacer del trabajador, sino también de factores coyunturales.

 b) Argumentos en contra de su naturaleza salarial 

— Si bien la participación del empleado en el plan de opciones se deriva de una determinada posición de éste en la empresa, por medio del citado plan no se está retribuyendo trabajo efectivo ni descanso en los términos del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores.

— Plan otorgado gratuitamente por la compañía y sin contraprestación a cambio, que se ofrece a determinados empleados con independencia del desempeño, calidad o cantidad de trabajo desarrollado.

— La participación en el plan y el efectivo ejercicio de las opciones de compra no están ligados al cumplimento de objetivo alguno. El mero hecho de vincular el ejercicio de la opción a la permanencia del empleado en la plantilla, no implica el carácter salarial de la opción.

— El ejercicio de la opción de compra de las acciones es de carácter voluntario, siendo incluso posible que la opción no sea ejercida por el trabajador.

— Una vez adherido al plan, el trabajador tiene una mera expectativa de derecho que no cumpliría uno de los requisitos del salario, como es el hecho de que sea susceptible de cuantificación. Existe, asimismo un elemento de riesgo en las diferencias de cotización de las acciones, ajeno, en principio, al empleado. El hecho de que las opciones deban o no considerarse salario desde un punto de vista jurídico laboral, no quiere decir que no formen parte de los derechos incorporados al contrato de trabajo del que traigan su causa. Normalmente, el contrato determinará las bases sobre las cuales el trabajador tendrá derecho a percibir tales opciones y cómo podrá ejercitarlas, aun cuando puede ocurrir que no sean consecuencia del contrato inicialmente suscrito por empresa y trabajador, sino consecuencia de cualquier tipo de negociación, bien en el ámbito individual o con carácter colectivo de mayor o menor alcance. En todo caso se trata de una condición más beneficiosa que parte de la voluntad del empleador y que le obligará a cumplir el pacto en sus estrictos términos, pasando así a ser un derecho del trabajador, normalmente regulado en el momento de su concesión.

 2) Cotización a la Seguridad Social de las stock options

 La base de cotización no se verá afectada si los beneficiarios de un plan de participación en el capital social mantienen una retribución cotizable superior a los topes máximos de cotización establecidos, que para el año 2001 ascienden a 415.950 pesetas mensuales, 4.991.400 pesetas anuales. Por remisión a la normativa tributaria, se establece la no cotización a la Seguridad Social de la entrega a los trabajadores, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades, por valor de hasta 500.000 pesetas anuales o 1.000.000 de pesetas en los últimos cinco años. En cuanto a la opción sobre compra de acciones, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha establecido a través de su Resolución de 30 de octubre de 1998 que:

— Si atribuye un derecho evaluable económicamente, se considerará retribuciónen especie a efectos de cotización a la Seguridad Social.

— Existirá, por tanto, obligación de cotizar en ese momento por la diferencia entre el precio pagado y el precio de mercado. La resolución no especifica el tratamiento de las opciones de compra de acciones que no atribuyen en el momento de su concesión un derecho evaluable económicamente. En definitiva, las stock options no tienen un impacto importante en la cotización a la Seguridad Social, en tanto que los topes máximos de retribución cotizable establecidos se encuentran normalmente superados por los beneficiarios a quienes se concede, o son fácilmente alcanzables.

3) Regulación mercantil de los derechos de opción sobre acciones

 Finalmente, haremos una somera referencia a la regulación mercantil de los derechos de opción sobre acciones. Tal regulación se encuentra recogida en la Ley de Sociedades Anónimas y en la Ley 24/1988, de 28 de julio, de Mercado de Valores, modificadas ambas a su vez por la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Económicas y de Orden Social. Esta normativa exige que la adquisición de acciones por parte de la sociedad como consecuencia del ejercicio de los derechos de opción de los que son titulares los directivos o administradores de la sociedad, deberá ser aprobado por la junta general de accionistas indicando que dicha autorización se concede con esta finalidad. Asimismo, esta normativa establece que cuando la retribución a los administradores consista en la entrega de acciones, o de derechos de opción sobre las mismas, deberá expresarse en los estatutos sociales, y en su aplicación requerirá el acuerdo de la junta general de accionistas. Dicho acuerdo deberá expresar en su caso el número de acciones a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia y el plazo de duración de este sistema de retribución. Por otra parte, la Ley del Mercado de Valores exige, en su nueva disposición adicional decimoquinta, que “los directivos de sociedades cuyas acciones se encuentren admitidas a negociación en una Bolsa de Valores deberán comunicar a la Comisión Nacional del Mercado de Valores las entregas de acciones y los derechos de opción sobre acciones que reciban en ejecución de un sistema de retribución de dicha sociedad. Igualmente, deberán comunicar los sistemas de retribución, y sus modificaciones, referenciadas al valor de las acciones que respecto de los mismos se establezcan”. A efectos de esta ley, se entiende por directivos, los directores generales y asimilados que desarrollen sus funciones de alta dirección bajo dependencia directa de los órganos de administración, de comisiones ejecutivas o de consejeros delegados de las sociedades cotizadas. En definitiva, las modificaciones introducidas vienen a potenciar los mecanismos de control de las opciones obre acciones mediante una mayor implicación de los accionistas de la sociedad a través de las juntas generales, quienes deben aprobar la adquisición de acciones propias al objeto de ser entregadas a sus trabajadores y administradores, ya directamente, ya como consecuencia del ejercicio por aquéllos de sus derechos de opción. De esta forma se pretende evitar dejar en manos del mismo consejo de administración, que puede ser juez y parte del plan de opciones, la fijación de los extremos del mismo.

LEY DEL MERCADO DE VALORES

ASPECTOS LEGALES DE LAS STOCK OPTIONS. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

STOCK OPTIONS

Planes de opciones sobre acciones (stock options): Quizás los más habituales y conocidos. Las opciones sobre acciones otorgan al que las posee el derecho, pero no la obligación, de comprar en el futuro acciones de la empresa a un precio previamente determinado (precio de ejercicio) durante un periodo de tiempo limitado (periodo de ejercicio). El precio de ejercicio (strike price) puede ser igual al valor de la acción en el momento de concesión de la opción (at the money), inferior (in the money) o superior (out of the money), siendo la práctica habitual la concesión de opciones at the money. El esquema de funcionamiento de las opciones sobre acciones puede resumirse en el cuadro siguiente:

VENTAJAS SISTEMA DE COBERTURA INCONVENIENTES 

- No afecta la autocartera Aplicación de capital, suscrita por una entidad financiera, con opción de compra a favor de la compañía al mismo precio

- Proceso largo de tramitar desde un punto de vista formal (acuerdos de Junta, renuncia de los accionistas al derecho de suscripción preferente, folleto informativo...)

- Impacto dilutivo.

 - No hay dilución para el accionista. -

 No hay impacto en la cuenta de resultados, es una operación de balance Autocartera (sin protección ante descensos en la cotización)

- Resta flexibilidad a la compañia para volver a captar autocartera

- Límite legal autocartera

- Si baja la cotización de la acción, debe realizarse una provisión contable.

 - No hay dilución para el accionista Autocartera (con protección ante descensos en la cotización)

- Resta flexibilidad a la compañía para volver a captar autocartera

 - Límite legal de autocartera.

- Impacto de la cobertura en la cuenta de resultados

 - Múltiples combinaciones (opciones ATM, OTM), con posibilidades de ganancias superiores Opciones financieras (La compañía compra opciones equivalentes a las entregas a los empleados a una entidad financiera)

- Impacto importante en la cuenta de resultados.

Algunas definiciones necesarias para entender el funcionamiento de los planes de opciones son:

— Precio de ejercicio (strike price): Precio al que pueden adquirirse las acciones y que se fija en el momento de concesión de las opciones. El precio de ejercicio se fija normalmente en función del valor de mercado o precio de cotización de las acciones y se mantiene durante todo el plan.

— Periodo de exclusión: Es el periodo de tiempo que ha de transcurrir para que se inicie el vencimiento de las opciones y éstas puedan ejercerse por el beneficiario.

— Periodo de ejercicio: Periodo de tiempo durante el cual las opciones pueden ser ejercidas. Existen dos modalidades de opciones en función del periodo de ejercicio: (i) opciones europeas, que obligan a ejercer en una fecha cierta y (ü) opciones americanas en las que el beneficiario puede ejercer las opciones durante un periodo de tiempo, que en España oscila entre 1 y 7 años. Ambas modalidades coexisten en el mercado español.

— Ejercicio de la opción. Modalidades de ejercicio:

 — Cash for stock: Consiste en comprar las acciones, pagando por ellas el precio de ejercicio fijado.

— Stock for stock: Consiste en comprar las acciones utilizando otras acciones de la compañía de las que el empleado fuera propietario para cubrir el coste del ejercicio.

— Cashless exercise: Consiste en comprar las acciones y vender inmediatamente el número suficiente de acciones para cubrir el coste del ejercicio.

 — Liquidación por diferencias: Consiste en calcular la ganancia devengada como la diferencia entre el valor de mercado en la fecha de ejercicio y el precio de ejercicio multiplicado por el número de opciones. Esta cantidad se puede otorgar en metálico o en acciones.

 — Caducidad de la opción: Fecha a partir de la cual las opciones dejan de ser ejercitables, perdiendo su titular el derecho sobre las mismas.

COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE ESTOS PLANES DE COMPENSACIÓN

Antes de entrar en el diseño pormenorizado de un plan de participación en el capital hay que tener en cuenta una serie de consideraciones tanto internas como externas que han de servir de guía en todo el desarrollo posterior y que nos garantizarán el éxito del programa. Estas son algunas de ellas:

 CONSIDERACIONES EXTERNAS CONSIDERACIONES INTERNAS 

- Condiciones económicas

- Práctica del mercado
- Aspectos legales y fiscalidas

 - Objetivos perseguidos -

Cultura de la organización y estrategia del negocio

- Situación financiera

 - Actitud de los accionistas

- Estilo gerencial

- Madurez del negocio (start-up, mature company)

- Coste/eficacia

A continuación vamos a analizar algunos de los aspectos más importantes del diseño de planes de participación en el capital:

 a) Elegibilidad

 Tradicionalmente, los planes de opciones se limitaban a los directivos de las empresas, por ser estos los que tenían el mayor impacto en el precio de la acción. No obstante, las últimas tendencias apuntan a la extensión de estos planes a otros niveles de la empresa e incluso a la totalidad de la plantilla, ya que pueden crear una cultura corporativa extremadamente positiva y fuertemente ligada a los resultados financieros de la empresa y al precio de la acción. Pese a ello, la extensión de los incentivos a largo plazo a toda o la mayor parte de los empleados es una práctica limitada a los sectores de alta tecnología, telecomunicaciones o e-business. Incluso en estos sectores es frecuente que, aunque todos los empleados sean elegibles para participar, la concesión efectiva de opciones se realice a un número limitado de empleados en función de desempeño o de la especialización del puesto.

Con relación a los empleados que necesariamente deben formar parte de un plan de opciones, cabe señalar que debe incluirse en el mismo a los siguientes:

— Empleados de alto potencial:

— Aquellos con la capacidad de ascender a la siguiente banda o nivel salarial en un plazo no superior a 24 meses independientemente de que esto vaya a ocurrir o no.

— Aquellos que muestren potencial para un rápido desarrollo en varias competencias clave.

— Aquellos que, por medio de su talento excepcional, contribuyan o influyan directamente en los objetivos de negocio.

— Empleados en puestos clave con competencias especiales que son difíciles de encontrar en el mercado.

— Empleados que guardan la memoria institucional de la empresa y cuya salida produciría un importante vacío en la base tecnológica de la compañía. También se aplica a aquellos empleados que han establecido relaciones con clientes clave.

 b) Periodo de exclusión y duración del plan

El periodo de exclusión es el periodo de tiempo que ha de transcurrir para que se inicie el vencimiento de las opciones y éstas puedan ejercerse por el beneficiario. Dicho periodo de exclusión debe guardar estrecha relación con los objetivos perseguidos con el plan: periodo mínimo de retención, duración del plan de negocio. Normalmente, oscila entre 2 y 3 años, si bien en las compañías tecnológicas se está generalizando el ejercicio fraccionado (25% o 33% anual) a partir del primer año. Cabe señalar que los sistemas de retribución basados en acciones tienen como principales objetivos retener y motivar a los empleados considerados clave y cuya presencia en el largo plazo es considerada esencial para el progreso de la compañía y conseguir una mentalidad de obtención de resultados a medio/largo plazo. En este sentido, el establecimiento de periodos de exclusión cortos o la posibilidad del ejercicio de las opciones en un único año no cumpliría uno de los requisitos intrínsecos de los planes de opciones: la motivación a largo plazo. Por otra parte, cabe señalar que la duración del plan, a diferencia de Estados Unidos donde la duración es de 10 años, acostumbra a oscilar entre los 5 y los 6 años, transcurridos los cuales suele iniciarse un nuevo plan.

c) Cuantificación de las opciones 

Para la determinación del número de opciones se tienen en cuenta habitualmente dos variables: el porcentaje de capital social disponible y el salario fijo del participante. Cuando relacionamos el salario con el número de opciones, el número de múltiplos del salario depende de la periodicidad con la que se vayan a conceder opciones y del nivel jerárquico del participante en la organización. Es práctica habitual el permitir un cierto margen de discrecionalidad en la fijación individual del número de opciones, sobre todo en niveles directivos. Esto se materializa en la creación de rangos de opciones por categorías o niveles de empleados, en función de múltiplos salariales. La asignación de las opciones ha de realizarse de forma individualizada en función de:

— Necesidades de retención de la persona.

— Grado de especialización.

— Desempeño individual.

 — Experiencia.

— Demanda en el mercado del profesional.

Por otra parte, es también habitual que las compañías reserven una parte del capital social que se pretende afectar a dicho plan para futuras incorporaciones. A estos efectos, la compañía puede premiar, en deferencia a su mayor esfuerzo y dedicación durante los inicios de la compañía, a los early joiners, concediéndoles un mayor número de opciones.

d) Precio de ejercicio 

Para la determinación del precio de ejercicio se tiene en cuenta el valor de cotización de la acción en el momento de concesión de la opción o en un periodo de tiempo anterior. En el supuesto de que la empresa no cotice en Bolsa, el precio de ejercicio suele consistir en el valor de mercado de la acción de la compañía de acuerdo a valoración externa e independiente (fair market value).

e) Cambios de control en la empresa 

En el diseño del plan ha de contemplarse las posibles transacciones societarias que puedan producirse durante la vida del plan (tales como compras, fusiones, adquisiciones...) y que den lugar a un cambio de control en la compañía. Deben establecerse reglas específicas sobre convertibilidad del plan de opciones de forma que se respeten en todo caso los derechos de los participantes.

 f) Terminación de la relación laboral

 Los aspectos relacionados con la terminación de la relación laboral deben ser objeto de un minucioso estudio si queremos evitar sorpresas desagradables. La determinación en la documentación del plan de todos los posibles supuestos de cese laboral y sus consecuencias en lo que a la participación en el plan se refiere deben quedar fijadas y aceptadas expresamente por el empleado.

A continuación, vamos a desarrollar dos aspectos clave en la implantación de planes de participación en el capital que van a contribuir a garantizar su éxito.

 1) Una buena comunicación

 Gran parte del éxito de los planes de opciones sobre acciones reside en la propia implantación del programa. La inversión en hacer una buena implantación (comunicación) -en la que se transmita a los receptores adecuados el objetivo, las reglas del juego, los beneficios, feedback sobre la progresión del valor de la compañía...- contribuye de manera trascendental a la consecución de los objetivos que se persiguen con el mismo (retener, motivar y conseguir resultados de negocio) y no dejarlo en una mera forma de emplear dinero en pagar de manera distinta y ventajosa a los empleados. Para potenciar la atracción y el interés de los empleados en el nuevo programa es necesaria una comunicación clara, transparente y concisa de los aspectos relevantes del mismo que, asimismo, facilite el compromiso y participación de los empleados. La implantación de un plan de participación en el capital requiere por parte de la empresa una amplia labor de comunicación a sus empleados. El contenido de dichas comunicaciones debe contener una detallada descripción de las características del plan (empleados elegibles, precio de ejercicio, calendario de vencimiento de las opciones, duración del plan, supuestos especiales...). Asimismo, dichas comunicaciones han de incluir una descripción ejemplificada de las implicaciones laborales y, especialmente, fiscales de este tipo de planes. Una adecuada política de comunicación ayudará a motivar y alinear a los empleados con los objetivos y metas del plan. Así, pues, el modo en que se comunique el plan, los objetivos y las características del mismo son factores claves para el éxito del mismo.

Algunos de los medios habituales para la comunicación del programa son:

— Carta personalizada de anuncio del programa.

— Presentaciones a los empleados y entrevistas personales en su caso.

— Carpeta o dossier con la documentación del programa, incluyendo un folleto descriptivo con toda la información en detalle del programa y boletines de adhesión.

— Información en la intranet de la compañía.

En la medida que sea posible, se podría realizar la comunicación y el seguimiento posterior a través de un web site específico para esta materia. Un web site en Internet/intranet es una de las herramientas disponibles más poderosas para realizar comunicaciones clave a los empleados y facilitar la administración del plan.

El web site puede:

— Mejorar la comprensión y apreciación del plan por parte de los empleados.

— Explicar los beneficios que supone la participación en el capital de la compañía.

— Reducir esfuerzos y errores en la administración del plan.

El ámbito del web site puede variar, pudiendo tener los siguientes contenidos:

— Página web que simplemente muestre información general acerca del plan, en línea con un típico manual de empleado.

— Una web interactiva, que permita a los empleados acceso a información acerca de su participación en el plan y el estado en que se encuentran en cada momento sus acciones o sus opciones sobre acciones.

— Una web interactiva completa, con enlaces a sus nóminas, registros de sus datos en la compañía, e incluso la posibilidad de que el empleado ejercite sus opciones desde la web y realice las transacciones con sus acciones a través de brokers online.

2) Gestión de los planes: 

Cobertura financiera 

Los sistemas de opciones sobre acciones conceden la oportunidad de obtener a sus beneficiarios, en la mayoría de los casos, un beneficio ilimitado generado por la revalorización de las acciones sin que, por otro lado, los empleados asuman ningún riesgo por su depreciación. Este beneficio ilimitado se traduce en un coste también ilimitado para la empresa, cuyo riesgo es necesario cubrir de alguna forma.

Los sistemas de cobertura pueden resumirse en los siguientes:

— Emitir nuevas acciones mediante una ampliación del capital social.

— Comprar acciones físicamente (autocartera).

— Cobertura externa con una institución financiera mediante la compra de opciones en el mercado o mediante la adquisición sintética de acciones.

 La elección de uno u otro sistema depende de aspectos como el nivel de dilución aceptable para la compañía (importante en los casos de ampliación de capital), la política de la compañía respecto a la autocartera y sus limitaciones legales y el coste de la cobertura (si es externa, pasa por la cuenta de pérdidas y ganancias). A continuación incluimos un cuadro con las ventajas e inconvenientes de los sistemas más habituales de cobertura.

COMUNICACIÓN Y GESTIÓN DE ESTOS PLANES DE COMPENSACIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

TIPOS DE PLANES DE COMPENSACIONES

Existen tantos planes como empresas. Con esta afirmación queremos enfatizar la importancia de la individualización del diseño de estos planes, que, como el resto de la compensación ha de estar al servicio de la estrategia del propio negocio. Sólo alineando la compensación con la estrategia de negocio, nos aseguramos un retorno claro de la inversión a través de un impacto directo de la misma en la consecución del éxito para la compañía. En España hemos importado las modalidades de planes más importantes, que han probado su eficacia en países como Estados Unidos y Gran Bretaña, y los hemos adaptado a nuestro entorno cultural, legislativo y económico. A continuación, vamos a hacer una catalogación típica de los planes más habituales, pero teniendo claro que no existen dos planes iguales, ni valen diseños estándar, sino que el único plan válido es aquel que persigue y está alineado con los objetivos de negocio y la cultura de la propia organización.

1) Stock options Ver el epígrafe 6 de este capítulo.

2) Derechos sobre la revalorización de las acciones (stock appreciation rights)

Otorgan a su beneficiario el derecho a recibir la revalorización de un determinado número de acciones durante un periodo de tiempo determinado. Esta modalidad, que no implica la entrega de acciones reales, se utiliza en empresas no cotizadas o en las que no hay disponibilidad de capital social. 

3) Plan de acciones fantasma 

Conceden el derecho al empleado a recibir de forma gratuita (o adquirir) unidades análogas a acciones de la compañía. Transcurrido cierto periodo de tiempo, el empleado recibe una cantidad equivalente al incremento de valor de mercado de dichas acciones. Durante la duración del plan, el empleado percibe dividendos equivalentes a los correspondientes a acciones reales.

 4) Plan de opciones fantasma 

Similar a los anteriores. El empleado recibe opciones que les otorgarán el derecho a recibir, cuando sean ejercitadas, una cantidad en metálico equivalente al incremento de valor del precio de la acción de la compañía en el periodo comprendido entre la fecha de concesión y la fecha de ejercicio. Estos planes son muy efectivos en empresas que tienen prevista su salida a Bolsa, ya que permiten la conversión automática de las opciones fantasma en opciones sobre acciones reales.

5) Performance shares 

Derecho a recibir acciones de la compañía condicionado al cumplimiento de objetivos (ROE o alguna otra fórmula predefinida) relativos a un periodo de más de un año o simplemente a la permanencia del directivo en la compañía.

6) Acciones Restringidas (restricted stock)

 Consiste en el derecho a recibir (generalmente en el momento de una OPV) una cantidad fijada de antemano en acciones cuyos derechos de venta se condicionan, por lo general, a la permanencia en la empresa durante un periodo de tiempo determinado. Esta modalidad permite un mayor control del coste por parte de la compañía, ya que puede predecir el valor total concedido. La ganancia variará dependiendo del valor de la empresa al salir a Bolsa o del grado de consecución de los objetivos.

7) Planes de compra de acciones 

Conceden el derecho a comprar acciones a precio inferior al de mercado o con condiciones especiales. En estos planes es conveniente distinguir el colectivo de empleados a los que vaya dirigido:

 — Destinados a todos los empleados: suelen establecerse descuentos en la compra de las acciones, que oscilan entre un 5% y un 20%. Se utilizan muy a menudo en salidas a Bolsa.

— Destinados a los directivos: se permite la compra de grandes paquetes de acciones, a veces sin descuento alguno. Lo habitual es conceder al directivo financiación para la compra de las acciones y un sistema de cobertura del riesgo de bajada de la acción. El uso de estos planes se generalizó en los últimos años por las ventajas fiscales de las que podía beneficiarse el directivo. Sin embargo, su utilización ha decaído ya que su poder incentivador ha demostrado ser bajo, por el efecto del importante endeudamiento personal del directivo y porque los costes pueden llegar a ser importantes para la empresa (seguro de cobertura de riesgos, costes del préstamo...).

LA REMUNERACIÓN DE DIRECTIVOS MEDIANTE OPCIONES SOBRE ACCIONES

TIPOS DE PLANES DE COMPENSACIONES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

PLANES DE ACCIONES

La compensación a través de acciones proporciona un fuerte vínculo entre las oportunidades de recompensa y la creación de valor para el accionista, y ha evolucionado hasta convertirse en uno de los elementos más importantes del paquete retributivo de la alta dirección. Representan no sólo una fuente potencial de ganancias para el empleado, sino también un poderoso incentivo para mejorar su desempeño. Las ventajas de estos planes son bien conocidas:

— Relación directa entre la compensación y las ganancias de los accionistas.

— Identificación del empleado con la empresa: fomento del sentido de propiedad.

— Retención y motivación del empleado.

— Recompensa por los resultados a largo plazo.

