1) Desarrollo y mejora de la autoestima
En Psicología laboral existe un principio que sostiene: «El individuo que siente que puede desempeñar un trabajo determinado se encuentra motivado para realizarlo». Este principio parte de la siguiente hipótesis de trabajo: «El poder de lo que esperamos de otra persona es tan grande que por sí mismo puede condicionar su comportamiento y, en consecuencia, ayudarle a lograr ser aquello que se espera que sea». Esta hipótesis de trabajo queda refrendada en las investigaciones más recientes realizadas en este sentido, cuyos resultados pueden resumirse en los puntos siguientes:
— Los individuos a quienes se dice que son incompetentes para lograr una tarea o meta específica, y que nunca tuvieron experiencia alguna previa en la misma, trabajarán peor que aquellos a quienes se dice que son competentes para lograr las metas de la tarea.
— La capacidad que uno mismo percibe basándose en el desempeño anterior se relaciona positivamente con el desempeño subsecuente.
— Cuanto más ha fracasado una persona en el pasado, menos aspiraciones tendrá en el futuro.
— Los grupos que han fracasado en el pasado establecerán sus metas de tal forma que aumentará la probabilidad de que fracasen de nuevo.
— Los individuos y grupos que tienen una pobre opinión de sí mismos tienen menor probabilidad de lograr las metas difíciles que ellos mismos han establecido, que los individuos que tienen una buena opinión de sí.
— Lo que un directivo espera de sus subordinados y la forma de tratarlos determina, en gran parte, el rendimiento y la progresión profesional de éstos.
— Una característica que sólo se da en los grandes directivos es su capacidad para crear expectativas de rendimientos elevados, que sus subordinados consiguen posteriormente, siempre y cuando dichas expectativas sean, evidentemente, realistas y alcanzables.
— Los directivos menos eficientes no saben desarrollar unas expectativas similares y, en consecuencia, la productividad de sus subordinados es baja.
— La base fundamental de que los buenos directivos mantengan unas expectativas elevadas, y en consecuencia desarrolladoras, estriba en lo que ellos piensan de sí mismos, es decir, en el concepto que tienen de su capacidad para seleccionar, formar y motivar a sus subordinados.
— Es trascendental la importancia que las expectativas del mando tienen sobre los jóvenes en las primeras experiencias de su vida laboral.
2) Objetivo: la conducta
En base a que la conducta es lo realmente observable de un sujeto, lo objetivo, reconocible y aceptado, es preciso admitir el siguiente hecho: para modificar conductas laborales no aceptables o para estimular las conductas aceptables, es necesario centrarse en los hechos y no en la conducta; proceder a descripciones y no a valoraciones; especificar y no generalizar. Es una evidencia constatada que el ambiente laboral tiende a deteriorarse considerablemente cuando se establece la relación fijándose en la persona y no en la conducta, o cuando se centra en lo general en lugar de lo específico. Los trabajadores suelen reaccionar entonces negativamente, ya que coartamos uno de los principios básicos de la motivación: el desarrollo de la autoestima.
La aplicación de esta técnica requiere una comunicación:
— Clara: descripción objetiva de la situación.
— Creíble: descripción de los efectos concretos derivados de dicha situación.
— Congruente: manifestación de los sentimientos que despierta en el mando la conducta del empleado. La técnica hoy día más utilizada para alcanzar esta comunicación es la escucha activa. Escuchar activamente implica una actitud de interés hacia la persona a quien se escucha, así como la habilidad para captar, definir y responder adecuadamente a los sentimientos que se expresan.
Los objetivos básicos en este sentido son:
— Reducir las reacciones defensivas.
— Desarrollar la autoestima.
— Descargar los intercambios emocionales.
— Asegurar una correcta comunicación.
— Mejorar la relación y clima laboral.
Poniendo un ejemplo: cuando un trabajador tiene un problema y percibe que se le está escuchando y comprendiendo, de inmediato reduce sus tensiones emocionales. Ello le permite expresar sus ideas personales y evita la aparición de conductas defensivas, originando un efecto motivador inmediato. La comunicación en este sentido es mucho más eficaz para la modificación o el refuerzo positivo de la conducta; en suma, para el logro de la motivación laboral.
3) El refuerzo
El refuerzo es una de las técnicas de motivación más importantes dentro del mundo laboral. Los conceptos clave del refuerzo son los siguientes:
— El resultado primario de utilizar el refuerzo es que el desempeño mejora porque incrementa la frecuencia de la conducta deseable.
— El efecto principal de no utilizar el refuerzo es que el desempeño no mejora o empeora.
— Cuando se inicia un refuerzo positivo debe reconocerse lo que está bien hecho y premiarlo, aunque el área de desempeño sea limitada.
— Debe premiarse cada mejoría del desempeño hasta que se logre el nivel deseable. Una vez conseguido esto, el refuerzo ha de utilizarse sólo de vez en cuando.
— Si no se premia el buen desempeño existente y cada paso del desempeño que se está desarrollando, no se logrará el comportamiento deseado.
— Para establecer o afirmar una conducta deseable debe incrementarse la cantidad de refuerzo positivo. — Para eliminar una conducta no deseable debe retirarse el refuerzo.
— Como norma, debe reforzarse una conducta al menos dos veces en semana, hasta que quede totalmente establecida.
4) Los círculos de calidad
Son hoy día una de las técnicas de trabajo en equipo que mayor éxito están teniendo en el mundo empresarial. Un círculo de calidad es un grupo reducido de personas que se constituye voluntariamente para realizar actividades de control de calidad en sus propios lugares de trabajo. En estos grupos reducidos cada miembro participa plenamente con un objetivo:
— El desarrollo de la personalidad de todos y cada uno de sus componentes.
— El control y la mejora de la calidad en el propio trabajo, de acuerdo con la organización de la gestión de calidad establecida en la empresa.
5) La participación
Esta técnica es una de las más eficaces para motivar y estimular el desarrollo personal y profesional de los Recursos Humanos, y está muy vinculada a la práctica de la delegación y del trabajo en equipo. Un mando motivador y desarrollador de sus hombres permite que éstos invadan su campo de actuación, en lugar de limitarles el de ellos con un exceso de control o intervención. Los empleados no son meros ejecutantes de órdenes. Tienen otras capacidades que desean poner en ejercicio y que todo buen directivo debe utilizar y desarrollar. El mando:
— Participa con sus subordinados en la fijación de objetivos y solución de problemas.
— Permite establecer objetivos que implican riesgos.
— Da acceso a la información que desean sus subordinados.
— Enseña técnicas para mejorar los métodos a los que realizan el trabajo.
— Capacita y brinda oportunidades de desarrollo profesional.
— Reconoce los logros conseguidos y ayuda a corregir errores.
Todo hombre se siente estimulado cuando no sólo ejerce tareas significativas, sino fundamentalmente cuando participa en grupo en la programación, organización y control de su propio quehacer y tiene la posibilidad de innovación. Vinculado a funciones más amplias en cooperación con los demás, se siente más responsable, y la realización de estas tareas en equipo potencia aún más la aplicación y el desarrollo de sus capacidades, así como su contribución a los resultados. En esta situación motivadora de trabajo, cada miembro se ve comprometido a poner al servicio del grupo sus recursos personales. Esto exige, como contrapartida, tanto por parte del jefe como por parte del resto del equipo, una atención constante al descubrimiento y desarrollo del potencial de cada miembro.
6) Planteamiento estructural
— Exponer claramente los objetivos de la empresa: cada miembro debe saber cuál es el rumbo que debe tomar en cada momento para alcanzar las metas de la estrategia empresarial.
— Crear una estructura organizativa gracias a la cual cada uno de los directivos ceda algo de su parte para alcanzar un concurso viable.
— Comunicación horizontal, vertical y diagonal: según el momento establecer comunicación con los subordinados, adjuntos...
— Enfocar el servicio que se da, dando a conocer el sentido y la importancia del trabajo que se realiza. — Motivar sea cual sea el tamaño de la empresa. Mantener constantemente las vías de comunicación para evitar el rumor.
— Formación y desarrollo de todo el personal: es el modo más eficaz de crear expectativas de promoción en él.
— Dejar libertad de acción: depositar confianza y responsabilidad en cada uno de los empleados, cada uno a su nivel, para no crear frustraciones.
— Ayudas para adaptarse al cambio: adecuarse al momento.
— Ofrecer las ayudas y medios necesarios que favorezcan la concentración en el trabajo.
— Crear un círculo de personas que se den seguridad unas a otras a la hora de actuar.
7) Comportamiento
— Crear expectativas de futuro: crear la imagen en los otros de que pueden ascender si se esfuerzan en su trabajo.
— Asignar a cada uno objetivos concretos: que cada uno sepa qué es lo que se espera de él, cuidándose de que sea la persona apta para realizarlo.
— Controlar significa motivar: sorprender en el momento en que se hacen bien las cosas y no al contrario. La falta suficiente de aprobación tiene siempre un efecto negativo.
— Equilibrar el corto y el largo plazo: si un trabajador, aun en buenas condiciones de trabajo, cree que dentro de diez años continuará en el mismo lugar, no se esforzará por superarse.
— Interesarse por las dificultades que se han tenido o no al realizar el trabajo. En algunas ocasiones tratar de ponerse en el lugar del colaborador para lograr entenderle.
— Interesarse por sus puntos de vista: cuando llegue el momento de tomar una decisión, preguntarles cómo lo resolverían ellos.
— Cuidar la imagen de uno mismo porque es la que va a proyectar a los demás y les motivará.
— Preponderar la importancia de lo cualitativo: tratar de que el empleado no se sienta un número más dentro de una cadena de producción, sino que es importante el empeño que él ponga en cada tarea.
— Exaltar la importancia del trato a la persona: tacto y sensibilidad.
