EL CAMBIO ORGANIZATIVO

Aunque posee cierta estabilidad, la cultura es esencialmente dinámica, siendo constantemente reinterpretados los valores y creencias y renegociados sus significados en función de los acontecimientos concretos que se van presentando y a los que hay que aplicar dichos valores y creencias. "La cultura es aprendida".

Se adquiere por un proceso de aprendizaje. En dicho proceso interactúan dos fuerzas: la cultura social externa a la propia organización, pero de la que forma parte, tanto ella como los miembros que la componen, y la cultura propia de la organización, la cultura organizativa. El desarrollo de la cultura de una organización, pasa por las mismas fases de desarrollo que la organización. Este proceso se podría descomponer en tres grandes fases que corresponden a momentos de su evolución: surgimiento y primeros tiempos, expansión y madurez. La etapa del nacimiento y primeros tiempos suele estar marcada por una cultura de la competencia y una fuerte cohesión entre el líder fundador y el grupo que trabaja con él.

La segunda etapa, la de expansión, se da cuando la organización ha alcanzado un nivel mínimo de formalización y de organización, asumiendo unos valores y creencias compartidos que la confieren una caracterización cultural propia. Y en la etapa de madurez se da ya una estabilidad (que puede llevar al inmovilismo puesto que la cultura tiende a defenderse del cambio, de la innovación que provoca inestabilidad), se tienden hacia comportamientos individualistas y a diferenciar categorías laborales (división, estructuración y racionalización del trabajo).

Pero, además de ese cambio natural o evolución espontánea de la cultura organizacional, se puede hablar también del cambio consciente e intencional de la cultura organizativa, si es posible y de los factores que lo van a determinar. Los dos enfoques básicos en el acercamiento al fenómeno de la cultura organizacional (la cultura como algo que tiene la organización y la organización como cultura) suponen dos posicionamientos diferentes respecto al cambio cultural. Entre los primeros, los que consideran la cultura como una variable, se entiende que el cambio no sólo es posible, sino deseable. Los protagonistas de tal cambio son los directivos, los gerentes. Se debe hacer desde una perspectiva racional, intencional, controlada y para el cual caben una serie de estrategias efectivas y prácticas.

 Entienden el cambio como transformación de esa variable organizacional y que va a afectar al resto de variables de la organización: rendimiento, productividad, satisfacción, etc. La finalidad que se persigue con tal cambio, desde esta perspectiva, es lograr una mayor eficacia, un mayor rendimiento y productividad, a través de un control ideológico promovido desde la dirección, como ya analizamos anteriormente. 

Para aquellos que se posicionan dentro de la concepción que entiende las organizaciones como culturas, el cambio también es posible. Pero es un proceso mucho más lento puesto que afecta a todos los aspectos de la organización, a la identidad de la misma. Es un proceso mucho más difícil de controlar y gestionar puesto que supone la implicación de todos los miembros de la organización de una forma activa y real, no sólo de la dirección como protagonistas y los miembros como objetos pasivos, puesto que la cultura emerge, según esta concepción, como un proceso de asignación compartida de significados a las experiencias colectivas. La finalidad que se persigue con este cambio es la mejora, negociada y consensuada entre todos los implicados, del funcionamiento de la organización.

EL CAMBIO ORGANIZATIVO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas