AUDITORÍAS DE PREVENCIÓN

Para poder entrar en mayor profundidad en aspectos concretos sobre las Auditorías de Prevención, habría que comenzar por respondernos a una serie de preguntas que consideramos fundamentales. ¿Qué es una Auditoría de Prevención? Y ¿Qué evalúa una Auditoría de Prevención? Básicamente se puede decir tal y como establece el propio Reglamento de los Servicios de Prevención, que una Auditoría de Prevención, no es más que un instrumento o herramienta de Gestión, que le va a permitir al empresario conocer cuál es la situación de la empresa en lo que respecta a la PRL, y como tal herramienta de Gestión incumbe al más alto nivel de la empresa.

 Si profundizamos algo más, se podría decir que una Auditoría consiste en una evaluación sistemática, documentada, periódica y objetiva del Sistema de Prevención de Riesgos Laborales realizado por la empresa, o mejor dicho en la idea expuesta anteriormente, del Sistema de gestión de prevención de riesgos laborales. Todo lo expuesto referente a las auditorías nos lleva a poder decir sin temor a equivocarnos, que las auditorías no deben considerarse como una actividad o imposición burocrática dirigida a inspeccionar el cumplimiento de la normativa vigente, sino que debe ser una herramienta de gestión que permita a la propia organización mantener, mejorar y controlar el funcionamiento de su sistema de prevención.

El objetivo de las auditorías lógicamente no va dirigido a evaluar a las diferentes personas que componen una organización, independiente de su cargo o responsabilidad en la empresa y de sus funciones en prevención, sino que como hemos dicho, se dirigen hacia el sistema implantado por ésta y sirven para evaluar entre otros aspectos:

— La eficacia, eficiencia y fiabilidad del Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales establecido por la empresa.

—Si el sistema es adecuado para alcanzar los objetivos de la organización en materia de prevención de riesgos laborales, incluyéndose dentro de estos lógicamente, las obligaciones que establece la legislación vigente que en materia de PRL le sea de aplicación a la citada organización. Dado que el objetivo de las Auditorías van a ser los Sistemas de Prevención, consideramos oportuno el exponer en que consiste este sistema y los diferentes elementos que lo componen, así como donde queda recogido en la normativa vigente. El Reglamento de los Servicios de Prevención, establece claramente que la PRL de integrarse en el conjunto de actividades y decisiones de la empresa tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que este se presente, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma. La realización de la acción de prevención de riesgos integrada en la empresa supone la implantación de un Plan de Prevención que incluya la estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo dicha acción. Elementos como vemos básicos en cualquier Sistema de Gestión. A estos elementos que define el Reglamento habría que incluir la documentación que la propia LPRL establece que el empresario debe realizar y mantener a disposición de la autoridad laboral.

Si analizamos el contenido y sentido del Plan de Prevención dado en el Reglamento de los Servicios de Prevención y lo comparamos con el sentido que en otras funciones empresariales como son la calidad o el medio ambiente se dan a los Sistemas de Gestión de la calidad o del medio ambiente, veremos que son coincidentes con el concepto de Plan. Igualmente si comparamos la disfunción del Plan de Prevención de Riesgos Laborales con el concepto de Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales expuesto en la Norma UNE-EX 81-900 sobre Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, veremos que también son coincidentes. Por tanto el sentido dado al Plan de Prevención es coincidente con el Sistema de Gestión de Prevención, luego el Sistema de Prevención a auditar coincide con el Plan de Prevención.

Siguiendo con el contenido de la familia de Normas UNE, la UNE 81-901:96 Ex sobre Auditorías de Sistemas de Prevención en su contenido se establece que las Auditorías de Prevención tendrán con carácter general, los siguientes objetivos:

—Determinar la idoneidad y efectividad del Sistema para alcanzar los objetivos de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales.

 — Proporcionar al auditado una oportunidad para poder mejorar su Sistema de Gestión de la Prevención y así contribuir a una mejora continua de la propia organización.

—Ayuda a verificar el grado de cumplimiento de la normativa vigente que le sea de aplicación. Los objetivos contemplados de una forma genérica en dicha norma, contempla lógicamente los diferentes objetivos de las auditorías contemplados en el RSP y consistentes en:

—Comprobar como se ha realizado la evaluación inicial y periódica de los riesgos, analizar sus resultados y verificarlos en caso de duda.

— Comprobar que el tipo y planificación de las actividades preventivas se ajusta a lo dispuesto en la normativa general, así como a la normativa sobre riesgos específicos que le sean de aplicación; teniendo en cuenta los resultados de la evaluación.

 — Analizar la adecuación entre los procedimientos y medios requeridos para realizar las actividades preventivas mencionadas en el párrafo anterior y los recursos de que dispone el empresario, propios o concertados, teniendo en cuenta, además, el modo en que están organizados o coordinados en su caso. Aunque no quedan contemplados específicamente en la legislación vigente los criterios concretos y exactos para el establecimiento de los sistemas de gestión de la prevención de riesgos laborales, las mencionadas Normas UNE 81-900:96 Ex pueden ser utilizadas como unas ayudas o guías de referencia para implantar en las diferentes empresas los sistemas de prevención contemplados en el RSP, lo que sin lugar a dudas puede facilitar posteriormente la realización de Auditorías de Prevención. Habría que destacar asimismo la ventaja que pueden presentar la implantación de estos sistemas de prevención de acuerdo con estas normas, al seguirse un esquema semejante a los modelos de la calidad y del medio ambiente, lo que permitiría a aquellas empresas que ya tuvieran implantados aquellos sistemas o estuvieran pensando implantarlos, tener unos modelos semejantes incluso con gran parte de los diferentes procedimientos necesarios comunes para ambos sistemas.

Aspectos Reglamentarios de las Auditorías de Prevención: Aunque las auditorías como instrumentos de gestión son una herramienta de fundamental importancia para aquellas empresas que tuvieran implantado de una forma u otra un sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales, y deberían de una forma voluntaria someter su sistema a auditorías, tanto internas como externas, en el ánimo de una mejora continua y permanente de la acción preventiva, el RSP establece el ámbito de aplicación de estas auditorías. Las auditorías serán de obligado cumplimiento para aquellas empresas que no hubieran concertado el servicio de prevención con una entidad especializada, y cuando como consecuencia de la evaluación de los riesgos, las empresas tengan que desarrollar actividades preventivas, dirigidas a evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Estas auditorías deberán ser repetidas con una periodicidad de cinco años, o cuando así lo requiera la autoridad laboral previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y en su caso de los órganos técnicos en materia preventiva de las Comunidades Autónomas a la vista de los datos de siniestralidad laboral u otras circunstancias que pusieran de manifiesto la necesidad de revisar los resultados de la última auditoría. En el caso de empresas de menos de seis trabajadores y cuya actividad no esté contemplada en el anexo I del mencionado Reglamento, en las que el empresario hubiera asumido personalmente las funciones de prevención o hubiera designado a uno o más trabajadores para llevarla a efecto y en las que la eficacia del sistema preventivo resulte evidente sin necesidad de recurrir a una auditoría podrán no someterse a la auditoría cuando cumplimenten y remitan a la autoridad laboral una notificación en la que se indique esta no necesidad.

Con independencia de la técnica de la auditoría, o de la forma de cómo se desarrollan estas actuaciones, un aspecto de gran importancia en estos momentos son los referentes a los requisitos necesarios para poder realizar las auditorías de prevención. El RSP establece que las auditorías deberán ser realizadas por personas físicas o jurídicas que tengan los conocimientos suficientes de las materias y aspectos técnicos objeto de la misma y cuenten con los medios necesarios. En este sentido habría que considerar que las auditorías de prevención presentan dos requisitos diferentes, uno relativo a la técnica de la auditoría y otro relativo a los aspectos a auditar o lo que es lo mismo a la prevención de riesgos laborales. Dado que la auditoría de los Sistemas de Prevención pretenden dos objetivos básicos, uno comprobar la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de acuerdo a la normativa general o específica en PRL y otro analizar la adecuación de procedimientos y recursos necesarios para llevar a cabo la actividad preventiva o la hora de realizar las Auditorías de Prevención, es preciso que los Auditores tengan una formación en prevención de riesgos laborales aunque no tengan conocimiento de la técnica de Auditoría. Otros requisitos necesarios para la realización de las auditorías es la independencia de los auditores con respecto a las empresas a auditar, por lo que se precisa que éstos no mantengan ningún tipo de vinculación con las empresa a auditar que pudiera influir en su independencia, salvo lógicamente las propias de las auditorías. Asimismo se contempla que para situaciones en las que sea preciso auditar aspectos muy complejos los auditores pueden recurrir a profesionales expertos en estas materias, que cuenten con los conocimientos y medios necesarios para su realización Para la realización de las mencionadas auditorías, las personas o entidades especializadas deberán contar con la autorización de la autoridad laboral competente del lugar donde radiquen sus instalaciones principales, previa solicitud ante las mismas, indicando las previsiones de dotación de personal para su desempeño, su cualificación y dedicación, medios e instalaciones y lugar de ubicación. La autoridad laboral, previos los informes que estime oportunos, dictará resolución autorizando o denegando dicha autorización en el plazo de tres meses. Transcurrido este período sin que se emita resolución al respecto, la solicitud se deberá considerar como desestimada. Una vez contemplados los criterios generales y los relativos aspectos contemplados en la legislación vigente, sobre las auditorías se considera adecuado el profundizar en algunos aspectos de las auditorías como actividades preventivas que puedan ser de ayuda para mejorar de una forma continua la prevención en el ámbito de las empresas. Con independencia de la necesidad en los términos expuestos anteriormente, las auditorías como instrumento de gestión pueden ser realizadas con carácter rutinario o como consecuencia de cambios importantes que se hayan producido en el sistema de gestión de PRL o en algún elemento de este, aunque como tónica general es conveniente su realización con carácter periódico.

 A la hora de realizar las auditorías habría que distinguir dos tipos de ellas, las auditorías internas y las auditorías externas:

 — Las auditorías internas son una herramienta que permite a las propias organizaciones con sus propios medios comprobar la eficacia y actualización de su propio sistema a la vez que estar preparado para las auditorías externas. Este tipo de auditorías puede ser realizado sobre todo el sistema de gestión o sobre parte de él o de algún determinado departamento, aunque la técnica es la misma que para las externas, con la particularidad de que puede ser llevado a cabo por personas de la misma organización con la única particularidad de que no se realicen éstas en los departamentos a los que pertenece el propio auditor.

— Las auditorías externas son las que son realizadas por personas ajenas a la organización y tienen por objeto alguna de las condiciones ya expuestas a lo largo de este documento. Un aspecto a considerar de fundamental importancia es la forma de llevar a cabo las auditorías, así el propio RSP, establece que las auditorías serán realizadas de acuerdo a normas técnicas existentes o que puedan existir. En la actualidad y siguiendo el mismo esquema expuesto a lo largo de este documento, la familia de normas UNE 81-900 pueden servir de guía para el desarrollo de este tipo de actividad. Sin entrar a profundizar en el desarrollo de esta norma técnica por razones de tiempo y espacio se puede decir que el desarrollo de una auditoría debe suponer la realización de los siguientes pasos.

 — Elección del equipo auditor y del auditor jefe de acuerdo a las características de las actividades a auditar.

—Trabajos previos a la auditoría en el que se definen los aspectos a auditar y su alcance y estudio de la documentación facilitada por la empresa.

— Planificación de la auditoría, en la que se fija el calendario, auditores responsables, áreas a visitar, verificaciones necesarias, personas a entrevistar, etc.

—Informe previo de la auditoría que deberá ser estudiado conjuntamente con la empresa para clarificar y acordar discrepancias.

— Informe final en la que se indiquen las no conformidades encontradas debidamente justificadas. El informe de la auditoría tal como establece el RSP deberá estar a disposición de la autoridad laboral para cuando esta lo requiriese.

LAS AUDITORÍAS DEL SISTEMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA, POR RAMÓN GASSENT ARBONA

MANUAL DE AUDITORÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

LA AUDITORÍA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: GARANTÍA DE EFICACIA DEL SISTEMA PREVENTIVO, POR CONCEPCIÓN OBISPO TRIANA

AUDITORIAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ( UGT )

AUDITORÍAS DE PREVENCIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

FORMACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN

La empresa debe establecer y mantener al día procedimientos documentados para identificar las necesidades de formación definiendo un Plan de Formación para garantizar la competencia de todo el personal en materia de Prevención de Riesgos Laborales. Además, deben conservarse y mantenerse al día los registros oportunos relativos a la formación del personal. La empresa debe actualizar el Plan de Formación de manera permanente con el fin de adaptarlo a la evaluación y variación de los riesgos presentes en la empresa. Los procedimientos que se establezcan deben dejar claro:

a) Cómo y quién ha de establecer las necesidades de formación.

b) Cómo y quién ha de diseñar el llevar a cabo los programas formativos necesarios para cubrir las necesidades detectadas.

c) Cómo y quién ha de determinar si la formación realizada ha sido correcta.

 d) Quién ha de tomar acciones ante las deficiencias detectadas en el apartado c.

e) Qué tipo de registros se han de establecer para justificar documentalmente todo el proceso formativo.

1) Detección y análisis de necesidades formativas 

Es necesaria la identificación de las necesidades formativas de todo el personal, así como la satisfacción de las mismas en la medida en que los recursos del centro de trabajo así lo posibiliten. La detección de las necesidades de Formación constituye la primera tarea ejecutiva u operativa del proceso de elaboración de planes de Formación. Es un factor clave de cualquier programa. Sin embargo, la tarea de detectar las necesidades es una de las más complejas de lograr.

2) ¿Cómo hacer la detección de necesidades? 

Es claro que cada tipo de necesidad sentida, expresada, normativa exige un tipo de procedimientos diversos. Lo realmente preciso es que el análisis de necesidades se haga en extensión y en profundidad, es decir, no basta con que una necesidad sea sentida, debe constatarse hasta dónde es real o imaginaria, con base a datos concretos (a veces a los propios sujetos potenciales de la Formación, les resulta difícil formular sus carencias en términos de necesidades de Formación e, incluso a veces, llegan a negar que tengan ese tipo de necesidades; el poder percibirlas conlleva un aprendizaje). Nos preguntaremos ¿qué se necesita?, ¿quiénes lo necesitan?, ¿por qué?, ¿hasta dónde?…

La evaluación de riesgos permite identificar tanto necesidades de cambios técnicos y organizativos necesarios en la empresa como identificar algunos de los contenidos de Formación. Esta primera identificación se complementa con un análisis específico de las necesidades de Formación Este se puede realizar puesto a puesto o según tipo de riesgos. Para conocer las necesidades de Formación en Seguridad y Salud no se debería trasladar automáticamente los métodos basados en las expectativas u opiniones de trabajadores o mandos. Lo ideal es una combinación de datos recogidos mediante métodos subjetivos y objetivos ya que garantizará un buen análisis de necesidades.

 Ejemplos de fuentes para reunir información sobre las necesidades de Formación en la empresa:

1. Evaluación de riesgos y estudios de condiciones de trabajo.

2. Datos estadísticos sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

3. Entrevistas con distintos agentes de la empresa sobre su percepción de necesidades (dirección, distintos niveles jerárquicos y representantes de los trabajadores).

4. Análisis de documentos declaratorios (política en P.R.L.) sobre la gestión preventiva y el papel de la Formación para la empresa.

5. Cuestionarios aplicados a diferentes agentes.

6. Información sobre experiencias formativas previas en la empresa: documentación entregada, evaluaciones realizadas, aprovechamiento, etc.

 7. Entrevistas con trabajadores.

8. Seguimiento de las actividades formativas desarrolladas.

9. Consulta de la documentación sobre experiencias formativas en sectores similares o sobre riesgos localizados. Revisión bibliográfica.

10. Observación sistemática en situación natural por un observador participante o bien incidiendo en conductas previamente determinadas.

11. Estudio de fotografías y vídeos que documentan situaciones de riesgo. La recogida de información debe provenir de todas las personas implicadas de cara a tener una visión completa (trabajadores, mandos, Delegados de Prevención, directivos).

Lo importante es mantener un equilibrio entre los participantes Y seleccionarlos en base a las siguientes preguntas:

— ¿Quién conoce mejor la situación?

 — ¿Quién desea participar?

— ¿Quién tendría una perspectiva diferente?

— ¿Quién tiene sugerencias que aportar?

— ¿Quién puede facilitar información objetiva?

3) Establecimiento de prioridades

 Este aspecto es muy importante tenerlo en cuenta, pues existen necesidades muy diversas y no siempre es fácil identificar las que son más urgentes. Este tema es complejo porque los problemas serán prioritarios o no según la óptica de quien los examine. Ahora bien, para llevar a cabo cualquier proyecto es preciso establecer las prioridades que nos indican hacia qué necesidades vamos a orientar nuestros esfuerzos.

Entre los criterios a tener en cuenta podemos señalar los de carácter preferentemente legal, técnico/experto y los eminentemente subjetivos.

 — Entre los segundos (técnico-experto): 

— Relevancia / trascendencia / gravedad: La necesidad se impone por sí misma. — Inmediatez: Priorizar aquellos que tiene un efecto inmediato.

— Eficacia: Priorizar aquellos que son más fácilmente conseguibles, bien por su facilidad, bien por demandas sentidas, bien por el consenso logrado.

— Rentabilidad: Priorizar aquellos que, aparte de sus efectos inmediatos/específicos, dan lugar a otros asociados de carácter más general y diferido.

— Responsabilidad: Priorizar aquellos que son competencia directa del responsable o que siéndolo de otros muestran ellos una clara disposición a colaborar.

— Entre los terceros: 

— El interés/motivación.

— Las expectativas personales/grupales como fuente potencial de cambio. Para establecer prioridades debemos tener en cuenta también las posibilidades con las que contamos como persona o como grupo, conjugando siempre el realismo con la utopía. No debemos ser tan realistas que no seamos capaces de planificar ni emprender nada hasta que no tengamos todas las personas, recursos, materiales, equipos, etc., ni ser tan utópicos que pretendamos la consecución de algo que ya, a priori, sabemos que es imposible conseguirlo.

4) Plan de Formación

 El Plan de Formación es el soporte documental que describe y detalla el conjunto de necesidades, objetivos, recursos, etc. implicados en la Formación. Existen múltiples modos de presentar un plan formativo, y si se pone énfasis en detallar minuciosamente todos los apartados que pudieran integrarlo, su extensión para una gran compañía o grupo empresarial podría resultar de varios tomos. Profundizando en el tema debemos diferenciar la planificación del plan teniendo en cuenta que aquella es un proceso continuo que puede abarcar diferentes planes. Así, la planificación pretende:

— Precisar los resultados y obtener el papel que en ellos representan los elementos personales y materiales.

— Elaborar las orientaciones y normas de actuación.

—Definir el papel que le corresponde a los diferentes sectores personales implicados.

— Prever las situaciones posibles y preparar estrategias correctivas.

— Establecer un sistema de control que informe de manera continua sobre la marcha del proceso y la obtención de resultados. La planificación, pues, consiste en buscar, anticipar, prever, predecir e intentar vislumbrar qué va a desarrollarse y aplicarse en el futuro.

5) Determinación de programas formativos 

Habrá programas que permitan procesos de enseñanza-aprendizaje en el aula y otros que tengan que realizarse en el puesto de trabajo. Los programas de información y formación a trabajadores que se incorporan a un nuevo puesto de trabajo, constituye una medida obligatoria y eficaz que permite reducir los daños a la salud y cumplir con el artículo 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Una Formación programada y tutelada de estas características deberá estar inmersa en el procedimiento de acogida para nuevos empleados y ser una formación que se desarrolle en el puesto de trabajo. Cuando se trate de trabajadores externos habrá que garantizar antes de su intervención que disponen de la información y formación adecuadas al trabajo a realizar

 A) NECESIDADES FORMATIVAS EN MATERIA PREVENTIVA EXIGIDAS POR LA NORMATIVA VIGENTE. 

— Formación de cada uno de los trabajadores en relación a las tareas y funciones asignadas, los riesgos asociados a ellas y las medidas de prevención adoptadas.

— Formación de los representantes de los trabajadores y, en especial, de los delegados de prevención.

— Formación de los trabajadores designados para realizar actividades de prevención y de los profesionales que forman parte de los servicios de prevención.

— Formación de los empresarios y directivos, en particular cuando asuman la actividad preventiva de la empresa.

—Formación de los representantes de la empresa en el comité de seguridad y salud.

— Formación de los auditores de prevención.

El empresario, en cumplimiento de su deber de protección, debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, en materia de prevención de riesgos laborales, tanto al inicio del contrato como siempre que haya cambios en su puesto de trabajo o en sus funciones, incluido el cambio de equipos de trabajo (maquinaria, herramientas, instalaciones, dispositivos, etc.) y la introducción de nuevas tecnologías. Tal formación debe estar CENTRADA en el puesto de trabajo y las funciones y tareas a ejecutar, debiendo estar en relación con los riesgos a los que pueda estar expuesto el trabajador y con las medidas de prevención y protección que se apliquen. Por supuesto, esta formación deberá ACTUALIZARSE siempre que sea necesario. También constituye un deber empresarial la designación de trabajadores para desarrollar actividades preventivas y de emergencia, los encargados de primeros auxilios, de la lucha contra incendios y de la evacuación. Aquellos que designe deberán tener la capacidad necesaria para ejercer las funciones que se le atribuyan. Asimismo, el empresario deberá proporcionar a los delegados de prevención, como representantes especializados de los trabajadores que son, la formación en materia preventiva necesaria para el ejercicio de sus facultades y competencias, así como a los demás representantes de los trabajadores, en tanto en cuanto deban asumir competencias en esta materia. Esta formación deberá contemplar las características específicas de la actividad de la empresa, entidad o centro de trabajo, con inclusión de los riesgos y las correspondientes medidas preventivas, debiéndose adaptar a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente y actualizándose si fuera necesario. En cualquier caso, sean trabajadores o trabajadores representantes, esta formación no deberá suponer coste alguno para los trabajadores, contabilizándose el tiempo dedicado a ella como tiempo efectivo de trabajo. La formación podrá realizarse con los medios propios, si fueran suficientes y adecuados, con personal cualificado y competente, o mediante concertación con entidades con competencia para ello. Por otra parte, para que el pequeño empresario (con menos de seis trabajadores) pueda asumir la actividad preventiva en los términos que se lo permite la Ley de Prevención y el Reglamento de los Servicios de Prevención, deberá tener la capacidad suficiente para ello. Esto le obliga a tener un nivel mínimo de formación que sea suficiente para las actividades preventivas que vaya a acometer. Pero es importante y, aunque no sea una obligación explícita en la aplicación de la normativa, incluso imprescindible para conseguir una verdadera integración de la prevención en la empresa o entidad y así facilitar la eficiencia en el desarrollo de la actividad preventiva, la formación en materia preventiva del empresario y del personal directivo, para que comprendan el alcance, necesidad y conveniencia de la prevención de los riesgos laborales. Sólo si la más alta dirección de la empresa está convencida podrá mejorar las condiciones de trabajo y alcanzar niveles de protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Se encuentran obligaciones explícitas y más específicas en materia de formación en las disposiciones de desarrollo de la Ley, así como en el resto de la normativa de prevención de riesgos laborales de ámbito industrial, medioambiental, sanitario, etc. En ella se establecen necesidades formativas específicas correspondientes al ámbito de aplicación de la norma jurídica, como es el caso de la seguridad y salud en el trabajo en las obras de construcción (competencia de los coordinadores, trabajadores, etc.), en la utilización de equipos de trabajo (trabajadores, encargados de mantenimiento, etc.), en la elección y uso de los equipos de protección individual, en el manejo manual de cargas, en puestos de trabajo con riesgo de exposición a radiaciones ionizantes, etc.


B) LAS CAPACIDADES DE LOS PROFESIONALES DE LA PREVENCIÓN.

 El Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, y las disposiciones de desarrollo, modificación y adaptación establecen con carácter general los requisitos mínimos de formación y capacidad para desempeñar funciones y tareas preventivas así como las especializaciones en materia de prevención de riesgos laborales previstas en el mismo. En el momento presente es lo único legislado en cuanto exigencias concretas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, salvo en la especialidad de Medicina del Trabajo que tiene rango de Titulación académica y la Diplomatura de Enfermería de Empresa, reconocida por el Real Decreto citado. Para el ejercicio de las funciones requeridas para el desarrollo de la actividad preventiva en la empresa se han determinado tres niveles de competencias: básico, intermedio y superior. Para el nivel básico únicamente se requiere una formación básica mínima de treinta o cincuenta horas, para acometer actividades preventivas sencilla, correspondiendo el mayor número de horas al caso de actividades propias de la empresa calificadas de especial riesgo y que el Anexo I del Reglamento describe. La formación correspondiente se imparte por entidades de reconocida solvencia y prestigio o por servicios de prevención, sin necesidad de un reconocimiento expreso por parte de la autoridad laboral competente. El nivel intermedio, se refiere a actividades preventivas de una cierta envergadura y requiere una formación mínima especializada de 300 horas en centros reconocidos como impartidores por la Autoridad laboral de la Comunidad Autónoma. El nivel superior corresponde a una titulación previa de carácter universitario, con la especialidad reconocida con validez académica o, de manera transitoria, con la especialización obtenida a través de una formación mínima de 600 horas en un centro reconocido por la Autoridad laboral de la Comunidad Autónoma.

Como ya se sabe, sólo está reconocida por el Ministerio de Educación y Cultura la especialidad de Medicina del Trabajo y, por otra parte, el Reglamento reconoce el anterior Diploma de Medicina de Empresa, así como a los A.T.S. de Empresa y a los Diplomados Universitarios de Enfermería de Empresa, para ejercer las funciones propias de su título en el ejercicio de las competencias de nivel superior en el ámbito genérico de la Medicina del Trabajo. Las otras especializaciones establecidas carecen por el momento de una regulación académica, por lo que transitoriamente están sometidas a la regulación de ámbito laboral. Estas especializaciones son tres: la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la ergonomía y psicosociología aplicada a la prevención. Por otra parte, los auditores reconocidos como tales y los que formen parte de las entidades auditoras reconocidas ambos por la Autoridad laboral, para llevar a cabo la evaluación externa del sistema preventivo adoptado por la empresa, deberán tener junto a la formación de tipo general en materia de auditoria  la especializada de nivel superior en materia de prevención de riesgos laborales, en cualquiera de las cuatro especializaciones citadas, con inclusión de la Medicina del Trabajo.

C) ACERCA DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

“Competencia” se refiere a las funciones, tareas y roles de un profesional para desarrollar adecuadamente su puesto de trabajo, que son resultado de un proceso de capacitación y cualificación. Una primera nota característica en el concepto de competencia es que comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de “saber hacer” y “saber estar” para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen “capaz” de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta óptica, no sería diferenciable de capacidad, erigiéndose el proceso de “capacitación” clave para el logro de las competencias. Pero una cosa es “ser capaz” y otro bien distinto es ser competente. Las competencias implican a las capacidades, sin las cuales es imposible llegar a ser competente. Es relevante el planteamiento del profesor Ferrández que arrancando de la capacidad llega a la competencia. Respecto a la primera nos indica que “es preferible verla como una triangulación perfecta que construye un sólo polígono; desde esta perspectiva el punto de mira ya se puede dirigir más a un lado u otro del triángulo porque siempre estaremos atrapados por la presión presencial de los otros lados. Si vemos más adelante, tendremos que aceptar que las competencias también son el producto de una serie de factores distintos entre sí, pero en perfecta comunicación. GRACIAS AL CONJUNTO QUE FORMAN LAS CAPACIDADES SE LOGRAN LAS COMPETENCIAS MEDIANTE UN PROCESO DE APRENDIZAJE: A su vez, la o las competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona”.

a) Las competencias sólo son definibles en la acción. Las competencias no son reducibles ni al saber, ni al saber-hacer, por lo tanto no son asimilables a lo adquirido en formación. Poseer unas capacidades no significa ser competente. Es decir, la competencia no reside en los recursos (capacidades) sino en LA MOVILIZACIÓN MISMA DE LOS RECURSOS.

b) Es poniendo en práctica-acción la competencia como se llega a ser competente. Aún existe otro matiz diferenciador que distingue la capacidad de la competencia y que a simple vista puede resultar irrelevante. El saber hacer al que hacemos alusión no es un saber imitar, o aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios del individuo (esto estaría más cerca de la capacidad) el saber al que se alude es el saber-actuar. La competencia exige saber encadenar unas instrucciones con otras y no sólo aplicarlas aisladamente.

D) TIPOLOGÍAS DE COMPETENCIAS

 Según Buk (1994) cabe destacar que:

— Posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

— Posee competencia metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

— Posee competencia social aquel que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

— Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar responsabilidades.

6) La cultura de la prevención.

En el artículo quinto de la Ley, que se ocupa de los objetivos de la política en materia de prevención de riesgos, se encomienda a las Administraciones Públicas la PROMOCIÓN de la mejora de la educación en esta materia en los diferentes niveles de la enseñanza, así como la ADECUACIÓN de la formación de los recursos humanos necesarios para la prevención de los riesgos laborales. Sin duda, la formación es imprescindible en el ámbito de la actuación preventiva en las empresas y entidades tales como las propias Administraciones públicas, ya que no hay que olvidar que la normativa de prevención se aplica tanto en el contexto de la empresa privada incluidas las cooperativas como en la función pública. En el momento actual es muy fácil encontrarse con hábitos, costumbres y actitudes adquiridas y afianzadas a lo largo de una época anterior más bien dada al fatalismo, tanto de empresarios como de trabajadores, y al paternalismo de la administración pública, que a la previsión y prevención de los posibles riesgos en el trabajo. Aspectos estos de la personalidad que por ser tan arraigados son más difíciles de modificar, con lo que además habrá que tener en cuenta en la formación en materia de prevención, sea cual fueren sus objetivos en cada caso, tales características para tratar de utilizar convenientemente las diversas técnicas de formación para adultos, con el fin de conseguir que penetre este nuevo enfoque, esta nueva manera de afrontar la seguridad y salud en el trabajo. Hay que promover que vaya penetrando la cultura de la prevención en todos los ámbitos de la empresa, especialmente y en primer lugar en los niveles directivos, puesto que sin el pleno convencimiento de éstos, en la aplicación de la nueva filosofía, la eficacia en la labor formativa hacia los propios trabajadores y en la propia puesta en práctica de las actitudes y actuaciones preventivas se verá dificultada para alcanzar la necesaria eficacia. Pero si se quiere encarar el futuro con garantías de que la sociedad evolucione hacia una profunda actitud y modo de actuar esencialmente preventivo, y que los pensamientos de índole fatalista queden completamente olvidados, hay que ser ambiciosos y, sobre todo en el ámbito de la Administración pública, PROMOVER LA CULTURA DE LA PREVENCIÓN en todos los niveles y ámbitos educativos y formativos.

Se trata más que de crear disciplinas de seguridad y salud en el trabajo, que obviamente son necesarias, de integrar los aspectos preventivos (y no sólo en el ámbito laboral; también en el de la educación sanitaria, vial, medioambiental, etc.) en toda disciplina, sea cual sea el nivel. Es necesario que la EDUCACIÓN y la FORMACIÓN, con carácter general, se desarrolle para que la sociedad española adquiera o mejore una imprescindible cultura preventiva, que favorezca la acción preventiva en la práctica y que integre ésta en todos los órdenes de la vida. La educación y en seguridad y salud en el trabajo es parte destacada del IV Programa de Acción de seguridad, higiene y salud en el trabajo de la Comisión Europea para el período 1996-2000. Entre sus medidas no legislativas la Comisión considera la necesidad de aumentar la CONCIENCIACIÓN en materia de seguridad y salud. Para ello la Comisión prevé ayudar a los Estados miembros a fomentar su aumento. Concienciación que, según el documento de la Comisión, debe fomentarse tempranamente, desde el nivel escolar, en el que se debe empezar por tratar de la prevención de los accidentes en el hogar y durante el ocio.

GUÍA PARA LA IMPLANTANCIÓN DE LA FORMACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS PYMES DEL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN

 LA FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, POR MARGARITA CABREJAS ARTOLA

 PLAN DE FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ( DELSINDICATO FERROVIARIO )

FORMACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

OBLIGACIONES FORMALES EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

El tema de aquella documentación relacionada con la Prevención de Riesgos Laborales, que debe realizar el empresario y mantener en su caso a disposición de las autoridades laborales o sanitarias dependiendo del tipo de documentación de que se trate, es uno de los aspectos que plantea en principio más dificultades y problemas por parte de muchas empresas, a la hora de realizar la actividad preventiva, y más, a la hora de implantar los Sistemas de Gestión de la PRL. Con independencia de que a lo largo de esta unidad didáctica, se va a desarrollar con una mayor profundidad, la documentación que debería implicar y acompañar a un Sistema de Gestión de la PRL, se debe considerar que esta documentación estará necesariamente intimamente relacionada con aquella que establece la normativa vigente sobre PRL. Recordando los aspectos que sobre la documentación en Prevención contempla la Ley de P.R.L. se debería tener presente lo contenido en su artículo 23 que textualmente establece:

—El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos anteriores:

— Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, y planificación de la acción preventiva, conforme a lo previsto en el artículo 16 de la presente ley.

 —Medidas de protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección que debe utilizarse.

—Resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el tercer párrafo del apartado 1 del artículo 16 de la ley de prevención.

— Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en el artículo 22 de esta ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo.

 — Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad superior a un día de trabajo. En estos casos el empresario realizará, además, la notificación a que se refiere el apartado 3 del presente artículo.

—En el momento de cesación de su actividad, las empresas deberán remitir a la autoridad laboral la documentación señalada en el apartado anterior.

 —El empresario estará obligado a notificar por escrito a la autoridad laboral los daños para la salud de los trabajadores a su servicio que se hubieran producido con motivo del desarrollo de su trabajo, conforme al procedimiento que se determine reglamentariamente.

 —La documentación a que se hace referencia en el presente artículo deberán ser también puestas a disposición de las autoridades sanitarias al objeto de que éstas puedan cumplir con lo dispuesto en el artículo 10 de la presente Ley y en el artículo 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad. De la misma manera el Reglamento de los Servicios  de Prevención en su artículo 7 establece que:

— En la documentación a que hace referencia el párrafo

a) del apartado 1 del artículo 23 de la Ley de P.R.L. deberán reflejarse para cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar alguna medida preventiva, los siguientes datos:

— La identificación del puesto de trabajo.

— El riesgo o riesgos existentes y la relación de trabajadores afectados.

— El resultado de la evaluación y las medidas preventivas procedentes, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 3.

— La referencia de los criterios y procedimientos de valuación y de los métodos de medición, análisis o ensayo utilizados, en los casos en que sea de aplicación lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 5. Con el propósito principal de que una determinada empresa u organización pueda definir y posteriormente implantar de una forma adecuada, el Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, se hace preciso que por parte de la propia organización se elabore bien en forma de papel, o en los momentos actuales debido a las grandes ventajas que supone la informática en forma de soporte informático, un manual de prevención, que sirva para documentar todos y cada uno de los diferentes aspectos que contempla el Sistema de Gestión de la P.R.L. y que debería abarcar, desde el establecimiento de la propia política preventiva definida por la organización, hasta la descripción de todos y cada uno de los distintos elementos o requisitos que componen el sistema de gestión.

Este manual de prevención va a ser de gran utilidad para por una parte ofrecer tanto a todas las personas de la propia organización, como aquellas externas que tuvieran una relación en este campo con la mencionada organización, una referencia permanente sobre como se deben establecer y realizar cada uno de los requisitos del sistema y por otra para plasmar la política de prevención de la organización, los planes y procesos internos para desarrollar dicha política y la estructura organizativa que los soporta. Esta documentación o manual de prevención como referente de la empresa no debe constituir un documento de difícil modificación y actualización, sino que debe ser lo suficientemente flexible, de forma que se adapte permanentemente a la evolución de los tipos y naturaleza de los riesgos detectados, así como a las tecnologías existentes en cada momento para la realización del control efectivo de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, así como a los posibles cambios que se produzcan en los procesos internos de la organización. Esta documentación que sienta las bases documentadas del sistema de gestión, debe ser realizada de una forma muy cuidadosa y comprensible y en la medida de lo posible con la máxima participación de todos los departamentos de la empresa, como consecuencia de la gran utilidad y uso que comporta para todos los diferentes departamentos y personas de la organización. Aunque en muchas ocasiones se quieren normalizar cuales son todos los contenidos concretos que debe llevar incorporado dicho manual de prevención, esto es una cuestión a veces muy particular y por lo tanto muy dependiente del tipo y complejidad del sistema de gestión. No obstante, como tónica general y solo a título orientativo un manual de prevención deberá al menos contener los siguientes puntos:

— Descripción de los aspectos más generales de la empresa, tanto en lo referente a su actividad, como a su tamaño, ubicación, estructura, proceso productivo o de servicios, etc.

 — Descripción de la Política de Prevención de Riesgos Laborales definida por la organización, sus objetivos, metas y programa de actuación.

— Descripción de las diferentes funciones y responsabilidades de todos los trabajadores involucrados en la Prevención de los Riesgos Laborales, incluyendo lógicamente a las establecidas para la propia dirección de la empresa.

— Interrelaciones entre los diferentes elementos del sistema de Gestión de la P.R.L.

— Relación o listado de los diferentes procedimientos del sistema de Gestión de la P.R.L.

— Todos aquellos otros aspectos del sistema de gestión, si es que se considerasen oportunos o necesarios incluirlos en el manual y siempre que tuvieran una utilidad. En determinadas ocasiones, aunque no sea estrictamente necesario que formen parte del manual de prevención, se incluyen dentro de él, los diferentes procedimientos específicos de prevención de riesgos laborales, en función de los propios criterios que tenga la organización en cuestión. Como tónica general, los procedimientos suelen ir destinados o dirigidos hacia las personas que realizan actividades preventivas y sirven para documentar tanto la estrategia de implantación, como la metodología de las actividades preventivas que incluyen dicha estrategia. Por estas causas estos procedimientos deben estar redactados de una forma clara y estar accesibles para todas aquellas personas que en un momento u otro tengan necesidad u obligación de utilizarlos. La documentación del sistema específicamente hablando se podría considerar por una parte como todos aquellos documentos, con independencia del tipo de soporte en el que se realicen, que establece la propia Ley de PRL como una obligación de realizar y mantener a disposición de las distintas autoridades y personas con responsabilidad en prevención según fuera el caso, con los contenidos y extensión allí establecidos, y por otra parte de todos aquellos que permiten hacer funcionar el propio Sistema de gestión de la PRL.

Básicamente la documentación de un sistema se podría estructurar en cuatro niveles fundamentales como son:

—El manual del Sistema de Gestión de la PRL (ya descrito en los párrafos anteriores).

— Los diferentes procedimientos del Sistema de gestión de la PRL.

— Las instrucciones preventivas operativas o de trabajo

 — Los registros del Sistema de gestión de la PRL.

Como tónica general los procedimientos del Sistema de Gestión de PRL, van a describir las distintas actividades que se especifican en el mencionado sistema de gestión diciendo para cada uno de ellos, que es lo que hay que hacer, quien es el responsable de hacerlo y que registros hay que guardar y conservar para poder demostrar aquello que se ha realizado. Se debería tener presente que el manual descrito anteriormente debe contener el listado de los procedimientos señalados en el párrafo anterior, siendo a su vez aconsejable que se recopilen todos en un solo libro de procedimientos. Como tónica general la empresa deberá establecer y mantener al día al menos procedimientos para:

— Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.

 — Planificación de la actividad preventiva.

— Realización de controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la prestación de sus servicios para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

— Establecimiento y actualización de las medidas de prevención y protección a adoptar y en su caso, del tipo de medidas de protección a utilizar.

— Practicar los controles del estado de salud de los trabajadores y las conclusiones obtenidas en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de prevención y protección.

— Elaboración y mantenimiento de la relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan sido causa de una incapacidad laboral superior a un dia de trabajo y la forma de comunicarlo a la autoridad competente.

 Asimismo se considera de interés establecer y mantener actualizada la relación de accidentes e incidentes sin baja. Las instrucciones de trabajo son unos documentos adicionales a los procedimientos que van a permitir desarrollar con un mayor detalle algunos aspectos concretos que forman parte de algunos procedimientos, o bien describen con detalle las normas a seguir a la hora de realizar con unas condiciones de seguridad adecuadas una determinada tarea. Al igual que sucedía con los procedimientos del sistema, es conveniente elaborar un compendio con todas las instrucciones de trabajo. Con el fin de asegurar el perfecto control de toda la documentación del Sistema de Gestión de la PRL, es adecuado que por parte de la organización se establezca y mantenga al día, unos procedimientos para controlar los documentos mencionados anteriormente de forma que se pueda asegurar que:

— Han sido examinados y aprobados por los responsables antes de su primera edición.

— Puedan identificarse adecuadamente dentro de la organización.

 —Sean examinados periódicamente y revisados cuando sea necesario y tras haberse comprobado su idoneidad, sean aprobados por los responsables antes de ser reeditados. Como tónica general la revisión y aprobación de estos debe ser llevada a cabo por las mismas personas que realizaron la primera revisión inicial.

—Estén disponibles en todos aquellos puntos de la organización necesarios para el correcto funcionamiento del Sistema de Gestión.

—Se retire sin demora toda aquella documentación obsoleta desde los puntos de edición como los de utilización. Cuando en la práctica se implanta un Sistema de Gestión de la PRL, no se debe descansar en su sola definición e implantación en la empresa, sino que un elemento muy importante para comprobar no solo que la política de PRL está implantada y que el sistema funciona adecuadamente, es la realización de un control de todas las actuaciones preventivas llevadas a cabo en la empresa. En muchas ocasiones se ha considerado de una manera equivocada, que un buen sistema de control es el logro o mantenimiento de unos bajos índices de siniestralidad, que en numerosas ocasiones pueden ser más fruto del azar, que a una correcta implantación del Sistema de Gestión de la PRL. A fin de poder asegurar que la Política en PRL está implantada adecuadamente en una organización, es absolutamente necesario realizar diferentes tipos o modelos de acciones de control de las actuaciones preventivas y que básicamente se pueden resumir en los siguientes tipos:

— Controles activos.

— Controles reactivos.

De tal manera que los controles activos son aquellos que permiten comprobar si se han cumplido las actividades y objetivos definidos en el sistema de Gestión de PRL. En tanto que los controles reactivos son útiles para registrar, analizar e investigar fallos en el propio sistema de Gestión de la PRL, tales como accidentes, incidentes y enfermedades laborales. Mediante la realización de los controles activos se puede obtener una información esencial sobre el cumplimiento de las actividades en PRL, antes de que se produzcan los hechos indeseados en este campo que no son otros que los incidentes, accidentes y enfermedades laborales. Para que se puedan realizar este tipo de controles es necesario que la organización establezca y mantenga al día una serie de procedimientos para comprobar bien el cumplimiento de dichas actividades y en su caso el grado de este cumplimiento, debiéndose prestar una especial atención a los siguientes elementos:

— Control de la consecución de los diferentes objetivos establecidos por la Organización (por ejemplo mediante la realización de informes, estadísticas, etc.).

— La inspección sistemática, por parte por ejemplo de los supervisores o personal de mantenimiento, de los lugares y locales de trabajo, instalaciones y equipos, para asegurar un funcionamiento correcto de todos ellos.

— Controles ambientales (como medida de la exposición de trabajadores a sustancias químicas, agentes físicos o biológicos) y vigilancia de la salud de los trabajadores con el fin de comprobar la eficacia de las medidas de control de riesgos y para detectar precozmente signos y síntomas de daños para la salud de los trabajadores.

— Observación directa sistemática del trabajo, así como la actuación del personal encargado de la supervisión con objeto de comprobar si se cumplen los procedimientos e instrucciones de trabajo, en especial todo aquello relacionado que está con el control de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. Mediante la realización de los controles reactivos se puede llegar a obtener toda aquella información que a su vez permite analizar e investigar los fallos en el Sistema de Gestión de la PRL que han conducido a la aparición de los incidentes, accidentes y enfermedades laborales, a fin de:

a) Investigar las causas inmediatas y subyacentes.

 b) Remitir la información a las personas de la organización con autoridad para iniciar las medidas correctoras que fueran pertinentes, incluyendo, si procede, cambios en la organización de la empresa y en la política de prevención.

c) Remitir información a las autoridades laborales de acuerdo con la legislación vigente.

 d) Análisis adecuado de los datos con el fin de identificar las características comunes o las tendencias e iniciar las acciones de mejora. Por todo ello es conveniente que la propia organización establezca y mantenga al día todos aquellos procedimientos que fueran necesarios y adecuados para investigar, analizar y registrar los fallos del Sistema de Gestión de PRL, prestando especial atención a los siguientes elementos:

 — Incidentes laborales

—Accidentes laborales.

— Enfermedades laborales.


— Recomendaciones o requerimientos efectuados por organismos oficiales.

— Posibles puntos débiles u omisiones en los procedimientos.

OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD EN LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS DE OBRAS O SERVICIOS

( Por Maria Carmen Salcedo Beltrán )

 MANUAL BÁSICO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

 OBLIGACIONES Y DERECHOS BÁSICOS, LAS OBLIGACIONES ENPREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. LOS SUJETOS RESPONSABLES

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN

Se deben establecer y mantener al día procedimientos documentados para la obtención de una comunicación eficaz para el cumplimiento y desarrollo de la política de Prevención de Riesgos Laborales. Por supuesto, se tendrá en cuenta tanto la comunicación interna como la externa. Para conseguir una comunicación eficaz, es necesario considerar:

— Los aspectos más significativos del proceso de comunicación: 

Las organizaciones están compuestas por individuos. Todo lo que ocurre en ellas, desde el trabajo diario hasta las relaciones humanas, debe ser entendido en términos de comunicación. Esta comunicación en la organización permite la relación con los demás, aprender a trabajar, liderar los grupos, transmitir la cultura en Prevención de Riesgos Laborales, etc.

—El establecimiento de procedimientos documentados para, entre otras cosas, determinar la naturaleza y frecuencia de:

 — La recopilación de información procedente de fuentes externas.

 — La información que fluye dentro de la organización.

— La preparación y difusión de información preceptiva a organizaciones e individuos ajenos a la empresa.

1) Información procedente de fuentes externas o entradas de información en la organización 

Como mencionábamos anteriormente son necesarios procedimientos para llevar a cabo la recopilación de información procedente de fuentes externas. ¿Qué información procedente del exterior puede ser necesaria para una adecuada gestión de la Prevención? Por ejemplo: la legislación nueva o modificada, información sobre nuevos métodos de evaluación de riesgos, nuevos desarrollos en la práctica de la gestión de la Prevención, oferta formativa en P.R.L. Así, el cumplimiento por parte de la empresa de los requisitos normativos debe llevar a establecer un procedimiento de “selección, actualización, distribución y registro de la legislación aplicable en P.R.L”. Este procedimiento debe contener:

a) Cómo y qué persona en la empresa debe obtener información y de qué fuentes.

 b) A qué personas de la empresa hay que facilitar la información obtenida.

c) Quién ha de diseñar y poner en marcha la cadena de acciones necesaria para cumplir con la nueva información.

d) Quién y con qué método se comprobará la eficacia de las sesiones emprendidas.

e) Qué tipo de registros documentales han de guardarse que justifiquen las acciones emprendidas.

f) Quién debe y cómo debe actuar ante fallos detectados en el apartado

d). Un procedimiento debe seguir siempre un mismo guión en cuanto a su estructura.

Por ejemplo:

OBJETO: Establece con claridad el “por qué” del procedimiento.

 ALCANCE: Define los límites de aplicación del procedimiento.

DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA: Cita la documentación en base a la cual se ha elaborado el procedimiento.

GENERALIZACIÓN: Da información de carácter general que ayude a comprender el procedimiento.

REALIZACIÓN: Describe: - Las actividades que son objeto del procedimiento. - Formas de realizar las actividades. - Responsabilidades. - Interrelaciones entre los departamentos. - Registros a efectuar y formatos.

ANEXOS: Se relaciona un ejemplo de cada registro o formato, así como cualquier otra información que se precise. Todos los procedimientos contendrán obligatoriamente los apartados a, b, c y e, siendo los d y f opcionales, según sean o no necesarios.

2) La información que fluye en la organización 

La comunicación interna eficaz es esencial a la hora de entender y poner en práctica adecuadamente la política de seguridad. Las organizaciones con éxito en Seguridad y Salud hacen uso de tres métodos interrelacionados: el comportamiento visible de directores y mandos, la utilización de diversos medios escritos y los sistemas de reuniones.

 a) El comportamiento visible 

Es esencial liderar con el ejemplo. Es una forma de comunicación muy poderosa: hay que esforzarse en mantener coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. ¿Cómo se muestra este compromiso?

— Realizando recorridos periódicos de seguridad. Estos recorridos no son inspecciones; son diseñados para demostrar el compromiso y el interés de la dirección y, además permiten que vean por sí mismos ejemplos obvios de buenas y malas actuaciones. También son adecuados para determinar el establecimiento de prioridades.

 — La presencia en reuniones. Por ejemplo: reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

— La presencia en actividades formativas (presentaciones y clausuras).

— La participación en la investigación de accidentes y enfermedades profesionales.

— El cumplimiento de instrucciones para el acceso a los distintos departamentos o acciones de la empresa (cuando el director visita la empresa utiliza los E.P.I. que exige a sus empleados).

b) Comunicaciones escritas 

Las organizaciones que tienen como objetivo conseguir el éxito en la Seguridad y Salud utilizan diferentes comunicaciones escritas. Estas comunicaciones se realizan a través de documentos de carácter permanente o temporal que deben ser adaptados a las necesidades de la organización; así cuanto mayor es el riesgo mayor será la precisión en las comunicaciones (repetición frecuente, diversos canales…). Los documentos del Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales (se ampliarán en una Unidad Didáctica posterior) se estructuran en cuatro niveles:

— El manual de P.R.L. —

 Los procedimientos del Sistema de Gestión.

— Las instrucciones operativas.

— Los registros.

— EL MANUAL : Es el documento básico que describe el Sistema de Gestión de la P.R.L. Adoptado por la organización y debe servir de referencia a la hora de implantar, mantener y mejorar dicho sistema.

 — LOS PROCEDIMIENTOS: Describen las distintas actividades que se especifican en el Sistema de Gestión de la P.R.L. , diciendo qué hay que hacer, quién es el responsable de hacerlo y qué registros hay que cumplimentar para evidenciar lo realizado.

— LAS INSTRUCCIONES OPERATIVAS: Permiten desarrollar con detalle algún aspecto que compone un procedimiento o describen con detalle los pasos a seguir y las medidas a contemplar a la hora de realizar con seguridad una actividad.

— LOS REGISTROS: Los registros constituyen la evidencia formal del Sistema de Gestión de la P.R.L. (S.G.P.R.L.) y de las actividades implicadas, como acopio de documentos que dan información sobre las actividades realizadas o los resultados obtenidos. Además de los documentos del S.G.P.R.L. las organizaciones utilizan avisos, notas, pósters, informes, actas… para informar a los empleados sobre temas permanentes (política de Seguridad y Salud) o puntuales (concreción de objetivos, cumplimiento de normas).

c) Sistemas de reuniones 

Los recorridos de seguridad, anteriormente mencionados, y las reuniones formales son oportunidades importantes para asegurar un buen nivel de comunicación y participación. Algunos sistemas:

— Reuniones en las que se da información sobre resultados en Seguridad y Salud.

— Incluir temas de Seguridad y Salud en la agenda de todas las reuniones rutinarias de la dirección (como asunto preferente).

— Reuniones de los mandos, jefes de grupo, Delegados de Prevención con una periodicidad determinada, donde se discutan temas de Seguridad y Salud. Estas reuniones también permiten a los individuos hacer sus propias sugerencias sobre la mejora de las acciones de Seguridad. Todo ello además de las reuniones periódicas del Comité de Seguridad y Salud.

Podemos establecer procedimientos para las reuniones de grupo. Estas reuniones se realizarán a todos los niveles y en cascada. Por ejemplo:

 —1er. Nivel: Gerente con directivos (Técnico, Producción, Comercial y Personal).

—2º Nivel: Cada director con los mandos o Jefes de Departamento o Área.

 —3er. Nivel: Cada Jefe de Departamento o Área con encargados y Delegados de Prevención.

—4º Nivel: Cada encargado con su personal.

—5º Nivel: Los Delegados de Prevención con los trabajadores a quienes representa.

Además, se registrarán estas reuniones para que quede constancia. Pasamos, a continuación, a ver modelos de comunicación de peligros, anomalías, condiciones inseguras… Estos sistemas en algunos casos también reciben el nombre de inspecciones informales, y podemos definirlos como actividades realizadas por las personas, al mismo tiempo que llevan a cabo la actividad propia de su puesto de trabajo. Estas posibilidades de comunicación son de mucho valor. Los trabajadores son frecuentemente los primeros que ven los problemas. Si han recibido la formación/información para reconocer peligros pueden ser muy eficaces. Es fundamental para crear cultura de Prevención de Riesgos contestar siempre las sugerencias recibidas tanto en sentido positivo, si ha lugar a corrección, como en sentido negativo explicando claramente el por qué.

3) Salida de información de la organización 

Pude ser necesario, y en algunos casos obligatorio, comunicar la información de Seguridad y salud al exterior de la organización. Ejemplo: Información sobre accidentes y enfermedades profesionales. En casos de emergencia también es importante mantener medios de comunicación y pueden ser precisos procedimientos especiales. Habrá que establecer un procedimiento general para cualquier comunicación que se tengan que dar al exterior. EJEMPLO: Según lo establecido en el artículo 6 y 7 del Real Decreto 886 sobre Prevención de Accidentes mayores, los industriales tienen la obligación de facilitar a la autoridad competente en materia de elaboración de Planes Exteriores de Emergencia toda la información necesaria para tal cometido.

4) Documentos obligatorios 

— Información Básica para la Elaboración de Planes de Emergencia Exterior (IBA).

— Estudio de Seguridad (ES). Además deberá existir un procedimiento para la notificación de todos los accidentes de categoría 1, 2 y 3 tan pronto como la situación normal haya sido percibida. La notificación deberá seguir un protocolo ya definido en la directriz básica para la elaboración y homologación de los Planes Especiales del Sector Químico.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas