Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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martes, 24 de julio de 2012
PROCEDIMIENTOS PARA EL DESARROLLO DE LOS SISTEMAS PERSONA-MÁQUINA
PROCESO PARA EL DISEÑO Y PROYECTO DEL SISTEMA
En general, en un estudio ergonómico, y en otro tipo de estudios, se siguen las siguientes fases:
— Observaciones previas al estudio
— Definición de objetivos
— Determinación de los factores y variables a estudiar
— Selección de los métodos, técnicas e instrumentos a emplear
— Establecimiento de criterios para la selección de la muestra y la obtención de datos
— Toma de datos
— Análisis de los datos y elaboración de conclusiones y recomendaciones
Observaciones previas al inicio del estudio: Es imprescindible, antes de nada, conocer lo mejor posible la actividad a analizar. Antes de iniciar el estudio, deberemos realizar una serie de observaciones y entrevistas acerca de diversos aspectos que serán la base del procedimiento a seguir. Es propio de esta fase, realizar una visita previa a los puestos a estudiar, informándonos sobre el proceso de trabajo, las tareas que se llevan a cabo en los distintos puestos, la organización temporal del trabajo, las características de la plantilla, del local de trabajo, etc. Es importante que hablemos, tanto con los responsables de la empresa y los representantes de los trabajadores, como con los propios trabajadores de los puestos a estudiar ya que son los que mejor conocen cómo se está trabajando realmente.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
PRINCIPIOS ERGONÓMICOS
Dos son los reglamentos que podemos considerar elaborados dentro del campo de la Ergonomía: el Real Decreto 487/1997 sobre Manipulación Manual de Cargas y el Real Decreto 488/1997 sobre Pantallas de Visualización. Debido a que son tratados en otras unidades de este módulo, sólo diremos a modo de recordatorio que se limitan a enumerar los factores que deben ser analizados, sin fijar valores o criterios de referencia ni establecer procedimientos de evaluación y prevención de los riesgos que pudieran derivarse. No obstante, se subsana en parte esta carencia, mediante el encargo al INSHT de elaborar las correspondientes guías técnicas, de las que también se hablará en otras unidades. Además de estos dos reglamentos, en el Real Decreto 486/1997 sobre Lugares de Trabajo, se incluyen dos factores netamente ergonómicos: las condiciones ambientales y la iluminación de los lugares de trabajo (anexos III y IV, respectivamente), para los que se dan valores de referencia, si bien, a nuestro juicio, no se desarrollan suficientemente desde una óptica ergonómica. Otros reglamentos que desarrollan la Ley de Prevención de Riesgos Laborales refieren en su articulado la necesidad de cumplir con principios ergonómicos:
— El Real Decreto 486/1997 sobre Lugares de Trabajo establece que las dimensiones de los locales de trabajo deberán permitir que los trabajadores realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonómicas aceptables. (Anexo I, apartado 2, punto 1º).
— El Real Decreto 773/1997 sobre Utilización de Equipos de Protección Individual establece en el artículo 5.1 que (tales equipos) deberán “tener en cuenta las condiciones anatómicas y fisiológicas y el estado de salud del trabajador (apartado b) y adecuarse al portador, tras los ajustes necesarios” (apartado c).
— El Real Decreto 1215/1997 sobre Utilización de Equipos de Trabajo establece que, para la aplicación de las disposiciones mínimas de este Real Decreto, “el empresario tendrá en cuenta los principios ergonómicos, especialmente en cuanto al diseño del puesto de trabajo y la posición de los trabajadores durante la utilización del equipo de trabajo” (artículo 3, apartado 3).
Sin embargo, ninguno de estos reglamentos da valores de referencia o criterios de evaluación, ni tan siquiera define cuáles son esas condiciones o principios ergonómicos a los que alude. Por ello, y siguiendo las directrices marcadas por el Reglamento de los Servicios de Prevención, debemos acudir a las normas técnicas nacionales (o, en su ausencia, a las internacionales) con el objeto de conocer qué principios recomiendan seguir cuando se pretende proyectar o diseñar un sistema o medio de trabajo, o cuando queramos buscar criterios ergonómicos de algún factor concreto. En la actualidad, tanto la Asociación Internacional de Normalización (ISO) como el Comité Europeo de Normalización (CEN) han abordado la elaboración de numerosas normas técnicas, si bien la mayoría de ellas se encuentran aún en fase de borrador. De estas normas elaborados, existen dos que recogen los principios ergonómicos recomendables a aplicar o seguir cuando se concibe o diseña un sistema de trabajo. Estas normas han sido, a su vez, publicadas por la Asociación Española de Normalización (AENOR) en su versión en español:
— UNE 81-425-91 Principios ergonómicos a considerar en el proyecto de los sistemas de trabajo, norma experimental publicada en 1991. Es la versión española de la norma experimental europea ENV 26 385 de 1990, que a su vez era la adopción de la norma ISO 6385-1981.
— UNE-EN 614-1 Seguridad de las máquinas. Principios de diseño ergonómico. Parte 1: Terminología y principios generales, publicada en 1996. Es la versión oficial en español de la Norma Europea EN 614-1 de 1995. La UNE 81-425-91 constituye el primer intento que se realiza en el ámbito internacional para normalizar una serie de principios ergonómico hasta entonces (a principios de los 80) prácticamente desconocidos y muy poco aplicados en el entorno laboral. En la actualidad, la norma ISO se encuentra en revisión, por lo que es previsible que aparezca pronto una nueva edición revisada y actualizada. La segunda norma, ha sido elaborada por CEN bajo mandato dado por la Comisión de la CEE y por la AELC (Asociación Europea del Libre Cambio) y recoge las exigencias esenciales que sobre Ergonomía aparecen en la Directiva 89/392/CEE sobre máquinas.
La norma UNE 81-425-91 está orientada más bien hacia la Industria, pero los principios contemplados son aplicables a cualquier otro ámbito de la actividad humana. La UNE EN 614-1 establece los principios que hay que seguir durante el proceso de diseño y proyecto del equipo de trabajo, especialmente de las máquinas. Se aplica a las interacciones entre el operador y el equipo de trabajo durante la instalación, operación, preparación, mantenimiento, limpieza, reparación y transporte asociado al trabajo con máquinas. Al ser una norma elaborada con posterioridad a la primera, desarrolla más ciertos conceptos por lo que, en muchos aspectos, es más aclaratoria que la primera, a pesar de que haya sido concebida para un campo de aplicación más restringido.
Ambas normas contemplan la definición de los términos empleados en ellas, que a su vez son de uso muy frecuente en ergonomía. Si bien las definiciones son coincidentes o muy similares, vamos a recoger las incluidas en la UNE EN-614-1 ya que, además de incluir alguna definición más, son las que aparecen en el borrador para la revisión de la ISO 6385:1981.
— Tarea: La actividad necesaria para alcanzar el resultado, previsto, del sistema de trabajo.
—Equipo de trabajo: Los útiles, máquinas, vehículos, dispositivos, mobiliario, instalaciones y otros elementos materiales del sistema de trabajo.
— Espacio de trabajo: El volumen asignado a una o varias personas, en el sistema de trabajo, para realizar la tarea.
— Ambiente de trabajo: El conjunto de elementos físicos, químicos, biológicos, organizativos, sociales y culturales que rodean a una persona en el interior de su espacio de trabajo.
— Puesto de trabajo: Para un trabajador dado, su puesto lo constituye la combinación del equipo de trabajo en su espacio de trabajo y rodeado por el ambiente de trabajo.
— Sistema de trabajo: lo constituye una o más personas, junto con el equipo de trabajo, actuando conjuntamente para efectuar una tarea, en el interior del espacio de trabajo, rodeados por el ambiente de trabajo y sujetos a las condiciones de la tarea a realizar.
— Proyecto (o diseño) del trabajo: La organización en el espacio y en el tiempo de las tareas confiadas a un individuo.
— Organización del trabajo: La interacción entre las personas en un sistema o sistemas de trabajo.
— Presión (stress) del trabajo (o carga externa): El conjunto de las condiciones y exigencias exteriores que, en el seno del sistema de trabajo, actúan sobre la situación fisiológica o psicológica de una persona.
— Tensión (strain) provocada por el trabajo (o carga interna): Efecto de la presión del trabajo sobre una persona, en relación con sus características y aptitudes individuales.
—Fatiga provocada por el trabajo: Los efectos no patológicos, locales o generales, reversibles completamente mediante el descanso adecuado, provocados en la persona por la tensión del trabajo.
a) Definición del ambiente de trabajo
El ambiente de trabajo debe ser proyectado y mantenido de manera que las condiciones físicas, químicas y biológicas no tengan efectos nocivos sobre la persona, sino que preserven su salud así como su capacidad y disposición para el trabajo. Deberán tenerse en cuenta, tanto los fenómenos objetivamente medibles como las apreciaciones subjetivas. La UNE 81-425-91 presta atención en particular a:
— Las dimensiones del local
— La renovación del aire
— El ambiente térmico
— La iluminación
— La selección de colores del local y de los medios de trabajo
— El ambiente sonoro
— Las vibraciones
— Materiales o radiaciones peligrosas
— Trabajos a la intemperie
Para los que da unas orientaciones muy generales, sin entrar en valores o criterios de referencia. (Tampoco lo hace la UNE EN-614-1).
b) Establecimiento del proceso de trabajo
UNE 81-425-91 orienta a que el proceso sea establecido de manera que garantice la salud y seguridad de los trabajadores, contribuya a su bienestar y favorezca el desempeño de las tareas, evitando especialmente aquellas que supongan una demanda excesiva o muy pobre. Para ello, propone la aplicación de uno más de los siguientes métodos:
a) Procurar que el trabajador realice varias operaciones sucesivas dentro de una misma actividad en vez de que sean ejecutadas por diversas personas (ampliación del trabajo).
b) Procurar que el trabajador realice operaciones sucesivas que pertenezcan a actividades diferentes en vez de que sean ejecutadas por varias personas (enriquecimiento del trabajo).
c) Cambio de actividad, como por ejemplo rotación voluntaria entre los distintos operarios de una línea de montaje o de un equipo de trabajo perteneciente a un grupo semiautónomo.
d) Pausas, previstas o voluntarias.
La UNE EN 614-1, y también la revisión de la ISO 6385 plantean el proceso o procedimiento para diseñar una máquina o equipo, en el primer caso, o un sistema de trabajo, o proceso, en el segundo, centrando su atención en la persona u operador humano como parte integral del sistema de trabajo. Los detalles del diseño pueden influir unos sobre otros, así que toda interacción entre ellos debe ser considerada durante el proceso de diseño y proyecto. Por este motivo, el diseño estará dirigido especialmente a la interacción entre el operador y el equipo de trabajo y, como consecuencia de ello, a la división de funciones y de acciones entre el operador y el equipo de trabajo. El objetivo es proyectar el sistema de trabajo de forma que esté adaptado a las posibilidades, limitaciones y necesidades humanas. Por ello, el proceso de diseño y proyecto debe integrar un análisis de tareas. (UNE EN-614-1). Si bien la revisión de la norma ISO 6385 aún se haya en la fase de borrador, creemos que es muy orientativo el procedimiento o proceso que propone para el diseño de un sistema de trabajo. Distingue entre etapas (periodos) y resultados de estas etapas. El objetivo final del proyecto, la creación de un sistema de trabajo optimizado, está dividido en subobjetivos que pueden alcanzarse completando las etapas del proceso; por ejemplo, el subobjetivo de la etapa orientación es obtener una descripción de la tarea del sistema de trabajo. Cuando se finaliza una etapa el subojetivo se convierte en un resultado. Los resultados de las etapas deben ser evaluados con los afectados antes de entrar en la etapa siguiente.
—Etapa 1: Orientación: El propósito de esta etapa es obtener una visión de conjunto y revelar los problemas potenciales de diseño (o rediseño) con el objetivo de identificar posibles maneras de mejorar el sistema de trabajo.
—Etapa 2: Análisis: En esta etapa deben describirse las demandas para realizar un diseño (o rediseño) del sistema de trabajo. Esta descripción debería contener, al menos, la circunscripción del sistema (una persona y una máquina, una línea de montaje, un aeropuerto), el proceso de producción, las posibles restricciones (p.ej. presupuestarias), y los aspectos relevantes (p.ej. la carga física).
— Etapa 3: Asignación de tareas: División de subtareas entre la persona y la máquina (o equipo). Idealmente se debe pretender asignar a los trabajadores las tareas que tengan efectos positivos sobre su salud, bienestar y seguridad. Aquello que tenga efectos negativos debe asignarse a las máquinas o ser automatizado.
— Etapa 4: Creación y Materialización: Las tareas de las personas y de las máquinas (tareas técnicas) deben ahora convertirse en modos de ejecutar las tareas por los trabajadores y en soluciones técnicas efectivas y eficientes (son posibles muchas soluciones, de las que habrá que elegir una).
— Etapa 5: Validación: Es la combinación de la evaluación y de las mejoras del diseño hasta que el resultado (la creación del trabajo de la persona) sea aceptable. Pueden emplearse pruebas de laboratorio con la ayuda de modelos a escala real de la futura situación de trabajo (maquetas).
— Etapa 6: Ejecución: Antes de la introducción del nuevo sistema, los trabajadores han debido ser formados e informados sobre los efectos de la nueva situación de trabajo. Preferiblemente, no deberá ser necesaria una nueva selección de trabajadores.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
MODELOS DE ERGONOMÍA
Una visión tradicional de la Ergonomía (similar al modelo epidemiológico, empleado en el control de la enfermedad o en la prevención de accidentes, “trabajador expuesto- agente-entorno”) es que tiene que ver con las interacciones entre las personas, las cosas que usan y el entorno en que lo hacen. La mayoría de los textos de Ergonomía o Human Factors comienzan con una simple ilustración de la interfaz entre las personas y los procesos con los que interactúan, tanto si estos procesos son un cepillo de dientes, un manual de formación, un coche o una sala de control de una central eléctrica. La persona y el proceso forman un sistema de bucle cerrado, pero no un sistema cerrado. Las características de salida (output) de los unos deben emparejarse con las características de entrada (imput) de los otros. Así por ejemplo, en el caso de las personas la salida correspondería a las acciones realizadas por manos o los pies, o por la conversación; estas acciones serían la entrada al proceso a través de los controles. Paralelamente, la salida del proceso se realizaría a través de los displays, y la entrada en la persona se realizaría a través de los mecanismos sensoriales humanos. Si se logra tal emparejamiento, hablamos de un sistema adaptado al usuario o de una interfaz persona-máquina acertada; Éste es el objeto de muchos estudios ergonómicos y el centro de atención de muchos métodos. Generalmente, los controles y displays se consideran comprendidos en la interfaz; sin embargo, en sistemas altamente automatizados, donde el operador actúa como un supervisor, se puede considerar que la interfaz se sitúa entre las personas y los displays y controles, siendo estos últimos parte del proceso. La interacción persona-máquina no ocurre en el vacío; es afectada por el lugar de trabajo, por el entorno físico de trabajo, y por el entorno social o la organización de las tareas y del trabajo, así como por factores extralaborales. De acuerdo con este modelo, podemos considerar a la metodología ergonómica como el conjunto de técnicas necesarias para predecir, investigar o desarrollar cada una de las posibles interacciones: persona - tarea, persona - proceso (hardware o software), persona - entorno, persona - trabajo, persona - persona, persona - organización, y persona - entorno extralaboral.
En las definiciones de Ergonomía más amplias podemos hallar una lista de objetivos o de criterios que orientan su aplicación, por ejemplo, el propósito de que los trabajos, sistemas o productos sean seguros, efectivos y satisfactorios. Los objetivos de la Ergonomía, a menudo, se dividen en los que son logros para el individuo (empleado o usuario), y en los que lo son para la organización (empresario o fabricante). Sin embargo, estos objetivos no son independientes ni mutuamente excluyentes. No hay razones para no tener un puesto más confortable y más productivo, ni tampoco, son muy diferentes las vías para lograr lo primero de las vías para lograr lo último. Por ejemplo, y a un nivel muy sencillo, la intensidad lumínica, la posición de las lámparas y su rendimiento del color, necesarios para lograr la mejor realización de una tarea de supervisión de productos, no son muy diferentes de aquellos que suponen el menor riego potencial de fatiga visual para el supervisor. La posición, tamaño y ángulo, preferentes para los pedales de una máquina de coser industrial, a fin de mejorar el trabajo producido y la calidad, serán muy similares a los necesarios para proporcionar confort y comodidad al operario. Un trabajo o un equipamiento diseñado de acuerdo a las necesidades de un trabajador o usuario no disminuirá la eficacia del trabajo, sino que generalmente la aumentará. Realizar esto y demostrarlo es una de las tareas a las que se enfrentan los ergónomos. En ambas figuras vemos que hay una conexión directa entre los criterios de diseño y desarrollo para las personas y para las organizaciones, y también otra conexión indirecta o sistémica, entre los efectos positivos para el trabajador, o para el usuario, y los beneficios para la organización, o el fabricante.
Una tercera manera de concebir la Ergonomía, es examinar lo que hacen las personas, como actúan en cualquier campo. Así, podremos considerar los métodos en función de cómo proporcionan, mejoran, adaptan y aplican la información obtenida a partir de modelos orientados a la actuación humana. Nos limitaremos aquí a uno de estos modelos, el bastante conocido modelo de Wickens sobre el “procesador humano de la información”, que ha sido ampliamente utilizado para explicar cómo nos comportamos en nuestro entorno, permitiéndonos probar hipótesis sobre la actuación humana. De acuerdo a este modelo, los estímulos externos “entran” en la persona a través de los sentidos, pero para que sean percibidos por el cerebro deben ponerse en funcionamiento mecanismos atencionales y de memoria. La toma de decisión y la selección de la respuesta, así como, su ejecución también dependerá de los recursos atencionales de la persona. (Estos recursos podrían estar disminuidos, en el caso, por ejemplo, de fatiga, desinterés por la tarea, o de condiciones ambientales que incidan sobre la atención, como el calor, el ruido o ciertos contaminantes químicos). Las respuestas emitidas por las personas se convierten, a su vez, en nuevos estímulos mediante un mecanismo de feedback o de retroalimentación, que “entrarían” a través de los sentidos. La aplicación de la Ergonomía al diseño o a la evaluación debe tener en cuenta las etapas asociadas al procesamiento de la información. Los métodos que parten de un enfoque de la Ergonomía orientado a la actuación humana nos permitirán entender, por ejemplo, cómo los operadores se están representando el proceso, en términos de su modelo mental (o conceptual), o de las interpretaciones que hacen o las decisiones que toman.
La cuarta manera de contextualizar la ergonomía y de discutir su metodología es mediante un modelo orientado al diseño del proceso. Desde esta perspectiva los métodos deben ser desarrollados para apoyar cada fase del diseño, ya sean aquellos definidos en términos generales o los definidos en términos específicos al input ergonómico. En el ámbito de la interacción persona-ordenador, es interesante el modelo de diseño interactivo de Williges (1987). En la primera fase, se procedería a la realización de un diseño inicial del software, partiendo de la definición de los objetivos de diseño que se pretenden, y del análisis de la tarea o función a la que se aplicará el software final; estos pasos han de cubrirse teniendo presente las características de los usuarios potenciales a los que va dirigido el producto. Una vez realizado lo anterior, se procedería a establecer las directrices de diseño y a la realización de un primer ensayo. En una segunda etapa, se llegaría a la formulación de un prototipo, que deberá ser testado por un grupo de usuarios a fin de mejorar este prototipo, en todo lo posible. En la última etapa, se tomarían las decisiones sobre la calidad de la versión final y su precio de mercado, así como de la realización de una experimentación formal en una población de usuarios reales.De los resultados de esta experimentación dependerá la aceptación final del producto, o bien la revisión del diseño inicial.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
MÉTODOS DE UN ESTUDIO ERGONÓMICO
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Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
INFORMACIÓN NECESARIA PARA LA METODOLOGÍA ERGONÓMICA
1) Información acerca de las personas
La primera necesidad metodológica con que nos encontramos es disponer de datos sobre las características humanas: sus dimensiones físicas, fuerza y resistencia, capacidad fisiológica, características sensoriales, capacidades mentales, sus respuestas psicológicas, etc. Pero, tan importante como el recoger los datos y darlos a conocer, es la generación, a partir de ellos, de criterios de evaluación y diseño. Por ejemplo, dados unos determinados datos sobre el rango de alcance de los brazos en diferentes direcciones, ¿qué se puede recomendar sobre el emplazamiento de unos controles usados frecuentemente? O también, de los datos sobre las limitaciones de la memoria durante el trabajo, ¿podríamos presentarlos como recomendaciones para el diseño del número de códigos que podrían utilizarse en un sistema codificado? Los métodos utilizados para obtener datos sobre las personas componen la base científica de la ergonomía y, como se ha dicho antes, a menudo han sido tomados prestados o adaptados de otras disciplinas.
El segundo tipo de información necesaria se refiere a cómo y en qué medida ha participado la ergonomía en el diseño y desarrollo de los procesos. Esto significa disponer de métodos que sirvan de ayuda en las etapas de análisis y de desarrollo del diseño o rediseño del equipamiento, de los lugares de trabajo, del software, de las tareas o de los edificios. En esencia, necesitamos métodos para analizar los sistemas existentes o propuestos (analizar significa, estrictamente, resolver el sistema en los elementos que lo componen y examinar críticamente estos) y, después, sintetizar los datos (es decir, elaborar un todo coherente volviendo a reagrupar los elementos) en conceptos ergonómicamente sólidos, prototipos y diseños finales. Las especificaciones obtenidas por este procedimiento deberán ir acompañadas de justificaciones razonadas, al objeto de que los ergónomos puedan trabajar sensatamente junto a ingenieros y diseñadores.
Al inicio del análisis de un nuevo sistema se puede precisar utilizar en parte, evaluaciones del funcionamiento de un sistema ya existente. El funcionamiento de un sistema de fabricación, por ejemplo, puede evaluarse mediante las tasas de producción y el nivel de calidad del producto, pero también podrían emplearse las tasas de utilización de la máquina, la minimización de stocks de productos acabados o en producción, los productos desechados por baja calidad, la rapidez de respuesta a los cambios del plan de trabajo, las tasas de accidentalidad, enfermedad u otros tipos de absentismo, o mediciones de las actitudes o de la satisfacción laboral. De la misma manera, aunque la interfaz ordenador pueda evaluarse en términos de tiempo invertido y errores cometidos en la ejecución de una secuencia de tareas, son más interesantes las mediciones del tipo “alcance del sistema examinado”, “intención de cambio de dirección”, “calidad del trabajo acabado”, etc. Estas son mediciones más difíciles de realizar, pero parecen proporcionar una medida más válida del funcionamiento real del sistema. En los casos en que se hayan introducido mejoras ergonómicas durante el desarrollo del sistema, cualquier evaluación del funcionamiento de éste que se realice con posterioridad, es también una evaluación de cómo de bien ha sido aplicada la Ergonomía al diseño.
La Ergonomía, en su contribución a la planificación y desarrollo, tiene dos objetivos: el proporcionar mejoras para el empleado o usuario y mejoras para el productor o empresario (ver más adelante). Por ello, cualquier evaluación del sistema debería realizarse en términos de las demandas impuestas a las personas y los efectos sobre su bienestar, así como, de lo que representa para el funcionamiento del sistema. Se pueden aplicar muchos métodos para evaluar los efectos sobre las personas ocasionados por diferentes ambientes, trabajos o equipamientos. Tales efectos pueden tener una naturaleza médica, física o psicológica, y los métodos podrán variar desde registros directos de fenómenos observables (p.ej. la frecuencia cardiaca), a observaciones indirectas de estados emotivos (p.ej. el aburrimiento). No obstante, en la mayoría de las circunstancias los datos no son útiles por sí mismos, sino que deberán ser interpretados y sus efectos inferidos, lo cual constituye una parte importante de la ergonomía. Por otro lado, si el procedimiento de evaluación se desarrolla apropiadamente, los datos obtenidos pueden ser generalizados para convertirse en parte de nuestra primera entrada de información, los datos básicos sobre las personas.
Nuestro quinto tipo de información (imput) se refiere a la gestión de los programas ergonómicos. Aquí se requieren métodos para dos situaciones. En primer lugar, para el caso de ergónomos que trabajen en pequeñas empresas - bien en la ergonomía del producto (la ergonomía de los bienes o servicios que produce la compañía), bien en la ergonomía de la producción o de los sistemas de trabajo (la ergonomía de los procesos utilizados). En segundo lugar, para los expertos en ergonomía. Pero no es realista esperar que todas las empresas empleen sólo a ergónomos (como empleados o como consultores externos) para llevar la Ergonomía. En muchas áreas de aplicación de la Ergonomía - por ejemplo, en seguridad y salud, rediseño del trabajo, acondicionamiento del lugar de trabajo - se precisan de métodos que permitan el desarrollo de estrategias apropiadas y que apoyen la gestión de programas ergonómicos que puedan ejecutarse como una parte de las actividades normales de la empresa. Los ingenieros de diseño o de producción, el personal en salud y seguridad, los jefes de línea y los trabajadores de producción pueden contribuir considerablemente al esfuerzo ergonómico; los métodos y ayudas que se les den deben incluir la capacitación de estas personas para identificar cuando es necesario contratar a los expertos. El quinto imput es, ciertamente, el área en que más ha fracasado la metodología ergonómica, y abarca aspectos de todos los demás imputs, así como, la ergonomía participativa, los sistemas de implementación, etc. Con todo, va en aumento a medida que la Ergonomía abandona, más y más, los laboratorios de investigación y las universidades, y entra en empresas reales con problemas reales.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
METODOLOGÍA PARA SU APLICACIÓN EN ERGONOMÍA
—Análisis del trabajo y de las demandas de la tarea;
— Conocimiento de las capacidades físicas y psíquicas del trabajador;
— Evaluación del entorno y de las condiciones de trabajo con relación a las exigencias de la tarea y a las capacidades del trabajador;
— Valoración o estimación de la carga de trabajo derivada;
— Realización del diseño definitivo del sistema (o proceso, tarea, máquina, etc.) o, en el caso de sistemas ya existentes, establecimiento de las medidas correctoras a fin de aumentar el nivel de seguridad, bienestar y efectividad.
¿Qué debe hacerse? En todo estudio ergonómico, y antes de emprender ninguna otra acción, es imprescindible analizar detenidamente la tarea qué debe realizarse, con independencia de la persona o personas encargadas de llevarla a cabo. Es decir, en esta fase debemos obviar aspectos como experiencia, edad, formación, etc., los cuáles serán considerados en una fase posterior. Este análisis de la tarea implica observar con detenimiento el trabajo realizado por el trabajador, u operador humano, diferenciar las tareas principales de las secundarias, ver cuáles son las operaciones que las componen, y medir la duración real de estas operaciones. Una vez conocidas las tareas y operaciones es necesario analizar cuáles son las demandas o exigencias, que podrán ser de muy diversa índole y estarán más o menos presentes en función del tipo de trabajo de que se trate.
a) Visuales
— Reconocimiento de estructuras y modelos, por ejemplo, en el montaje de componentes de acuerdo a un modelo definido previamente, en la verificación del diseño de un tejido textil, en el diseño de un plano, etc.
— Percepción de los colores, por ejemplo, montando componentes en un circuito impreso, conduciendo, pintando, etc.
— Percepción de la forma y del tamaño, comprobar si el objeto es cuadrado, cilíndrico, etc., o cuál es su tamaño. Por ejemplo, seleccionando el tamaño de productos agrícolas, empaquetando, en diseño técnico, etc.
— Reconocimiento de la posición de objetos e instrumentos de trabajo y estimación de la distancia entre ellos. Trabajos con grúas, control por radar, etc.
— Estimación de la cantidad o número, incluida la estimación del peso. Por ejemplo, la estimación del peso de una viga, o de la cantidad de batería mediante la lectura de un indicador, o la cantidad de tornillos en una caja.
—Estimación de la velocidad de objetos en movimiento. Por ejemplo, cosiendo, manejando una grúa, conduciendo o controlando un radar.
b) Auditivas
— Reconocimiento de patrones de sonido o secuencias de sonido. P. ej., reconocimiento de conversaciones, de señales de aviso o alarma, etc.
— Reconocimiento de diferencias y variaciones del sonido, en tono o intensidad. P. ej. , conduciendo, afilando un piano, etc.
— Reconocimiento de la posición de los sonidos o tonos (audición direccional). P.ej., localización de sonidos críticos en máquinas funcionando, en reparación de averías, etc.
— Reconocimiento de la suavidad o dureza de superficies; de las desigualdades o uniformidades
— Reconocimiento de la temperatura de las superficies (calor, frío, humedad, sequedad, etc.)
— Detección de la presión ejercida sobre los objetos, o por los objetos sobre el cuerpo
— Detección de la vibración de las superficies
d) Olfativas
— Reconocimiento de olores como información para la realización de la tarea. P.ej. tareas de control del olor, como la cata de vinos, café, tabaco, etc.
e) Gustativas
— Reconocimiento del sabor como información para la realización de la tarea. P.ej., en preparación de comidas.
f) Propioceptivas
— Reconocimiento de sensaciones o estímulos internos: percepción del movimiento del propio cuerpo, de la extensión de las extremidades, del estado de equilibrio, etc. Por ejemplo, en montajes de precisión.
Ante una determinada entrada de información, en general, será preciso dar unas determinadas respuestas. A efectos de simplificar éstas, las hemos subdividido en:
a) Respuesta motriz
— Movimientos de los brazos (denominados gestos en Ergonomía)
— Aplicación de fuerzas
— Desplazamientos de todo el cuerpo (Nótese que aquí no hemos incluido la postura de trabajo, ya que la entendemos como el resultado de la interacción entre tarea, características personales, diseño del puesto e incluso, aspectos organizativos o psicosociales, y no una exigencia del trabajo. Como mucho, podríamos considerar una exigencia del trabajo la posición de trabajo, es decir, si se debe trabajar de pie, sentado, etc.).
b) Respuesta verbal
Por ejemplo, en puestos de atención al público, de información, etc. Una vez que conocemos las exigencias de la tarea y el tipo de respuestas asociadas a ellas, es muy importante analizar otros dos aspectos: la complejidad de la respuesta y la rapidez de respuesta determinada por la propia tarea, ya que condicionarán en gran medida los factores que deberemos analizar posteriormente, como la carga de trabajo mental, por ejemplo.
Decimos que una tarea exige una respuesta muy sencilla cuando ante una entrada de información muy sencilla sólo existe una única respuesta posible; por ejemplo, luz verde encendida, introducción del papel en la máquina. Una respuesta será muy compleja cuando ante múltiples entradas de información, caben múltiples respuestas con consecuencias muy diversas, de modo que, la persona debe analizar previamente cuál es la respuesta o respuestas más adecuada ante esa situación.
d) Rapidez de la respuesta
Es clave analizar la rapidez de respuesta exigida por la tarea y diferenciarla de la impuesta por la organización del tiempo de trabajo, ya que, es muy diferente y más fácil actuar sobre organización del tiempo de trabajo que sobre la propia tarea. Por ejemplo, una señal de alarma en un panel de una sala de control, o la respuesta a un cliente o usuario en un puesto de información al público, son casos claros de una rapidez de respuesta exigida por la tarea. Pero, el trabajar a un ritmo determinado, tantas piezas por minuto, sería algo impuesto por la organización. Es obvio, la dificultad que entraña el disminuir la rapidez de la respuesta en los dos primeros ejemplos.
2) El análisis de las capacidades y características personales
¿Quién o quiénes deben realizar la tarea? Una vez analizadas las exigencias, es necesario conocer las características y capacidades que, con relación a una determinada tarea, tienen las personas encargadas de ejecutarla: edad, sexo, formación, conocimientos y experiencia, capacidades físicas y mentales, dimensiones corporales, estado de salud, etc. Con ello no se pretende seleccionar al personal más idóneo para una tarea, sino a la inversa, buscamos adaptar el trabajo a la persona que lo va a realizar, lo que no olvidemos es el objetivo de la Ergonomía.
3) El análisis de las condiciones del trabajo.
¿Dónde y cómo debe realizarse la tarea?
Toda tarea deberá efectuarse en un espacio y lugar determinados, en donde existirán unas determinadas condiciones ambientales, unas máquinas y equipos, se emplearán unas determinadas herramientas, se dispondrá de un determinado mobiliario, se utilizarán unas ciertas señales, mandos, controles, etc. Todos los anteriores aspectos, que deben ser analizados en un estudio ergonómico, pueden ser agrupados en tres categorías:
Las condiciones ambientales:
— Las condiciones termohigrométricas del puesto: temperatura, humedad relativa, velocidad del aire
— Las condiciones de iluminación, específicas para la tarea
— El ruido en relación con la concentración y a la comunicación
— Las vibraciones, y su posible sinergismo con factores de carga física
— Espacio, superficies y alturas de trabajo
— Máquinas, equipos, herramientas
— Mobiliario
— Abastecimiento y evacuación de las piezas (o documentos, o cualquier objeto de trabajo)
— Mandos, señales, controles, etc. La organización del trabajo y los aspectos psicosociales:
— Jornada, horarios, pausas
— Ritmo de trabajo, frecuencia de las operaciones
— Proceso de trabajo
— División del trabajo entre los puestos, y entre la persona y la máquina
— Relaciones de trabajo, formales e informales
— Canales de comunicación establecidos en la empresa
— Formación e información para una realización de un trabajo eficiente y seguro, etc.
4) Evaluación de la carga de trabajo
¿Qué coste supone la tarea a quién la realiza? Como hemos visto, toda tarea conlleva unas determinadas exigencias que son las mismas para cualquier persona que vaya a realizarla. De esas exigencias va a derivarse siempre un coste para la persona, una carga de trabajo, que será diferente de una persona a otra, aunque las exigencias sean las mismas. Esto quiere decir que la evaluación de la carga de trabajo deberá hacerse individuo a individuo, lo que generalmente es complicado y costoso. Por ello, en muchos estudios la carga es estimada a partir de los datos relativos a las exigencias de la tarea y a las condiciones de realización del trabajo. Atendiendo a las exigencias de la tarea, podemos clasificar la carga de trabajo en distintos tipos: física, mental, auditiva, visual, etc. Si la carga es muy pequeña para quien la realiza, hablaremos de subcarga de trabajo, y si es muy elevada diremos que le supone una sobrecarga de trabajo.
Una vez cubiertas las fases anteriores, se podrá elaborar el diseño definitivo de la tarea, o de modo más genérico, del sistema de trabajo; siendo éste el fin que se pretende en todo estudio ergonómico, y no el de la evaluación de los distintos factores presentes. Esta fase es la más compleja de todas, pues es necesario integrar los múltiples factores analizados en las fases anteriores. En la mayoría de las ocasiones, nos encontramos con un sistema ya existente, lo que supone un serio inconveniente a la hora de aplicar los principios y criterios ergonómicos. En estos casos, además de completar las fases comentadas anteriormente, es necesario recoger información de los daños, molestias y quejas sentidos por los operadores o usuarios, a fin de poder analizar de manera idónea los problemas existentes y plantear las oportunas medidas correctoras.
6) Métodos empleados en un estudio ergonómico
Como hemos visto, son múltiples los factores y variables que deben ser analizadas en cualquier estudio ergonómico. Por tal motivo, no es posible la utilización de un único método, sino que será necesario emplear más de uno, aún en los casos de estudios con objetivos muy sencillos. Entre los métodos o técnicas más empleados citaremos los cuestionarios, las técnicas de registro en vídeo para el análisis de la tarea y de los movimientos, las técnicas higiénicas para la medición de los parámetros ambientales, los métodos de observación de las posturas de trabajo y las listas de comprobación (o check-list) para la evaluación del diseño de los puestos, etc.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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