1) La importancia de la empresa familiar en el mundo económico actual
a) Definición de empresa familiar
Resulta una cuestión bastante difícil llegar a un acuerdo sobre lo que es una empresa
familiar. En muchos casos se equipara con la pequeña y mediana empresa (PYME),
que no es del todo exacto. Esta última se distingue por su tamaño, que normalmente
está referido al número de trabajadores de que dispone, aunque no existe un acuerdo
establecido sobre este aspecto, y dicho tamaño varía de un país a otro. Así, en España,
suele aceptarse que una empresa pequeña es la que no supera los 50 trabajadores, y la
mediana, la que tiene de 50 a 500 personas ocupadas. Pero dichos tamaños varían
lógicamente de un sector a otro. Por ejemplo, en el industrial, la pequeña empresa es
la que posee menos de 50 trabajadores (y, en consecuencia, la de tamaño mediano, de
50 a 500 trabajadores) y en el sector de comercio detallista las PYME son de un
tamaño inferior, de hasta 3 trabajadores en las pequeñas y de 4 a 19 en las medianas.
En los demás países industrializados tampoco existe una norma homogénea para
definir a las PYME. Así, en Alemania su tamaño suele medirse tanto por el número
de trabajadores como por la cifra de negocios, con variaciones significativas para
cada uno de los distintos sectores productivos. En el sector industrial, se consideran
pequeñas empresas las que tienen hasta 50 trabajadores y facturan hasta 2 millones de
marcos, y medianas las que poseen de 50 a 500 trabajadores y facturan de 2 a 25
millones de marcos.
En Francia e Italia, se consideran pequeñas las empresas que no superan los 50 trabajadores
y medianas las que no superan los 500. En Holanda, dichos tamaños se
reducen hasta 10 trabajadores para las empresas pequeñas y menos de 100 para las
medianas. En el Reino Unido se consideran como PYMEs, en el sector industrial, las
que tienen menos de 200 trabajadores, y en el Japón, las que no superan los 300. En
los Estados Unidos, en el sector industrial, se consideran empresas pequeñas las que
facturan menos de 9,5 millones de dólares, y medianas, las que tienen una cifra de
negocios de 9,5 a 22 millones de dólares.
No existe, pues, unanimidad en el momento de ponerse de acuerdo sobre cuál debe
ser el tamaño de las PYMES, y, por supuesto, resultará todavía más difícil definirlas
por otras características más complejas. La Unión Europea establece con carácter
general dicho tamaño en función del número de trabajadores, por lo que considera
como empresas pequeñas las que tienen hasta 100 personas ocupadas, y medianas las
que tienen de 100 a 500 trabajadores.
Pero en lo que sí que hay acuerdo es en aceptar que una de las características que
definen a las PYMEs es su gestión personalizada. Es decir, que aunque pueden pertenecer
a varios socios, su gestión se concentra en unos pocos socios fundadores, y en
este aspecto tienen muchos puntos en común con las empresas familiares.
Desde el
punto de vista jurídico pueden presentar diversas formas societarias, con distintos
regímenes fiscales, también determinados por su tamaño: las empresas pequeñas suelen
ser empresas individuales, y, a medida que aumentan de tamaño, acostumbran a
convertirse en sociedades de responsabilidad limitada, hasta alcanzar el nivel de
sociedad anónima. En España, si se dedican a la prestación de servicios profesionales,
aunque tengan forma societaria, están sometidas al régimen de transparencia fiscal,
es decir que imputan sus bases, impuestos pagados y deducciones a sus socios.
Las empresas individuales, cuyos titulares están sometidos al Régimen Especial de
trabajadores autónomos de la Seguridad Social (o a cualquier otro régimen especial
como el agrario, de trabajadores del mar, etc.), pueden considerarse como empresas
familiares siempre que sus titulares sean cabezas de familia, es decir, que los ingresos
netos obtenidos de la actividad sean destinados de forma importante al sustento
de la familia del titular, y que sus oficios sean susceptibles de pasar de padres a hijos.
Entre los profesionales liberales, se produce la misma circunstancia, aunque no siempre
dichos profesionales actúan sociológicamente como cabezas de familia, y puede
suceder, también, que dichas actividades sean complementarias de otra actividad
remunerada, independiente o por cuenta ajena.
Para que estas actividades puedan ser
consideradas como empresa familiar, será necesario que representen una parte importante
de los ingresos familiares.
No todas las PYMEs son pues empresas familiares. Las sociedades cooperativas y
las sociedades anónimas laborales no son estrictamente empresas familiares, y lo
mismo ocurre con muchas sociedades anónimas y de responsabilidad limitada. Y, en
el caso contrario, existen grandes empresas que están regidas por un núcleo familiar
fuerte, que a lo mejor incluso cotizan en bolsa, y que, no obstante, presentan unas pautas
de gestión propias de la empresa familiar.
El origen histórico del sistema económico actual está estrictamente relacionado
con la empresa de carácter familiar. Así, por ejemplo, los Függer fueron los banqueros
de Carlos V y Felipe II en el siglo XVI.
En Inglaterra, en la segunda mitad del
siglo XVII y la primera mitad del XVIII, la familia Lloyd inició su actividad como
aseguradora de buques, sociedad que todavía existe en la actualidad. Los nombres de
Wilkinson, Siemens, Bosch, Krupp, Rockefeller, Rotschild, Ford están unidos en su
origen a la creación de grandes compañías controladas por grupos familiares. Aunque
actualmente, las grandes empresas tienen un claro carácter multinacional, en muchas
de ellas aún existen grupos familiares, descendientes o no de los fundadores, que ejercen
un control importante sobre su gestión (como los Agnelli en Fiat,Thyssen, B.
Gates en Microsoft, etc.).
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| Agnelli |
En España, las grandes empresas surgidas durante el siglo XIX nacen de iniciativas
individuales, que después se consolidaron con la formación de grupos familiares,
y que llegaron a dominar los distintos sectores de la industria, la banca y el comercio.
Bastará recordar los nombres de Ybarra (siderurgia y compañías navieras), Manuel
Girona (industrial y financiero catalán, accionista de Altos Hornos de Vizcaya, Banco
de Barcelona, Banco Hispano Colonial, etc.), Güell, Muntadas (La España Industrial),
Batlló, Cros (química), Antonio López y López (Compañía Transatlántica y banquero),
Arnús (banca), Aznar (navieros y banqueros), etc. A pesar del rápido crecimiento
y de la envergadura que alcanzaron sus negocios, su forma de gestión era individualizada,
y se transmitía de forma sucesoria de padres a hijos, con un carácter marcadamente
familiar.
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| Manuel Girona |
Actualmente, también en España existen grandes empresas, incluso con proyección
en el mercado mundial como empresas multinacionales, dominadas o controladas
por grupos familiares. Bastará recordar los grupos de Codorniu (familia
Raventós), Freixenet (Ferrer), o Manuel Torres, en el sector vitivinícola; Uriach,
Almirall, Laboratorios Esteve, Ferrer Internacional, en el sector farmacéutico; Antonio Puig en el de perfumería y cosméticos, Danone en el alimenticio, El Corte Inglés
en el sector de grandes superficies comerciales, Agrolimen en el sector alimenticio y
comercial, Fomento de Construcciones y Contratas, Leche Pascual, Editorial Planeta,
Colchones Flex, etc.
Frecuentemente, al hablar de empresa familiar, se pone como ejemplo a estas grandes
empresas multinacionales como Codorniu, Freixenet, Antonio Puig o Laboratorios
Almirall, con un personal muy numeroso y altamente cualificado, cuando en realidad
constituyen situaciones excepcionales. La gran mayoría de empresas familiares
está integrada por pequeñas y medianas empresas, y a éstas va dirigido, principalmente,
el presente trabajo.
A todas, a las grandes y a las pequeñas, les afectan los problemas típicos de las
empresas familiares: los conflictos entre padres e hijos, la posible rivalidad entre hermanos,
las condiciones en las que deben integrarse en la empresa los distintos miembros
de la familia, y, de forma especial, la previsión de la etapa sucesoria, y con ella
la planificación de los temas fiscales derivados de la herencia, aspecto, este último,
que las grandes empresas tienen, como mínimo, siempre estudiado, lo que no es tan
frecuente en las pequeñas y medianas.
Tenemos, pues, que no existe una correspondencia biunívoca entre PYME y
empresa familiar. Muchas empresas pequeñas y medianas son empresas familiares,
pero no necesariamente todas. Y, por otra parte, existen grandes empresas que tienen
un marcado carácter familiar. Este último es el que les imprime un sistema de gestión
muy distinto al del resto de empresas. Se caracterizan básicamente por la existencia
de una familia que las controla al disponer de más del 50% del capital, o bien por el
hecho de que un mismo grupo familiar ocupa sus puestos claves de dirección. Esta
circunstancia confiere a la empresa familiar la difícil tarea de conciliar los objetivos
empresariales con los intereses de la familia propietaria, de determinar el distinto trato
que deben disfrutar los miembros de la familia que trabajan en el seno de la empresa
con cargos directivos en relación al resto del personal, lo que puede condicionar las
posibilidades de promoción interna, y, finalmente, resolver lo que constituye un problema
que no se presenta en el resto de empresas: cómo integrar en la empresa a los
distintos miembros de la familia, especialmente cuando el grupo familiar aumenta su
número tras sucesivas generaciones. Dado que la vida de la empresa puede ser superior
a la de su propietario, será necesario saber cómo determinar el momento oportuno
de la sucesión, o, en su caso, el de vender la empresa; cómo escoger al sucesor en
caso de optar por la continuidad; y cómo redistribuir el poder de la empresa entre los
distintos miembros y ramas familiares después de la sucesión y resolver los problemas
fiscales derivados de la misma. Lógicamente, estos problemas se acentúan cuando
se trata de grandes empresas, pero las pequeñas y medianas también tienen los
suyos.
En cualquier caso, la subsistencia de la empresa familiar, aunque con grados distintos
en función de su tamaño, está estrechamente ligada a la elaboración de planes
de futuro, en los que, además de las estrategias empresariales, se diseñen de forma
razonable y viable los temas relacionados con la sucesión y la adecuada preparación
de sus futuros gestores, condicionando de forma rigurosa la incorporación de nuevos
miembros en los puestos de responsabilidad, en función de las necesidades intrínsecas
de la empresa, y no sólo en función de las de la familia. Por ello, el establecimiento
de un sistema coherente de relaciones de la empresa con la familia es esencial
para la subsistencia de la misma. Este aspecto puede crear tensiones entre los distintos
grupos familiares, que pueden afectar en los momentos difíciles a la propia marcha
de la empresa y a sus necesidades de financiación. Pero hay que tener claro que
se trata de problemas que es necesario abordar, que no pueden postergarse, ya que de
su solución en el momento adecuado depende la eficacia de la organización de la
empresa y su subsistencia. En los capítulos siguientes se analizarán con mayor detalle
los problemas fiscales que afectan a la empresa familiar, en relación con los temas
sucesorios. Estos problemas deben afrontarse y resolverse en el momento oportuno,
para que las futuras generaciones puedan recibir de sus progenitores un sistema organizativo,
económicamente saneado, que resulte operativo. Pero antes de entrar en
materia, consideramos interesante analizar, también, el papel que juega la empresa
familiar en la economía de un país, y de qué forma le afecta y cómo se integra en el
proceso de mundialización de la economía.
b) Importancia de la empresa familiar en la economía de un país
No resulta fácil estimar el peso de la empresa familiar en el seno de la economía
de un país, ya que, además de considerar a la mayor parte de las PYMEs, es necesario
agregar, como se ha comentado, algunas grandes empresas, que, no obstante, funcionan
con el modelo gerencial de tipo familiar.
De lo que no cabe duda es de su enorme importancia, especialmente en lo que se
refiere al número de personas empleadas. Así, en España, las PYMEs con menos de
20 trabajadores representan el 90% del total de empresas, y otro 8% tienen entre 20 y
50 trabajadores; es decir, que el 98% de las empresas españolas tienen menos de 50
trabajadores. El 65% de las empresas (más de un millón) están constituidas por trabajadores
autónomos. En el sector industrial, las empresas con menos de 50 trabajadores
representan el 50% del empleo, y las de menos de 500, cerca del 75%. No obstante,
del total de empresas de tamaño pequeño y mediano, como ya se ha visto anteriormente,
no todas pueden considerarse como familiares, pero sí su mayoría. Aunque
no se dispone de datos directos sobre esta cuestión, es posible pronosticar que entre
el 75 y el 80% de las empresas españolas son de carácter familiar. A este respecto, una
encuesta realizada en Gran Bretaña dio como resultado que el 76% del total de empresas
del país estaban dirigidas por grupos familiares.