Los planes de opciones sobre acciones y la participación de los empleados en el capital de las empresas han tenido un impacto tremendamente positivo en las empresas y en la economía de Estados Unidos. Aunque la compensación de los directivos y la propiedad del capital de la compañía raramente se citan entre los factores que explican el crecimiento de una economía, las estadísticas demuestran que los programas de compensación de directivos ligados al precio de la acción suponen un fuerte incentivo para que los directivos de la compañía mejoren el rendimiento de las empresas. Los estudios realizados por Watson Wyatt muestran una fuerte correlación entre la retribución, la propiedad de acciones de la compañía y la rentabilidad empresarial.

Un estudio sobre la compensación de la alta dirección en Estados Unidos muestra que aquellas empresas con paquetes importantes de acciones en manos de la dirección logran mejores resultados. Compañías cuyos primeros ejecutivos son propietarios de acciones por encima de la media obtienen porcentajes de RTA (rentabilidad total para el accionista) muy superiores a las empresas que no alcanzan dicha media.

Tradicionalmente, estos planes se limitaban a los directivos de las empresas, por ser estos los que tienen el mayor impacto en el precio de la acción. Sin embargo, las últimas tendencias son la extensión de estos planes a toda la plantilla, ya que pueden crear una nueva cultura corporativa extremadamente positiva y fuertemente ligada con los resultados financieros de la empresa y con el precio de la acción. En muchos casos, los planes que fomentan el acceso a la propiedad de las acciones son más eficientes que los planes de opciones sobre acciones, ya que en estos últimos el directivo no comparte los riesgos de los accionistas de forma simétrica. Los accionistas pueden perder mucho, mientras que los directivos no tienen nada que perder y mucho que ganar a través de lo acertado de su gestión. Si la empresa logra buenos resultados y el precio de la acción sube, el directivo puede ejercitar su opción para comprar las acciones a un precio inferior al de mercado y venderlas inmediatamente logrando un beneficio. Si el precio de la acción baja, el directivo no pierde nada, porque no es propietario aún de las acciones, simplemente no ejercita las opciones. Por ello, el objetivo ha de ser convertir al ejecutivo en accionista, diseñando planes que le faciliten el acceso a la propiedad de forma significativa.

Los planes de participación de los empleados en el capital de las empresas son una forma simple y elegante de alinear los intereses de los propietarios y empleados. Son un buen sistema y deben ser utilizados por aquellas empresas que deseen mejorar su rentabilidad e incrementar el valor para los accionistas, independientemente de las condiciones del mercado. Se dice con frecuencia, que los planes de opciones no le suponen ningún tipo de coste a la empresa. Esta afirmación es del todo incorrecta. Esto se dice porque el coste que supone para la empresa, es decir, el beneficio traspasado al directivo a través del mecanismo de la opción, no afecta directamente a la cuenta de pérdidas y ganancias y, por tanto, se puede disimular su impacto. Sin embargo, la ganancia obtenida por el directivo en el momento de ejercitar la opción disminuye el interés que obtendrían los accionistas en la misma cuantía, existiendo por tanto un coste real para ellos.

El modelo que poco a poco se está implantando en el mercado español se asemeja a la práctica que se ha llevado a cabo en el Reino Unido y Estados Unidos. Esto implica:

— Un paquete de acciones considerable para la alta dirección y otro más reducido para los niveles inferiores de dirección.

— Para la generalidad de los empleados, un programa de propiedad de acciones a menor escala, bien sea un bono en función de rendimiento pagado en acciones o la posibilidad de adquirir acciones en condiciones ventajosas. Definir el papel de los planes de acciones en el conjunto del paquete retributivo es parte del mismo proceso en el que se analiza la finalidad y efectividad de cualquier otro tipo de compensación. Necesitamos hacernos la siguiente pregunta: ¿es ésta la mejor utilización que podemos hacer de la propiedad de los accionistas para conseguir los objetivos tanto individuales como corporativos?

Prácticas de mercado:

 A pesar del espectacular desarrollo de estos planes en los últimos años, existe todavía poca experiencia en España. Sólo las filiales de compañías multinacionales y las principales empresas nacionales han adoptado esta forma de retribución de forma generalizada. Hoy por hoy, más del 80% de las empresas del Ibex cuenta con planes vinculados con el capital social de la empresa, con una peculiaridad, y es que en su mayoría estos programas están destinados a los profesionales clave de la compañía, aunque esta tendencia, muy poco a poco, también está evolucionando. Las empresas del sector tecnológico también incluyen en su oferta retributiva planes de participación en el capital, esta vez para todos sus empleados. Estos planes normalmente se establecen para directivos, aunque esto no significa que no se incluyan otros colectivos.

 En lo referente a la importancia de estos planes, y en comparación con la práctica existente en otros países, el peso de estos planes dentro de la retribución total percibida por los participantes es bastante reducido. En este sentido, se comienza a vencer la timidez inicial y muchas empresas empiezan a apostar por paquetes de compensación más competitivos y en línea con lo que está ocurriendo en Estados Unidos, aunque las cifras que se manejan en el mercado español están todavía muy alejadas de las que puedan existir ahora en el mercado estadounidense, donde el promedio de la concesión anual de opciones al primer ejecutivo de la compañía se sitúa por encima de los 450 millones de pesetas.

PLANES DE ACCIONES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

BONOS DIFERIDOS

Los programas de bonos diferidos establecen el derecho a percibir un bono transcurrido un periodo de tiempo superior a un año si se alcanzan unos objetivos determinados. Al igual que los incentivos a corto plazo, puede graduarse tanto la consecución de los objetivos como el importe del bono a percibir. Una variedad de los bonos diferidos son los bonos de retención, cuya finalidad es lograr que el personal clave no abandone la compañía. Su consecución no suele estar ligada a objetivos de la compañía, sino exclusivamente a la permanencia en la organización por parte del empleado (son más aplicables a técnicos, ingenieros de Telecom, programadores SAP...).

Los bonos diferidos suelen, pues, estar ligados a:

— Permanencia en la empresa.

— Consecución de objetivos de la compañía a largo plazo: los resultados de determinadas decisiones pueden aparecer sólo después de un periodo de varios años (rentabilidad de inversiones, cambios estratégicos...).

 Esto hace necesario basar la retribución de los responsables de dichas decisiones en los resultados a largo plazo. Los bonos diferidos pueden contribuir a alcanzar este objetivo, en el sentido de que están vinculados a los resultados futuros de la empresa y alentarán a los directivos a adoptar una visión a largo plazo en lugar de concentrarse excesivamente en los resultados más o menos inmediatos.

Hay multitud de factores que pueden tenerse en cuenta a la hora de evaluar la consecución de objetivos de la empresa:

— Cumplimiento del plan estratégico.

— Lanzamiento de nuevos productos.

— Creación de nuevas líneas de negocio.

 — Expansión y/o consolidación internacional.

 — Beneficios del grupo...

— Desempeño personal

 El periodo de devengo del bono suele establecerse en función de la periodicidad con la que el plan estratégico de la compañía se lleve a cabo. Habitualmente se trata de un periodo de entre tres y cinco años. De cualquier forma, queremos insistir en que en este aspecto lo importante no es la práctica del mercado, sino que cada empresa debe considerar cuál es el periodo necesario para conseguir los objetivos perseguidos con la introducción del plan, y esto dependerá de su ciclo de negocio, y por supuesto, de su plan estratégico. El importe de los bonos varía en función de multitud de factores, como pueden ser el puesto o nivel del empleado, el salario base o la retribución variable percibida en los últimos años; pero, además, existen otros factores tenidos en cuenta a la hora de implantar un plan de ILP. Estos son, entre otros, la antigüedad, la importancia para la compañía de la permanencia en el puesto del empleado o la necesidad de que se consigan una serie de hitos o metas de negocio. A la hora de establecer el importe que podrá percibir el empleado en concepto de bono diferido es necesario que se explique con toda claridad aquello que va a ser incentivado con el bono, de forma que el empleado comprenda y entienda todo aquello que computará a la hora de decidir si en la fecha de terminación del plan dicho empleado va a recibir íntegro, reducido, o simplemente no va a recibir dicho bono.

Generalmente los ILP consisten en un porcentaje del salario, aunque en algunas compañías se establecen cantidades fijas. Los porcentajes salariales para los bonos diferidos suelen oscilar, dependiendo del periodo de devengo del mismo, entre un 20% y un 100% del salario para directivos y entre un 10% y un 50% del salario para profesionales y técnicos cualificados. La tendencia del mercado es desvincular en la mayoría de los casos el incentivo a corto plazo de los incentivos a largo plazo. Sin embargo, en ciertos casos sí puede resultar interesante relacionar la cuantía del bono diferido con la del bono anual. Estos programas funcionan de la siguiente manera:

— La cuantía del-bono diferido se calcula como la suma (o un porcentaje de la misma) de los bonos anuales percibidos durante el periodo de devengo. Deberían primero cumplirse los objetivos fijados para el largo plazo, y una vez cumplidos estos, se cobraría la misma cuantía o un porcentaje de la que se ha recibido durante el mismo periodo en el corto plazo. De esta forma, el ILP está vinculado a:

— La consecución de hitos importantes para la empresa en el largo plazo (cumplimiento del plan estratégico, crecimiento de cuota de mercado, aumento valor compañía...).

— La contribución individual hacia estos resultados durante el periodo de devengo. Tratamiento fiscal de los bonos diferidos: Los bonos diferidos constituyen, a tenor de lo dispuesto en el artículo 16 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF), rendimientos íntegros del trabajo.

La normativa del IRPF, por regla general, somete a gravamen las rentas que obtienen los contribuyentes cuando éstas afloran o se ponen de manifiesto. Por ello, en aquellas ocasiones en las que el interesado percibe rentas que se han ido generando a lo largo de un periodo dilatado de tiempo, se podrían generar excesos de gravamen, debido a la aplicación de una tarifa de carácter progresivo, que precisa la introducción de mecanismos correctores. Efectivamente, piénsese en la situación de un empleado que percibe una renta de cinco millones de pesetas generadas en un periodo de cinco años, frente a otro que percibe, por el mismo concepto, un millón de pesetas cada año. Evidentemente, a igualdad de capacidades económicas, el empleado que percibe en un ejercicio la renta que se ha generado durante los cinco años experimentaría un gravamen apreciablemente superior a la suma de cuotas a las que tendría que hacer frente el otro empleado por las rentas obtenidas en cada uno de los cinco periodos impositivos. Por este motivo, y tratando de afrontar la problemática de los rendimientos generados en largos periodos de tiempo, la normativa del IRPF establece la aplicación de un porcentaje reductor. Una vez aplicado el porcentaje reductor, el rendimiento se integra y se compensa, junto con los restantes rendimientos, dentro de la parte general de la base imponible. Así, de acuerdo con el texto originario del artículo 17.2.a) de la LIRPF (en su versión del año 1998), los rendimientos íntegros del trabajo podían gozar de una reducción del 40% cuando hubieran tenido un periodo de generación superior a dos años y no hubieran sido obtenidos de forma periódica o recurrente, o cuando se calificasen reglamentariamente como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo. No obstante, sólo nueve meses después de aprobada la LIRPF, la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social (en lo sucesivo, Ley de Acompañamiento) modificó el artículo 17.2.a) de la Ley del IRPF que regula los rendimientos del trabajo a largo plazo, tradicionalmente denominados “irregulares”. Pues bien, con la nueva regulación, la cuantía sobre la que puede aplicarse la reducción del 40% sobre los rendimientos a largo plazo (esto es, sobre los bonos diferidos a largo plazo), no podrá superar el importe que resulte de multiplicar el salario medio anual de los declarantes por el IRPF (fijado en 2.800.000 pesetas para el año 2001) por el número de años de generación del rendimiento, tomándose cinco años para los rendimientos obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo. En cualquier caso, la cuantía que exceda de este tope tributará como rendimiento del trabajo a su tipo correspondiente en la declaración de la renta del empleado.

 El artículo 17.2 de la Ley del IRPF dispone: “Como regla general, los rendimientos íntegros se computarán en su totalidad, excepto que les sea de aplicación alguna de las reducciones siguientes:

 a) el 40% de reducción, en el caso de rendimientos que tengan un periodo superior a dos años y que no se obtengan de forma periódica o recurrente, así como aquellos que se califiquen reglamentariamente como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo. El cómputo del periodo de generación, en el caso de que estos rendimientos se cobren de forma fraccionada, deberá tener en cuenta el número de años de fraccionamiento, en los términos que reglamentariamente se establezcan”. Del análisis del artículo 17 se desprende la existencia de dos supuestos distintos a los que será de aplicación la reducción del 40%:

— Que se trate de rendimientos del trabajo calificados reglamentariamente como obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo. En este sentido, el artículo 10.1 del vigente Reglamento del IRPF establece una lista de rendimientos que pueden considerarse obtenidos de forma notoriamente irregular en el tiempo, entre los que no se encuentran los incentivos a largo plazo.

 — Que se trate de rendimientos que tengan un periodo de ganancia superior a dos años y que no se obtengan de forma periódica o recurrente. De conformidad con lo indicado, si los bonos diferidos tienen un periodo de generación superior a dos años, y no se obtienen de forma periódica o recurrente, esto es, no se conceden anualmente, se considerarían rendimiento irregular del trabajo y, consecuentemente, se beneficiarían de la señalada reducción del 40% (con los límites anteriormente señalados).

Para ilustrar la aplicación de la nueva legislación, supongamos que el Sr. R, ya sea por haber cumplido con los objetivos estratégicos fijados previamente por la empresa, ya sea por haber permanecido en la empresa durante el periodo establecido, recibe el 100% de un bono diferido, sujeto a un periodo de vencimiento de tres años y dentro de un plan en el que no se conceden bonos anualmente. Dicho bono, que asciende a una cuantía de 10 millones de pesetas, al estar sujeto a un vencimiento de tres años y dentro de un plan en el que no se conceden bonos anualmente, se considerará, a efectos fiscales, un rendimiento de carácter irregular. Por ello, a dicha cantidad (10 millones) le será de aplicación la reducción del 40% prevista en la LIRPF para los rendimientos de trabajo irregulares. No obstante, como ya se ha comentado, la cuantía sobre la que se aplica dicha reducción no podrá superar el importe que resulte de multiplicar 2.800.000 pesetas por cada año de generación del rendimiento (en este caso, tres años). La cantidad que exceda de este tope tributará como rendimiento del trabajo a su tipo correspondiente en la declaración de renta del empleado.

BONOS DIFERIDOS. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas