Contratado el trabajador, y una vez se ha seguido el plan de acogida que hemos comentado en capítulo aparte, el nuevo trabajador se habrá de incorporar a las funciones laborales que se le hayan encomendado. Es práctica generalizada y comúnmente admitida por las partes, el que el trabajador recién iniciado se someta a un período de prueba, previamente pactado por escrito. Durante este período de tiempo, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato, sin otro requisito que el anuncio del desistimiento a la otra parte contratante. El período de prueba se ha de formular por escrito, ya que en caso contrario se podría entender que el empresario contratante renuncia al mismo. Durante dicho período, dado que el empresario querrá valorar y conocer con la mayor amplitud las cualidades técnicas, humanas, nivel de rendimiento y grado de integración del trabajador, es normal que practique sobre él un seguimiento para poderle evaluar con mayor precisión y conocimiento. No obstante, sobre dicho período de prueba creemos conveniente hacer algunas reflexiones y precisiones:
1) Forma
En primer lugar, la forma de establecer y fijar este período de prueba ha de ser la forma escrita. Es una facultad del empresario su inclusión o no en el contrato; si ésta no queda plasmada en el mismo, no podría ser alegada en caso de conflicto por desistimiento por parte del empresario. La posible interrupción del período de prueba durante la incapacidad laboral transitoria que se pudiera producir, debe ser igualmente incluida como cláusula a tener en cuenta, o bien, cuando ello se produjera, acordarlo entre ambas partes.
2) Duración
La duración de la prueba se establecerá igualmente en el contrato, pero sometida a lo regulado en las ordenanzas o reglamentaciones, o bien en los convenios colectivos y respetando, en todo caso, la duración máxima fijada por el Estatuto de los Trabajadores, que es la siguiente:
— Técnicos titulados, seis meses.
— Personal no cualificado, quince días laborables.
— Resto de los trabajadores, tres meses.
3) Ámbito
La prueba a someter al trabajador no sólo es para los contratos indefinidos, aun cuando en éstos es donde más justificada se encuentre; todas las modalidades de contratación existentes en nuestra legislación laboral admiten la posibilidad del período de prueba. No obstante, se ha de hacer la salvedad de que la prueba a realizar lo será una sola vez, por lo que no es válido repetirla cuando se producen prórrogas de contratos, cambios de modalidad de contratos, etc. Sí puede estar en cambio justificada su duplicidad cuando el trabajador pacta un nuevo contrato con categoría o grupo profesional distinto del anterior.
4) Contenido de la prueba
Hasta fecha no muy lejana, se había interpretado que la extinción del contrato o desistimiento por parte del empresario durante el período de prueba, podía serlo por cualquier causa o razón y no sólo por razones objetivas directamente relacionadas con el trabajo del productor. Esta opinión o criterio que se había venido manteniendo de forma generalizada, hoy día no se puede mantener, al menos en los mismos términos generalizados como hasta el presente. Las razones que al empresario puedan mover para prescindir del trabajador en prueba, han de ser razones objetivas, lógicas y válidas, relacionadas con la conducta, integración y capacidad de dicho trabajador. No puede el empresario, apoyándose en la provisionalidad del contrato, adoptar medidas discriminatorias contra el trabajador en prueba. En este sentido, lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4º, nos parece de aplicación al respecto. Entre otros, señala como derecho de los trabajadores: «A no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua...». «Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales...». Exponemos, por tanto, nuestra opinión, en el sentido de que el trabajador no se puede ver excluido de un puesto de trabajo por las causas discriminatorias antes apuntadas; tiene el derecho y posibilidad de alcanzar una resolución favorable en la demanda que contra esta decisión del empresario plantee.
5) Seguimiento y evaluación
Como ya exponíamos en un apartado anterior, es razonable y muy conveniente incluso que el trabajador de nuevo ingreso durante su período de prueba o aprendizaje sea seguido en su evolución y trayectoria por sus superiores, para ayudarle en su capacitación, adiestrarle en las funciones propias del puesto de trabajo y facilitarle la ayuda que precise para mejorar su rendimiento y calidad en el trabajo. Como instrumento eficaz para conseguir estos objetivos el trabajador deberá recibir una evaluación periódica de su actuación. Esta evaluación deberá realizarla el superior o superiores del trabajador. Si el período de prueba es tan sólo de quince días, un mes o dos meses, la evaluación deberá ser única. Si el período de prueba es superior a ese tiempo o incluso es de seis meses, la evaluación es aconsejable realizarla en dos etapas en el tiempo; la primera, lo sería justamente al finalizar la mitad del tiempo de la prueba y la segunda al término de la misma. Del resultado de estas evaluaciones se pueden sacar consecuencias concretas y pertinentes acerca de la adaptación del trabajador, capacidad y posible futuro en la empresa. Si esta evaluación no fuera positiva y tampoco lo fueran las posibles perspectivas futuras del trabajador se tendría una valoración objetiva y fiable para adoptar la decisión más pertinente.
CONCLUSIONES
A lo largo de esta Unidad hemos visto esporádicamente que la evaluación del desempeño presenta varios problemas. Destacamos los más importantes:
1) La elección del método
Ya vimos cómo cada uno de ellos tiene sus ventajas pero también sus inconvenientes o deficiencias. Lo cierto es que escasas veces vemos clara la elección del método; por el contrario, la mayoría de las veces el evaluador se enfrenta a una decisión problemática: elegir el método más adecuado para sus objetivos. Para tomar una decisión se suelen sopesar: los gastos, los objetivos y el personal necesario. Ejemplo: si disponemos de escaso presupuesto y poco personal, podemos escoger un método que sea fácil de implantar y que requiera poco personal; en cambio, si el objetivo principal de la evaluación es asegurar el desarrollo adecuado del empleado, tenemos que dedicarle más tiempo y dinero al proceso. Aun así, lo más frecuente es que a la hora de elegir el método de evaluación, los evaluadores se enzarcen en una nueva discusión.
2) Prejuicios del evaluador
Efectivamente, todos soportamos prejuicios e ideas preconcebidas, y el evaluador no es una excepción. Cuatro tipos de problemas podemos considerar:
a) El efecto halo. Se presenta cuando el evaluador califica un conjunto completo de características del empleado de la misma manera que evalúa un rasgo específico del mismo. Por ejemplo: supongamos que un evaluador pretende valorar la agresividad de un empleado (para lo cual está capacitado); si, de paso, evalúa también su inteligencia, estabilidad emocional, creatividad, liderazgo, etc. (para lo que no está preparado) y les da la misma calificación, se ha dejado llevar por el efecto halo.
b) Indulgencia o severidad. Es un hecho que hay evaluadores demasiado indulgentes: asignarán puntuaciones altas a todos sus evaluados, independientemente del mérito. Aunque menos frecuente, también se da la situación inversa: los que califican a todos con excesivo rigor. Ello se debe a que cada evaluador tiene su propio estándar de desempeño e interpreta de forma diferente los rendimientos y conductas de los evaluados.
c) La tendencia central. Se da cuando un evaluador asigna puntuaciones intermedias a todos sus evaluados en todos los factores. Es decir, evita comprometerse con puntuaciones extremas. Generalmente, esta tendencia obedece a una falta de información: cuando el evaluador no conoce al evaluado, opta por no «complicarse la vida» y le concede una calificación media (ni le condena ni le eleva).
d) La preferencia personal. Con frecuencia, el evaluador se deja llevar por sus sentimientos personales hacia el evaluado, lo que puede afectar drásticamente a la objetividad de la evaluación. Es necesario que el calificador conozca y reconozca sus prejuicios y que los descarte.
3) Eficacia
En todo proceso de evaluación es necesario determinar si un método concreto de evaluación satisface las necesidades de una empresa. Es decir, debemos conocer la eficacia de la técnica de evaluación, en orden al objetivo(s) perseguido(s). Por ello, después de la evaluación es preciso recopilar los datos empíricos y subjetivos necesarios para averiguar hasta qué punto el método de evaluación cumple con el resultado pretendido. De paso, conviene determinar también si se han producido consecuencias inesperadas del proceso de evaluación. En definitiva: una evaluación y su técnica son eficaces si logran o ayudan a lograr los objetivos preestablecidos.