Otro aspecto interesante de la incidencia de la empresa familiar en la economía de
un país es su nivel de participación en los distintos sectores productivos. Además de
una presencia casi generalizada en las explotaciones de carácter agrícola, suelen estar
muy implantadas en los sectores de servicios, especialmente en los de comercio minorista,
restauración, hotelero, talleres de reparación y concesionarios de automóviles,
transportes y distribución.
En los sectores industriales se hallan más implantadas en
el de la alimentación, y en aquellos en que se depende de la fabricación de un producto
con un mercado específico, fruto del ingenio inventivo del creador de la empresa,
como los de perfumería, farmacéutico, alimentario, vitivinícola, etc.
Finalmente, cabe poner de relieve la importancia social de la empresa familiar,
pequeña y mediana, por su aportación a la creación de empleo.
El hecho de que sean más estables que el resto de empresas, ya que la participación
de los miembros de la familia en los períodos de recesión les da una ventaja comparativa,
en el sentido de que pueden soportar mejor los ajustes de plantilla (los
miembros de la familia pueden cobrar salarios más bajos y contribuir a mantener la
estabilidad de los trabajadores contratados durante los períodos de crisis), les confiere
un interés social que no deben olvidar los responsables de la política económica.
De hecho, empíricamente se ha demostrado que la mortalidad de las empresas familiares
es un 50% inferior al del resto de empresas, fenómeno que aconseja que
deberían ser más cuidadas y protegidas, ya que, además, el empleo, en una empresa
familiar, es mucho más estable que en cualquier otro tipo de empresa.
2) Papel de la empresa familiar en el proceso de mundialización de la economía
Actualmente se está asistiendo a un proceso de mundialización de la economía, con
un gran incremento del comercio internacional y de los intercambios de bienes y servicios,
y, en consecuencia, a una mayor internacionalización de los mercados, a la vez
que a una mayor libertad de circulación de los factores productivos, especialmente del
capital, que se implanta con suma facilidad allí donde el factor trabajo y las facilidades
fiscales son más atractivos. En estas nuevas circunstancias, el nivel de competitividad
de las empresas resulta vital para su éxito en los negocios, y, en consecuencia,
es preciso lograr unos costes de producción lo más bajos posibles, así como unos
niveles de calidad que permitan competir en un mercado mucho más amplio, con el
peligro de que si no se alcanzan dichos objetivos, se sufrirán los efectos de una competencia
cada vez más agresiva.
Este proceso de mundialización ha llevado hacia la globalización de la economía
mundial, es decir, que además del gran crecimiento del comercio mundial, la proliferación
de zonas de integración y cooperación económica, con la consiguiente disminución
y desaparición de las barreras arancelarias, está haciendo desaparecer las fronteras
entre estados, en el sentido de que el comercio internacional se desarrolla a escala
planetaria, cada vez con menos barreras que lo impidan. A ello ha contribuido de
forma definitiva el abaratamiento de los costes del transporte, así como el impresionante
desarrollo de las telecomunicaciones. Actualmente, desde cualquier lugar del
mundo es posible conocer los precios y productos que se fabrican en los puntos más
alejados, y ligar operaciones comerciales y financieras a tiempo real.
Dentro de este entorno económico en continuo proceso de cambio, se ha asistido
al gran desarrollo de las empresas multinacionales. Este tipo de empresas se caracterizan
por disponer de unidades productivas en varios países, de forma que los resultados
económicos de las distintas filiales se consolidan a nivel global. Su principal
objetivo es la penetración en los distintos mercados, aprovechando las condiciones
económicas más ventajosas de cada país, especialmente en cuanto a la mano de obra
barata y las facilidades de orden fiscal y normativo. En un principio, producen los
mismos productos que en el país de origen, con el fin de conquistar nuevos mercados
en los países en los que se instalan al producir con unos costes más baratos, especialmente
debido a los menores costes de la mano de obra y del transporte, a la vez que
tratan de captar capitales en los países de destino, sin que ello altere el control que la
empresa matriz realiza sobre sus filiales. En una segunda fase se internacionaliza el
proceso productivo, en el sentido de que éste se parcela entre distintos países: unas
piezas se producen en un país, otros elementos se fabrican en otro, el montaje del producto
se realiza en otra filial, etc. Con ello, se promueve la internacionalización del
capital productivo, y, como resultado, la pérdida de nacionalidad del capital.
El carácter multiplanta de las empresas multinacionales les permite una mayor
facilidad en la penetración de los mercados mundiales, acudir a los lugares en los que
los salarios, los costes de producción y de transporte son más ventajosos, captar capitales,
a menudo a través de subvenciones, para sus planes de expansión en los países
en los que se instalan, y utilizar de forma óptima su nivel tecnológico. Las empresas
multinacionales han tenido una influencia decisiva en el crecimiento del comercio
internacional y la inversión privada de los últimos años, así como en la difusión de
tecnología.
Dada su gran capacidad económica son capaces de desarrollar y utilizar tecnologías
punta, tanto en los ámbitos de la producción como de la organización, publicidad
y comercialización de productos. El inmenso volumen de recursos financieros
que manejan afecta a los mercados monetarios y al sistema monetario internacional.
A pesar de que puedan tener determinados efectos negativos sobre los países en los
que actúan, sus efectos económicos son globalmente positivos, ya que aumentan el
nivel tecnológico de los países en los que se instalan, mejoran sus balanzas de pagos,
aumentan el PIB y, de forma especial, puesto que quizás sea lo más importante, generan
puestos de trabajo, aumentando el nivel de vida del conjunto de la población.
El crecimiento económico de las empresas multinacionales es ilimitado, ya que hoy
por hoy no tiene un horizonte o unos límites claramente definidos. Rusia y los países
de la ex-Unión Soviética, así como los de Europa Central y Oriental y China, con unos
costes laborales muy bajos y unos mercados vírgenes, les ofrecen grandes posibilidades
de expansión. Pero la fuerte competencia existente en la economía mundial puede
provocar que en algunos momentos se produzcan reajustes, con cierres de plantas y
despidos masivos. Estas situaciones críticas suelen producirse en sectores como el
automóvil, sometido a una fuerte competencia de las empresas asiáticas, la informática
y los electrodomésticos. Es decir, que con la misma facilidad con que se instalan en
un país, las multinacionales pueden abandonarlo de la noche a la mañana.
La cifra de negocios de las cincuenta primeras empresas multinacionales se aproxima
al PIB del Japón, que, como es bien sabido, es la segunda potencia económica
mundial. Las ventas de General Motors son superiores al PIB de países como Argentina,
Noruega, Dinamarca o Finlandia; la cifra de negocios de Ford supera al PIB de
Turquía o Sudáfrica; Daimler Benz aventaja al de Israel, etc. Así pues, muchas empresas
multinacionales tienen unas cifras de negocios superiores al PIB de muchos países.
Ante el fenómeno de la globalización de la economía y el gran crecimiento y
expansión de las empresas multinacionales, cabe preguntarse qué papel deben o pueden
jugar las empresas familiares, especialmente las de tamaño pequeño y mediano,
en los escenarios futuros. Dada la dimensión de las empresas multinacionales, resulta
obvio que su estructura organizativa supera con creces el carácter de la empresa
familiar, aunque muchas de ellas hayan tenido en su origen a un empresario innovador,
y, por lo tanto, también procedan de una estructura familiar que se ha ido desarrollando.
Está claro que para competir en la economía mundial es necesario producir
a costes competitivos, usar tecnologías avanzadas y tener medios para conquistar
los mercados. Ninguno de estos elementos está vetado a la actividad de las empresas
familiares, e incluso algunos de estos elementos pueden favorecer su desarrollo en el futuro.
En primer lugar, cabe considerar el hecho de que muchas empresas multinacionales
necesitan de las actividades de empresas pequeñas y medianas, que les suministran
elementos y productos semielaborados, servicios, y que comercializan sus productos. Por ello, la implantación de una empresa multinacional en un país determinado
provoca un incremento de la actividad de una serie de industrias y empresas de servicios
locales, que en muchos casos tienen su origen, exclusivamente, en la implantación
de dicha multinacional, y que por sus dimensiones son absolutamente compatibles
con la empresa familiar. Estas empresas auxiliares tienen una ocupación proporcionalmente
superior a la de la gran empresa, y de ahí su importancia en la generación
de empleo. De esta forma, la implantación de una empresa multinacional genera
efectos multiplicadores sobre la actividad y el empleo, que paralelamente vinculan
las empresas familiares existentes en el país.
Pero también es cierto, como ya se ha comentado, que las empresas multinacionales
son muy sensibles a los períodos de recesión económica.
En consecuencia, son capaces de desmantelar sus plantas productivas con suma
facilidad, ya que sólo están arraigadas en su país de origen. E incluso, si conviene a
sus intereses, son capaces de sacrificar el empleo de una planta en su país de origen,
para montar otra en un país con menores salarios y costes de producción más bajos.
Esta inestabilidad en el empleo inherente a las empresas multinacionales, a la que se
añaden los enormes costes de su estructura organizativa, es totalmente ajena a lo que
sucede en la empresa familiar. En primer lugar, ésta tiene sus raíces muy bien asentadas
en su país y no reduce la plantilla tan fácilmente. Su plantilla tiene una productividad
elevada, ya que el empresario familiar no tiene otra alternativa si desea afrontar
la competencia con garantías de éxito. En segundo lugar, la empresa familiar, al
ser generalmente de tamaño reducido, no tiene que soportar los costes estructurales
de la empresa multinacional, por lo que, en este aspecto, resulta más competitiva.
Prueba de ello es que la empresa multinacional precisa de sus servicios en el momento
de diseñar sus estrategias productivas y de distribución, prefiriendo contratar procesos
productivos y servicios a pequeñas y medianas empresas, con unas estructuras
de costes más competitivas, que abordar ella misma determinadas líneas de producción
o de comercialización del producto.
La empresa familiar no tiene la facilidad de deslocalización que caracteriza a la
empresa multinacional, ya que el ir cambiando de localización geográfica y de país
no forma parte de sus objetivos, ni tiene capacidad para ello. Presenta una relación
muy estrecha con el territorio, ya que mientras que la empresa multinacional puede
desplazar fácilmente sus plantas industriales de un país a otro, la empresa familiar
permanece siempre en el mismo sitio, hecho que constituye una garantía de cara a la
seguridad en el empleo. Dado que la mayoría de gobiernos subvencionan y dan facilidades
a las empresas multinacionales para que se instalen en su país, no pueden ni
deben olvidarse de la empresa familiar, ya que, respecto a la estabilidad en el empleo,
presenta unas garantías mucho más sólidas que las multinacionales.
3) Características de la empresa familiar
La empresa familiar presenta una serie de ventajas e inconvenientes en relación al
resto de empresas. Entre las ventajas cabría destacar un mayor sentido de integración
y pertenencia a un grupo, con una cultura empresarial y motivación superiores al resto
de empresas. La empresa familiar ha sido creada por un individuo, que cuenta con el
apoyo de otros miembros de la familia (esposa, hijos, etc.) para alcanzar el éxito en
el negocio. En consecuencia, entre la familia y la empresa se crean unos lazos afectivos
y de dedicación que no existen en una empresa de otro tipo. En caso de dificultades,
los miembros de la familia realizan grandes sacrificios para reflotar a la empresa,
y su dedicación se contagia al resto del personal, que suele tener un grado de predisposición
y lealtad superiores. El conocimiento de la tecnología utilizada es también
una de las ventajas de la empresa familiar, cuyos miembros conocen perfectamente
los secretos industriales de los procesos productivos, con los que se han familiarizado
desde largo tiempo a través de un proceso de aprendizaje que podría denominarse
cuasi biológico. Desde el inicio de la actividad, el fundador de la empresa ha
adiestrado al resto de familiares que se han integrado en el negocio. El hecho de que
varios miembros de la familia trabajen en la empresa le confiere una cierta flexibilidad
en el aspecto laboral. Por otra parte, suelen invertir las ganancias en la ampliación
del negocio, lo cual hace que existan menos costes financieros relacionados con
la inversión.
Otra ventaja de las empresas familiares es la rapidez con que se toman las decisiones.
Normalmente, el empresario, basado en su instinto sobre los negocios, toma las
decisiones directamente, sin tener que dedicar un tiempo que otras empresas destinan
a la elaboración de planes y estrategias, que en muchos casos no resultan demasiado
eficaces. Y, por otra parte, estas decisiones suelen tomarse con efectos a largo plazo,
ya que la principal preocupación del empresario es la proyección estable del negocio
con el fin de garantizar durante un período de tiempo largo el sustento de su familia
y el futuro de sus descendientes. Al revés de lo que ocurre en las grandes empresas,
que planifican para mantener sus ganancias a muy corto plazo, y a veces condicionadas
por la cotización de sus acciones en bolsa, la empresa familiar planifica a 10 ó 15
años, más preocupada por la permanencia del negocio durante un largo período.
El conocimiento profundo de la empresa, de sus capacidades y medios de producción,
unido a una estructura organizativa estable, es otra de las ventajas de la empresa familiar.
En las grandes empresas, los directivos suelen cambiar con cierta frecuencia,
y los nuevos dirigentes tardan un tiempo en implantar sus nuevos métodos
organizativos y productivos, y, lo que es peor, en adquirir la experiencia necesaria
para no tomar decisiones equivocadas. En una empresa familiar todos tienen perfectamente
definidas sus responsabilidades y las tareas que deben desempeñar, aunque
también existe el peligro de caer en la rutina que impida adaptarse a los nuevos cambios
tecnológicos. La estabilidad de la estructura de la empresa familiar le confiere
solvencia y credibilidad frente a sus proveedores, a la vez que la estabilidad de los
empleados permite un trato más personalizado con los clientes.
Sin embargo, en la empresa familiar no todo son ventajas, puesto que existen también
una serie de inconvenientes inherentes a su naturaleza. Entre las desventajas
cabe citar una cierta rigidez derivada de la rutina de hacer las cosas siempre del
mismo modo, sin percibir, tal vez, los cambios acaecidos en el entorno externo. La
empresa familiar corre el riesgo de no adaptarse a los cambios tecnológicos y de no
saber establecer a tiempo la gama de productos o servicios que demanda el mercado.
Puede haber momentos en que el empresario no encuentre la respuesta a las demandas
del mercado, o que no sepa cómo innovar o modernizar su sistema productivo.
En otros casos, es posible que los cambios necesarios supongan un incremento de la
inversión, para el cual no dispone del capital necesario, por lo que sus instalaciones
pueden quedar obsoletas. Las dificultades financieras de las empresas familiares para
afrontar las necesidades de incremento del capital son superiores, ya que no es frecuente
que puedan acudir al mercado de capitales para captar los recursos que necesitan.
Y aunque ello fuera posible, normalmente no aceptan la idea de tener otro socio
que no sea miembro de la familia. Las propias necesidades financieras derivadas de
la tendencia al crecimiento de un negocio familiar próspero pueden no estar al alcance
de la capacidad económica de los miembros de la familia, por lo que puede ser
necesario tomar la decisión de admitir la entrada de socios externos, aun procurando
no perder el control de la compañía. La duda permanente, sobre todo a partir de una
determinada edad, entre invertir y crecer para ser competitivos o dejar las cosas como
están, abruma a muchos pequeños empresarios.
Otros problemas que pueden afectar a la empresa familiar son los derivados de la
presión de la propia familia para colocar a sus miembros, a lo mejor no suficientemente
cualificados, y, tal vez, con unos sueldos elevados, incluso superiores a los de
los directivos externos al grupo familiar. En otros casos puede pasar lo contrario: que
todos los hijos del propietario trabajen en el negocio, con unas retribuciones inferiores
a las del mercado, hecho que genera una falta de motivación, o bien que todos
cobren lo mismo, independientemente de su dedicación y capacidad profesional, lo
que, a la larga, no será bueno para la empresa. Hay que considerar también los problemas que pueden derivarse de posibles conflictos entre miembros de una misma
familia, que pueden bloquear el proceso de toma de decisiones, especialmente en las
situaciones de falta de un liderazgo claro. Obviamente, el conjunto de todos estos factores
pueden acabar creando una clara desventaja competitiva en la empresa.
Pero los problemas principales que deben afrontar las empresas familiares son los
derivados de los conflictos generacionales, cuando el empresario en edad avanzada
empieza a tener continuos problemas con su sucesor sobre cómo deben hacerse las
cosas, y, especialmente, con todo lo relacionado con la toma de las decisiones necesarias
para el propio proceso de sucesión, y esto tanto en las grandes como en las
pequeñas.
El relevo generacional, en un momento determinado, es el principal problema
que deben afrontar las empresas familiares. A menudo, la elección del sucesor
constituye una tarea sumamente difícil, y más cuando debe estar reducida a los hijos
del empresario. Esta elección comportará un cambio organizativo importante, del que
dependerá la continuidad de la empresa y de sus empleados. Puede suponer, también,
ciertos traumas a nivel familiar, ya que el retiro del empresario a lo mejor obliga a
establecer la preferencia de unos hijos en lugar de otros. Ello puede provocar conflictos
entre los descendientes, que pueden generar serias distorsiones en la gestión
futura de la empresa. En la segunda y tercera generación, y a medida que la familia
va aumentando el número de miembros entre hermanos y primos, estos problemas
suelen agudizarse hasta plantear serios problemas de liderazgo que afectan a la toma
de decisiones. Cuando esto sucede, quiere decir que se está ante una gran empresa.
En las pequeñas y medianas el cambio generacional es necesariamente más directo y
limitado, lo que no significa que no comporte sus propias dificultades.
4) Los efectos de los cambios generacionales en la empresa familiar
La empresa familiar suele tener una duración superior a la vida de su empresario
fundador, y de ahí la importancia, especialmente en la pequeña y mediana empresa,
del proceso del tránsito generacional y de la sucesión para su supervivencia. Se trata
de un aspecto sumamente delicado, ya que del acierto en esta fase depende, en gran
parte, la estabilidad de la empresa.
Pero la empresa familiar también tiene su ciclo de vida, que generalmente no dura
más de tres generaciones, a no ser que unas decisiones muy acertadas en los temas
sucesorios permitan su perduración durante un tiempo superior. La sabiduría popular
nos dice que el empresario crea la empresa y forma un patrimonio, el hijo mantiene
la empresa y la fortuna heredada de su padre, y el nieto lleva la empresa a la ruina
malgastando la fortuna de su abuelo. Evidentemente no siempre es así, ni mucho
menos. Lo que sí es cierto es que el paso de la primera a la segunda generación es
sumamente delicado, y una prueba de ello es que los dos tercios de las empresas familiares
no sobreviven a la primera generación. Sin embargo, el porcentaje de empresas
familiares que sobreviven es superior al del resto de empresas, que sólo es del 10%.
El empresario fundador considera a la empresa que ha creado como una garantía para
el bienestar futuro de su familia, como un vínculo importante de unión familiar que
permite una situación estable para sus empleados y como un valor que debe ser transmitido
a sus descendientes. Pero la empresa debe ser transmitida a sus hijos, y entre
éstos no siempre existe la armonía deseada.
En la primera generación, la empresa ha sido creada en unas circunstancias especiales,
cuando un trabajador por cuenta ajena, por las razones que sean (capitalización
de un despido, oportunidad de crear un nuevo producto, etc.), decide independizarse
y establecerse por cuenta propia, seguro de su capacidad de trabajo y del acierto de
sus decisiones intuitivas. En un principio, los primeros pasos son duros, pero recibe
el apoyo de toda su familia para seguir adelante. Una vez que el negocio se ha consolidado,
suele producirse una etapa de crecimiento, que requiere unos planteamientos
organizativos más rigurosos, o incluso la incorporación de personas ajenas a la
familia en determinados cargos de responsabilidad.
Pero llega el momento en que el empresario empieza a darse cuenta de que se hace
mayor, y de que sus hijos se han hecho adultos. Es el momento de plantearse la etapa
de tránsito hacia la sucesión, incorporando a los hijos en la empresa. Esta etapa tiene
una serie de problemas específicos, que están relacionados con el desplazamiento de
algunos empleados, eficientes y con cargos de responsabilidad, que son sustituidos
por los hijos, cuando al mismo tiempo es necesario definir el papel que éstos deben
jugar y sus retribuciones. Valorar acertadamente el efecto que todo ello puede tener
sobre el conjunto de empleados (que suelen ser contemporáneos a la edad del empresario)
será tan importante como evaluar correctamente si los hijos tendrán o no la
capacidad suficiente para desempeñar las funciones del empresario, y, en todo caso,
cuál de ellos deberá desempeñar las funciones de líder.
En esta fase, el problema de la sucesión es el más importante que tiene la empresa,
al que debe añadirse una correcta planificación de los aspectos fiscales relacionados
con la herencia. Los problemas de la sucesión pueden hacer pasar a un segundo
término las cuestiones empresariales, por lo que es probable que en esta fase se produzcan
efectos negativos para la empresa, al descuidar las decisiones que deben afectar
a su capacidad operativa en el negocio. Normalmente, las empresas familiares presentan
una enorme debilidad en el momento de la sucesión de la primera a la segunda
generación. En primer lugar, porque no es fácil que los hijos se integren como es
debido en la empresa y que no tengan problemas con el resto de empleados; y, en
segundo lugar, quizás el más importante, porque las cuestiones fiscales relacionadas
con la herencia no se han planificado de la forma adecuada, por lo que, en el momento
del fallecimiento del propietario, las cantidades que deben ser ingresadas a la
Hacienda Pública representan una seria descapitalización para la empresa, que pueden
obligar a su liquidación. De hecho, la duración media de las dos terceras partes
de las empresas familiares es de unos 25 a 30 años, viene a coincidir con la duración
del período en que el empresario fundador permanece en su puesto. Sólo una buena
planificación de la etapa sucesoria y de sus efectos fiscales, así como el acierto en la
elección de un sucesor con la capacidad suficiente para llevar el negocio, permiten
superar esta etapa positivamente. Cuando esto se haya conseguido, el nuevo empresario
deberá adaptarse a las nuevas circunstancias del mercado y reorganizar la
empresa de cara al futuro.
El paso de la segunda a la tercera generación, si se trata de medianas o grandes
empresas, resulta algo más complejo, ya que la familia ha aumentado considerablemente
el número de sus miembros, y la operación debe realizarse entre primos en
lugar de entre hermanos. En estos casos, existe ya la experiencia positiva de la anterior
sucesión, que ha permitido la supervivencia de la empresa, ya que se contempla
el caso en que la elección del sucesor fue acertada y la planificación fiscal de la herencia
fue la adecuada. Normalmente se trata de empresas estables, fenómeno que favorece
el que en este caso la supervivencia de las empresas sea superior a las de la etapa
anterior. Además, los actuales gestores suelen tener una preparación profesional y
unos conocimientos empresariales superiores a los del fundador, por lo que resulta
más fácil la integración de los nuevos (los de la tercera generación) en la empresa. En
esta situación, en la que se establece la copropiedad entre varias familias, suele intentarse
que ésta quede cerrada en exclusiva al grupo familiar. Pero siempre existirá el
peligro de que alguno de sus miembros venda su parte a un extraño. En muchos casos,
algunos herederos entran en la empresa por obligación, lo que puede generarles una
cierta falta de motivación. Al mismo tiempo su nivel de vida puede verse reducido,
ya que mientras el fundador tenía el 100% del capital de la empresa, los miembros de
la tercera generación poseerán una participación muy inferior. La elección del sucesor
se complica, y más teniendo en cuenta que en esta nueva situación entran en juego
los cónyuges de los aspirantes, que pueden ser personas que no se identifiquen con la
filosofía y los valores que ha representado la empresa para el grupo familiar. La elección
del nuevo líder es más complicada, y los problemas fiscales derivados de las
herencias tienden a multiplicarse por el número de familias implicadas, ya que para
cada una de ellas los problemas y prioridades pueden ser distintos.
A partir de la tercera generación, la empresa suele estar muy consolidada, y, si se
trata de grandes empresas (en caso contrario, las sucesiones siempre serán mucho más
lineales), existen muchos miembros de la familia que ejercen de copropietarios. En
este caso, la diversidad de los accionistas es notable, ya que además de los primos
ahora entran en juego los cuñados.
En muchas ocasiones, ante la falta de liderazgo, se hace necesaria la contratación
de directivos y asesores ajenos a la familia, que puedan ayudar a garantizar la permanencia
de la empresa. Es cuando se opta por la creación de un consejo de familia
y un protocolo que establezca reglas de comportamiento de sus miembros en relación
a la incorporación a la empresa (preparación universitaria, años de experiencia en
otras empresas, etc.), normas relativas a la incorporación a la empresa de los nuevos
parientes por matrimonio, condiciones para hipotecar el patrimonio familiar o de utilización
del valor de las acciones como avales de préstamos, compromisos para
garantizar que los familiares copropietarios que deseen salir de la empresa vendan sus
acciones a otros miembros de la familia, etc. Normalmente, de la segunda a la tercera
generación sólo sobreviven un tercio de las empresas (es decir, que sólo un 11% de
las empresas familiares superan la tercera generación), ya que en muchos casos se ha
perdido el entusiasmo inicial de su fundador. Cabe insistir en que la dimensión de los
problemas y, en su caso, la necesidad de utilizar apoyos externos más profesionalizados,
aumentan paralelamente con el tamaño de la empresa.
5) La supervivencia de la empresa familiar
Después de todo lo expuesto, puede afirmarse que el éxito en la supervivencia de
la empresa depende esencialmente de la profesionalización de sus miembros, de la
distribución correcta de las responsabilidades entre las personas más capacitadas, de
saber diseñar eficazmente las etapas de transición generacional, especialmente en la
fase crítica de la sucesión, y de saber acotar adecuadamente sus efectos fiscales. La
selección del personal en la empresa familiar es un tema sumamente delicado, ya que
hay que elegir entre personas muy preparadas que proceden del mercado laboral y
miembros de la familia que hay que incorporar. Para las grandes y medianas, la existencia
de un consejo familiar asesorado por expertos externos puede ayudar a diseñar
la estrategia del grupo, así como en la toma de decisiones sobre los temas importantes:
selección del personal y de los miembros de la familia para puestos directivos,
requisitos que deben cumplir, planificación de la sucesión, etc. Pero incluso para
pequeñas puede ser también útil, siempre que se sitúe al nivel y con el protagonismo
adecuado.
Para poder subsistir, la empresa familiar debe ser capaz de realizar los cambios
necesarios para adaptarse a la evolución de su entorno externo. Debe saber separar
lo que son los valores familiares de lo que son los intereses de la empresa.
Durante el
ciclo de vida de la empresa familiar, se producen tres etapas claramente diferenciadas:
— El fundador inicia la actividad, generalmente concentrada en un solo o pocos
productos, y en su persona se concentran distintas responsabilidades: es a la
vez director general, jefe de personal, jefe de producción, director financiero,
director comercial, etc.
— A medida que se desarrolla la empresa que ha fundado, su estructura va siendo
cada vez más compleja y la organización requiere un mayor grado de profesionalización.
Esta etapa suele producirse al final de la primera generación
y en el tránsito a la segunda, de forma que de la solución adecuada de los problemas
que se generan depende la continuidad de la empresa.
— El desarrollo de la empresa debe ir acompañado de un planteamiento correcto
de la sucesión entre las distintas generaciones. Entre éstas tienen que producirse
cambios substanciales en la organización, que la adapten a la evolución
del negocio y de su clientela. Si la empresa familiar desea subsistir a los
cambios generacionales, debe establecer unas normas de distribución del
poder, participación y liderazgo de la empresa en el seno de la familia, de
forma que las decisiones que se tomen sean prudentes y permitan planificar
correctamente las transiciones y los períodos de sucesión, en cada una de las
tres etapas que se acaban de comentar, según las características y exigencias
de cada una de ellas.
6) Los protagonistas de la empresa familiar
Además del fundador, a lo largo del ciclo de vida de la empresa familiar aparecen
una serie de personas que pueden desempeñar distintos papeles. El cónyuge es una
figura que juega un papel de una especial relevancia en los momentos iniciales, y también
a partir de la circunstancia del fallecimiento del fundador propietario. Además de
los hijos (en los que cabría distinguir entre hijos e hijas), que a través de las sucesivas
generaciones se convierten en hermanos y primos, aparece también en escena la
familia política. Pero, aparte de la familia, y a medida que la empresa va aumentando
de tamaño, aparecen otros dirigentes o técnicos que pueden ser ajenos a la familia,
o nuevos socios, también externos, como consecuencia de una posible venta de
participaciones por parte de un socio familiar. Los fundadores de empresas tienen
múltiples y diferentes personalidades, como sucede en cualquier colectivo humano;
sin embargo, simplificando mucho, se pueden considerar diversas tipologías:
— Los que acentúan su función de propietarios, relativizan la importancia de la
profesionalización y ejercen mucho poder sobre los hijos. En general, esperan
ser sucedidos por sus hijos varones, sin que se hayan obsesionado demasiado
en que hayan adquirido la formación adecuada.
— Los que se distinguen por su capacidad como dirigentes de empresa, son
capaces de delegar responsabilidades, de establecer sistemas de control eficaces
y cuidan con especial atención el tema de la sucesión. En general, alientan
a sus hijos para que se integren en la empresa, confiriéndoles responsabilidades
concretas. Es el perfil que mejor se adapta a los cambios, aunque esto
tampoco presupone que esté asegurada una transmisión sin problemas.
— Los que poseen una buena cualificación técnica relacionada con el producto
que fabrican y basan el éxito de la empresa en el buen conocimiento del oficio.
En general, son propicios a delegar determinadas responsabilidades a
especialistas externos, especialmente las de administración y contabilidad,
temas a los que son reacios. Tienen tendencia a retrasar la toma de decisiones
en las cuestiones sucesorias, pero suelen ser muy positivos ante el papel complementario
que pueden jugar los hijos, sobre todo si han adquirido una cualificada
formación gerencial.
Estadísticamente, parece que el empresario propietario de una empresa familiar
acostumbra a ser una persona con un perfil bastante característico. Aunque no existan
dos personas iguales, suelen ser varones de mediana edad, con una situación familiar
estable, o relativamente estable. Aunque puede tener un nivel universitario, acostumbra
a ser autodidacta en la materia de su negocio. Es creativo y emprendedor, individualista
y muy activo por naturaleza, instintivo y con sentido práctico, hábil desde
el punto de vista comercial, autosuficiente y seguro de sí mismo sobre su capacidad
para conseguir tirar adelante la empresa. Suele sentirse orgulloso de haber levantado
una empresa, así como de los rendimientos obtenidos. Posee rapidez mental y es
capaz de planificar de forma improvisada sin equivocarse demasiado. Pero esta fortaleza
empieza a desvanecerse con los años, ya que su salud, en determinados aspectos,
parece que incluso está más expuesta, por el cúmulo de tensiones que soporta, que
la del resto de la población. El hecho de producirse una muerte prematura o una inesperada
grave enfermedad, del que tampoco está nadie exento, sin haber tomado precauciones
sucesorias, puede hacer tambalear fácilmente el futuro de la empresa. Por
otra parte, su carácter personalista, tanto en la empresa como en el seno de la familia,
puede ser efectivo mientras la empresa es pequeña, pero cuando ésta empieza a tener
un cierto tamaño, sus improvisaciones pueden crear problemas, que, en algunos
casos, pueden ser graves.
El papel que ha venido desempeñando la esposa en todo este proceso es sumamente
importante. En un principio, no suele entrar en los negocios de su marido, ya
que normalmente los empresarios no explican a sus cónyuges los pormenores de la
marcha de la empresa, y su papel es de apoyo cuando surgen problemas. Normalmente,
juega un papel importante de mediación cuando surgen conflictos entre padres
e hijos. Pero el diferente papel social que está desempeñando la mujer en el mundo
actual, sin duda hace que, en estos temas, las cosas empiecen a cambiar. De hecho,
cada vez se producen más situaciones inversas, en las que la mujer es la empresaria,
y el marido consorte desempeña el papel de cónyuge. Pero el problema surge cuando
el matrimonio se rompe y acaba en divorcio y aparece una segunda esposa, que, a su
vez, proporciona una nueva descendencia. El aspecto organizativo puede complicarse
si la primera esposa trabajaba en la empresa. Y la relación entre la segunda esposa
y los hijos del primer matrimonio puede ser complicada, ya que cuando éstos llegan
a la edad adulta y en condiciones de integrarse en la empresa a efectos sucesorios, los
hijos del segundo matrimonio todavía están en edad infantil. La sucesión, en este contexto,
debe considerar toda una serie de matices que en otros casos no existen, lo que
hace más delicada su planificación, incluso a efectos fiscales. Todas estas vicisitudes,
surgidas de los posibles matrimonios del empresario, son factores que pueden incidir
también en la estabilidad de la empresa familiar.
Una figura que es cada vez más frecuente es la de la mujer empresaria. Se inician
en el negocio por los mismos motivos que los hombres, aunque con el estímulo añadido
de querer dejar de ser empleadas en un mundo laboral dominado por el hombre.
En general, tienen más dificultades para sacar adelante su empresa. En un mundo
caracterizado aún por estereotipos tradicionales, deben resistir una cierta reticencia de
proveedores e instituciones bancarias a tratar con mujeres empresarias, aspecto
paradójico, puesto que, normalmente, son más prudentes que los hombres en los
temas financieros. Una característica nueva en esta modalidad de empresario, es el
apoyo moral e incondicional que suelen recibir de sus madres, especialmente en el
cuidado de sus hijos pequeños.
Otra modalidad de empresa familiar es la regida por un matrimonio, cuando marido
y mujer comparten la gestión de la empresa en términos de igualdad. Esta situación
exige un grado intenso de diálogo, respeto mutuo, compenetración y complementariedad
en las funciones desempeñadas y en la toma de decisiones. La colaboración
profesional puede resultar enriquecedora para la pareja, pero es aconsejable definir
con claridad las áreas de responsabilidad de cada uno, si no se quiere llegar a situaciones
conflictivas de competencia entre ellos, que pueden afectar incluso a la propia
estabilidad del matrimonio. Cuando éste se rompe, lo más probable es que también se
produzca el fin de la empresa familiar.
Otros actores importantes de esta escena son los hijos, tanto los varones como las
hijas. Tradicionalmente, los hijos varones han sido los preferidos para la sucesión,
pero cada vez entran más en juego las hijas, especialmente desde que existen, cada
vez más, mujeres empresarias. En general, parece que las relaciones entre padre e hija
suelen ser mejores que con los hijos varones, aunque los padres siempre desconfían
que el matrimonio de la hija pueda alejarla de la familia y, en consecuencia, de la
empresa, sensación que no sucede en el caso de los varones.
Las relaciones padre-hijo, por lo menos en determinadas etapas, suelen complicarse,
lo que puede afectar negativamente a la marcha del negocio familiar. Los empresarios
no aceptan con facilidad que nadie opine sobre algo que han creado y consideran
suyo, y raramente delegan responsabilidades en un descendiente ya adulto, al que
sin embargo tienden a considerar todavía como un hijo pequeño. Aunque desee integrar
a su hijo y que éste sea su sucesor, el padre no permite fácilmente que le acoten
su terreno de decisión. Y, por otra parte, el hijo tiene necesidad de desarrollar su propia
personalidad y de autoafirmarse, proponiendo actuaciones distintas a las que
desea su padre, de lo que nace una situación de posible controversia que no tiene una
fácil solución. A medida que el hijo se desarrolla profesionalmente en la empresa,
adquiere criterios propios, que, si son rechazados por el padre, pueden llevar a la marginación
del hijo, lo que, unido a la posible resistencia del padre a retirarse, complicará
el problema del traspaso de competencias anterior a la sucesión, a la vez que la
planificación de los temas fiscales que ésta conlleva (testamento, etc.) se postergarán
de forma peligrosa. Evidentemente, es básico procurar que esta espiral no se produzca.
Otro de los conflictos que suele sufrir la empresa familiar es el derivado de la posible
rivalidad existente entre hermanos, cuyas causas pueden ser muy diversas. Este
problema se agudiza en el momento en que los hijos tienen que independizarse, ya
que, al tener que integrarse en la empresa familiar, tienen una emancipación limitada.
La preferencia por los hijos primogénitos, que en algunos ámbitos aún permanece, y
la consecuente marginación del resto de hermanos a un segundo plano, puede hacer
más complicado el momento de la sucesión.
Otros agentes que intervienen en la escena son los nuevos miembros que han accedido
a la familia por la vía matrimonial. Puede darse el caso del yerno que se casa con
la hija del dueño, que asumirá la función del heredero varón inexistente. En estos
casos, suelen producirse más conflictos que cuando se trata de hijos, o por lo menos
más difíciles de superar, independientemente de que los nuevos miembros de la familia
sean capaces y eficientes.
Finalmente, cabe realizar una breve reflexión sobre el personal de la empresa ajeno
a la familia, especialmente el que ocupa puestos de responsabilidad. En la gestión de
la empresa, estos empleados están influenciados por los problemas familiares, especialmente
cuando no se resuelve de forma adecuada el tema de la sucesión. En cada
cambio generacional, sufren la incertidumbre sobre su continuidad en la empresa, ya
que pueden ser desplazados por otro miembro de la familia, del que posiblemente
pensarán que es menos capacitado que ellos. A partir de la tercera generación, cuando
la empresa ha adquirido unas ciertas dimensiones, su situación resulta más estable
y pueden desempeñar mejor sus funciones, aunque también son afectados por los conflictos
familiares. En algunos casos, la experiencia de estos empleados es fundamental
para garantizar de forma sosegada y equilibrada el período de transición generacional.
A medida que se profesionaliza la empresa, el papel a desempeñar por los
directivos ajenos a la familia es más importante.
SI QUIERES UN AÑO DE PROSPERIDAD, SIEMBRA TRIGO. SI QUIERES DIEZ AÑOS DE
PROSPERIDAD, SIEMBRA ÁRBOLES FRUTALES. SI QUIERES UNA VIDA DE PROSPERIDAD,
SIEMBRA AMIGOS. ( Anónimo)
LA EMPRESA FAMILIAR. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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