a) Cómo y quién ha de establecer las necesidades de formación.
b) Cómo y quién ha de diseñar el llevar a cabo los programas formativos necesarios para cubrir las necesidades detectadas.
c) Cómo y quién ha de determinar si la formación realizada ha sido correcta.
d) Quién ha de tomar acciones ante las deficiencias detectadas en el apartado c.
e) Qué tipo de registros se han de establecer para justificar documentalmente todo el proceso formativo.
Es necesaria la identificación de las necesidades formativas de todo el personal, así como la satisfacción de las mismas en la medida en que los recursos del centro de trabajo así lo posibiliten. La detección de las necesidades de Formación constituye la primera tarea ejecutiva u operativa del proceso de elaboración de planes de Formación. Es un factor clave de cualquier programa. Sin embargo, la tarea de detectar las necesidades es una de las más complejas de lograr.
2) ¿Cómo hacer la detección de necesidades?
Es claro que cada tipo de necesidad sentida, expresada, normativa exige un tipo de procedimientos diversos. Lo realmente preciso es que el análisis de necesidades se haga en extensión y en profundidad, es decir, no basta con que una necesidad sea sentida, debe constatarse hasta dónde es real o imaginaria, con base a datos concretos (a veces a los propios sujetos potenciales de la Formación, les resulta difícil formular sus carencias en términos de necesidades de Formación e, incluso a veces, llegan a negar que tengan ese tipo de necesidades; el poder percibirlas conlleva un aprendizaje). Nos preguntaremos ¿qué se necesita?, ¿quiénes lo necesitan?, ¿por qué?, ¿hasta dónde?…
La evaluación de riesgos permite identificar tanto necesidades de cambios técnicos y organizativos necesarios en la empresa como identificar algunos de los contenidos de Formación. Esta primera identificación se complementa con un análisis específico de las necesidades de Formación Este se puede realizar puesto a puesto o según tipo de riesgos. Para conocer las necesidades de Formación en Seguridad y Salud no se debería trasladar automáticamente los métodos basados en las expectativas u opiniones de trabajadores o mandos. Lo ideal es una combinación de datos recogidos mediante métodos subjetivos y objetivos ya que garantizará un buen análisis de necesidades.
Ejemplos de fuentes para reunir información sobre las necesidades de Formación en la empresa:
1. Evaluación de riesgos y estudios de condiciones de trabajo.
2. Datos estadísticos sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3. Entrevistas con distintos agentes de la empresa sobre su percepción de necesidades (dirección, distintos niveles jerárquicos y representantes de los trabajadores).
4. Análisis de documentos declaratorios (política en P.R.L.) sobre la gestión preventiva y el papel de la Formación para la empresa.
5. Cuestionarios aplicados a diferentes agentes.
6. Información sobre experiencias formativas previas en la empresa: documentación entregada, evaluaciones realizadas, aprovechamiento, etc.
7. Entrevistas con trabajadores.
8. Seguimiento de las actividades formativas desarrolladas.
9. Consulta de la documentación sobre experiencias formativas en sectores similares o sobre riesgos localizados. Revisión bibliográfica.
10. Observación sistemática en situación natural por un observador participante o bien incidiendo en conductas previamente determinadas.
11. Estudio de fotografías y vídeos que documentan situaciones de riesgo. La recogida de información debe provenir de todas las personas implicadas de cara a tener una visión completa (trabajadores, mandos, Delegados de Prevención, directivos).
Lo importante es mantener un equilibrio entre los participantes Y seleccionarlos en base a las siguientes preguntas:
— ¿Quién conoce mejor la situación?
— ¿Quién desea participar?
— ¿Quién tendría una perspectiva diferente?
— ¿Quién tiene sugerencias que aportar?
— ¿Quién puede facilitar información objetiva?
Este aspecto es muy importante tenerlo en cuenta, pues existen necesidades muy diversas y no siempre es fácil identificar las que son más urgentes. Este tema es complejo porque los problemas serán prioritarios o no según la óptica de quien los examine. Ahora bien, para llevar a cabo cualquier proyecto es preciso establecer las prioridades que nos indican hacia qué necesidades vamos a orientar nuestros esfuerzos.
Entre los criterios a tener en cuenta podemos señalar los de carácter preferentemente legal, técnico/experto y los eminentemente subjetivos.
— Entre los segundos (técnico-experto):
— Relevancia / trascendencia / gravedad: La necesidad se impone por sí misma. — Inmediatez: Priorizar aquellos que tiene un efecto inmediato.
— Eficacia: Priorizar aquellos que son más fácilmente conseguibles, bien por su facilidad, bien por demandas sentidas, bien por el consenso logrado.
— Rentabilidad: Priorizar aquellos que, aparte de sus efectos inmediatos/específicos, dan lugar a otros asociados de carácter más general y diferido.
— Responsabilidad: Priorizar aquellos que son competencia directa del responsable o que siéndolo de otros muestran ellos una clara disposición a colaborar.
— Entre los terceros:
— El interés/motivación.
— Las expectativas personales/grupales como fuente potencial de cambio. Para establecer prioridades debemos tener en cuenta también las posibilidades con las que contamos como persona o como grupo, conjugando siempre el realismo con la utopía. No debemos ser tan realistas que no seamos capaces de planificar ni emprender nada hasta que no tengamos todas las personas, recursos, materiales, equipos, etc., ni ser tan utópicos que pretendamos la consecución de algo que ya, a priori, sabemos que es imposible conseguirlo.
El Plan de Formación es el soporte documental que describe y detalla el conjunto de necesidades, objetivos, recursos, etc. implicados en la Formación. Existen múltiples modos de presentar un plan formativo, y si se pone énfasis en detallar minuciosamente todos los apartados que pudieran integrarlo, su extensión para una gran compañía o grupo empresarial podría resultar de varios tomos. Profundizando en el tema debemos diferenciar la planificación del plan teniendo en cuenta que aquella es un proceso continuo que puede abarcar diferentes planes. Así, la planificación pretende:
— Precisar los resultados y obtener el papel que en ellos representan los elementos personales y materiales.
— Elaborar las orientaciones y normas de actuación.
—Definir el papel que le corresponde a los diferentes sectores personales implicados.
— Prever las situaciones posibles y preparar estrategias correctivas.
— Establecer un sistema de control que informe de manera continua sobre la marcha del proceso y la obtención de resultados. La planificación, pues, consiste en buscar, anticipar, prever, predecir e intentar vislumbrar qué va a desarrollarse y aplicarse en el futuro.
5) Determinación de programas formativos
Habrá programas que permitan procesos de enseñanza-aprendizaje en el aula y otros que tengan que realizarse en el puesto de trabajo. Los programas de información y formación a trabajadores que se incorporan a un nuevo puesto de trabajo, constituye una medida obligatoria y eficaz que permite reducir los daños a la salud y cumplir con el artículo 18 y 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Una Formación programada y tutelada de estas características deberá estar inmersa en el procedimiento de acogida para nuevos empleados y ser una formación que se desarrolle en el puesto de trabajo. Cuando se trate de trabajadores externos habrá que garantizar antes de su intervención que disponen de la información y formación adecuadas al trabajo a realizar
A) NECESIDADES FORMATIVAS EN MATERIA PREVENTIVA EXIGIDAS POR LA NORMATIVA VIGENTE.
— Formación de cada uno de los trabajadores en relación a las tareas y funciones asignadas, los riesgos asociados a ellas y las medidas de prevención adoptadas.
— Formación de los representantes de los trabajadores y, en especial, de los delegados de prevención.
— Formación de los trabajadores designados para realizar actividades de prevención y de los profesionales que forman parte de los servicios de prevención.
— Formación de los empresarios y directivos, en particular cuando asuman la actividad preventiva de la empresa.
—Formación de los representantes de la empresa en el comité de seguridad y salud.
— Formación de los auditores de prevención.
El empresario, en cumplimiento de su deber de protección, debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, en materia de prevención de riesgos laborales, tanto al inicio del contrato como siempre que haya cambios en su puesto de trabajo o en sus funciones, incluido el cambio de equipos de trabajo (maquinaria, herramientas, instalaciones, dispositivos, etc.) y la introducción de nuevas tecnologías. Tal formación debe estar CENTRADA en el puesto de trabajo y las funciones y tareas a ejecutar, debiendo estar en relación con los riesgos a los que pueda estar expuesto el trabajador y con las medidas de prevención y protección que se apliquen. Por supuesto, esta formación deberá ACTUALIZARSE siempre que sea necesario. También constituye un deber empresarial la designación de trabajadores para desarrollar actividades preventivas y de emergencia, los encargados de primeros auxilios, de la lucha contra incendios y de la evacuación. Aquellos que designe deberán tener la capacidad necesaria para ejercer las funciones que se le atribuyan. Asimismo, el empresario deberá proporcionar a los delegados de prevención, como representantes especializados de los trabajadores que son, la formación en materia preventiva necesaria para el ejercicio de sus facultades y competencias, así como a los demás representantes de los trabajadores, en tanto en cuanto deban asumir competencias en esta materia. Esta formación deberá contemplar las características específicas de la actividad de la empresa, entidad o centro de trabajo, con inclusión de los riesgos y las correspondientes medidas preventivas, debiéndose adaptar a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente y actualizándose si fuera necesario. En cualquier caso, sean trabajadores o trabajadores representantes, esta formación no deberá suponer coste alguno para los trabajadores, contabilizándose el tiempo dedicado a ella como tiempo efectivo de trabajo. La formación podrá realizarse con los medios propios, si fueran suficientes y adecuados, con personal cualificado y competente, o mediante concertación con entidades con competencia para ello. Por otra parte, para que el pequeño empresario (con menos de seis trabajadores) pueda asumir la actividad preventiva en los términos que se lo permite la Ley de Prevención y el Reglamento de los Servicios de Prevención, deberá tener la capacidad suficiente para ello. Esto le obliga a tener un nivel mínimo de formación que sea suficiente para las actividades preventivas que vaya a acometer. Pero es importante y, aunque no sea una obligación explícita en la aplicación de la normativa, incluso imprescindible para conseguir una verdadera integración de la prevención en la empresa o entidad y así facilitar la eficiencia en el desarrollo de la actividad preventiva, la formación en materia preventiva del empresario y del personal directivo, para que comprendan el alcance, necesidad y conveniencia de la prevención de los riesgos laborales. Sólo si la más alta dirección de la empresa está convencida podrá mejorar las condiciones de trabajo y alcanzar niveles de protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Se encuentran obligaciones explícitas y más específicas en materia de formación en las disposiciones de desarrollo de la Ley, así como en el resto de la normativa de prevención de riesgos laborales de ámbito industrial, medioambiental, sanitario, etc. En ella se establecen necesidades formativas específicas correspondientes al ámbito de aplicación de la norma jurídica, como es el caso de la seguridad y salud en el trabajo en las obras de construcción (competencia de los coordinadores, trabajadores, etc.), en la utilización de equipos de trabajo (trabajadores, encargados de mantenimiento, etc.), en la elección y uso de los equipos de protección individual, en el manejo manual de cargas, en puestos de trabajo con riesgo de exposición a radiaciones ionizantes, etc.
B) LAS CAPACIDADES DE LOS PROFESIONALES DE LA PREVENCIÓN.
El Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado por el Real Decreto 39/1997, y las disposiciones de desarrollo, modificación y adaptación establecen con carácter general los requisitos mínimos de formación y capacidad para desempeñar funciones y tareas preventivas así como las especializaciones en materia de prevención de riesgos laborales previstas en el mismo. En el momento presente es lo único legislado en cuanto exigencias concretas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, salvo en la especialidad de Medicina del Trabajo que tiene rango de Titulación académica y la Diplomatura de Enfermería de Empresa, reconocida por el Real Decreto citado. Para el ejercicio de las funciones requeridas para el desarrollo de la actividad preventiva en la empresa se han determinado tres niveles de competencias: básico, intermedio y superior. Para el nivel básico únicamente se requiere una formación básica mínima de treinta o cincuenta horas, para acometer actividades preventivas sencilla, correspondiendo el mayor número de horas al caso de actividades propias de la empresa calificadas de especial riesgo y que el Anexo I del Reglamento describe. La formación correspondiente se imparte por entidades de reconocida solvencia y prestigio o por servicios de prevención, sin necesidad de un reconocimiento expreso por parte de la autoridad laboral competente. El nivel intermedio, se refiere a actividades preventivas de una cierta envergadura y requiere una formación mínima especializada de 300 horas en centros reconocidos como impartidores por la Autoridad laboral de la Comunidad Autónoma. El nivel superior corresponde a una titulación previa de carácter universitario, con la especialidad reconocida con validez académica o, de manera transitoria, con la especialización obtenida a través de una formación mínima de 600 horas en un centro reconocido por la Autoridad laboral de la Comunidad Autónoma.
Como ya se sabe, sólo está reconocida por el Ministerio de Educación y Cultura la especialidad de Medicina del Trabajo y, por otra parte, el Reglamento reconoce el anterior Diploma de Medicina de Empresa, así como a los A.T.S. de Empresa y a los Diplomados Universitarios de Enfermería de Empresa, para ejercer las funciones propias de su título en el ejercicio de las competencias de nivel superior en el ámbito genérico de la Medicina del Trabajo. Las otras especializaciones establecidas carecen por el momento de una regulación académica, por lo que transitoriamente están sometidas a la regulación de ámbito laboral. Estas especializaciones son tres: la seguridad en el trabajo, la higiene industrial y la ergonomía y psicosociología aplicada a la prevención. Por otra parte, los auditores reconocidos como tales y los que formen parte de las entidades auditoras reconocidas ambos por la Autoridad laboral, para llevar a cabo la evaluación externa del sistema preventivo adoptado por la empresa, deberán tener junto a la formación de tipo general en materia de auditoria la especializada de nivel superior en materia de prevención de riesgos laborales, en cualquiera de las cuatro especializaciones citadas, con inclusión de la Medicina del Trabajo.
“Competencia” se refiere a las funciones, tareas y roles de un profesional para desarrollar adecuadamente su puesto de trabajo, que son resultado de un proceso de capacitación y cualificación. Una primera nota característica en el concepto de competencia es que comporta todo un conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de “saber hacer” y “saber estar” para el ejercicio profesional. El dominio de estos saberes le hacen “capaz” de actuar con eficacia en situaciones profesionales. Desde esta óptica, no sería diferenciable de capacidad, erigiéndose el proceso de “capacitación” clave para el logro de las competencias. Pero una cosa es “ser capaz” y otro bien distinto es ser competente. Las competencias implican a las capacidades, sin las cuales es imposible llegar a ser competente. Es relevante el planteamiento del profesor Ferrández que arrancando de la capacidad llega a la competencia. Respecto a la primera nos indica que “es preferible verla como una triangulación perfecta que construye un sólo polígono; desde esta perspectiva el punto de mira ya se puede dirigir más a un lado u otro del triángulo porque siempre estaremos atrapados por la presión presencial de los otros lados. Si vemos más adelante, tendremos que aceptar que las competencias también son el producto de una serie de factores distintos entre sí, pero en perfecta comunicación. GRACIAS AL CONJUNTO QUE FORMAN LAS CAPACIDADES SE LOGRAN LAS COMPETENCIAS MEDIANTE UN PROCESO DE APRENDIZAJE: A su vez, la o las competencias logradas aumentan el poder de las capacidades con lo que el proceso se convierte en una espiral centrífuga y ascendente que hace necesario el planteamiento que dimana de la formación permanente: logro de más y mejores competencias en el desarrollo evolutivo de las capacidades de la persona”.
a) Las competencias sólo son definibles en la acción. Las competencias no son reducibles ni al saber, ni al saber-hacer, por lo tanto no son asimilables a lo adquirido en formación. Poseer unas capacidades no significa ser competente. Es decir, la competencia no reside en los recursos (capacidades) sino en LA MOVILIZACIÓN MISMA DE LOS RECURSOS.
b) Es poniendo en práctica-acción la competencia como se llega a ser competente. Aún existe otro matiz diferenciador que distingue la capacidad de la competencia y que a simple vista puede resultar irrelevante. El saber hacer al que hacemos alusión no es un saber imitar, o aplicar rutinariamente los recursos de los saberes propios del individuo (esto estaría más cerca de la capacidad) el saber al que se alude es el saber-actuar. La competencia exige saber encadenar unas instrucciones con otras y no sólo aplicarlas aisladamente.
D) TIPOLOGÍAS DE COMPETENCIAS
Según Buk (1994) cabe destacar que:
— Posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
— Posee competencia metodológica aquel que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, que encuentra de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.
— Posee competencia social aquel que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
— Posee competencia participativa aquel que sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar responsabilidades.
En el artículo quinto de la Ley, que se ocupa de los objetivos de la política en materia de prevención de riesgos, se encomienda a las Administraciones Públicas la PROMOCIÓN de la mejora de la educación en esta materia en los diferentes niveles de la enseñanza, así como la ADECUACIÓN de la formación de los recursos humanos necesarios para la prevención de los riesgos laborales. Sin duda, la formación es imprescindible en el ámbito de la actuación preventiva en las empresas y entidades tales como las propias Administraciones públicas, ya que no hay que olvidar que la normativa de prevención se aplica tanto en el contexto de la empresa privada incluidas las cooperativas como en la función pública. En el momento actual es muy fácil encontrarse con hábitos, costumbres y actitudes adquiridas y afianzadas a lo largo de una época anterior más bien dada al fatalismo, tanto de empresarios como de trabajadores, y al paternalismo de la administración pública, que a la previsión y prevención de los posibles riesgos en el trabajo. Aspectos estos de la personalidad que por ser tan arraigados son más difíciles de modificar, con lo que además habrá que tener en cuenta en la formación en materia de prevención, sea cual fueren sus objetivos en cada caso, tales características para tratar de utilizar convenientemente las diversas técnicas de formación para adultos, con el fin de conseguir que penetre este nuevo enfoque, esta nueva manera de afrontar la seguridad y salud en el trabajo. Hay que promover que vaya penetrando la cultura de la prevención en todos los ámbitos de la empresa, especialmente y en primer lugar en los niveles directivos, puesto que sin el pleno convencimiento de éstos, en la aplicación de la nueva filosofía, la eficacia en la labor formativa hacia los propios trabajadores y en la propia puesta en práctica de las actitudes y actuaciones preventivas se verá dificultada para alcanzar la necesaria eficacia. Pero si se quiere encarar el futuro con garantías de que la sociedad evolucione hacia una profunda actitud y modo de actuar esencialmente preventivo, y que los pensamientos de índole fatalista queden completamente olvidados, hay que ser ambiciosos y, sobre todo en el ámbito de la Administración pública, PROMOVER LA CULTURA DE LA PREVENCIÓN en todos los niveles y ámbitos educativos y formativos.
Se trata más que de crear disciplinas de seguridad y salud en el trabajo, que obviamente son necesarias, de integrar los aspectos preventivos (y no sólo en el ámbito laboral; también en el de la educación sanitaria, vial, medioambiental, etc.) en toda disciplina, sea cual sea el nivel. Es necesario que la EDUCACIÓN y la FORMACIÓN, con carácter general, se desarrolle para que la sociedad española adquiera o mejore una imprescindible cultura preventiva, que favorezca la acción preventiva en la práctica y que integre ésta en todos los órdenes de la vida. La educación y en seguridad y salud en el trabajo es parte destacada del IV Programa de Acción de seguridad, higiene y salud en el trabajo de la Comisión Europea para el período 1996-2000. Entre sus medidas no legislativas la Comisión considera la necesidad de aumentar la CONCIENCIACIÓN en materia de seguridad y salud. Para ello la Comisión prevé ayudar a los Estados miembros a fomentar su aumento. Concienciación que, según el documento de la Comisión, debe fomentarse tempranamente, desde el nivel escolar, en el que se debe empezar por tratar de la prevención de los accidentes en el hogar y durante el ocio.
FORMACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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