DÍA DE NÓMINA

Día de nómina. Un vídeo ilustrativo que te demuestra la insaciable codicia recaudatoria del Estado, que se lleva más del 50% del salario ganado con el sudor de tus riñones, y del cual ante la carestía de la vida (lo caro que está todo), apenas no te queda nada para ahorrar.

El vídeo es básicamente orientativo, aunque queda señalar que existen muchísimos otros impuestos y demás tasas que aquí no se reflejan, como por ejemplo, la ITV, y otros más.

Como podéis ver, el Estado manejado por una inepta e incompetente casta política, es el mayor ladrón conocido, y encima con impune apariencia de legalidad, lo cual lleva a un sistema corrupto donde la norma por un lado es el expolio cada vez más grande contra la gente trabajadora (y eso de que tenemos enormes tasas de desempleo y casi todos los trabajos que no entran en la condición de funcionarios son precarios e inestables), y por el otro lado genera una enorme sociedad de parásitos que chupan más o menos según condiciones y suerte de cada uno de los chupones que no precisan trabajar (funcionarios-políticos, jubilados, parados, pensionistas de invalideces-viudez-orfandad, subvenciones a tulipen para la inmigración, etc...), ya que más del 50% de lo que supone trabajar, producir o aguantar un negocio o empresa es forzosamente pagar impuestos. Aquí os dejo el vídeo, y espero que lo compartís, ya que así más gente se enterará de ese gran atraco que sufrimos muchísimos ciudadanos:

"EL CAJERO DE LA FELICIDAD", de COCA-COLA

“EL CAJERO DE LA FELICIDAD”. Si es verdad que el dinero da la felicidad, sobretodo si se emplea para crear esa felicidad entre familiares, amigos y los que más lo necesitan. Si te topas con uno, y bajo unas condiciones con las que te tienes que comprometer (crear felicidad ajena), te salen 100 euros gratis y sin tarjeta. Una genial iniciativa que bien haría en llevarla a la práctica el gobierno para dar un poco de alegría a los amargados ciudadanos castigados por la crisis, los impuestos y el paro,…en vez de pensar tanto en crear “bancos malos” para socializar las pérdidas de las inmobiliarias y los bancos, y rescatar el resto de las mal gestionadas entidades financieras por la casta usurera-política con el dinero de todos los contribuyentes. En resumen, se trata de un largo y genial spot de “Coca-Cola”, pero la idea no viene nada mal. A ver si es capaz de llevarla a la práctica el gobierno, en vez de despilfarrar el dinero de nuestros impuestos por todos los lados. Por eso lo comparto con vosotros.



 

OS DEJO CON OTRO ANUNCIO DIVERTIDO: CURA ATRACTIVO (ANUNCIO COCA COLA LIGHT):

 

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

“VIVIR ADECUADAMENTE LA VIDA”. ÚLTIMA CONFERENCIA DE RANDY PAUSCH, YA EN AVANZADA ENFERMEDAD DE CÁNCER

Impresionante lección de vida, más que magistral del profesor de informática Randy Pausch, que refleja lo mejor del espíritu americano.

COMUNICACIÓN EN EL GRUPO

La comunicación en la empresa consiste en la información que permite a sus miembros conocer por diversos medios los temas que les afectan como parte activa de la organización para adecuar su conducta laboral. Dentro de la organización, hay que ver a la comunicación como el elemento integrador del sistema que actúa a modo de columna vertebral, coordinando estas actuaciones de los individuos a través de unas reglas de juego propias de cada organización y que se debe a una misión u objetivo. Son muchos y variados los medios utilizados para enviar mensajes, transmitir avisos, cursar órdenes y advertir de cualquier cambio. Desde el satélite que surca los espacios hasta el dictáfono y la agenda sobre la mesa del ejecutivo, no existe carencia de medios mecánicos para transmitir. Las verdaderas dificultades residen en la forma en que nos valemos de ellos; es decir, en el factor humano. Todas las firmas se sirven de alguna combinación de estos medios, y añaden nuevos sistemas para conseguir la transmisión de información a medida que se va desarrollando la tecnología de la electrónica y de las comunicaciones. Las organizaciones no pueden operar de un modo efectivo sin ellos, ya que son los vehículos o medios que permiten materializar los propósitos de la Dirección.

Por consiguiente, conforme cabía esperar, los medios para la transmisión descendente de información se hallan mejor desarrollados y son más numerosos que aquellos cuyo fin es el de transmitir mensajes desde los empleados hacia la Dirección. No obstante, la mayoría de ellos encierran posibilidades para la transmisión ascendente, siempre y cuando la jefatura se muestre dispuesta a escuchar. Incluso cuando el receptor percibe el mensaje y realiza un claro esfuerzo para decodificarlo, hay varios factores que pueden interferir en la comprensión del mensaje. Estas interferencias se denominan barreras u obstáculos a la comunicación. Estas barreras pueden impedir totalmente la comunicación, filtrar parte de ella o«sólo» distorsionar el significado. El papel fundamental del departamento de Recursos Humanos es el de enseñar a escuchar. A la inmensa mayoría de las personas les resulta cautivante escuchar su propia voz; son demasiadas las personas que intentan hacer uso de la palabra todo el tiempo y que, cuando se ven obligados a cederla, se concentran mentalmente en la preparación de lo que van a decir, en vez de escuchar y ver lo que pasa a su alrededor. En este sentido, el Departamento de Recursos Humanos puede favorecer la receptividad de los jefes y de los empleados mediante charlas, folletos, circulares, etc.

COMUNICACIÓN EN EL GRUPO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL E INTRAPERSONAL

La siguiente lista presenta formas específicas para estimular la motivación y mejorar la autoestima. A primera vista, algunos de estos medios pueden parecer superficiales o triviales. No obstante, si se utilizan constantemente, su acumulación tendrá un efecto positivo en la motivación.

— Alabe la labor o tarea específicas.

— Encomiende trabajos especiales.

— Muestre su aprobación cuando esté de acuerdo con otras personas.

— Escuche activamente.

— Anote las ideas de otras personas.

— Tome las ideas en serio.

— Acepte las opiniones de otras personas.

— Acepte las diferencias de las otras personas.

— Exprese sus sentimientos.

— Reconozca sus sentimientos.

 — Otorgue recompensas tangibles.

— Reconozca acontecimientos importantes en la vida de otros.

— Tome nota de los acontecimientos especiales.

— Reconozca el trabajo bien hecho.

 — Señale las buenas consecuencias de las acciones de otros (señale el resultado).

 — Conviva con otros.

— Apoye las acciones de otros.

 — Pida opiniones sobre cómo resolver los problemas.

 — Delegue funciones.

— Pida ayuda.

— Comparta experiencias.

— Admita que está equivocado.

— Diga: «tienes la razón».

— Repita los comentarios agradables que hacen otros.

— Muestre interés constructivo en los problemas de desempeño.

— Pregunte por lo que interesa a otros.

— Pregunte (con empatía) por el problema familiar de alguien.

— Pida a alguien que enseñe a otros.

— Repita los nombres de los empleados al hablar con ellos.

— Establezca y cumpla las fechas de seguimiento.

— Comparta información.

— Explique completamente las razones de las instrucciones.

LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL E INTRAPERSONAL. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

NECESIDADES DE LA AUTORREALIZACIÓN PARA LA MOTIVACIÓN

Los autores que han estudiado la motivación señalan diferentes aspectos a la hora de analizar el proceso motivacional. Unos se fijan más en el comportamiento, su dirección y orientación, otros en aquello que motiva específicamente, en qué elementos internos o externos a la persona la conducen a una determinada acción.
 1) La jerarquía de las necesidades de Maslow 

Según Maslow, los motivadores del comportamiento son las necesidades, y éstas se ordenan jerárquicamente, según su importancia, de modo que hasta que las de orden inferior no se encuentran suficientemente satisfechas, las que siguen en esta escala no se erigen en motivadores activos del comportamiento. MASLOW identifica cinco niveles de necesidades:

"Es cierto que el hombre vive solamente para el pan, cuando no hay pan. Pero ¿qué ocurre con los deseos del hombre cuando hay un montón de pan y cuando tiene la tripa llena crónicamente".

a) Necesidades fisiológicas 

— Aire, comida, reposo, abrigo, sexo..., sin cuya satisfacción la vida humana dejaría de existir.

— Se identifican con una actividad fisiológica del hombre.

— Su satisfacción tiene carácter repetitivo.

— Cada una muestra su independencia relativa de las demás.

— Pensar en incentivos de orden superior cuando estas necesidades más básicas no se encuentran satisfechas es una utopía.

b) Necesidades de seguridad 

— Seguridad económica (normalmente en forma de empleo fijo) y seguridad de futuro en relación a los salarios pasivos (jubilación). 

c) Necesidades sociales 

— Necesidad de pertenecer a un grupo, asociarse con los demás...

—Esta necesidad llega a ser determinante en muchas conductas, dada la presión que ejerce el grupo.

d) Necesidades de estima 

— Necesidad de reconocimiento a la validez de sus acciones, necesidad de sentir la propia valía, necesidad de prestigio y reputación... Aquí reside una de las causas fundamentales de las frustraciones en el mundo del trabajo y de las empresas. La no satisfacción de estas necesidades puede llevar al hombre a crearle profundas dudas sobre su autoconcepto, sobre seguridad en sí mismo, así como a sentimientos de incapacidad e ineptitud.

e) Necesidad de autorrealización

— Utilización plena del talento individual, creatividad, desarrollo del propio potencial...

 — La máxima aspiración consiste en llegar a ser aquello que se es capaz de ser.

Jerarquía de necesidad, según MASLOW

 En líneas generales, la teoría de Maslow responde a las siguientes características:

 — Una necesidad satisfecha no es motivadora del comportamiento.

— El individuo nace con unas necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias (hambre, sed, sueño...).

— Las necesidades fisiológicas y de seguridad constituyen las necesidades primarias del individuo, enfocadas hacia la conservación personal.

— A medida que el individuo controla sus necesidades fisiológicas y de seguridad, surgen las necesidades secundarias sociales, de estima y de autorrealización.

— Las necesidades más elevadas surgen solamente en la medida que las más bajas van siendo satisfechas. Esto significa que cuando el individuo alcanza la satisfacción de las necesidades sociales, surgen las necesidades de estima y sólo cuando éstas son alcanzadas, surgen las necesidades de autorrealización.

 — Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, mientras que las necesidades más elevadas requieren un ciclo motivacional extremadamente largo.

Sin embargo, si alguna necesidad más baja deja de satisfacerse durante mucho tiempo, se vuelve imperativa, neutralizando el efecto de las necesidades más elevadas. La mayor objeción a esta teoría es que no existe suficiente evidencia empírica que avale la hipótesis de la jerarquización en los términos que MASLOW propone. Lo que sí parece claro es que la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad es imprescindible para que el individuo se sienta estimulado por incentivos que hagan referencia al resto de necesidades.

Expansión de la jerarquía de necesidades de MASLOW 

2) TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG 

HERZBERG fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, dos factores importantes en la motivación humana. Sus investigaciones probaron la existencia de dos clases de factores:

a) Factores higiénicos (extrínsecos al trabajo).

 b) Factores motivadores (intrínsecos al trabajo).

 a) Los factores higiénicos se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja:

—Condiciones ambientales.

—Salario.

—Beneficios sociales.

—Políticas de empresa.

—Tipo de supervisión.

—Reglamentos internos.

 —Relación entre la Dirección y los empleados.

—Relaciones interpersonales.

Estos factores sirven para evitar la insatisfacción en el trabajo y son tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener la motivación de los empleados.

 — Cuando son óptimos evitan la insatisfacción, es decir, no producen satisfacción necesariamente.

— Cuando son precarios producen insatisfacción.

HERZBERG escogió la expresión «higiene» en su definición para reflejar su carácter preventivo, ya que son capaces de prevenir la insatisfacción laboral, o de eliminarla una vez se ha hecho manifiesta, pero no producen satisfacción.

 b) Los factores motivadores se refieren al contenido del cargo y a las tareas y deberes relacionados con él: 

— Logro.

— Reconocimiento profesional

 — Trabajo en sí mismo.

— Responsabilidad.

 — Promoción.

— Formación.

 Estos factores son efectivos para motivar al individuo a efectuar un esfuerzo y un desempeño superiores:

— Cuando son óptimos producen satisfacción.

 — Cuando son precarios provocan ausencia de motivación, pero no ocasionan necesariamente insatisfacción.

 Los factores motivadores producen un efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad, y ejercen una influencia positiva más duradera que los de higiene. En esencia, la teoría de los dos factores de HERZBERG afirma que los factores responsables de la satisfacción profesional son totalmente distintos de los factores responsables de la insatisfacción profesional: «Lo opuesto a satisfacción no es insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; lo opuesto a insatisfacción es ninguna insatisfacción, y no la satisfacción profesional».

Teoría de los dos factores de HERZBERG 

Si una organización ofrece ventajas destacadas en los factores higiénicos, pero nada en los factores motivadores, es probable que se reduzcan las insatisfacciones, pero sólo temporalmente, ya que la satisfacción intrínseca con el trabajo no mejorará. Los costos se elevarán, pero no habrá un incremento correlativo en la productividad o una mejora en la moral laboral. Si se alientan u optimizan significativamente los elementos motivadores y se comprueba que los higiénicos son óptimos, la productividad y la moral laboral se incrementarán.

3) El enriquecimiento del trabajo

 Para introducir una mayor dosis de motivación en el trabajo, HERZBERG propone la idea del enriquecimiento del trabajo (job enrichenzent), que consiste en ampliar deliberadamente la responsabilidad y los objetivos de las tareas del cargo, lo que permite el desarrollo psicológico de las personas en el trabajo. Básicamente, el enriquecimiento del trabajo consiste en rediseñar las características y contenidos del trabajo de forma que cada trabajador:

— Se ocupa de la ejecución de tareas variadas, significativas y complejas.

— Trabaja sobre un elemento complejo con entidad y significación propias.

El enriquecimiento del trabajo significa aumentar: 

— El interés y las satisfacciones.

— Las responsabilidades.

— Las posibilidades de éxito.

— La formación.

— Las posibilidades de progreso y promoción individual.

Medidas: 

— Escoger tareas en que:

— La inversión no haga los cambios demasiado costosos.

— Las actitudes hacia el trabajo no sean buenas.

— El cambio en la motivación determinaría un cambio en la actuación.

— La aplicación de factores de higiene esté resultando costosa.

— Enfocar las tareas con la convicción que pueden ser cambiadas.

— Lograr, mediante la participación, una lista de cambios que obtengan el enriquecimiento de las tareas.

— Revisar dicha lista eliminando las sugerencias referidas a factores de higiene en lugar de motivación real.

— Repasar la lista para evitar conceptos de carácter general.

— Revisar la lista para eliminar las sugerencias de incremento de tipo horizontal.

— Evitar la participación de aquellos cuyas tareas van a ser enriquecidas.

— Comenzar intentando un experimento controlado.

— Tener en cuenta que puede existir al principio un descenso en el nivel de actuación del grupo experimental.

— Advertir de la presencia de ansiedad y hostilidad con respecto a los cambios que puedan introducirse.

ABRAHAM MASLOW, POR ESTHER DURO

LA PIRÁMIDE DE NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW

LA TEORIA DE MASLOW SOBRE LAS NECESIDADES HUMANAS

ABRAHAM MASLOW: TEORIA MOTIVACIONAL DE UN PSICÓLOGO HUMANISTA, POR RAFAEL CASTELLANO

LAS NECESIDADES HUMANAS Y SU CLASIFICACIÓN

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW

LA GESTIÓN DE LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL CON EL  ENFOQUE DE LA TEORÍA DE HERZBERG

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE DE HERZBERG

MOTIVACIÓN

NECESIDADES DE LA AUTORREALIZACIÓN PARA LA MOTIVACIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Y LAS NECESIDADES

"La motivación es un término que designa los determinantes de iniciar el esfuerzo para realizar una determinada tarea, la decisión de realizar un determinado nivel de esfuerzo y la decisión de persistir en el desarrollo de ese esfuerzo durante un determinado período de tiempo" 

(CAMPBELL y PRITCNARD, 1976, 65).

 Es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la motivación. Las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose diferentes patrones de comportamiento; los valores sociales, las capacidades para alcanzar los objetivos..., son también diferentes. A pesar de todas estas diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento es más o menos semejante para todas las personas. Es decir, aunque los patrones de comportamiento varíen enormemente, el proceso del cual resultan es básicamente el mismo para todas las personas. Aunque el modelo básico de comportamiento sea el mismo para todas las personas, el resultado variará dependiendo de la percepción del estímulo, de las necesidades y de los deseos de cada persona. Una necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo, causando un estado de tensión e insatisfacción. Dicho estado conduce al individuo a una acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la falta de equilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad, volviendo el organismo a su estado de equilibrio anterior.

En el ciclo motivacional, la tensión provocada por la necesidad puede encontrar un obstáculo para su liberación, buscando entonces un medio indirecto de salida, ya sea por vía psicológica (agresividad, apatía...) o por vía fisiológica (insomnio, alteraciones digestivas...). En otras ocasiones la necesidad no es satisfecha ni frustrada, sino compensada, lo que ocurre cuando la satisfacción de otra necesidad reduce la intensidad de una necesidad que no puede ser satisfecha. La motivación no debe ser considerada como una técnica a emplear para conseguir únicamente un rendimiento productivo, sin tener en cuenta la satisfacción personal de los trabajadores. Así pues, para conseguir una adecuada motivación laboral el mando necesita, en primer lugar, conocer las necesidades de su personal, ya que cuando una persona realiza una actividad laboral, espera con ello satisfacer una serie de necesidades. Por todo ello, los estudios realizados sobre motivación nos servirán como instrumentos que nos permitan comprender dichas necesidades, y predecir las condiciones bajo las que los individuos se sienten motivados a trabajar. Ahora bien, al plantearse la motivación en el entorno de la empresa hay, generalmente, una tendencia a realizar un tratamiento aislado del tema, sin ninguna conexión con el resto de las realidades del mundo de la empresa. Es necesario insistir en este aspecto, puesto que, de lo contrario, nunca se llegará a entender ni a reestructurar una verdadera política de motivación. En este sentido, y para introducir el tema, reflejaremos los momentos en que se recurre con mayor insistencia al factor motivación en la empresa.

 — Crisis económica: cuando las circunstancias son adversas para los fines económicos empresariales, se intenta crear un estado de corresponsabilidad. Esta corresponsabilidad, base de la motivación, no puede generarse solamente en momentos puntuales, debe ser un estado constante y continuado de la vida de la empresa.

— Situación de conflicto: toda situación de conflicto se produce debido a la pérdida de control sobre la base social de la empresa, acarreando paralelamente pérdidas económicas que empujan a la Dirección a un estudio de los motivos que han conducido al conflicto.

— Racionalización productiva: existen impedimentos de tipo legal que coartan la libertad de ejecución de la empresa, intentando generarse un estado positivo en la base social. Por todo ello, con la presente reflexión, advertimos la improcedencia de plantear la motivación al margen de la realidad de la estructura de la empresa.

El planteamiento del tema se realiza bajo un punto de vista reflexivo y práctico, único modo en el que encontrarán una base sólida para su posterior aplicación aquellos que desarrollen su labor en el área de los Recursos Humanos.

LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO Y LAS NECESIDADES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

La motivación es un término que designa los determinantes de iniciar el esfuerzo para realizar una determinada tarea, la decisión de realizar un determinado nivel de esfuerzo y la decisión de persistir en el desarrollo de ese esfuerzo durante un determinado período de tiempo. Es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la motivación. Las necesidades varían de un individuo a otro, produciéndose diferentes patrones de comportamiento; los valores sociales, las capacidades para alcanzar los objetivos..., son también diferentes. En ocasiones, se plantea la motivación desligada de la realidad vivencial del individuo. Es necesario conocer las motivaciones básicas y elementales que empujan al hombre primero a aceptar, posteriormente a continuar y finalmente a perfeccionar su trabajo.

 El hombre busca en su trabajo: 

1. Autoconservación 

— Satisfacer las necesidades físicas inmediatas (comer, vestir, vivienda...).

— Satisfacer las necesidades físicas futuras (seguridad de poder satisfacer las mismas necesidades en caso de accidente, vejez...).

2. Autoafirmación 

— Satisfacer la necesidad que tiene el hombre de conocer, de actuar, de dejar su sello personal en todo cuanto haga.

3. Contacto humano 

— Satisfacer la necesidad de relacionarse con los demás seres humanos y compartir sus problemas.

4. Prestigio social 

— Satisfacer la necesidad de ser admirado, del prestigio por la labor bien hecha, del nivel de vida con relación a los demás.

Para que podamos decir que la retribución está directamente relacionada con la motivación, es necesario que la persona perciba que las mejoras (cuantitativas o cualitativas) que desarrolle en su actividad conlleven una mejora de compensación que recibe a cambio. En muchos sistemas retributivos no se establece este vínculo y buena parte de la remuneración se debe a «variables estáticas» como: la edad, la categoría laboral, el nivel de formación, situaciones de «privilegio» conseguidas, el paso del tiempo...

LA MOTIVACIÓN EN EL ENTORNO LABORAL

LA MOTIVACIÓN LABORAL, POR JAVIER PELAYO

MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN LABORAL. LA EXPERIENCIA DE UNA EMPRESA PRODUCTIVA. POR LA  DRA. C.TERESA CRUZ CORDERO

LA MOTIVACIÓN LABORAL: UN ANÁLISIS DESDE LA PSICOLOGÍA SOCIAL

MOTIVACIÓN LABORAL. ¿POR QUÉ Y PARA QUÉ MOTIVAR?

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EL DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y CAUSAS

El Estatuto de los Trabajadores reservaba el término despido para el despido disciplinario, sin embargo, gran parte de la doctrina venía entendiendo por despido toda extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, entre los que cita los siguientes: El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, indica que el contrato podrá extinguirse:

— Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

— Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

 — Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.

— Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

 Otra de las causas de extinción del contrato de trabajo que recoge el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores es el Despido Colectivo. En el artículo 51, se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

— Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

 — El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

— Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas antes señaladas. El despido disciplinario se encuentra recogido en el art. 54.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. El despido disciplinario es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Según el art. 54.1 dice que: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Este tipo de despido es una sanción y su justificación viene determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. Para que dicho incumplimiento del trabajador pueda erigirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye su aplicación con criterios objetivos y exige, por el contrario, el análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues en este caso cabe hablar de proporcionalidad entre la infracción y la sanción. Por otra parte, cabe señalar que una absolución en vía penal no excluye la posibilidad de sancionar una determinada conducta con el despido, salvo que la sentencia dictada en dicho orden declare, de forma clara e indubitada, la inexistencia del hecho imputado o la no participación del trabajador en él, que no es lo mismo que declarar que no se ha podido acreditar esa participación. La posibilidad de sancionar con el despido constituye parte integrante de la facultad disciplinaria del empresario y, en consecuencia, de ejercicio discrecional. Sin embargo, se viola la igualdad de trato si se imponen sin justificación probada sanciones más graves a un trabajador que a otros ante conductas o actos idénticos. Este y los demás despidos siempre es revisable ante la jurisdicción laboral a instancia del trabajador.

Causas del despido disciplinario:

 a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. (Art. 54.2 a E.T.) Por inasistencia debe entenderse tanto la incomparecencia en el puesto de trabajo, como la no presentación en el puesto durante la jornada aun habiendo acudido al centro de trabajo. Por Impuntualidad debe entenderse tanto llegar tarde al trabajo como salir antes del mismo o ausentarse injustificadamente durante la jornada laboral. Para que estas faltas puedan dar lugar al despido tiene que concurrir tanto la repetición como la falta de justificación. El Estatuto de los Trabajadores no determina ni cuantifica el número de inasistencia para la tipificación del incumplimiento, actuando los Convenios Colectivos como complemento de dicho Estatuto, por lo que para la determinación del número de falta que puedan operar como causa de despido deben tenerse en cuenta las normas reglamentarias. Para la valoración de su justificación hay que tener en cuenta que las faltas no operan como causa de despido objetiva y automáticamente por lo que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que producen, sin desconocimiento del factor humano. Las faltas de asistencia al trabajo por enfermedad del trabajador constituyen ausencia injustificada al trabajo cuando, pudiendo hacerlo, no se comunica tal situación a la empresa dentro del período establecido, salvo que la empresa ya tuviera conocimiento de aquella circunstancia. Igualmente, la falta de presentación de los partes médicos de baja y confirmación implica la no justificación de la ausencia. Por otra parte, las faltas de asistencia por privación de libertad del trabajador tras recaer sentencia condenatoria, le son imputables, por lo que pueden dar lugar a la sanción de despido si alcanzan el número legal o reglamentariamente establecido.

 En cuanto al disfrute de vacaciones por el trabajador, puede ser calificado de ausencia injustificada cuando se lleve a cabo por el trabajador:

 — Contraviniendo una orden de la empresa.

— Si se disfrutan en fecha diferente a la acordada.

 — Si el disfrute se decide unilateralmente por el trabajador. El día inicial de prescripción de estas faltas es el de la última impuntualidad o inasistencia al trabajo. Es necesario que en la carta de despido se especifique claramente, la fecha y el número de faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Acreditadas las faltas de asistencia o puntualidad del trabajador, es a éste a quien corresponde probar que se produjeron por causa justificada

. b) La inasistencia o indisciplina en el trabajo (Art. 54.2 b E.T.)

 Como desobediencia hay que entender el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien éste delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. Por indisciplina se puede entender el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo. Es una desobediencia acompañada de insubordinación, manifestada ésta en enfrentamientos al empresario o alteración de la normalidad laboral. Tanto la desobediencia como la indisciplina, para que operen como causas de despido, deben ser graves, trascendentes e injustificadas, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo. El trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones en el trabajo, debe acatar las órdenes del empresario, sin perjuicio de que posteriormente formule la reclamación que entienda como procedente contra las mismas. Han sido calificadas por múltiples sentencias de diversos Juzgados de lo Social, de desobediencias graves, entre otras, las siguientes:

— La negativa del trabajador por dos veces a realizar los trabajos ordenados por la empresa de arreglo de cercar de alambre para custodia de ganado.

— El disfrute de vacaciones de forma unilateral y sin autorización de la empresa.

— Negarse a fichar a la entrada y a la salida del trabajo.

— El empleado de banca que se niega a obedecer la orden de la empresa sobre traslado a otro centro de trabajo dentro de la misma localidad.

— El conductor de autocares dedicado al transporte de viajeros que no efectúa el itinerario programado y ordenado sin causa justificada. La jurisprudencia ha venido tradicionalmente adoptando el criterio de que la orden empresarial se presume legítima y el trabajador debe obedecerla, aunque más tarde puede reclamar si la estima ilegítima. Sin embargo, existen excepciones a esta regla general, y alguna sentencia reconoce un cierto ius resistentiae al trabajador en los casos en que se obligue a afrontar una situación de la que pueda derivarse para el trabajador un irreparable perjuicio o un grave daño en su integridad personal o es manifiestamente arbitraria o ilegal o constituya una evidente extralimitación.

 c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (Art. 54.2.c, E.T.) 

Se puede entender como ofensa verbal toda expresión oral o escrita que envuelva una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe. En principio las agresiones físicas a un compañero pueden ser sancionadas con el despido, si bien no podría producirse tal sanción siempre y cuando hubiera habido una previa provocación grave al ofendido. El sujeto pasivo ofendido, puede serlo tanto el empresario como cualquier persona que trabaje en la empresa, así como los familiares de uno u otro. Para que puedan ser causa de despido las ofensas han de ser proferidas o ejecutadas con ocasión del contrato de trabajo. No es necesario, sin embargo, que la ofensa se lleve a cabo en el centro de trabajo, ni tan siquiera en la jornada laboral. La ofensa ha de resultar grave y culpable, sin que sea necesario que constituya delito o falta. Las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión sólo son sancionables en proporción a la entidad del mismo. Cuando el empresario sea una persona jurídica la causa de despido va a operar en la medida en que las ofensas recaigan sobre las personas físicas que representen a la persona jurídica.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (Art. 54.2 d. E.T.) La transgresión de la buena fe contractual causa genérica de todo despido, hace referencia al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad, obligaciones exigibles en aras del buen orden laboral y de los intereses empresariales. Los deberes básicos de todo trabajador que señala el ET en su art. 5, son:

 — Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

— Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

— Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

 — No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el propio ET.

 — Contribuir a la mejora de la productividad.

— Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Pueden considerarse como manifestaciones de la transgresión de la buena fe contractual las siguientes:

 — El fraude o engaño malicioso que produce o prepara un daño a la empresa.

— La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de fidelidad.

— El abuso de confianza o el uso excesivo de la confianza depositada en el trabajador.

 — La negligencia o falta inexcusable de la diligencia debida y exigible. Algunos ejemplos concretos de transgresión de la buena fe o de abuso de confianza, pueden ser los siguientes:

 — La realización de trabajos sin autorización por cuenta propia o por cuenta ajena en la misma rama de actividad de la empresa, aunque el perjuicio no llegue a consumarse.

— La realización de trabajos por cuenta propia o ajena, lucrativos o no, durante la incapacidad temporal, con mayor razón si perjudica el proceso curativo.

— La solicitud de permiso para una finalidad concreta, que después no resulta cierta. — El uso del crédito de horas sindicales y de representación en beneficio particular.

— La manifestación falsa de posesión del título profesional exigible.

 — Los daños materiales por imprudencia.

— La apropiación de fondos o materiales de la empresa, independientemente de la cuantía o valor.

 e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (Art. 54.2 ET). 

Para que se de esta circunstancia, se requiere de una disminución efectiva del rendimiento de tal modo que pueda cuantificarse su diferencia con la actividad exigible. Esa actividad exigible, que, como término de comparación en condiciones homogéneas con el rendimiento obtenido, debe acreditar el empresario, puede ser el nivel de productividad previamente delimitado por las partes, en cuanto no resulte abusivo, o en su defecto, el rendimiento normal, fruto del cumplimiento diligente de la prestación de trabajo que cabe esperar de cualquier trabajador. También se requiere una continuidad en la conducta. No cabe establecer un determinado período, más o menos dilatado, durante el cual deba producirse la disminución del rendimiento. Puede resultar suficiente como causa de despido, según los casos, el transcurso de unos días. Por último, la voluntariedad, que se estima existente cuando no se aprecie causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador. La mayor dificultad de aplicación de esta causa es la determinación del rendimiento debido por el trabajador cuando no exista pacto o cuando no haya tablas de rendimiento. Habrá que estar a lo dispuesto en normas sectoriales o a la costumbre local y profesional.

 f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo (Art. 54.2.f. ET)

Para que constituya causa de despido la embriaguez habitual o la toxicomanía deben repercutir negativamente en el trabajo o en la convivencia con el resto de los trabajadores, que su ejecución comporta, o entrañar un peligro para los demás, lo cual deberá acreditarse. La embriaguez no habitual puede constituir causa justa de despido en determinados supuestos por transgredir la buena fe contractual o constituir desobediencia, por ejemplo en los casos siguientes:

 — En los casos en que el convenio colectivo expresamente lo prohíba.

— En el caso de conducción de vehículos de motor o ciclomotor bajo la influencia de bebidas alcohólicas, sustancias psicotrópicas, drogas tóxicas o estupefacientes. Sin embargo el alcoholismo crónico no es una causa exculpatoria de la responsabilidad en el supuesto de embriaguez, por ser imputable dicha enfermedad a quien la padece.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (Art. 54.2.g ET)

 Este apartado fue incluido por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social con la finalidad de combatir la discriminación por origen racial o étnico de las personas en todos los ámbitos, modernizando con ello la regulación de la igualdad de trato y la no discriminación en el trabajo.




 ANEXO:

 Interesante vídeo para reflexionar sobre la condición de la mujer. A fechas de hoy en día , y ya en pleno siglo XXI, aunque hemos avanzado bastante, ser mujer todavía sigue siendo más difícil que ser hombre en el mundo que vivimos; así que los hombres, en la medida que podamos y hablando en términos genéricos, tenemos por lo menos el deber moral de ayudarlas, comprenderlas y solidarizarnos con sus dificultades. Es la manera que avancemos unos estadios más de lo que se tendría que considerar una sociedad civilizada, en la que ambos sexos dan lo mejor de sí mismo, y para complementarse.

 

SOCIEDADES LABORALES

¿Cuáles son?: Son aquellas Sociedades Anónimas o de Responsabilidad Limitada de naturaleza mercantil, en las que la mayoría del capital social sea propiedad de trabajadores que presten en ellas servicios retribuídos en forma personal y directa, cuya relación laboral lo sea por tiempo indefinido.

 ¿Quiénes forman parte de una Sociedad Laboral?:

 — Los socios trabajadores.

— Los socios no trabajadores.

— Trabajadores asalariados.

Socios trabajadores: 

Trabajadores que prestan en la Sociedad Laboral sus servicios retribuídos de forma directa y personal, con una relación laboral por tiempo indefinido y a la vez son propietarios de acciones o participaciones sociales de «clase laboral» de dicha Sociedad, que en su conjunto supondrán al menos el 50,01 por 100 del capital social. Socios no trabajadores: Propietarios de acciones o participaciones sociales de la clase general sin relación laboral con la misma. Podrán serlo tanto las personas físicas como las jurídicas, públicas o privadas. Trabajadores asalariados: La Sociedad Laboral puede tener trabajadores asalariados, contratados de forma temporal o por tiempo indefinido. Para determinar el número máximo de trabajadores asalariados fijos deberá tenerse en cuenta que el número de horas-año trabajadas por éstos no podrá ser superior al 15% del total de horas-año efectuadas por los socios trabajadores. Si la sociedad tuviera menos de 25 trabajadores, el porcentaje no podrá ser superior al 25% del total de horas-año realizadas por los socios trabajadores. Para el cálculo de estos porcentajes no se tomarán en cuenta los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores con discapacidad psíquica en grado igual o superior al 33 % con contrato indefinido. Las sociedades existentes que superen estos límites, deberán reducirlos en el plazo máximo de tres años, con un mínimo de una tercera parte, por año.

a) Régimen económico

El capital social:

— El capital social estará dividido en acciones nominativas o en participaciones sociales. — Las acciones y participaciones se dividirán en dos clases: las que sean propiedad de los trabajadores, cuya relación laboral sea por tiempo indefinido se denominarán «clase laboral» y las restantes «clase general». No será válida la creación de acciones de «clase laboral» sin derecho de voto.

— Ningún socio podrá poseer acciones o participaciones sociales que representen más de la tercera parte del capital social salvo que se trate de sociedades laborales participadas por el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales o las Sociedades Públicas participadas por cualquiera de tales instituciones, así como las Asociaciones u otras entidades sin ánimo de lucro, en cuyo caso la participación podrá superar dicho límite, sin alcanzar el 50 por 100 del capital social.

— En las S.A.L. el capital será como mínimo de 60.101,21 euros, debiendo, en el momento de la constitución, estar totalmente suscrito y desembolsado al menos el 25% de cada acción. En las S.L.L. será como mínimo de 3.005,06 euros, debiendo estar totalmente suscrito y desembolsado. Reserva especial: — Las Sociedades Laborales, además de las reservas legales o estatutarias que procedan, están obligadas a constituir un fondo especial de reserva dotado con el 10% del beneficio líquido de cada ejercicio, que sólo podrá destinarse a la compensación de pérdidas en el caso de que no existan otras reservas disponibles suficientes para este fin.

 b) Constitución de una Sociedad Laboral 

Trámites a seguir: Los requisitos y trámites para que la Sociedad Laboral sea reconocida legalmente como tal son:

 — Elaboración de los Estatutos.

— Solicitud de calificación, inscripción y certificación como Sociedad Laboral en el Registro Administrativo de Sociedades Laborales. (Existe un Registro de Sociedades Laborales en la Dirección General de la Economía Social, del Trabajo Autónomo y del Fondo Social Europeo, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y en las Comunidades Autónomas que han recibido los correspondientes traspasos de funciones y servicios en el órgano competente).

 — En la denominación de Sociedad deberá figurar necesariamente la indicación de Sociedad Anónima Laboral o Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral o sus abreviaturas S.A.L. o S.L.L. según proceda.

— Otorgamiento de escritura pública y protocolización de los Estatutos ante notario. Es preciso presentar certificación del Registro Mercantil Central que acredite la no existencia de otra Sociedad con la misma denominación. Dicha certificación tiene una validez de dos meses desde la fecha de su expedición. — Asimismo, hay que aportar certificado bancario en que conste el depósito, a nombre de la Sociedad, de al menos el 25 por 100 del capital que se decidió suscribir por los socios en las S.A.L. En las S.L.L. el certificado bancario será del 100 por 100 del capital.

 — Inscripción en el Registro Mercantil. Para dicha inscripción será necesario aportar la certificación del Registro Administrativo correspondiente, en la que conste que la misma ha sido calificada como tal e inscrita en dicho Registro

. — Desde la inscripción en el Registro Mercantil la Sociedad adquiere personalidad jurídica propia.

c) Registro Administrativo de Sociedades Laborales 

— Corresponde a la Dirección General de la Economía Social, del Trabajo Autónomo y del Fondo Social Europeo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o, en su caso, al órgano competente de las Comunidades Autónomas que hayan recibido los correspondientes traspasos de funciones y servicios, el otorgamiento de la calificación de “sociedad laboral” y el control del cumplimiento por las mismas de los requisitos establecidos en la Ley y resolver sobre su descalificación.

 — Bajo la dependencia de la misma Dirección General o del órgano competente de la Comunidad Autónoma, funcionará el Registro Administrativo de Sociedades Laborales.

 Competencias:

 — Al Registro Administrativo de Sociedades Laborales dependiente del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales le corresponde:

— Las funciones de calificación y registro administrativo de sociedades laborales domiciliadas en las Ciudades de Ceuta y Melilla.

— La ordenación y coordinación de los datos que reciba de los Registros Administrativos de las Comunidades Autónomas sobre inscripciones practicadas, así como las modificaciones de estatutos, adaptación o transformación, disolución, liquidación y descalificación cuando lo solicite.

Calificación:

 — Para obtener la calificación de “sociedad laboral” y la consiguiente inscripción en el Registro Administrativo de Sociedades Laborales, la sociedad de nueva constitución deberá acompañar a la solicitud una copia autorizada y una copia simple de la escritura de constitución, en la que conste expresamente la voluntad de los otorgantes de fundar una sociedad laboral. Si se solicitase la calificación de una sociedad preexistente, a la solicitud deberá acompañarse copia autorizada en la escritura de constitución y, en su caso, de las de modificación de sus estatutos previos al acuerdo de solicitud de calificación como sociedad laboral debidamente inscrita en el Registro Mercantil, junto con una copia simple de la misma, así como certificación literal del mismo Registro de los asientos vigentes de la misma y sendas certificaciones, expedidas por las personas legitimadas para ello, del acuerdo de la Junta General favorable a la calificación de sociedad laboral y de la titularidad del capital social resultante del libro de registro de acciones nominativas o de socios correspondiente.

 — En los supuestos de sociedades preexistentes no podrá otorgarse la calificación de sociedad laboral en tanto no se aporte una copia autorizada y una copia simple de la escritura por la que se eleve a público el acuerdo de la Junta General y las modificaciones de los estatutos que fueran precisas para adaptarse a las exigencias de la Ley de Sociedades Laborales.

— Realizada la inscripción, la Dirección General de la Economía Social, del Trabajo Autónomo y del Fondo Social Europeo o el órgano competente de la respectiva Comunidad Autónoma, notificará a la sociedad la resolución por la que es calificada como Sociedad Laboral, le devolverá la copia autorizada de la escritura y le remitirá un certificado de dicha calificación e inscripción en el correspondiente Registro Administrativo.

Traslado de domicilio:

 Cuando una sociedad laboral traslade su domicilio al ámbito territorial de competencia de otro Registro Administrativo, deberá presentar en el nuevo Registro que resulte competente para que por este se inscriba el traslado de domicilio.

d) Puesta en marcha de una Sociedad Laboral 

Una vez inscrita la sociedad en el correspondiente Registro Mercantil, ésta adquiere personalidad jurídica. Pero para que pueda comenzar a funcionar efectivamente se precisa realizar algunos otros trámites, a saber:

— Liquidación del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, en el organismo competente de cada Comunidad Autónoma.

— Declaración de Alta de Domicilio Fiscal, en la Agencia Tributaria.

— Solicitud del Código de Identificación Fiscal, en la Agencia Tributaria.

— Declaración previa al inicio en la actividad, en la Agencia Tributaria.

— Declaración de Alta en el censo de etiquetas y opciones IVA, en la Agencia Tributaria.

— Legalización de los libros oficiales, en el Registro Mercantil. — Declaración de Alta en el Impuesto sobre Actividades Económicas, en la Agencia Tributaria.

— Comunicar la apertura del centro de trabajo a la autoridad laboral, en el Area o Dependencia Provincial de Trabajo y Asuntos Sociales correspondiente.

— Alta de la Sociedad Laboral como empresa en la Seguridad Social.

— Afiliación de los socios y trabajadores a la Seguridad Social, con anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios.

— Inscripción de patentes, modelos, diseños industriales, marcas y rótulos, en el Registro de la Propiedad Industrial.

— Inscripción de inmuebles aportados, en el Registro de la Propiedad Inmobiliaria. Además deberá llevar en orden y al día una serie de libros, debidamente diligenciados.

e) Pérdida de la calificación de Sociedad Laboral 

Procederá la pérdida de la condición de Sociedad Laboral por las causas legales siguientes:

— Cuando durante el funcionamiento de la sociedad ésta excediera los límites de acciones y participaciones en el capital social, así como en la contratación de trabajadores asalariados.

— La falta de dotación, la dotación insuficiente o la aplicación indebida del Fondo especial de reserva.

 f) Órganos de Gobierno

 La Junta General de Accionistas: Es el órgano supremo de la Sociedad y en ella se reúnen todos los accionistas para tratar temas relacionados con la misma Existen tres tipos de Junta General:

— Ordinaria: Que se reunirá una vez al año dentro de los seis meses siguientes al cierre del ejercicio para la aprobación de cuentas, reparto de beneficios, elección de cargos, etc.

— Extraordinaria: Que se reunirá a petición del Consejo de Administración o cuando la solicite un número de socios que represente, al menos, el 5 por 100 del Capital Social.

— Universal: En la que se reúnen la totalidad de los socios que deciden constituirse en Junta. Órgano de administración: Es el órgano encargado de la gestión de la Sociedad, y es elegido por la Junta General de accionistas. Puede ser unipersonal o pluripersonal.

 g) Beneficios fiscales 

Las Sociedades Laborales que reúnan los requisitos de estar inscritas y calificadas en el Registro oficial correspondiente y que destinen al Fondo de Reserva, en el ejercicio en el que se produzca el hecho imponible, el 25 por 100 de los beneficios líquidos de dicho ejercicio, podrán gozar en el Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados de los siguientes beneficios tributarios:

— Exención de las cuotas devengadas por las operaciones societarias de constitución y aumento de capital, de las originadas por la transformación de sociedades anónimas laborales ya existentes en sociedades laborales de responsabilidad limitada, así como por la adaptación de las sociedades anónimas laborales ya existentes a los preceptos de la Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades Laborales.

 — Bonificación del 99 por 100 de las cuotas que se devenguen por modalidad de transmisiones patrimoniales onerosas, por la adquisición, por cualquier medio admitido en Derecho, de bienes y derechos provenientes de la empresa de la que proceda la mayoría de los socios trabajadores de la Sociedad Laboral.

 — Bonificación del 99 por 100 de la cuota que se devengue por la modalidad gradual de actos jurídicos documentados, por la escritura notarial que documente la transformación bien de otra sociedad en sociedad anónima laboral o sociedad limitada laboral o entre éstas.

— Bonificación del 99 por 100 de la cuota que se devenguen por la modalidad gradual de actos jurídicos documentados, por las escrituras notariales que documenten la constitución de préstamos, incluidos los representados por obligaciones o bonos, siempre que el importe se destine a la realización de inversiones en activos fijos necesarios para el desarrollo del objeto social.

h) Encuadramiento en el Sistema de la Seguridad Social 

— Los socios trabajadores de las Sociedades Laborales, cualquiera que sea su participación en el capital social dentro del límite establecido en el artículo 5 de la Ley, y aún cuando formen parte del órgano de administración social, tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena a efectos de su inclusión en el Régimen General o Especial de la Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad, y quedarán comprendidos en la protección por desempleo y en la otorgada por el Fondo de Garantía Salarial, cuando estas contingencias estuvieran previstas en dicho Régimen.

— Dichos socios trabajadores se asimilan a trabajadores por cuenta ajena a efectos de su inclusión en el Régimen de la Seguridad Social que corresponda, con exclusión de la protección por desempleo y de la otorgada por el Fondo de Garantía Salarial, en los siguientes supuestos:

 — Cuando por su condición de administradores sociales, realicen funciones de dirección y gerencia de la sociedad siendo retribuidos por el desempeño de este cargo, estén o no vinculados, simultáneamente, a la misma mediante relación laboral común o especial.

— Cuando, por su condición de administradores sociales, realicen funciones de dirección y gerencia de la sociedad y simultáneamente, estén vinculados a la misma mediante relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores, los socios trabajadores estarán incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, cuando su participación en el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado, con los que convivan alcance, al menos, el cincuenta por ciento, salvo que acredite que el ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el concurso de personas ajenas a las relaciones familiares.

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SOCIEDADES LABORALES

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas