EL PLACER DE NO TRABAJAR

1) Tómeselo con calma

 Para aquellos que no están preparados, disponer de una gran cantidad de tiempo libre puede ser la causa de muchas ansiedades. Cuando llegue el momento de retirarse deberá haber aprendido a amar el ocio. Estos son algunos de los problemas comunes que la gente tiene con su tiempo de ocio: aburrimiento con uno mismo y con los demás; falta de satisfacción real a partir de las actividades de ocio; todos arreglados y ningún sitio al que ir; todos arreglados, algún sitio adonde ir, pero nadie con quien ir; roce con la pareja a medida que aumenta el tiempo de convivencia; no hay suficientes cosas que hacer; dificultad para decidir lo que hacer; asumir el papel de un hombre modesto pero con gustos de millonario; asumir el papel de millonario pero con la conciencia de pobreza de un hombre modesto; sentimiento de culpa por pasárselo bien, etc. La diferencia entre el éxito y el fracaso en cualquier situación es muy poca. Sea cual sea su edad, sexo, profesión e ingresos, puede disfrutar de los muchos placeres de no trabajar.

Todos tenemos la capacidad necesaria para hacer de la vida un éxito; la clave está en reconocer nuestros propios La otra cara de la moneda es mucho más positiva. Cuando esté preparado para disfrutar al máximo de su tiempo de ocio, conseguirá algunos de estos beneficios: una calidad de vida superior; crecimiento personal; mejor salud; mayor autoestima; menos estrés y un estilo de vida más relajado; satisfacción a partir de actividades desafiantes; excitación y aventura; si está trabajando, un estilo de vida más saludable, etc. Para propiciar una evolución en nuestro pensamiento debemos empezar pensando en un cambio. Al desafiar nuestro pensamiento preparamos el camino para la llegada de nuevas perspectivas y nuevos valores. El hecho de desafiar nuestros pensamientos acerca del trabajo y de sus beneficios nos ayuda a desarrollar una actitud saludable sobre el ocio. El mundo se transforma hoy a un ritmo sin precedentes. Para afrontar el cambio con efectividad debe estar seguro de que sus opiniones, ideología y principios no están grabados en una losa. Aprenda a modificar las viejas ideas. Adopte nuevos valores y nuevas conductas para ver si funcionan o no. Su capacidad para disfrutar del maravilloso mundo del ocio vendrá determinada por la resistencia que haya mostrado a que las principales fuerzas sociales le laven el cerebro. Todas las sociedades intentan imponer una conducta moral y unos determinados valores a sus miembros. Esta conducta moral y estos valores suelen ir en detrimento de muchos individuos y de la sociedad en general. Los individuos inteligentes no se dejan influir por los deseos de la sociedad si ven que aquello en lo que la sociedad cree es sospechoso. Estas son las personas que abonan el terreno para que progresivamente la sociedad mejore. Las sociedades futuras pueden considerar las actuales ideologías relativas al trabajo y al ocio como primitivas, del mismo modo que nosotros consideramos primitiva la idea de que el mundo es plano.

 2) La moral de los esclavos

 Para los primeros griegos, el tiempo de ocio era el más productivo. Uno podía emplearlo para pensar, aprender y desarrollar su personalidad. A pesar de que los campesinos europeos de la Edad Media eran pobres y estaban oprimidos, no trabajaban muchas horas. Después apareció la ética laboral protestante, que arruinó este modo de pensar y convirtió el trabajo en actividad productiva. El ocio debía ser utilizado para permitir descansar a los individuos, a fin de que fueran más efectivos en su ámbito laboral. Ahora esta forma de pensar se apoya en la culpabilidad para ser más efectiva. La culpa -en sentido perverso- anula el placer. Para alguna gente, el sentimiento de culpa aflora incluso cuando están de vacaciones, y vuelven al trabajo habiendo desarrollado unas emociones negativas. Hay que considerar también que para satisfacer sus propios intereses, las corporaciones han fomentado y promovido la adicción al trabajo. Bajo el pretexto de calidad y excelencia, la ética laboral de la corporación sitúa a ésta por encima de todo lo demás. Este es el estilo de vida actual: la mayoría considera el trabajo con tanto respeto que se vanagloria del número de horas que trabaja. Incluso si la tarea es rutinaria y pesada, y además no se compensa económicamente las horas extraordinarias, estas personas no pueden resistir fanfarronear sobre lo muy duro que trabajan. Se han convertido en mártires, renunciando a la oportunidad de desarrollar su personalidad a cambio del privilegio de ser esclavos, favoreciendo antes a la empresa que a ellos mismos. El trabajo se ha convertido en el único principio organizativo y forma de expresión. Para muchos, el ocio representa pérdida de tiempo y holgazanería. Sin trabajo, muestran una alteración de sus personalidades y una pérdida de su autoestima. Continuar con un trabajo que no le gusta por cuestión de supervivencia es lógico y racional. Seguir con un trabajo que no le gusta cuando está en una buena situación financiera y no necesita trabajar, es irracional. Mucha gente cree que trabajar es un principio moral. No se han parado a pensar que creer que el trabajo es una virtud puede hacer mucho daño. A pesar de que el trabajo es necesario para nuestra supervivencia, no contribuye tanto al bienestar del individuo. Aunque cierta cantidad de trabajo nos va bien, no debemos pensar que trabajar el doble es el doble de bueno para nosotros. Llega un momento que las cosas van de mal en peor. Tras el punto de inflexión, alcanzamos lo que yo denomino la Ley de los resultados decrecientes. Toda hora extra después de este nivel irá en perjuicio del disfrute de la vida en general. La adicción al trabajo se justifica por nuestra adicción a tener más y más cosas, la mayoría de las cuáles no necesitamos. Un mundo interior de crecimiento personal que reemplace al mundo externo de crecimiento material, contribuirá a conseguir una mayor satisfacción y bienestar.

3) Hacia un nuevo estilo de vida 

Introducir objetivos materiales más modestos haría mucho bien a nuestro medio ambiente y nos daría la oportunidad de disfrutar de un nuevo estilo de vida con más tiempo de ocio. El verdadero éxito no se debería medir por lo que tenemos o por lo que hacemos para vivir. Nuestra verdadera esencia es de un orden superior. A fin de cuentas, las únicas cosas importantes se refieren a lo que aprendemos, lo que nos reímos y divertimos, y el amor que manifestamos por lo que nos rodea. Esta es la verdadera esencia de la vida. Su empleo no debería ser lo que usted es. Lo que usted es debería ser su esencia: su carácter y su individualidad. Para ser un trabajador de gran efectividad, diviértase más. La mayoría de los adictos al trabajo son virtualmente incompetentes. Su obsesión les produce úlceras, problemas de espalda, insomnio, depresión, infartos y muchos casos de muerte prematura. El estrés destroza las familias y la vida social de los individuos. Para los trabajadores efectivos, el éxito en la vida no se consigue en la oficina, sino con un estilo de vida equilibrado. El día que usted se levante disponiendo de una gran cantidad de tiempo libre va a pasar el examen del verdadero conocimiento de su propio yo. Algunas personas han sido educadas tan rígidamente con valores puritanos que encuentran dificil, desagradable y deprimente estar sin trabajar. Carecen de individualidad. Están admitiendo que sus personalidades son extremadamente superficiales y los fundamentos de su existencia están orientados totalmente hacia el exterior. Tendrá que cambiar la percepción de usted mismo si se considera improductivo sin un trabajo. Se puede ver como un ganador porque tiene el privilegio de tener tanto tiempo libre para dedicarse a la finalidad productiva de su propio desarrollo. Algunos jubilados ven que su retiro es mejor de lo que pensaban. Hay varios factores que contribuyen a esa adaptación: luchar por objetivos factibles, aprender a apreciar lo que se tiene y confiar en que uno puede superar los problemas que surjan.

 4) Me aburro a mí mismo 

El aburrimiento es la raíz de muchos desórdenes psicológicos y problemas fisicos. Procurar que su vida o la vida de los demás sea diferente es una manera segura de eliminar el aburrimiento. Empiece por ser diferente. Haga algo fuera de lo común. Tendrá que tener mucho valor pues le criticarán y le mirarán mal por haber tenido el coraje de destacar entre la multitud. Si tiene una actitud sana, podrá ignorar las críticas o considerarlas como totalmente irrelevantes. Para conseguir su propósito necesita estar motivado. El deseo de comodidad y la tendencia a evitar el riesgo se suelen traducir en falta de motivación o en inactividad total. Elimine sus pensamientos negativos. Descubra razones positivas para actuar. Cuanto mayor sea su nivel de autoestima, más motivado estará para salir y para conseguir lo que desea. Definimos nuestros deseos y éxitos personales según las expectativas de los demás. Los estándares sociales han pasado a ser más importantes que nuestras propias necesidades. Reflexione y descubra sus verdaderas necesidades y deje de preocuparse por cómo se van a desarrollar los acontecimientos. Demasiados factores que se escapan a nuestro control destruirán los mejores planes. Sea espontáneo. La espontaneidad es, esencialmente, sinónimo de estilo de vida creativo. Intente hacer cada día algo que no haya planeado. En el momento, de repente, elija y haga algo nuevo y excitante. Vivir el momento significa que obtenemos más satisfacción y disfrutamos más de nuestros esfuerzos que de la propia consecución del objetivo. Cuando el principal objetivo se convierte en el proceso, la vida se transforma. Si quiere tener un feliz viaje, aprenda a cultivar el aprecio por lo que le rodea. No dé las cosas por supuestas, la vida se le escapará. En realidad, usted es el momento.

5) El principio del fin 

Con el paso del tiempo, nuestra condición física se deteriorará gradualmente, aunque nos esforcemos mucho por estar en forma. Sin embargo, nuestras mentes pueden seguir creciendo y estar cada vez en mejor forma a medida que avanza el tiempo. El crecimiento personal continuado nos ayuda a desarrollar una vida más plena debido a que con los años se gana en sabiduría y en riqueza. Cultivar su vida interior y atender a su subconsciente le permitirá tener una fuerza y una confianza que no se pueden obtener en el mundo exterior. La pérdida de contacto con uno mismo se puede traducir en un estado mental de desesperación y depresión en la edad madura. El desarrollo interno puede ser misterioso, pero le hará ser mucho más creativo y dinámico. El ocio proporciona oportunidades ilimitadas para el crecimiento y la satisfacción personales. No hay motivo para sentirse aburrido si se está comprometido con la propia felicidad. Deje que sus intereses sean lo más variados posible; la variedad en la vida hace que el esfuerzo para experimentarla bien valga la pena. La rutina y la necesidad de seguridad pueden atraparle en una vida de indiferencia y aburrimiento. Intente buscar deliberadamente nuevos intereses. Simplicidad. Recuerde que el placer intenso se obtiene de cosas muy sencillas. Recuerde también que la actitud es el elemento más importante. Nadie en su lugar puede producir la alegría, el entusiasmo o la motivación para vivir su vida plenamente. El ocio es un tesoro que se debe apreciar y cultivar en todas las etapas de la vida. Los momentos más preciosos que experimentará serán aquellos que procedan del placer de no trabajar. “Sólo se vive una vez. Pero si se vive bien, una vez es suficiente”.

6) Razones para odiar el trabajo

 Leer esta lista de vez en cuando le debería permitir ver las cosas desde la perspectiva adecuada y llevar una sonrisa a sus labios si usted no está trabajando. Si está trabajando, cualquier sonrisa que se le escape probablemente desaparecerá rápidamente.

— Una carga de trabajo excesiva como consecuencia de la reestructuración de la organización.

— Estar confinado en la oficina cuando fuera luce el sol.

— No hay posibilidad de prosperar por lo menos en 15 años porque los baby boomers que ocupan los cargos más importantes no van a cambiar de trabajo.

— Tener que trabajar con gente mal preparada e incompetente que debería haber sido despedida hace diez años.

 — Hay una lucha de poder dentro de la compañía que va acompañada de competición, zancadillas y sonrisas empastadas.

— Recibir un sueldo inferior al de alguien mucho menos productivo pero que tiene más antigüedad.

— Perder una o dos horas diarias en el caos del tráfico, desplazándose al lugar de trabajo.

— Estar limitado a una mesa todo el día , actividad anti natural.

— Interrupciones constantes y falta de tiempo para pensar debido a la presión diaria.

 — Papeleo, memorandos que no significan nada e informes que nunca se leen.

— Falta de cooperación de otros departamentos.

— Repetición, incluso hasta tres veces, de las órdenes de los superiores.

— Reuniones periódicas de dos o más horas que no llevan a ningún sitio.

— Obligación de trabajar con adictos al trabajo repulsivos que renuncian a sus vacaciones en las mejores épocas del año.

— La organización pide a los empleados que no se tomen todos los días de vacaciones permitidos por la ley porque hay exceso de trabajo.

 — Los supervisores se llevan los honores por el trabajo y por las ideas de los demás.

 — Falta de un buen parking para los empleados.

— Burocracia, cinta roja, reglas estúpidas, procedimientos ilógicos, y personas desmotivadas especializadas en inactividad dinámica.

— Discriminación debida a lugar de nacimiento, raza, sexo, rasgos físicos o al estado civil.

— Las organizaciones que se precian de ser innovadoras pero que no apoyan a las personas innovadoras.

— Oficinas con aire acondicionado que sólo funciona en invierno.

— Falta de reconocimiento o apreciación de la excelencia en el desempeño del trabajo.

— La obligación de trabajar junto a hombres y mujeres que siempre dicen “sí, señor” y que se prostituyen por aumentos de sueldo y promociones.

 — Ejecutivos pagados en exceso.

— La obligación de permanecer toda la jornada laboral en el despacho, aunque sea el doble de productivo que otra persona.

7) La segunda mitad de su vida 

Cuando para la mayoría de la gente el trabajo significaba una labor manual, uno no tenía necesidad de preocuparse por la segunda mitad de su vida. Uno sencillamente seguía haciendo lo que siempre había hecho. Y si se tenía la suerte de sobrevivir a 40 años de duro trabajo en el molino o en el ferrocarril, lo mejor que podía suceder era no tener que hacer más nada en lo que quedara de vida. Hoy en día, sin embargo, la mayor parte del trabajo requiere conocimientos específicos, y quienes trabajan con dichos conocimientos no están “acabados” luego de 40 años de labor; están, simplemente, aburridos. Mucho se ha hablado acerca de la crisis de los ejecutivos en la mitad de su vida. En su mayoría se trata de aburrimiento. A los 45, la mayoría de los ejecutivos han alcanzado la cumbre de sus carreras empresarias, y lo saben. Tras hacer más o menos el mismo trabajo durante 20 años, son sumamente eficientes. Pero no están aprendiendo ni contribuyendo ni encontrando desafíos o satisfacción en el trabajo. Sin embargo, lo más probable es que enfrenten otros 20 o quizá 25 años de trabajo. Es por eso que el automanagement lleva cada vez más a que uno comience una segunda carrera. Existen tres formas de desarrollar una segunda carrera profesional. La primera es, de hecho, empezar una. A menudo esto sólo significa desplazarse de un tipo de organización a otra: por ejemplo, un contralor de división de una gran corporación que pasa a desempeñarse como contralor en un hospital mediano. Pero hay cada vez más gente que cambia totalmente de especialidad: por ejemplo, el ejecutivo empresario o funcionario gubernamental que ingresa en un ministerio a los 45; o el gerente de segunda línea que abandona la vida corporativa luego de 20 años para estudiar derecho y convertirse en abogado en un pueblo pequeño. Lo más usual es que sean las personas que han logrado un cierto éxito en su primer trabajo las que se dedican a una segunda carrera. Estas personas cuentan con buenas habilidades, y saben trabajar. Necesitan a la comunidad –su casa está vacía, los chicos se han ido– y también necesitan un ingreso. Pero, por sobre todas las cosas, necesitan un desafío.

La segunda forma de prepararse para la segunda mitad de su vida es estableciendo una carrera paralela. Muchas personas que tienen mucho éxito en lo que es su primera carrera profesional se quedan en el trabajo que han estado haciendo, ya sea con tiempo completo o parcial o como asesores. Pero se crean además un trabajo paralelo, por lo general en una organización sin fines de lucro, que les lleva otras diez horas semanales de trabajo. Por ejemplo, pueden hacerse cargo de la administración de su iglesia, o de la presidencia del Consejo Local de Niñas Exploradoras. Pueden dirigir el Centro de Mujeres Golpeadas, trabajar en la Biblioteca Pública Infantil, integrar el Consejo Escolar, etcétera. Por último están los emprendedores sociales. Son, generalmente, gente que ha tenido mucho éxito en lo que fuera su primera carrera. Aman su trabajo, pero éste ya no les plantea desafíos. En muchos casos siguen haciendo lo mismo que venían haciendo, pero le dedican cada vez menos tiempo. También empiezan otra actividad, por lo general sin fines de lucro. La gente que administra la segunda mitad de su vida puede ser siempre una minoría. La mayoría suele “jubilarse en el trabajo” y contar los años que faltan para su verdadero retiro. Pero es esa minoría, la de los hombres y mujeres que contemplan una larga expectativa de vida laboral como una oportunidad tanto para ellos como para la sociedad, la que habrá de producir líderes y modelos.

Existe un requisito previo para administrar la segunda mitad de su vida: debe usted empezar mucho antes de entrar en ella. Cuando hace 30 años empezó a ser evidente que se estaban alargando muy rápido las expectativas de vida laboral útil, muchos observadores (entre los cuales me incluyo) consideraron que cada vez más personas jubiladas se volverían voluntarias para instituciones sin fines de lucro. Esto no ocurrió. Si uno no empezó a ser voluntario antes o alrededor de los 40, no lo hará después de los 60. Del mismo modo, todos los emprendedores sociales que conozco empezaron a trabajar en su segundo emprendimiento mucho antes de haber alcanzado la cima en su actividad original. Considere el ejemplo de un exitoso abogado, asesor legal de una gran corporación, que inició el emprendimiento de establecer escuelas modelo en el estado en que vivía. Empezó a ofrecer asesoramiento legal voluntario en las escuelas cuando tenía alrededor de 35 años. A los 40 formó parte del consejo escolar. A los 50, cuando había amasado una fortuna, inició su propio emprendimiento para construir y dirigir escuelas modelo. No obstante esto, sigue trabajando casi tiempo completo como asesor principal en la empresa que ayudó a fundar cuando era un joven abogado. Existe otra razón para desarrollar un segundo interés importante, y desarrollarlo en forma temprana. Nadie puede pretender vivir demasiado tiempo sin sufrir algún revés serio en su vida o su trabajo. Está el ingeniero eficiente a quien no consideran para un ascenso a los 45. Está el competente profesor universitario que se da cuenta a los 42 años de que nunca obtendrá una cátedra en una universidad grande, aun si reúne las condiciones para ello. Existen las tragedias familiares: uno puede perder un hijo o ver su matrimonio destruido. En tales circunstancias, un segundo interés importante –no tan solo un hobby– puede ser fundamental. Es posible que el ingeniero considere, en este momento, que no ha tenido demasiado éxito en su trabajo. Pero en esta nueva actividad –por ejemplo, como tesorero de la iglesia– realmente triunfa. Uno puede ver que su familia se destruye, pero en la otra actividad sigue existiendo la comunidad. En una sociedad en la que el éxito ha adquirido tanta importancia, cada vez será más necesario contar con opciones. Históricamente, al éxito no se lo conocía. La gran mayoría de la gente no esperaba nada que no fuera permanecer en su “propio lote”, como rezaba una antigua plegaria inglesa. La única movilidad que existía era hacia abajo. Sin embargo, en una sociedad basada en los conocimientos, pretendemos que todo el mundo tenga éxito. Esto constituye, claramente, una imposibilidad. Para una gran cantidad de gente existe, a lo sumo, una ausencia de fracaso. Siempre que existe éxito tiene que haber algún fracaso. Y es entonces sumamente importante, tanto para un individuo como para su familia, que pueda contar con un área en la que pueda contribuir, establecer una diferencia, y ser alguien. Significa encontrar una segunda área –ya sea a través de una segunda carrera, una carrera paralela o un emprendimiento social– que ofrezca la oportunidad de ser líder, de ser respetado, de ser un éxito.

EL PLACER DE NO TRABAJAR , por Ernie J. Zelinski

¿Vives para trabajar o trabajas para vivir?:

EL PLACER DE NO TRABAJAR. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

LA CONCILIACIÓN DE VALORES EN ELTRABAJO CON EL RESTO DE VALORES DE LA EMPRESA. STAKEHOLDERS

La adopción de una perspectiva ética que pueda aportarnos guías de actuación debe tener en cuenta los intereses legítimos de los ‘stakeholders’, es decir, de quienes toman parte o se ven afectados de un modo directo o indirecto por las decisiones de crecimiento de una empresa: sus accionistas, clientes, empleados y la sociedad en general. Además, todas las decisiones se enmarcan, desde el punto de vista ético, en un punto de partida, uno de llegada y los pasos intermedios precisos.

1) Los intereses en juego

 Considerando los factores del clima organizativo desde la doble perspectiva del papel que juegan en la toma de decisiones y de la armonización que aportan a los intereses en juego, estaremos no sólo averiguando los primeros elementos de una ética del crecimiento, sino que además estaremos asegurando la vinculación entre esa ética y los resultados. Los primeros interesados en que el crecimiento de la empresa sea rentable son sus accionistas. Para lograr esa rentabilidad, se precisa que el mercado (sus clientes actuales y potenciales) esté dispuesto a proporcionarles en el futuro unos beneficios mayores, o una mejor relación entre el beneficio y la aportación de recursos necesaria para ofrecer unos productos y servicios satisfactorios. En cualquier caso, está claro que el interés de los accionistas va ligado al del mercado, a su satisfacción. En un entorno altamente competitivo, los clientes no se conforman con obtener una respuesta a sus necesidades; eligen a quienes les proporcionan cada vez mejores soluciones, incluso a quienes se anticipan a sus expectativas. Por eso la posibilidad del crecimiento siempre va unida a la innovación: hacer mejor las cosas o hacer cosas mejores. Por último, las soluciones innovadoras sólo pueden anticiparse en los empleados, quienes, por otra parte, son siempre responsables de satisfacer las demandas del mercado. El crecimiento depende, por tanto, de que los intereses de los empleados, del mercado y de los accionistas encuentren suficientes puntos de coincidencia, de que los sistemas de gestión busquen que esa tendencia a la armonización perdure con el paso del tiempo. Las personas, en nuestra forma habitual de tomar decisiones, no podemos evitar actuar interesadamente. Ese interés se manifiesta en la necesidad de hacemos cargo de un punto de partida, en la comprensión del horizonte hacia el que nos dirigimos, en el deseo de mejorar constantemente -manteniendo en los aciertos y errores nuestra propia identidad-, en la necesidad de contar con otros, y en un incremento de nuestras capacidades que pueda permitimos proponernos metas de otro orden. Estos puntos de referencia de los intereses personales entran inevitablemente en juego, constituyendo un entramado de relaciones entre accionistas, clientes y empleados.

 2) Las relaciones básicas

 Para crecer, una primera percepción inevitable respecto al punto de partida que estemos considerando es la de que debe ser mejorado. Lo ya conseguido, lo establecido, debe provocar una cierta insatisfacción. Sin esa inquietud, no es posible el cambio. ¿Y qué características tienen las relaciones que permiten seguir creciendo y mejorar armonizando los intereses de empleados, clientes, accionistas, proveedores...?

 3) Flexibilidad 

Las reglas, procedimientos, prácticas, normativas o políticas no constituyen en sí mismas un obstáculo a la flexibilidad. Las necesitamos para que el cambio no suponga una ruptura total con el pasado, pues si eso ocurriera, más que de crecimiento estaríamos hablando de permanentes mutaciones. Las necesitamos también para hacernos cargo de la realidad presente, para contar con ese mínimo de seguridad que nos permite integrar cualquier cambio dentro de un proyecto. Y además, las necesitamos para asegurar que los diferentes esfuerzos convergen en una misma dirección. La pregunta que permanentemente nos obliga a formular la flexibilidad es si lo establecido seguirá siendo necesario, si está interfiriendo negativamente en el trabajo, si deberá ser actualizado y cuándo.

4) Participación 

Es el deseo de de tomar parte en los cambios que va a ser preciso introducir. Todo ser humano necesita formar parte, desde su mismo diseño, de los cambios que pueden afectarle. Para los accionistas, la legitimidad de ese deseo está más que justificada, pues son quienes ponen más claramente en juego unos determinados recursos. También es conveniente que los empleados sientan la necesidad de participar en el diseño. Por último, respecto a los clientes y usuarios de los productos y servicios, desestimar las mejoras que desearían ver incorporadas supondría despreciar una de las principales fuentes de información acerca de lo que es necesario cambiar.

5) Visión

 Debe ser convincente, coherente y consistente. El futuro debe ser percibido como consistente con los recursos de que se dispone y posible para sus protagonistas. Pero los clientes, empleados, inversores... ven el futuro de forma diferente. Cuando la empresa reformula sus metas y publica sus logros, ofrece un elemento de contraste para que sus accionistas, clientes y empleados examinen si esos objetivos y resultados se conjugan adecuadamente con sus intereses y logros personales. Todo camino de crecimiento tiene pasos intermedios, en los que cabe examinar fundamentalmente si estamos mejorando y si el proyecto nos sigue interesando.

 6) Exigencia realista 

Sólo si el presente (misión) y el futuro (visión) anunciados son coherentes podremos estar seguros de estar alimentando, sean cuales sean los intereses personales de nuestros accionistas, empleados y clientes, unas expectativas acordes con el crecimiento.

7) Claridad

 Íntimamente unida a la consistencia y coherencia de la visión de futuro, está el constante escrutinio de los pasos intermedios. A esa vinculación podemos denominarla claridad. Si se están consiguiendo unos estándares de rentabilidad adecuados, pero no están creciendo a la par los relacionados con el servicio a los clientes, éstos podrán pensar que los resultados financieros se están consiguiendo a su costa; si pueden elegir, dejarán de “financiar” el proyecto. Ocurre algo similar con los intereses de empleados y accionistas, quienes dificilmente entenderían la existencia de excelentes niveles de satisfacción en los clientes o en los empleados si no fueran acompañados por el crecimiento de la rentabilidad que ellos perciben. Si los estándares de la innovación mejoran adecuadamente, estaremos ofreciendo a todos los interesados un punto de referencia ilusionante en el presente que puede compensar la peor marcha de otros factores. Porque el terreno de la innovación es el territorio común a todos los intereses.

8) Responsabilidad

Un proyecto de crecimiento debe fomentar relaciones responsables. Si la relación con una meta es percibida de un modo responsable, podemos estar seguros de que el interesado gestionará los obstáculos que se le presenten.

9) Autonomía

 Es preciso reconocer en cada uno de los protagonistas la capacidad de decidir. El seguimiento deja de ser percibido como una molesta supervisión y pasa a ser reconocido como el permanente interés por ganarse una adhesión. Ninguna empresa tiene garantizada la fidelidad de sus stakeholders. Reconocer su autonomía equivale a ser conscientes de la realidad. Y una adhesión no se gana de una vez por todas, sino que es necesario actualizarla continuamente.

10) Reconocimiento 

Las relaciones surgidas de un crecimiento continuo tienen mucho que ver con el orgullo de pertenencia a una determinada organización y con la sensación de estar construyendo un equipo. El reconocimiento es uno de los intereses que nos mueve a actuar. Las empresas lo proyectan en forma de imagen, de prestigio social. También porque su accionistas, clientes y empleados participarán de ese reconocido prestigio.

11) Equidad

 Un empleado se considerará agraviado si piensa que otro hace lo mismo que él y cobra más; un accionista, si piensa que otros accionistas tienen una información privilegiada, y un cliente, si sospecha que a otros clientes se les están ofreciendo mejores condiciones. Cuando esto ocurre, alegamos que la equidad consiste en tratar desigualmente las situaciones desiguales. Y es cierto: un cliente, por su volumen de compra, tiene un trato distinguido; la opinión de un accionista de referencia pesa más, y por tanto debe conocer mejor determinadas circunstancias, y el historial de un empleado le ha podido llevar a una retribución consolidada superior. En estos casos, lo que pueda haber de fundado en las quejas de trato injusto seguramente estará ligado a la falta de claridad desde un principio en las reglas del juego.

 12) Espíritu de equipo 

Cuando está claro que las relaciones de equipo deben decantarse por la cooperación, lo más importante es que los mensajes sean consistentes: que se flexibilicen determinados procedimientos, que se midan los estándares de cooperación y se reconozcan, que no entren en conflicto con las responsabilidades individuales.

13) Estilos de liderazgo

Lo que más condiciona el tipo de relaciones existentes en una empresa es el estilo de dirección. Algunas empresas se plantean cómo fomentar el orgullo de pertenencia de sus empleados para así incrementar su adhesión a un proyecto. De un vistazo, contemplamos lo que nos rodea: colaboradores, jefes, empleados, accionistas, clientes, logros conseguidos, retos, impacto en la sociedad, competidores... y ante esa visión de conjunto nos sentimos más o menos orgullosos de pertenecer a esa empresa. Ese orgullo no puede ser fomentado directamente por un líder, es una consecuencia de haber tenido en cuenta las exigencias y la sintonía de todas las relaciones. Tras analizar los principales rasgos de las relaciones que permiten seguir creciendo y mejorar, armonizando los intereses que ponen en juego sus protagonistas, centrémonos en las pautas, en las tendencias que generan.

 14) Pautas para seguir creciendo 

La cultura de una empresa es un conjunto de pautas de actuación, de formas de hacer las cosas que se fomenta y se premia. Los modos más habituales que contemplamos para crecer de forma rentable resultan de combinar el interés por ensanchar el propio mercado, por desarrollar nuevos productos o actividades, por actuar más eficientemente en el propio negocio, etc. Por tanto, al conjunto de pautas, de tendencias en su orientación hacia el propio núcleo de actividad, al mercado, a la innovación o a las relaciones con otras empresas, podemos denominarlo cultura del crecimiento. Las pautas de comportamiento que se viven en una empresa configuran su cultura actual, mientras que las que se desearía ver arraigadas constituyen la cultura deseada. ¿Cómo realizar el tránsito de una cultura hacia la otra? Eligiendo pautas de comportamiento que conviene impulsar, una elección que debe basarse en el consenso y en las prioridades estratégicas. El juego de ambos factores determinará qué tipo de política seguir. A veces, cuando hay un consenso bajo entre distintos niveles directivos acerca de la cultura actual, seguramente estamos ante un déficit de comunicación; si ese bajo consenso se produce respecto a la cultura deseada, probablemente el problema subyacente sea que no se ha compartido suficientemente la visión de futuro. No obstante, cada empresa es diferente: su percepción del punto de partida es distinto y también lo es incluso el grado de consenso de las percepciones.

15) Orientaciones valiosas

 Las principales pautas de comportamiento que hacen posible el crecimiento en sus diferentes modalidades nos permiten hablar de cualidades de las organizaciones. Quienes despliegan determinadas conductas son, lógicamente, las personas. Y el impulso de las conductas personales depende enormemente de que estén bien consideradas. Cuando una empresa aprecia realmente determinados tipos de comportamientos, deteminadas cualidades de sus empleados, cuando su estructura y políticas se ponen al servicio de su desarrollo, cuando se miden y reconocen los grados de implantación, podemos hablar de cualidades de una empresa. Llamar valores a esas cualidades simplemente afirma que su carácter es adecuado para conseguir una finalidad. Los valores éticos propios del crecimiento serán cualidades, referidas a comportamientos, que facilitan la orientación a crecer continuamente y son percibidos como valiosos, puesto que suscitan relaciones armonizadas con los intereses que entran en juego. Los valores éticos son valiosos y más que limitar facilitan la actuación. Uno de los principales motivos por el que las empresas se plantean el crecimiento como una necesidad es que sólo de ese modo pueden asegurar a las personas que las integran la posibilidad de continuar creciendo. Y aunque no fuera así, los valores que se manifiestan en las relaciones y las tendencias tienen, inevitablemente, un reflejo personal ético.

STAKEHOLDERS, SEGÚN LA WIKIPEDIA

LA EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO STAKEHOLDERS

EN LOS ESCRITOS DE ED FREEMAN

LA CONCILIACIÓN DE VALORES EN ELTRABAJO CON EL RESTO DE VALORES DE LA EMPRESA. STAKEHOLDERS. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

LOS VALORES ÉTICOS DEL CRECIMIENTO

Para crear valor hace falta tener valor. Y de hecho la valentía puede ser considerada como el principal motor del crecimiento. El afán de superación constante, percibido en relación al futuro como algo difícil, viene a ser un rasgo necesario de las empresas cuando se enfrentan a entornos cambiantes en los que quieren seguir creciendo. La valentía no es incompatible con la seguridad. Porque no se confunde con la inconsciencia; conocer la propia vulnerabilidad, y desear mantener la integridad, permite diferenciar hacia dónde debe enfocarse el esfuerzo. En ocasiones, la valentía consiste en resistir, y en otras en atacar. Resistir respecto a lo que otros hacen significa saber adaptarse; y respecto a lo que nos hemos planteado pero tarda en llegar, requiere paciencia, optimismo. Atacar significa anticiparse, para lo que necesitamos una elevada autoconfianza. En ambos casos, la valentía está reclamando un criterio que no le viene de sí misma: la rapidez de actuación; saber con qué rapidez conviene actuar en cada situación nos llevará a hablar de un valor diferente.

Un segundo conjunto de valores necesarios para crecer es la sintonía, la capacidad para captar y conectar con los mensajes del entorno, y la discreción para ordenar en un todo armónico los recursos presentes; esa sintonía también reclama de un saber: saber cooperar, y saber equivocarse, tolerar el error. Los principales valores constitutivos de la sintonía son la capacidad de comprender otros puntos de vista, y de valorar los propios, y la magnanimidad, la inclinación hacia lo grande; ésta nos lleva a apreciar nuestra imagen, a la honorabilidad; a la honradez respecto a los medios que utilizamos; a que las relaciones con lo que nos rodea estén presididas por la sinceridad y transparencia; y a no perder la serenidad y la calma cuando las cosas resultan ser diferentes de como las habíamos pensado. Vistos los valores que nos permiten afrontar con valentía el futuro y asumir adecuadamente el presente, aparecen aquellos que se refieren a la consideración de los demás, y que pueden resumirse en la equidad. Dar a cada uno lo suyo, saber reconocer en función de las aportaciones. Pero la equidad no sólo afecta a las relaciones entre individuos. Respecto al todo, la equidad se refleja en el respeto a la legalidad, y en los compromisos sociales. Y también el todo tiene que comportarse equitativamente respecto a los individuos, a través de la distribución de responsabilidades. Conjugar adecuadamente el reconocimiento de la propia autonomía, y la oportunidad de encomendar nuevas responsabilidades reclama la aparición de un último grupo de valores, relacionados con el saber.

 El saber que se manifiesta en las decisiones tiene dos momentos principales: la deliberación y la ejecución. La deliberación adecuada reclama una memoria fiel del pasado, experiencia, fiabilidad; y también saberse decir las cosas, coherencia; y saberse sorprender ante lo inesperado, flexibilidad. Por su parte, la ejecución, dar órdenes ante lo inseguro, supone decisión. Pero lo que hace que ambos momentos sean consecuentes es la constancia, el compromiso. Con unas expresiones u otras, todos los códigos de conducta que tratan de seguir las empresas que desean seguir creciendo, recogen estos valores. En definitiva, si la valentía, sintonía, equidad y compromiso, con sus partes integrantes, son los principales valores necesarios para seguir creciendo, el último de ellos es el más importante, ya que proporciona criterio a todos los demás. Y si los valores necesarios para crecer radican en última instancia en el compromiso con el que se afronta la toma de decisiones, la gestión del compromiso resulta ser la única clave para crecer.

LOS VALORES ÉTICOS DEL CRECIMIENTO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

UNA VUELTA AL HUMANISMO

SENCILLO RESUMEN EN LO QUE SE
 HABRÍA QUE BASAR EL HUMANISMO

Es un lugar común, expresado de mil maneras diversas desde los siglos pasados hasta hoy, que el ser humano posee una cierta universalidad, una amplitud sin igual entre los seres que pueblan la tierra. Como se suele decir, el hombre es un ser racional. Aún más: el ser humano es, entre todos los pobladores del mundo, el único que necesita saber quién es para ser. Un elefante actuará por instintos. Nosotros actuamos por costumbres adquiridas, desde luego, pero luego somos la imagen que nos hemos hecho de nosotros mismos, hasta cierto punto. El problema está en que la amplitud de nuestro ser dificulta el que seamos conscientes de todo lo que somos. Por eso, nuestra inclinación va pareja con nuestra unilateralidad. Estar inclinados a algo es lo mismo que decir: nos unilateralizamos. Nacemos siendo hombres, pero aún no humanos. La humanidad se adquiere. Si no nos educamos, somos unos «animales». Así pues el problema es llegar a ser humanos. Y eso sólo lo conseguimos si desarrollarnos, al menos algo, las diferentes posibilidades a las que estamos abiertos. Ser humano es lo mismo que superar la unilateralidad, Y en este momento muchos desconectarán ¿cómo podríamos saber de todo o interesarnos por todo? ¿Qué es ese todo?, además ¿Lo conoce alguien? No me interesa más que lo que hago: paso de los demás. En todo caso, me interesa el éxito, el poder, el placer. El resto son historias. El que en el fondo piense así -y hay tantos- concibe la vida como un pasar que hay que pasar, o desde un punto de vista individualista. Pero no tiene un interés por el hombre, porque no le interesa la sociedad. Uno que está haciendo de todo, o que le da igual de todo, se identifica con el que busca el poder, el brillo y el placer en una cosa al menos: a saber, que no le interesa la otra persona. Ahora bien, eso es lo mismo que decir que no la necesito, que no me hace falta. En todo caso, me hace falta instrumentalmente, para mis fines, pero no en sí.

Querámoslo o no, todos estamos empeñados en construir o destruir la sociedad, pues ese mínimo de humanidad que tenemos lo hemos recibido precisamente porque hay sociedad. En la medida en que pasamos a actuar a espaldas de ella, por intereses meramente particulares, producimos el escándalo, - pues los demás esperaban que devolviésemos la humanidad recibida con acciones humanasy rompemos la sociedad. Es lo normal buscar el propio interés, pero buscar sólo el propio interés es la esencia del escándalo. Y ello, insisto, por la razón ya apuntada de que el hecho de necesitar al otro empuja a responder, es decir, a agradecer. Si no lo hago, estoy deshaciendo o desintegrando lo que de humano hay. Por eso, toda labor humanística es también un trabajo de integración, y la educación humanística, como tantas veces se ha dicho, una educación integral, que no quiere decir tanto el saber de todo cuanto el aprender a descubrir cómo necesitamos a los otros. Dicho de otra manera, desarrollar la finura de espíritu, frente a la zafiedad hoy reinante.

Y paso entonces a intentar precisar en qué consiste el «humanismo empresarial». La expresión «humanismo empresarial» parece, a primera vista, un hierro de madera o un círculo cuadrado. La empresa está en manos de los que emprenden, y de los que emprenden algo con fines económicos. Esto supone el consabido estilo duro e implacable. Aunque hacia fuera se ponga la necesaria sonrisa para ganar al cliente, aunque se extremen los refinamientos refinamientos externos para atraer al comprador, aunque las más depuradas técnicas de la retórica publicitaria hagan aparecer nuestra imagen con un aire cálido, atractivo, y que da confianza, hacia dentro, piensan los que saben «de qué va», no puede reinar más que un principio: el del logro, el del éxito en el mercado. Aunque en la propia empresa se pongan carteles de «el jefe sonríe», se imponga el campechano tuteo generalizado, se hable de principios democráticos o se enfatice el cargo de «jefe de recursos humanos», los que saben «de qué va» no piensan más que una cosa se trata de habilidades para aumentar el rendimiento - y disminuir las fricciones, se trata, en suma, del logro, del éxito, en último término, económico, moralizantes.

Sí, el humanismo es difícil, siempre lo ha sido. Es una doctrina para espíritus fuertes. Su triunfo no está nunca definitivamente asegurado y sólo puede darse -relativamente- si se dan al menos dos condiciones, a las que me he referido antes: que haya una élite dirigente social consciente de lo que es y de su necesidad, y que esa élite consiga mostrar suficientemente al resto de la sociedad los beneficios que trae consigo. Así como el espíritu de la Ilustración trajo como consecuencia -cuando arraigó en la élite burguesa- primero los sucesos revolucionarios y después el cambio total del modo de vida de una población, ahora -bien notorio el fracaso de ese espíritu hace falta apoyar un humanismo que salve al hombre occidental del vacío en que se encuentra.

Pero, ¿qué es el humanismo? ¿Dominar, como en el Renacimiento, las letras griegas y latinas? ¿Aprender a gozar de la literatura? ¿Saber, además, mirar un cuadro sin indiferencia? ¿Luchar por las justas reivindicaciones de los oprimidos y menesterosos? ¿Una buena mezcla de todo ello? Bien, y todo eso, en cualquier caso, ¿qué tiene que ver con la empresa? Sí, ya ahora se ve claro. Humanismo empresarial debe querer decir organizar exposiciones de pintura, conciertos de buena música, subvencionar congresos científicos, dar becas y subsidios a jóvenes prometedores y científicos y artistas consagrados, montar fundaciones para la cultura. ¡Qué bonitas son todas esas actividades, qué útiles y que dignas de alabanza, a mi juicio! Pero no son más que una parte -quizá pequeña- del humanismo empresarial. Ni la ética empresarial, ni el apoyo al llamado «mundo de la cultura» son el buscado humanismo. Tampoco consiste éste en crear una «Dirección de personal» o de «Recursos humanos». Extraordinaria la labor que en esos resortes interiores a la empresa se lleva a cabo. Me parecen hoy por hoy imprescindibles. Pero las propias denominaciones son significativas. ¿Son los hombres un recurso o son el corazón de una empresa? ¿Se puede hablar de personal, como si fuera el otro capítulo que hay que pagar, al lado del material? A mí, sinceramente y con todo respeto, no me gusta que me encuadren en un personal o que digan que soy un recurso para nadie. El humanismo es difícil de realizar, pero no me parece tan complicado de pensar. Consiste simplemente en tomarse en serio al ser humano, lo cual sólo se puede hacer, si lo entiendo bien, de dos maneras, que, lejos de ser excluyentes, son complementarias. Una es considerar al hombre como absoluto. La otra, considerarlo como una totalidad. Que es absoluto supone, como es claro, que no es sólo relativo, pues el hombre es, también y necesariamente, relativo a los demás. Pero, sobre todo, que es absoluto, absuelto o separado del mundo físico, que está por encima de él y que, por tanto, ha de ser tratado en atención a esta su condición trascendente. Lo ejemplificaré con el recurso a la noción de dignidad. Si consideramos al ser humano como meramente relativo, como alguien que depende de otros y de una serie de condiciones, y cuyo actuar, a su vez, es relativo a puras necesidades o a logros pasajeros, no le damos ninguna dignidad. Es un animal con características especiales, alguien que no trasciende. Pero eso es notoriamente falso. A su vez, si pensamos que el hombre es un ser simplemente absoluto como cierto liberalismo cree, queda aislado en él mismo. Pero un ser aislado no tiene espíritu: sólo hay interioridad cuando me relaciono con otro espíritu. Ahora bien, para relacionarme con él no como objeto, sino como ser humano, debo servirle. Y en ese momento, tengo dignidad: ser digno de significa servir para. El que no se relaciona en forma de servicio no es digno, no tiene dignidad. El absolutismo individualista es indigno. Así pues, es menester considerar al hombre al mismo tiempo como absoluto y como relativo a los otros hombres para poderle dar una dignidad. Ni el individualismo absolutista ni el relativismo colectivista lo consiguen. En efecto, lo que hoy falta es dignidad. Y lo que el humanismo persigue es única y exclusivamente tomar en serio la dignidad humana. Hablar de ella da más resultados prácticos que tratar de los derechos humanos. Porque por más vueltas que se le dé no se sabe nunca porqué debo respetarlos. Pero, en cambio, es inmediatamente evidente que debo respetar a alguien que tiene dignidad. En segundo lugar, el hombre es un ser total. Eso quiere decir que tenemos todos múltiples inclinaciones diversas, posibilidades distintas. Los animales están necesariamente especializados: unos vuelan, otros nadan, otros caminan. Unos viven en zonas frías y otros en las cálidas. El hombre puede todo. O mejor: tiene la posibilidad de todo, pero no alcanza más que a unas pocas cosas. Y eso significa que aquel que tiene menos, tiene también menos para dar, se cierra más sobre sí mismo y, de esa forma, no es digno, pues no sirve. Pero, a su vez, el que tiene mucho y no lo da, viene a identificarse de facto con el que no tiene nada: es tan indigno como él. En efecto, tan indigno es el que se limita a vivir solitario bajo un puente, como el acaudalado que vive sin interés por nadie. De otra manera, por nuestro carácter total, tenemos necesariamente que ver con el resto de la humanidad. Pues, efectivamente, yo sólo puedo hacer real mi totalidad con la ayuda de los demás. Los demás, me completan. Tanto más rica en posibilidades desarrolladas es una sociedad, tanto más dignas son las personas que de esos inmensos beneficios se lucran. Por eso aquí la clave está en el intercambio, en el diálogo, y no sólo en la información. Pues el diálogo me enriquece también interiormente, mientras que la mera información no me da más que poder sobre los demás. Y, llegados a este punto, de nuevo parece claro que mi argumentación está lamentablemente equivocada. Y ello por la simple razón de que una empresa es lo que se llama, desde el punto de vista social, una entidad intermedia, una sociedad intermedia.

Se encuentra en lo que se llama la bürgerliche Gesellschaft. Ese tipo de sociedades son, por una parte, relativas, pues buscan sólo cubrir alguna necesidad o deseo humano, y quedan al margen de un planteamiento absoluto. De otro lado, son necesariamente parciales, y no totales. El sentido de la empresa es, justamente, desarrollar un sector de las posibilidades humanas. En la familia es donde a cada uno se le ve como absoluto. Es lo típico de los padres el amor incondicionado a sus hijos. Sólo si soy querido de esa manera por alguien, soy socialmente absoluto, soy alguien. Por eso, la familia es una institución religiosa por esencia. El hogar, ya en la Antigüedad, era un sitio de los dioses. Porque allí se da, como queda dicho, lo absoluto. Si en la familia es donde se ve a alguien de ese modo, es en el «Estado» donde se le contempla con un carácter de total. El «Estado» tiene por obligación el terminar de cubrir todas las necesidades de la sociedad y, por ello, de cada individuo. El organiza, o debe organizar, las cosas de manera que a cada uno le falte lo menos posible para «tener todo». Por ello, los antiguos decían que era en el «Estado» donde el hombre se perfeccionaba, alcanzaba una cierta plenitud. Y, en la sociedad actual, esto es especialmente palpable. Dicho en otros términos: siempre se ha considerado que los «humanistas» prácticos eran los padres de familia y los políticos. O, si se quiere, la persona, cualquier persona, cuando realiza sus funciones de padre o de político. Pero en la sociedad intermedia, en la vida «socio-económica» reinan otras leyes. Si es así, esas otras leyes ¿serán inhumanas, puesto que esa esfera no es humanística?

 De nuevo, la respuesta del empresario, ya enfadado: no se trata de que sean inhumanas, en el sentido de antihumanas. Se trata de que en ese tipo de vida no cuenta, como se dijo, lo absoluto o lo total. Por ello, tiene que contar lo relativo y lo parcial. El problema está en que lo relativo y lo parcial no tienen ningún sentido más que en orden a lo absoluto y total. Es decir, que lo que se trata de desenmascarar aquí es muy fácil de expresar: cuando se vive la vida «socio-económica » sin ordenarla a la familia y a la sociedad en general, o sea, en último término, cuando se vive sin ordenarla a la dignidad humana, entonces se está absolutizando y totalizando la esfera socio-económica. Por desentenderse de un absoluto -verdadero- se cae en otro -falso. Y eso es lo que, de hecho, sucede. A eso se le llama sociedad burguesa, consumista, capitalista o como se quiera. Es la sociedad de nuestros días. Para convertir eso -que, claro está, es materialismo-en humanismo, basta ordenar al fin del hombre -a su dignidad- la actividad socio-económica, la actividad, en concreto, empresarial. El humanismo empresarial consiste simplemente en poner como último fin de la empresa la dignidad de todos los que con ella se relacionan y, en último extremo, de toda la sociedad. Pues es bien claro que ni una empresa, ni una familia, ni una Universidad, ni un Club, ni una Iglesia, pueden funcionar bien si no tienen una economía saneada. Y cuanto más saneada, mejor. Pero eso es una condición para la vida, no un fin último. La economía es condición, ha de ser, por tanto buscada, pues la necesitamos. Pero una condición no puede ser nunca un fin último. Convertir la economía en fin es materialismo, es decir, indignidad. Un empresario debe, por consiguiente, si las reflexiones anteriores no son demasiado erróneas, darse cuenta de que lo relativo, o sea, el trabajo que se desarrolla en su empresa para alcanzar unos fines que vienen a cubrir unas necesidades y unos deseos, ha de conectarse con lo absoluto. Por tanto: ha de dignificar el trabajo. El trabajo se dignifica de muchos modos. En primer lugar, dándole siempre importancia. Después, poniéndole las condiciones espacio-temporales adecuadas. Además, dotándolo de unos honorarios adecuados: no se puede decir que aceptamos la dignidad humana, por ejemplo, si, a continuación, establecemos fuertes diferencias retributarias y menospreciamos unos trabajos con respecto a otros. Por último, es fundamental, colocar a cada uno en su sitio. El que no está en su sitio hace el ridículo, que es el error social por excelencia. La ley del mercado es necesaria y válida, desde luego. Pero no puede ser ley suprema. Si se convierte en suprema es inhumana, pues el mercado, desde el punto de vista del comprador, es cambiante, relativo y parcial. Me parece que dejar al Estado que regule el mercado es un proceder vicioso. Pero no porque el Estado no pueda profanar la pretendidamente sacrosanta libertad individual, sino porque la dignidad del empresario pide que sea él el que se cuide ya de la dignidad de los que caen bajo su esfera. Dicho en otros términos: el humanismo empresarial pide la extensión y profundización del principio cooperativo entre las empresas, para defender y promover la dignidad humana. Desde fuera no se puede hacer bien: el Estado lo tiene que imponer, porque es externo, pero eso es un mal arreglo. Tendría que estar claro que el principio de competencia, necesario, está subordinado al de cooperación y no viceversa. Sólo en la cooperación los empresarios pueden pensar en el hombre en cuanto tal, en la pura competencia no pueden pensar más que en el dinero en cuanto tal. Y, por otro lado, la empresa debe estar interesada en que todos los que con ella se relacionan, se acerquen más a esa totalidad, a una plenitud. Ahí es donde tiene sentido la regulación de horarios que permitan desarrollar otras actividades. Y el fomento de la cultura, que redunda en una mayor socialidad, es decir, humanidad. Humanismo empresarial es, pues, para terminar, el que la élite dirigente de las empresas sepa contar, tener en cuenta, a cada uno, dándose cuenta de que ese cada uno no es una mera fuerza de trabajo, ni un mero sujeto inalienable de derechos, sino, pura y simplemente, un hombre, es decir, un hermano.

¿QUE ES EL HUMANISMO EMPRESARIAL?, por RAFAEL ALVIRA

ACTUALIDAD DEL HUMANISMO EMPRESARIAL, por ALEJANDRO

LLANO

UNA VUELTA AL HUMANISMO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

PROBLEMÁTICA ACTUAL LIGADA A LOS VALORES

En este apartado vamos a señalar alguno de los problemas actuales en el ámbito laboral.

A) LA MUJER EN EL TRABAJO 

«Es honrar a las mujeres deuda a que obligados nacen todos los hombres de bien». (LOPE DE VEGA)

1) Situación actual

A partir de la Constitución española de 1978 la mujer ha ido mejorando poco a poco en su situación laboral con respecto al hombre y adquiriendo un mayor protagonismo en la vida laboral española. Lamentablemente y debido a la situación de desventaja tan grande de la que partía, aún no se ha igualado con el hombre en aspectos tan básicos como el salario. En las dos últimas décadas, más de dos millones y medio de mujeres activas se han incorporado al mercado de trabajo en España, siendo la horquilla de edad que más ha crecido la correspondiente a mujeres con edades comprendidas entre veinticinco y cuarenta y cuatro años. Este crecimiento de la población laboral femenina se debe en gran parte al número de mujeres que cursa estudios universitarios, puesto que en los últimos años ha crecido más de un ocho por ciento. Pese a que poco a poco estamos avanzando hacia la igualdad laboral entre hombres y mujeres, no debemos engañarnos, ya que aún nos queda un camino por recorrer para poder acceder a la plena igualdad.

Por sectores, la población femenina tiene una mayor presencia en la enseñanza, sanidad o en la administración pública. El hecho de que proporcionalmente el sector de la administración pública haya incorporado a más mujeres se debe principalmente a dos razones:

— Tanto hombres como mujeres concursan en una posición de igualdad de condiciones, lo cual no sucede en las empresas privadas donde no se aplica plenamente este derecho fundamental.

— El horario, el respeto a la legislación en materia de conciliación familiar y la seguridad en el puesto de trabajo son tremendamente atractivos para la mujer.

2) La relación mujer-trabajo en la prensa.

 La relación mujer-trabajo-discriminación, está de candente actualidad en los medios de comunicación y debe seguir así hasta que la pretendida igualdad no sea realmente llevada a efecto, ya que los medios de comunicación son el mejor sistema de concienciación social que actualmente existe. El diario La Opinión de Murcia publicó el día 16 de mayo de 2002 un artículo donde se reflejaba la discriminación salarial que sufren algunas mujeres en esta región y las consecuencias que puede tener para ellas el ejercicio de derechos reconocidos por la legislación vigente relacionados con la maternidad: «Cuatro de cada diez convenios colectivos firmados en la Región, discriminan salarialrnente a las mujeres según un estudio realizado por UGT. De los 82 convenios que hay actualmente en vigor 33 perjudican a las mujeres ya que tienen salarios más bajos que los hombres. (...) Una de cada dos mujeres que trabajan tiene un contrato temporal y su salario es un 35 por ciento inferior al de los hombres. (...) La mayoría de las mujeres que acuden al departamento de la mujer son atendidas por ser despedidas al quedar embarazadas, por solicitar reducción de jornada por maternidad o por pedir un turno de trabajo para atender a niños o a mayores dependientes.»

La mujer es quien suele sacrificar su puesto de trabajo o desarrollo profesional cuando surge la situación de necesidad de cuidar a un familar o un hijo debido a que la legislación actual no prevé situaciones lo suficientemente ventajosas para impedir que la mujer renuncie a su vida laboral.

 B) MOBBING

 «El que te habla de los defectos ajenos, habla también de los tuyos a los demás.» ¿Qué entendemos por Mobbing? : En España se conoce con el nombre de daño moral al término mobbing que literalmente significa atacar. El mobbing se produce cuando uno o varios individuos (agresores) de una determinada empresa maltratan psicológicamente a otro trabajador (víctima) durante un periodo de tiempo continuado, mediante acciones u omisiones que conducen a la destrucción psíquica del individuo provocándole entre otras consecuencias: irritabilidad, dolores de cabeza, diarreas, sueño interrumpido, estrés y depresión, lo que inevitablemente tendrá un reflejo negativo en su vida familiar y laboral. El mobbing provoca en el trabajador que lo sufre un daño irreparable y, desde el punto de vista laboral, conduce en numerosas ocasiones a lo que podemos denominar «homicidio laboral». El autor material de este acto no tiene por qué ser un superior jerárquico; puede producirse entre compañeros, de un superior a un subordinado y a un superior por sus subordinados. El acoso psicológico en el trabajo se ha convertido en el primer riesgo laboral para los trabajadores y que en la actualidad afecta a un 15 por ciento de la población activa. Sin duda estos datos nos dan una idea de la envergadura del problema al que nos enfrentamos.

C) LA JUBILACIÓN

 «Nuestra sociedad se caracteriza por el dinamismo, la rapidez, la actividad y el gasto creciente del consumismo. Las personas mayores podemos mostrar cómo es posible vivir y ser feliz con otros valores.» Tras una vida dedicada al trabajo, las personas que en la actualidad acceden a la jubilación han acumulado cierto patrimonio e incluso muchos poseen una segunda vivienda; en su mayoría son mujeres y una de sus mayores preocupaciones ha sido la de proporcionar «estudios» a sus hijos e incluso alguno de ellos no se ha emancipado y aún vive con los padres. Al llegar a la jubilación el trabajador atraviesa una primera etapa de cierto sentimiento de euforia ya que por fin consigue dejar de trabajar y dedicarse a lo que le apetezca combinando las actividades propias de su nueva situación y los ingresos disponibles. Sin embargo, existen individuos, sobre todo aquellos que perciben el trabajo como algo sumamente importante, en los que la jubilación provoca sentimientos de inutilidad y pérdida de prestigio social que pueden llevarles a un estado depresivo. Para evitar el estado depresivo al que nos puede conducir nuestra jubilación debemos adaptarnos a los cambios físicos que inevitablemente se producen en nuestro cuerpo con el paso del tiempo, así como fomentar las relaciones sociales. Para ello, practicaremos un deporte apropiado a nuestra edad y realizaremos todo tipo de actividades que nos muevan a salir a la calle, como es visitar amistades y familia, ir al hogar del jubilado, participar en las actividades de alguna organización no gubernamental, etc. Adaptarnos a la jubilación no consiste en hacer muchas actividades aunque no nos gusten, se trata de adaptarse a los cambios físicos de nuestro cuerpo y hacer cosas con las que el individuo se sienta realizado y a gusto. Estas relaciones sociales son importantísimas para todas las personas, pero al jubilado le proporcionarán un elevado tono psicológico y social y evitarán hacerle sentirse un ser olvidado o un trasto inútil.

 La jubilación del empresario: En España gran parte de la actividad empresarial está centrada en empresas familiares donde el empresario que fundó su pequeña o mediana empresa es un individuo con iniciativa y con mucha experiencia en resolver situaciones conflictivas. Por eso, cuando llega el momento de la jubilación, tiende a retrasarla dando innumerables justificaciones como, por ejemplo, que sus hijos no se encuentran lo suficientemente preparados para llevar las riendas de la empresa o, simplemente, porque cree que tras la jubilación perderá su situación social. Lo que realmente le ocurre a esta persona emprendedora es que no tiene experiencia a la hora de realizar un proceso de sucesión en la empresa y tiene miedo de no tener nada que hacer, de no sentirse tan útil como hasta ahora. El fundador de la empresa familiar debe considerar su jubilación como uno de los proyectos empresariales más importantes pero no debe considerarlo como el último. Esta misión debe ser trazada sin precipitaciones pero también sin dilaciones indebidas que retrasen innecesariamente el proceso sucesorio.

D) ADICCIÓN AL TRABAJO

 «Ne quid nimis». (Nada en demasía.) Debemos comenzar este apartado aclarando que ser una persona trabajadora es una virtud y así ha quedado reflejado a lo largo de la historia por los siguientes autores: «Trabajo gustoso, respeto al trabajo gustoso, grado sumo de la vida» (JUAN RAMÓN JIMENEZ). «Sin el trabajo, la vida humana semejaría un buque sin lastre. El trabajo es el padre del placer». «El trabajo es el alimento de las almas nobles» (SÉNECA). Sin embargo, para algunas personas el trabajo es algo más que una forma de ganarse la vida y de realizarse, y es en ese momento cuando comienza a ser peligroso ya que puede llegar a convertirse en una patología, es decir, cuando únicamente vivimos para trabajar y el mundo externo a nuestro trabajo ya no existe.

1) ¿En qué consiste la adicción al trabajo? 

La dosis de la adicción al trabajo viene determinada por las horas de trabajo diarias. Paulatinamente el individuo que sufre esta adicción necesita aumentar el número de horas diarias que dedica a su trabajo, por lo que proporcionalmente reduce el tiempo dedicado a la familia, amigos y aficiones. En el ámbito laboral estos enfermos sociales tienen cierto éxito ya que resuelven un gran volumen de trabajo y están disponibles las veinticuatro horas, son autómatas del trabajo, personas para las que su profesión lo es todo; sin embargo, este particular «éxito laboral» provoca el fracaso y la infelicidad en su vida social. Como causas justificativas de su adicción, estos enfermos sociales manifiestan entre otras: las necesidades económicas, el futuro de sus hijos, la gran oportunidad que les han ofrecido y no pueden rechazar, etc. Generalmente, ante la presión familiar, ponen una fecha fin de esta situación o dicen a sus parejas que a cambio tendrán un mes de vacaciones en un lugar paradisíaco cuando esto acabe. En realidad, lo que ocurrirá cuando termine el proyecto es que vendrá otro con una mayor dificultad y duración y las maravillosas vacaciones serán de una semana y con llamadas de la empresa, sin poder desconectar en ningún momento. Si tuviéramos que establecer la evolución de esta patología, sería la siguiente:

— El trabajo que realiza le agrada y se ve recompensado con reconocimientos económicos y públicos de su buen hacer.

 — Debido al placer y la ilusión que le proporcionan sus éxitos en el trabajo asume cada vez una mayor carga de trabajo, por lo que tiene que dedicar más y más horas. Paulatinamente el trabajador pierde interés por otro tipo de actividades que antes realizaba y que le agradaban, ahora sin embargo las considera secundarias.

— Surgen las primeras críticas de la pareja o amigos, frases como: «A ver si vienes a comer algún día a casa» o «Llevo cuatro meses intentando quedar contigo para tomar un café y no hay manera». A estas críticas el individuo les quita importancia diciendo que son proyectos puntuales ya que es un ciclo en la empresa y que pronto todo volverá a calmarse o bien utiliza el argumento de que cuando consiga un ascenso disminuirá el ritmo.

— El trabajador pierde la relación con amigos, descansa pocas horas y la alimentación no suele ser equilibrada. Ante estos efectos el individuo que percibe su deterioro realiza algún que otro intento de controlar su conducta que en ningún caso tiene éxito.

— Cree que el trabajo es la única vía contra el estrés que sufre, por lo que la conducta adictiva se incrementa, teniendo como consecuencias para el individuo: infartos, ruptura de relaciones de pareja, problemas digestivos, aislamiento social, etc.

2) Cómo reconocer a un adicto al trabajo 

Para convertirnos en adictos al trabajo no tenemos que ser altos ejecutivos o directores de empresa; podemos ser banqueros, administrativos, albañil, informático o ama de casa, de hecho uno de los colectivos que más propensión tiene a esta adicción es este último. Un trabajador cuyo puesto de trabajo sea todo su mundo, que no recuerde la última vez que salió al cine, a comer o a tomar un café con su marido o mujer y mucho menos con un amigo, que en las vacaciones no consigue desconectar del trabajo por las continuas llamadas telefónicas, y se lleva trabajo a casa los fines de semana para mantener la adrenalina alta, debe encender la señal de alarma y además de leer con atención los consejos que aquí le damos debe acudir a un especialista para intentar solucionar el problema ante el que se encuentra antes de que el deterioro sea aún mayor. Una dificultad añadida a la adicción al trabajo, es la aprobación social que existe de esta conducta y de ahí que para el adicto resulte más problemático tener una conciencia real de su problema, ya que si bien sabe que es un adicto al trabajo, no califica su problema como autodestructivo. Existen señales o indicios de encontrarnos en una situación favorable a padecer esta enfermedad social, aunque aún no la suframos. En el supuesto de que se produzcan estos indicios debemos ser conscientes de que tenemos que tomar medidas urgentes para que esta situación no se deteriore tanto que llegue al punto de adicción al trabajo. Estos indicios son:

— Casi todos los fines de semana traigo trabajo a casa.

— Por muchas horas que le dedique siempre tengo trabajo atrasado.

— Cuando estoy de vacaciones realizo llamadas a la oficina, mando e-mail, o me conecto con el portátil, e incluso si puedo adelanto alguna tarea.

— He llegado a no disfrutar mis vacaciones anuales por exceso de trabajo.

— Si alguna vez salgo a la hora normal de la oficina, me siento mal y tengo que dar explicaciones.

— Las relaciones sociales que mantengo son como consecuencia de mi actividad laboral, es decir, comida o viaje con cliente.

3) Consecuencias de la adicción

 Las consecuencias más comunes asociadas a este tipo de patología van desde la ruptura de las relaciones tanto con la pareja como con los amigos hasta el infarto de miocardio. Este tipo de individuos necesitan mantener la adrenalina alta debido a que están acostumbrados a constantes situaciones de tensión; esta sensación de encontrarse «al filo de la navaja» en todo momento les llega a gustar y necesitan mantenerla. La situación de estrés, unido a que no suelen practicar deporte y que la alimentación no suele ser muy equilibrada desemboca en cuadros de ansiedad crónica, infartos, problemas digestivos, etc.

4) El síndrome de abstinencia

 En los trabajadores que sufren adicción al trabajo aparece el denominado síndrome de abstinencia y los rasgos que lo caracterizan son la irascibilidad y la ansiedad. El trabajador siente un impulso intenso a seguir trabajando cada vez más horas aunque sabe que en el ámbito familiar y personal le puede causar serios problemas. Si alguna vez reprime este impulso se muestra irritado, malhumorado, duerme mal, hasta que culmina su conducta y la lleva a cabo, desapareciendo temporalmente su malestar.

5) ¿Qué podemos hacer?

 Si nos encontramos en un estado inicial de la enfermedad donde se dan los indicios que hemos mencionado anteriormente en el apartado «Cómo reconocer a un adicto» y queremos evitar el riesgo de convertirnos en adictos al trabajo, tenemos varias opciones: quedarnos en nuestro puesto de trabajo actual y cambiar las costumbres y volumen de trabajo; dejar la empresa y buscar otra entidad donde no se trabaje de la misma forma o, por último, abandonar el puesto y dar un giro total a nuestra vida profesional optando por otra carrera profesional. Mantenernos en nuestro puesto y modificar las costumbres y cantidad de trabajo es complejo, pero desde luego no imposible. Para empezar debemos tomarnos los periodos de descanso como tales, es decir, en el tiempo de desayuno, desayunaremos tranquilamente, y si es posible en un local que se encuentre en el exterior de la oficina. La hora de la comida la aprovecharemos para quedar con algún amigo que hace tiempo que no vemos, comer con la familia o ir al gimnasio, en definitiva desconectar de nuestro puesto de trabajo. Hablaremos con nuestros superiores y les explicaremos la situación en la que nos encontramos, haciéndoles ver que no se trata de un mero capricho sino que estamos realmente preocupados. Le explicaremos que con un poco menos de trabajo ganaremos todos ya que el cliente tendrá un mejor servicio y yo cumpliré mi jornada laboral sin tener que realizar tantas horas extra. Terminarernos con las jornadas de 10, 12 o 14 horas y nos marcaremos un horario máximo que cumpliremos a rajatabla, por el bien de muestra salud. Otra opción que podemos buscar cuando hablemos con nuestro superior jerárquico, dependiendo de nuestra actividad, es la de ofrecerle que teletrabajemos dos o tres días en semana y el resto acudiremos a la oficina, aunque eso sí, el periodo que estemos teletrabajando debemos cumplirlo y no aprovecharlo para trabajar muchas más horas que en la oficina. Cuando la situación es más compleja y nos encontrarnos ante una patología debemos acudir a un especialista que establezca un programa de recuperación que incluya horas dedicadas al trabajo, a la familia, al ocio y al descanso. En un primer momento y cuando es una situación muy compleja, puede llegar a ser necesario dejar de trabajar un tiempo y luego desarrollar el programa de recuperación realizado por el especialista.

E) DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN

«La opinión es libre, pero los hechos son sagrados». (C. P. SCOTT) El desarrollo de la microelectrónica, los semiconductores y más concretamente el microchip o procesador constituyen en la actualidad la base del desarrollo de la informática y las telecomunicaciones que en definitiva constituyen la llamada revolución digital. Igual que la revolución industrial cambió la manera de producir y vivir, con la revolución digital estamos viviendo una transformación similar, aunque aún predomine la cultura establecida por la sociedad industrial. En la nueva sociedad de la información las empresas de éxito dejan de ser organizaciones jerarquizadas para convertirse en organizaciones descentralizadas y comunicadas por medio de redes. La empresa de la sociedad industrial aprecia valores tales como el respeto, la obediencia y sobre todo la fidelidad. Sin embargo, en la sociedad de la información prima la autonomía, el poder de superación de dificultades y, sobre todo, la creatividad. VALORES QUE PERSIGUEN Sociedad industrial (Dirección centralizada) Sociedad de la información (Descentralización en la toma de decisiones) Respeto Flexibilidad Obediencia Creatividad Autocontrol Autonomía Constancia Comunicación Diligencia Superación Cordialidad, educación, buenas Armonía psicofísica Reflexión Decisión (asumir y delegar responsabilidades)

F) TELETRABAJO

 Los nuevos adelantos producidos en la sociedad de la información se emplean en actividades diversas, así tenemos la telemedicina o incluso el telebanco o banco sin mostrador. La incursión de la economía de la información en el mundo laboral ha generado un nuevo tipo de trabajador, el denominado teletrabajador. No es fácil adaptarnos a este tipo de trabajo y no todas las actividades permiten teletrabajar. Cada vez existe un mayor numero de empresas que optan porque parte de sus trabajadores realicen total o parcialmente su actividad laboral desde su casa o desde cualquier otro punto que ellos quieran sin que sea físicamente en la oficina debido a las ventajas que conlleva. Entre otras, destacamos la reducción de costes fijos en la empresa, la disminución de problemas familiares del teletrabajador causados por la excesiva presencia en la oficina, lo que inevitablemente conllevará una mejora en la calidad del trabajo realizado y una mayor productividad. Con este sistema de trabajo el teletrabajador obtiene como mejoras: la flexibilidad horaria, la autonomía para organizar su tiempo y la disminución de gastos de transporte.

PROBLEMÁTICA ACTUAL LIGADA A LOS VALORES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas