EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación de dependencia para la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de una remuneración del empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones.

 2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

 El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada; o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

 3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario está obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus derechohabientes por el siguiente orden excluyente: Cónyuge supérstite; Descendientes y adoptados plenos, menores de 18 años o inútiles para el trabajo; Hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo; Ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR MUERTE, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

 La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no son causas que operen automáticamente ya que de existir otra persona, física o jurídica, que continúe la industria o negocio quedaría subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior

 5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR FUERZA MAYOR

Esta causa de extinción debe estar constatada por la Autoridad Laboral.

6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESPIDO COLECTIVO 

Se extingue el contrato por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado

 7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS OBJETIVAS

 La extinción del contrato por causas objetivas es uno de los supuestos de resolución del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, es decir de despido.

 8. FINIQUITO

 La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXPIRACIÓN DEL PERÍODO CONTRACTUAL

La expiración del período contractual significa con carácter general la extinción del contrato de trabajo, finalizando como consecuencia la relación laboral y por ende la dependencia en la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de la remuneración del empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las responsabilidades y de las respectivas obligaciones. El empresario debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas al tiempo de comunicar al trabajador la denuncia o el preaviso de extinción de su contrato. El contrato de trabajo por consiguiente se extinguirá por las causas válidamente consignadas en el mismo, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El ET alude generalmente a la extinción por el cumplimiento de una condición resolutoria incluida en el contrato, como acontecimiento futuro y objetivamente incierto del cual hace depender la resolución del contrato. Pero como todas las condiciones debe ser: positiva y respetuosa con la Ley y las buenas costumbres, no puede constituir abuso de derecho y ha de ser consignada en el contrato, esto es, prevista de forma expresa, escrita u oral. La condición que no se ajuste a la Ley, o constituya abuso de derecho se tendrá por no puesta y el contrato de trabajo será válido en lo restante, en virtud de lo dispuesto en el artículo 9.1 del ET.

 MODELO DE SOLICITUD DE REINGRESO AL TRABAJO


 Madrid a 20 de abril de 2006 

Sr. D. Julio García García 

Muy Sr. Mío: Por la presente pongo en su conocimiento que, cumplido el período de excedencia por cuidado de hijo, es mi deseo reincorporarme a mi puesto de trabajo el próximo día 1 de mayo de 2006. Lo que le comunico en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48.3 del Estatuto de los Trabajadores. Sin otro particular, atentamente. Fdo.: Juan Monforte de Lemos 

Por último en relación con los efectos:

— Si la condición no se cumple, el contrato de trabajo no se extingue, convirtiéndose en contrato por tiempo indefinido salvo que las partes hayan pactado otra cosa.

 — El cumplimiento de la condición no extingue el contrato per se, sino que será necesaria una denuncia, que de no producirse, continuando la prestación de servicios, determinará una prórroga tácita por tiempo indefinido. Junto a la denuncia el empleador ha de acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

 — Si durante la vigencia de un contrato se realza un despido o se produce su ruptura sin causa justificativa y la declaración de improcedencia recae con posterioridad a la extinción de ese contrato por la causa prevista, procede la indemnización al no caber la readmisión.

— Las causas contractuales previstas son y operan como condiciones resolutorias o resolutivas dado que de su cumplimiento depende la extinción del contrato de trabajo. Condición: suceso futuro e incierto o suceso pasado que las partes ignoren, del cual dependa el cumplimiento. Para que la condición pueda producir sus efectos resolutivos de extinción del contrato, se requiere:

— Que se formule de manera expresa.

 — Que sea lícita, es decir, que no sea contraria a la ley, a la moral o al orden público.

— Que se produzca efectivamente.

— Que no constituya abuso de derecho por parte del empresario.

 El cumplimiento de la condición no produce automáticamente la extinción, sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes a través del acto de denuncia. El período de prueba tiene la naturaleza de un período temporal durante el cual el contrato está sujeto a una condición resolutoria positiva y potestativa. Sobrevenida la condición, que se manifiesta en la mera declaración de voluntad extintiva de cualquiera de las partes, el contrato de trabajo termina y cesa de producir efectos. En el contrato de interinidad, la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria. Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria. Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido, si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado. La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario. La extinción injustificada de un contrato de trabajo por invocar el empresario una causa inexistente se equipara a un despido improcedente. El contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si durante la vigencia de un contrato temporal se realiza un despido o se produce su ruptura sin causa justificativa y la declaración de improcedencia recae con posterioridad a la fecha establecida para la extinción de ese contrato, al no caber la readmisión procede la indemnización. La trasgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de Ley o respecto a personas, finalidades o supuestos distintos de los previstos legal o reglamentariamente o superando los límites temporales fijados constituye una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. Tanto la expiración del tiempo, transcurso del plazo, como la realización de la obra o servicio convenidos son términos resolutorios dado que la llegada del día concreto, depende la extinción del contrato de trabajo. Término, o día cierto aquel que necesariamente ha de venir, aunque se ignore cuando. El transcurso del plazo, o la conclusión de la obra, o servicio, opera como causa extintiva aun cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo. La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes el contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza de la prestación. En los contratos temporales que tienen establecido un plazo máximo de duración y que han sido concertados por un período de tiempo inferior, la falta de prórroga expresa o denuncia supone la prórroga automática hasta dicho plazo máximo si se continúan prestando servicios. Sólo si no hay denuncia tras el indicado período máximo y se continúa prestando servicios, estos contratos de duración determinada con plazo máximo de duración se entenderán prorrogados por tiempo indefinido, salvo si se acredita su naturaleza temporal. El trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo, incluso preverla al tiempo de la constitución de la relación laboral, bien consignado una causa válida, bien por derivarse del propio contrato: temporal o para obra o servicio determinado. Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma. La voluntad extintiva debe producirse libremente, esto es, sin que concurra ningún vicio que pueda invalidar el consentimiento: error, violencia, intimidación, dolo. El mutuo acuerdo, el consentimiento de las partes, puede exteriorizarse de cualquier modo (por escrito, verbal o tácitamente), ya que no tiene por qué observarse formalidad ni requisito alguno. En ocasiones, se manifestará como una transacción, bien ante le Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, bien ante el Juzgado de lo Social. Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo. Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes. El falseamiento de documentos o la connivencia con los trabajadores para la obtención indebida o fraudulenta por parte de éstos de las prestaciones de desempleo, simulando su cese involuntario, por ejemplo, constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros al empresario, y al trabajador con la extinción de la prestación, la exclusión del derecho a percibir cualquier prestación económica durante un año y el reintegro de las cantidades indebidamente percibidas.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Por suspensión del contrato de trabajo se entiende la cesación temporal no periódica de la prestación de servicios no retribuidos por el empresario, en los casos legalmente previstos. No obstante, nada impide que convencionalmente se amplíen los supuestos de suspensión. La suspensión del contrato de trabajo tan sólo comporta la exoneración de trabajar y remunerar el trabajo, dejando vigentes los demás efectos del contrato. La situación de suspensión del contrato de trabajo no impide que éste se extinga de concurrir alguna de las causas legalmente previstas. Los trabajadores que tengan suspendido su contrato deben ser incluidos en el expediente de regulación de empleo si se pretende que la resolución aprobatoria del mismo les afecte. Solicitada la reincorporación en plazo tras el cese de la causa de la suspensión, si no se le da ocupación efectiva ni se le abonan salarios el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial. La suspensión del contrato por incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento interrumpe el período de prueba cuando así se ha acordado. Ahora bien, esa interrupción no impide la extinción del contrato por la no superación del período de prueba. Efectos: Se puede señalar los efectos que produce la suspensión, que son:

— La suspensión exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir el trabajo.

 — Al cesar las causas de suspensión el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo (salvo en los supuestos derivados de mutuo acuerdo o causas consignadas válidamente en el contrato, donde se estará a lo pactado)

. — Respecto a los efectos en la relación jurídica de Seguridad Social habrá que estar a cada supuesto. — En cuanto a la antigüedad, igualmente se estará a cada supuesto.

— La suspensión afecta al aspecto dinámico de la relación laboral, quedando vigente el vínculo y por lo tanto aspectos como la buena fe, la lealtad, etc.

— La situación de suspensión no impide que actúen durante dicho período las causas previstas en el art. 49 del ET (extinción del contrato).

MODELO DE ESCRITO NOTIFICANDO EL EJERCICIO DEL DERECHO A LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

 Madrid, a 20 de abril de 200X Sr. Don Fernando Delgado López Muy Sr. Mío: Mediante la presente pongo en su conocimiento mi deseo de ejercer el derecho a la excedencia durante el período de dos años contados a partir del próximo día 15 de mayo de 2006. La razón de tal decisión es la de practicar durante dicho período labores de investigación en el campo arqueológico al que soy muy aficionado. Sin otro particular, se despide atentamente. Fdo.: José Antonio Ruiz Fernández

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

LA NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El principio de conservación del negocio jurídico en el derecho de obligaciones adquiere especial relevancia en el contrato de trabajo al ser éste de enorme vitalidad, permitiendo en él numerosas modificaciones antes que la extinción. La modificación del contrato de trabajo puede venir por alguna de las siguientes causas:

 — La normativa, de carácter automático.

— La novación por acuerdo de las partes.

— La unilateral cuando se reconozca a alguna de las partes intervinientes esta posibilidad. A su vez la novación puede consistir:

— En el cambio del objeto o condiciones de la obligación (novación objetiva).

 — En el cambio de acreedor y deudor (subjetiva), lo que en el ámbito laboral sería el cambio de la persona del empresario o del trabajador.

 A) La modificación por mutuo acuerdo de las partes 

El acuerdo entre empresario y trabajador suspende el contrato, ya vigente, en las condiciones que ellos mismos determinen (art. 45.1.a ET). Los motivos pueden ser de las más variada índole; pero los términos del acuerdo deben ajustarse a Derecho: sin abuso, ni fraude, con la capacidad suficiente y el consentimiento no viciado. El alcance y efectos de la suspensión en este caso, se regirán por lo expresamente pactado entre ambas partes. Mientras dura la suspensión por esta causa, es decir, por mutuo acuerdo, no existe la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Sin embargo, de no darse de baja al trabajador en la Seguridad Social subsiste dicha obligación, salvo que la Tesorería conozca, o se le acredite, el cese en el trabajo, que se debe efectuar sobre la base mínima del grupo en que está incluido el trabajador para contingencias comunes; la cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se efectúa sobre el tope mínimo. La reincorporación al trabajo se producirá en el momento acordado por ambas partes: bien por expiración del plazo, bien por el fin que motivó la solicitud, etc

. B) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

 La naturaleza sustancial o no de la modificación pretendida es la clave determinante del régimen jurídico en cada caso aplicable. Sustancial es lo esencial y más importante de una cosa, modificación sustancial será aquella que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Pero no solamente la materia debe ser fundamental, sino que la modificación en sí misma ha de ser sustancial. Como ha señalado el Tribunal Supremo, existe modificación sustancial cuando “aquella sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio”. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, son aquellas que no obedeciendo a acuerdo entre las partes afectan a materias sobre las que el trabajador ostente auténtico derecho subjetivo, naciendo de la iniciativa empresarial y que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no puede efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ius variandi. Las modificaciones de las prestaciones no sustanciales, podrán ser llevadas a cabo por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y administración, sin necesidad de ningún otro requisito adicional, a través del llamado ius variando del empresario. Desde un punto de vista jurisprudencial se han considerado el carácter de la modificación de las condiciones de trabajo de dos maneras:

a) Se han considerado como carácter sustancial: 

— El cambio de una jornada continuada por otra jornada partida.

— La modificación de la estructura salarial pactada.

— La Revisión de tiempos y rendimiento, que afecta al sistema de trabajo y rendimiento.


 b) Se ha considerado que no tiene carácter esencial o sustancial: 

— El cambio de horario consistente en adelantar durante pocos días, mientras se lleva a cabo la instalación de un “stand”, una hora la entrada al trabajo.

—El desplazamiento en la franja horaria de trabajo de tres horas durante 10 días.

 — La adaptación del horario al calendario de un año bisiesto que obliga a trabajar algunos días más durante el año, si bien menos horas.

 C) Razones de la modificación y materias modificables

 El artículo 41 del ET no admite una libertad total del empresario, como se ha señalado, para que éste pueda modificar unilateralmente las condiciones en que se desarrolla la prestación laboral. El Estatuto de los Trabajadores exige justa causa como presupuesto de la medida adoptada. La enumeración de las causas que habilitan la modificación viene explicitada en el número 1 del artículo citado al establecer que “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”. El Estatuto de los Trabajadores introduce una explicación de cómo entiende la concurrencia de la causa de que se trata. Así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Igualmente, el artículo 51.1. del ET al referirse a las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, señala que “se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”. Por su parte el artículo 52 c) del ET exige para los despidos objetivos por esas mismas causas que si se ampara en causas económicas contribuyan a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

 Materias modificables: Cuáles deben ser calificadas como sustanciales parece tener fácil resolución ya que con carácter ejemplificativo, se indican “entre otras”, en el apartado 1 del artículo 41 del ET, que señala como tales las que afectan a las materias siguientes:

— Jornada de trabajo

— Horario

 — Régimen de trabajo a turnos

 — Sistema de remuneración

— Sistema de trabajo y rendimiento

— Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

 Según el Tribunal Supremo Sentencia de 30-01-1987, “el precepto es claramente enunciativo y no exhaustivo, trata de mostrar ejemplos que denoten la índole de lo sustancial, pero pueden existir alteraciones mínimas de estas materias que nunca se reputarían sustanciales y alteraciones de otras materias, que, pareciendo en términos objetivos accidentales, repercutan poderosamente sobre un trabajador individual”.

Clases de modificaciones:

 a) Individuales

 Se considera individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. En este caso la iniciativa de la modificación corresponde exclusivamente al empresario, sin que resulte posible que un trabajador pretenda utilizar esta vía para modificar sus propias condiciones de trabajo. Sujeto pasivo de la modificación es el trabajador al que la Ley se refiere en singular aunque, como ya se apuntó, no debe existir inconveniente alguno en que se simultaneen modificaciones ostentadas a la vez por diversos trabajadores respecto de una misma condición disfrutada a titulo singular.

— Procedimiento

 El Procedimiento se inicia con la notificación por el empresario al trabajador de su decisión modificatoria (art. 41.3 ET). Se trata de resolución que el empresario adopta unilateralmente sin necesidad de comunicaciones o consultas previas. Se supone que se trata de decisión causal fundada en preexistentes y acreditadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que, en todo caso, a él corresponderá probar, en su momento. La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales. No obstante, la omisión de esta notificación, al no existir previsión legal no parece que vaya a afectar a su efectividad.

 — Plazo

 La notificación se ha de producir con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, siendo el transcurso de dicho plazo de preaviso el que comporta la ejecutividad de la modificación, de tal modo que si el empresario pretende ejecutarla antes existirá un claro ius resistentiae por parte del trabajador.

— Efectos 

Producida la notificación de la decisión, al trabajador afectado se le abren diversas posibilidades:

 — Aceptar la modificación impuesta y aquietarse a la misma.

— Oponerse a la medida decidida por el empresario adoptando alguna de las tres siguientes decisiones:

1. Proceder a la rescisión del contrato cuando las modificaciones afecten a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación, percibiendo en este caso una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándo se por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.

2. Solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que la Ley señala para el despido improcedente, cuando las modificaciones –cualesquiera que sean– redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

3. Impugnar judicialmente la decisión empresarial con la finalidad de obtener un pronunciamiento que declare injustificadas o nulas, según los casos, las modificaciones operadas y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

 b) Colectivas

 Se consideran modificaciones colectivas aquellas modificaciones de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de un acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultar con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Entendiendo por representantes, tanto la representación unitaria como la sindical. Una vez finalizado el período de consultas, caben dos posibilidades: Que se llegue a un acuerdo en cuyo caso requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de Empresa, de los Delegados de Personal en su caso, o de los representantes sindicales correspondientes, que en su conjunto representen la mayoría de aquellos. Aunque el ET nada dice, es fácil sobrentender que el pacto se deberá ejecutar en sus propios términos. Que no se llegue al acuerdo en cuyo caso el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de 30 días de antelación a la fecha de efectividad.

ANEXO:

 Interesante vídeo para reflexionar sobre la condición de la mujer. A fechas de hoy en día , y ya en pleno siglo XXI, aunque hemos avanzado bastante, ser mujer todavía sigue siendo más difícil que ser hombre en el mundo que vivimos; así que los hombres, en la medida que podamos y hablando en términos genéricos, tenemos por lo menos el deber moral de ayudarlas, comprenderlas y solidarizarnos con sus dificultades. Es la manera que avancemos unos estadios más de lo que se tendría que considerar una sociedad civilizada, en la que ambos sexos dan lo mejor de sí mismo, y para complementarse.

 



  Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 La novación puede consistir: En el cambio del objeto o condiciones de la obligación (novación objetiva). En el cambio de acreedor y deudor (subjetiva), lo que en el ámbito laboral sería el cambio de la persona del empresario o del trabajador.

 2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Por suspensión del contrato de trabajo se entiende la cesación temporal no periódica de la prestación de servicios no retribuidos por el empresario, en los casos legalmente previstos. No obstante, nada impide que convencionalmente se amplíen los supuestos de suspensión.

3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN

 El contrato de trabajo puede suspenderse por las siguientes causas (Art. 45 ET):

a) Mutuo acuerdo de las partes.

 b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

 f) Ejercicio de cargo público representativo.

 g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

 i) Fuerza mayor temporal.

 j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 k) Excedencia forzosa.

 l) Por el ejercicio del derecho de huelga.

 m) Cierre legal de la empresa.

4. MATERNIDAD Y RIESGO DURANTE EL EMBARAZO 

El período durante el que se disfruta el permiso de amplía proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realiza.

 5. CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo dispuesto el art. 51 ET.

6. EXCEDENCIAS EN SUS DIVERSAS MODALIDADES

 Excedencia forzosa para el ejercicio de cargo público. Excedencia por cumplimiento de un deber. Excedencia por ejercicio de funciones sindicales. Excedencia por cuidado de familiares. Excedencia voluntaria. Excedencia pactada en Convenio Colectivo.

 7. EXPIRACIÓN DEL PERÍODO CONTRACTUAL

 La expiración del período contractual significa la extinción del contrato de trabajo y por ende la dependencia en la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de la remuneración del empresario

. 8. SITUACIÓN DE HUELGA Y CIERRE PATRONAL

 Por huelga se entiende la suspensión del trabajo por decisión unilateral de un colectivo de trabajadores en defensa de sus intereses. El cierre patronal es la decisión unilateral del empresario de clausurar el centro de trabajo durante el tiempo indispensable para que se solucionen las irregularidades en el régimen de trabajo.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO