EL FINIQUITO

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El empresario debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas al tiempo de comunicar al trabajador la denuncia o el preaviso de extinción de su contrato (art. 49.2 ET). La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción. El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral que les une. La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial no supone conformidad con esa decisión aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento. En el documento no es preciso que conste la palabra finiquito, si éste es su contenido real. El juez puede reputar válido el finiquito en cuanto causa de extinción y no en cuanto saldo de cuentas. Aun cuando tradicionalmente se ha identificado finiquito y extinción por mutuo acuerdo, no es éste el único supuesto ya que cabe la suscripción de un recibo de finiquito en todos aquellos casos en que el trabajador admite como válida la causa alegada para la extinción del contrato. 

Por otra parte, cabe señalar que el uso de un seudo-finiquito firmado en blanco constituye un delito contra los derechos de los trabajadores y puede constituir un delito de falsificación de documento privado. Dada su notoria influencia en un pleito, cuando se alega la falsedad de un finiquito deben suspenderse, so pena de nulidad, las actuaciones posteriores a la finalización del acto del juicio para que, quien la formuló acredite, en el plazo de 8 días, haber interpuesto la correspondiente querella. Los representantes legales de los trabajadores en relación con la extinción de contratos de trabajo, tienen competencias para:

— Conocer, en le plazo de 10 días desde que se produzca, la denuncia de todo contrato que deba celebrarse por escrito, excepción de los contratos del personal de alta dirección.

 — Conocer los modelos de los documentos, finiquitos, relativos a la terminación de la relación laboral.

 — Estar presente en el momento de la firma del recibo del finiquito por el trabajador cuando éste así lo haya solicitado. En tal caso, se hará constar tal presencia en el propio recibo de finiquito.

 Si el trabajador no solicita la presencia de un representante legal del trabajador, el empresario debe hacerlo constar en el documento. Si es el empresario quien impide la presencia del representante legal, el trabajador, a su vez, podrá hacerlo constar en el mismo finiquito. La transgresión de los derechos de los representantes legales de los trabajadores en esta materia constituye infracción grave, sancionable con multa entre 300,52 y 3005,06 euros. Cuando la extinción de un contrato temporal se produce antes de que su duración efectiva haya alcanzado 7 días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementa un 36 por 100, salvo si se trata de un contrato de interinidad.

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FINIQUITO  TODO SOBRE LA EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

La extinción del contrato por causas objetivas es uno de los supuestos de resolución del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, es decir de despido. A diferencia del despido disciplinario no presupone ningún incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Las causas taxativamente establecidas por el legislador, son llamadas por éste objetivas pretendiendo así hacer abstracción de su origen o de cualquier grado de culpabilidad, tanto del trabajador (ineptitud, inadaptabilidad o inasistencia) como del empresario (necesidad de amortizar puestos de trabajo, falta de financiación, etc). De ahí su habitual denominación de despido objetivo.

 a) Ineptitud

 Es la imposibilidad de desarrollar adecuadamente las funciones propias del puesto de trabajo por parte del trabajador. La ineptitud es la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tienen su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción destreza, etc. Para que pueda ser considerada como causa de extinción, se requiere que la ineptitud sea:

— Verdadera, no disimulada.

— General, en relación con el conjunto del trabajo encomendado, no sólo uno de sus aspectos.

 — Considerable, en cuanto supone una aptitud inferior a la media normal en cada momento, lugar y profesión. Que afecte a la totalidad de la plantilla. Que afecte a 10 trabajadores en empresas < 100 trabajadores. Que afecte al 10 por 100 de trabajadores en empresas de >100 y <300

— Permanente, no circunstancial.

 — Específica, por afectar a las tareas propias de la prestación contratada, no a la realización de trabajos distintos. Es causa de extinción del contrato la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Así pues, la ineptitud conocida con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba podrá alegarse con posterioridad a la finalización del mismo. La apreciación judicial sobre la procedencia de esta causa de extinción no queda sujeta a condicionamientos pre o para judiciales, sino que el magistrado es quien ha de concluir sobre la posibilidad de que el trabajador cumpla los contenidos de su contrato. La ineptitud ha de ser valorada en relación con el trabajo que hay obligación de ejecutar, por lo que no debiera apreciarse cuando se realizan trabajos distintos a los propios de la categoría profesional. No cabe invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida en el supuesto de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. La ineptitud como causa objetiva no incluye la incapacidad, sino aquellos supuestos que en el devenir de la relación laboral puedan surgir y que determinan en el que la sufre una imposibilidad de desarrollar las funciones propias de su puesto de trabajo. La gran invalidez y la invalidez permanente total o absoluta, son en sí mismas causas de extinción de la relación laboral o del contrato. La incapacidad permanente parcial que, como las anteriores requiere una previa declaración administrativa o judicial, tiene su propia regulación específica, en tanto en cuanto en tal caso puede verse afectado el rendimiento normal del trabajador en el puesto de trabajo. Así, si se acredita la disminución del rendimiento debe ocuparse al trabajador en un puesto adecuado a su capacidad residual, o de no existir tal puesto se le puede reducir el salario hasta un 25 por 100, respetando en todo caso, el salario mínimo interprofesional cuando se realice jornada completa.

 b) Inadaptación del trabajador 

También es causa de extinción del contrato la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación. Por cambios razonables han de entenderse todos aquellos que excluyan no sólo toda posible artibrariedad empresarial, sino que el cambio pretendido no sea de tal naturaleza que pugne con las características fundamentales de la ocupación inicial. El cambio no puede encubrir una variación sustancial que prácticamente obligue a modificar la categoría profesional del afectado o a realizar unas tareas antagónicas de aquellas para las que fue contratado obligándole, en la práctica, a aprender un nuevo oficio o profesión. La modificación técnica ha de operar sobre el puesto concreto ocupado por el trabajador. Cuando la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente que le capacite para la adaptación requerida, el contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario, hasta un máximo de 3 meses. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo. No cabe invocar como causa de despido objeto la falta de adaptación en el supuesto de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

 c) Amortización necesaria (Art. 52.c E.T.) 

El contrato de trabajo puede extinguirse por la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no fundamentan un despido colectivo por afectar a un menor número de trabajadores que en éste. Se entiende que concurren las causas económicas cuando la extinción del contrato o contratos contribuye a superar una situación económica negativa de la empresa. El empresario está obligado a acreditar tanto la existencia de una situación económica negativa como la existencia de una expectativa razonable de que con esa medida, la amortización de puestos de trabajo, se contribuye a superar dicha situación. Se entiende que concurren causas técnicas, organizativas o de producción cuando la medida adoptada tiene por objetivo superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado, ya sea por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

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EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS POR CAUSAS OBJETIVAS SEGÚN LA REFORMA LABORAL

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXTINCIÓN POR DESPIDO COLECTIVO

Se extingue el contrato por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado. La imposibilidad definitiva de pervivencia de la relación laboral ante la situación crítica de la empresa motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, faculta al empresario para resolver el contrato de trabajo, previa autorización recaída en expediente de regulación de empleo tramitado al efecto ante la autoridad laboral. Se entiende que concurren las causas económicas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a superar una situación económica negativa de la empresa. 

Las causas son económicas cuando los rendimientos de la actividad empresarial son deficitarios, no coyunturales o esporádicos pero tampoco irreversibles, cuando hay un desequilibrio entre ingresos y gastos, entre costes y beneficios, en definitiva, pérdidas, con independencia de que esa situación negativa se haya producido por errores en la gestión o por factores externos a la empresa. 

Se entiende que concurren las causas técnicas, organizativas o de producción cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyen a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos. Las causas son técnicas cuando hacen relación a los medios de producción y surgen con la introducción o implantación de nuevas técnicas o nuevos métodos del proceso productivo, que se suelen plasmar con nueva maquinaria y nuevos equipos y suponer una renovación de los bienes de capital utilizados en la empresa. Las causas son organizativas cuando afectan a los sistemas y métodos de trabajo y surgen con el reajuste o la modificación de éstos y se suelen hacer patentes con la reestructuración del organigrama y la conversión, supresión, unificación o segregación de servicios o departamentos. Las causas son productivas cuando incide en los productos o servicios como consecuencia de la adecuación de la actividad al mercado y su necesidad se suelo poner de manifiesto en la disminución del volumen de ventas o la acumulación de existencias.

 Trabajadores afectador por el despido colectivo: Para considerar un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser como mínimo o bien la totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente su actividad, o bien 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100, el 10 por 100 de los trabajadores de una empresa con 100 o más, pero menos de 300 y de 30 trabajadores, en una empresa con 300 o más. Para el cómputo de trabajadores afectados se incluyen quienes, en número no inferior a 5, en ese mismo período han visto extinguido su contrato por iniciativa empresarial en virtud de motivo no inherente a la persona del trabajador, pero distinto del transcurso del plazo o la realización de la obra o servicio. Si en períodos sucesivos de 90 días se efectúan despidos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que afectan a un número de trabajadores inferior a los señalados, sin causa nueva que los justifique y con el fin de eludir la obligación de obtener autorización, tales extinciones de contrato se consideran efectuadas en fraude de ley y deben declararse nulas y sin efecto.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR FUERZA MAYOR

Esta causa de extinción debe estar constatada por la Autoridad Laboral. A efectos laborales se entiende por fuerza mayor un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial. Son manifestaciones concretas de fuerza mayor: el incendio, la inundación, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, sediciones. También constituye fuerza mayor aquel hecho imposibilitante, no catastrófico, dependiente de la conducta de un tercero ajeno a la empresa. En este grupo se integran las decisiones de la autoridad: declaraciones de ruína por el Ayuntamiento correspondiente o Tribunales, expropiaciones, órdenes de la autoridad gubernativa, no renovación de permisos, etc. Por analogía, se incluyen en el supuesto de acto de autoridad las resoluciones de la autoridad judicial que deben ser cumplidas por el empresario. La extinción de las relaciones de trabajo por fuerza mayor debe ser autorizada por la autoridad competente, previa constatación de su existencia y de si imposibilita definitivamente la prestación de trabajo. La imposibilidad temporal de la prestación de trabajo por fuerza mayor da lugar únicamente a la suspensión del contrato. La extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa se declarará nula, por el Juzgado de lo Social. Por otra parte, el cierre de empresa o el cese de actividades por esta causa sin la autorización de la autoridad laboral constituye infracción muy grave sancionable con multa entre 3005,07 y 90151,82 euros.

 a) Autoridad competente

 Es autoridad competente para constatar la existencia de fuerza mayor y, en consecuencia, para autorizar la extinción de los contratos de trabajo:

— El órgano competente que determine la correspondiente Comunidad Autónoma, si la solicitud sólo afecta a centros de trabajo y trabajadores radicados en su ámbito territorial.

— Sin perjuicio de lo anterior, también corresponde al órgano competente que determine la correspondiente Comunidad Autónoma el registro del expediente, quien, además será quien instruya el expediente y formule una propuesta de resolución, que sólo puede ser rechazada motivadamente o aceptada, cuando en su ámbito territorial existan trabajadores afectados y radique el 85 por 100 de la plantilla de la empresa.

— El Delegado del Gobierno de las Ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, si la solicitud sólo afecta a centros de trabajo y trabajadores radicados en su respectivo ámbito territorial y el director general de Trabajo no recaba la competencia por el número de trabajadores afectados, más de 200 o la especial trascendencia social de la medida.

— El Director General de Trabajo y por delegación el Subdirector General de Relaciones laborales, si la solicitud afecta a centros de trabajo y trabajadores radicados en un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.

 b) Legitimación

 La petición de extinción de relaciones laborales por causa de fuerza mayor debe ser formulada por el empresario. No obstante, los trabajadores, a través de sus representantes, también pueden solicitar la incoación del expediente si racionalmente presumen que de no incoarse se les puede ocasionar perjuicios de imposible o difícil reparación. Para presentar la solicitud no es preciso abrir un período previo de consultas con los trabajadores o con sus representantes, pero sí debe ponerse en su conocimiento simultáneamente a dicha presentación. Los trabajadores, en cuanto parte interesada, están legitimados para intervenir en el procedimiento de regulación de empleo a través de sus representantes. Si no tienen representantes, comité de empresa o delegados de personal, pueden intervenir por sí mismos; pero si son 10 o más deben designar representantes, en número no superior a 5. La solicitud de extinción debe formularse por escrito, al que se han de acompañar los medios de prueba que se estimen necesarios, y en el que se hará constar:

— Nombre y apellidos del interesado y, en su caso, de la persona que lo represente.

— Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones.

 — Hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud.

 — Lugar y fecha.

 — Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad.

— Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige.

La Autoridad laboral, a fin de constatar los hechos alegados por el empresario y las consecuencias que lleva consigo para la empresa y sus futuras actividades puede, antes de dictar resolución, acordar la realización de cuantas diligencias indispensables estime precisas. Si en el procedimiento figuran otros hechos, alegaciones y pruebas distintos de los aportados por la empresa en su solicitud y que pueden ser tenidos en cuenta en la resolución, la autoridad laboral dará audiencia a los representantes de los trabajadores, que se llevará a efecto en el término de un día. La resolución de la autoridad laboral que autorice la extinción, produce en todo caso, sus efectos desde la fecha del hecho causante de fuerza mayor. La autoridad laboral debe resolver sobre la petición de extinción en el plazo de 5 días. El vencimiento de ese plazo máximo, 5 días, sin haberse notificado resolución expresa legítima al interesado o interesados que han deducido la solicitud de extinción de las relaciones laborales para entenderla estimada por silencia administrativo. Puede solicitarse certificado acreditativo del silencio producido, que el órgano competente para resolver debe emitir en el plazo máximo de 15 días, si bien la existencia de ese silencio administrativo y sus consiguientes efectos estimatorios puede ser acreditada por cualquier medio de prueba admitido en Derecho. Contra la resolución acordada en el expediente de constatación de fuerza mayor, autorizando o denegando la extinción por dicha causa, puede interponerse, en el plazo de un mes, recurso ordinario, de alzada, ante el órgano administrativo superior (en el ámbito de la Administración del Estado, el Director General de Trabajo, y por delegación el subdirector general de Relaciones Laborales o el Secretario General de Empleo) al que dictó en instancia.

 c) Extinción

 La resolución estimatoria autoriza a dar por terminada la relación laboral. La extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor acordada por el empresario sin cumplir el requisito previo de la autorización administrativa, será declarada nula con las consecuencias establecidas para los despidos nulos: condena a la inmediata readmisión del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores en el supuesto de extinción por fuerza mayor. La prioridad procede cuando se trata de una extinción parcial y dentro de su grupo o categoría profesional. En el supuesto de ser autorizada la extinción de las relaciones laborales, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. Si el empresario no abona la indemnización, o existe disconformidad en cuanto a su cuantía, el trabajador puede demandar ante el Juzgado de lo Social el abono de la misma, o, en su caso, el abono de las diferencias que, a su juicio puedan existir. En las empresas con menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos, el Fondo de Garantía Salarial abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda. La autoridad laboral, en la resolución que autorice la extinción de relaciones laborales de fuerza mayor, puede exonerar o reducir el importe de las indemnizaciones. En tal caso, el pago total o parcial de la diferencia con la indemnización legal es a cargo del Fondo de Garantía Salarial, quien, a su vez, tiene derecho a resarcirse del empresario. Aun sin darse tal pronunciamiento de la autoridad laboral, el Fondo de Garantía salarial debe responder hasta el límite de los 20 días de salario por año de servicio si el empresario resulta insolvente. En los supuestos de responsabilidad directa o subsidiaria del Fondo de Garantía Salarial, el salario diario, base del cálculo de la indemnización, no puede exceder del duplo del salario mínimo interprofesional. Para la determinación del límite de responsabilidad del Fondo de garantía Salarial, no debe incluirse la parte proporcional de las pagas extraordinarias en el salario mínimo interprofesional. Para acreditar la situación legal de desempleo y, en consecuencia, tener derecho a las prestaciones asistenciales y contributivas se acompañará resolución de la autoridad laboral dictada en el expediente.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaban al trabajador hasta el momento de su fallecimiento, esto es, la liquidación a la fecha de la muerte: salarios, atrasos, pagas extraordinarias y remuneración de vacaciones devengados y no abonados. En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario está obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus derechohabientes por el siguiente orden excluyente:

— Cónyuge supérstite

— Descendientes y adoptados plenos, menores de 18 años o inútiles para el trabajo.

— Hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo.

— Ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.

 Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad u orfandad, respectivamente, tienen derecho, además a una indemnización especial a tanto alzado:

— La viuda o viudo: 6 mensualidades de la base reguladora del trabajador fallecido.

— Cada uno de los hijos: una mensualidad de la base reguladora. Si no existe viuda o viudo, se repartirá entre los hijos habidos en el matrimonio la que a aquél o aquélla les hubiera correspondido.

 — El padre o madre que viva a expensas del fallecido, siempre que no tenga con motivo de la muerte de éste derecho a pensión y no existan otros familiares beneficiarios, tiene derecho a percibir una indemnización de 9 mensualidades. Si vivían ambos, padre y madre, a expensas del trabajador, la indemnización asciende a 12 mensualidades. Las indemnizaciones a tanto alzado, cualesquiera que sean los beneficiarios, deben ser abonadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio, de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio. Si hubiesen sido la viuda, hijos o parientes que conviviesen con el trabajador fallecido quienes se hubiesen hecho cargo de los gastos, el auxilio será de 30,05 euros. En otro caso, se abonarán sólo los que se acrediten, con el topo máximo de 30,05 euros.

 a) Pensiones

 En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgarán además, alguna o algunas de las prestaciones siguientes:

— Una pensión vitalicia de viudedad

 — Una pensión de orfandad

— Una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

b) En caso de incapacidad del trabajador

 La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo. La incapacidad parcial no es causa de extinción del contrato, aunque sí puede serlo, como causa para un despido objetivo, la ineptitud sobrevenida. Se entiende por incapacidad permanente total para la profesión habitual la que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. Se entiende por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo la que inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio. Se entiende por gran invalidez la situación del trabajador que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o circunstancias análogas. Entre las causas de extinción del contrato de trabajo basadas en el estado de salud del trabajador, cabe incluir un supuesto excepcional: la imposibilidad de traslado del trabajador con síntomas de enfermedad profesional. Así en los casos en que, como consecuencia de los reconocimientos médicos, se descubra algún síntoma de enfermedad profesional que no constituya incapacidad temporal, pero cuya progresión sea posible evitar mediante el traslado del trabajador a otro puesto de trabajo exento de riesgo, se llevará a cabo dicho traslado dentro de la misma empresa. Ahora bien cuando no fuera posible el traslado, a juicio de la empresa, previa conformidad de la inspección de trabajo, será el trabajador dado de bajo en aquella e inscrito con derecho preferente para ser empleado por la Oficina de Empleo. Aunque expresamente no se exija, debe considerarse necesaria la declaración de la incapacidad por el organismo competente para que se produzca la extinción. No obstante, no puede procederse a la extinción del contrato de trabajo hasta tanto no recaiga resolución firme si la declaración de la existencia de alguno de los grados habilitantes para ello ha sido impugnada.

 c) Prestaciones 

Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma; así como su base de determinación según la causa: enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos dos últimos casos, accidente de trabajo o enfermedad profesional, la pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50 por 100 de haber habido responsabilidad por parte del empresario. La pensión por incapacidad permanente total para la profesión habitual, que puede ser sustituida por una indemnización a tanto alzado, es del 55 por 100 de la base reguladora; y del 75 por 100 si el trabajador es mayor de 55 años y mientras no tenga otro empleo o posibilidad de tenerlo. La pensión por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo es del 100 por 100 de la base reguladora y la pensión por gran invalidez del 150 por 100. Si la extinción del contrato se produce por la imposibilidad de asignar un nuevo puesto de trabajo al trabajador con síntomas de enfermedad profesional, éste mientras no sea contratado nuevamente tiene derecho a percibir: Un subsidio a cargo de la empresa durante 12 meses. Transcurrido dicho plazo y si subsiste el desempleo, un subsidio a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social durante 6 meses. A cabo de los 18 meses y si sigue sin encontrar trabajo, una prestación a cargo del Instituto Nacional de Empleo durante 6 meses, prorrogables por otros 6 como máximo. La cuantía tanto del subsidio como de la prestación es equivalente al salario íntegro y cesa si el trabajador rechaza un puesto adecuado a su categoría profesional.

 d) Desempleo

 Cuando el trabajador pierde su trabajo como consecuencia de haber sido declarado afecto de una incapacidad permanente en el grado de total, puede optar, si reúne los requisitos para causar prestación por desempleo, entre percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento o la pensión por la incapacidad. Se entiende que el trabajador ha optado por la pensión de incapacidad cuando la ha sustituido por una indemnización a tanto alzado. Si quien ha sido declarado afecto de una incapacidad permanente total pierde o se le suspende un contrato compatible con su situación de pensionista por incapacidad, tiene derecho a percibir la prestación o subsidio por desempleo que le corresponda además de la pensión de incapacidad.

e) Supuestos no extintivos

 La incapacidad temporal, el riesgo durante el embarazo y la maternidad sólo dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo. La declaración de incapacidad permanente parcial no extingue ni suspende el contrato de trabajo. Si esta incapacidad no afecta al rendimiento normal, el trabajador debe volver a ocupar su anterior puesto o, de ser imposible, otro de idéntico nivel retributivo. Si afecta al rendimiento, al trabajador se le debe dar un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual y, de no existir, se le puede reducir el salario en la cuantía no superior al 25 por 100, respetando en todo caso el salario mínimo interprofesional.

Jubilación del trabajador: 

Es causa de extinción del contrato de trabajo el cese definitivo del trabajador por razón de la edad y que tenga cubierto un período mínimo de cotización exigido por la norma para tener derecho a la pensión de jubilación. La jubilación, por consiguiente, es un derecho del trabajador. El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad. Tienen derecho a la pensión de jubilación, quienes, teniendo cubierto el período mínimo de cotización han cumplido 65 años. No obstante la edad de jubilación puede verse reducida por el ejercicio durante algún tiempo de determinadas profesiones en las que concurre una excepcional penosidad, peligrosidad, toxicidad o insalubridad.

— Jubilación anticipada

Los trabajadores que tenían la condición de mutualistas en cualquier Mutualidad de Trabajadores por cuenta ajena en 1 de enero de 1967 o en cualquier otra fecha con anterioridad, pueden causar derecho a la pensión de jubilación a partir de los 60 años. Los trabajadores desempleados cuyo cese en el trabajo no se ha producido por causa imputable a su libre voluntad, llevan inscritos como demandantes de empleo al menos 6 meses y acreditan un período de cotización efectiva de 30 años, pueden acceder a la jubilación anticipada a partir de los 61 años. 

— Jubilación especial

 Los trabajadores cuyas empresas los sustituyan, por estar así pactado en convenio o mediar acuerdo, por otros trabajadores, la edad mínima se rebaja a 64 años (art. 1.1. y 2.2. RD 1194/1985). Además de la edad, el trabajador ha de tener cubierto un período mínimo de cotización de 15 años, de los cuales 2, al menos, deben estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores a causar el derecho. Además de las cotizaciones realizadas desde 1 de enero de 1960, al trabajador se le puede computar otro período como de cotización efectiva según la edad que tenía en 1 de enero de 1967, conforme a una escala. La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna. Sin embargo, es frecuente que en los convenios colectivos o pactos de empresa se le reconozca al trabajador algún derecho de este tipo. El trabajador que cesa en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad puede ser beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa. A partir del año 2002 la base reguladora es el cociente que resulte de dividir por 210 las bases de cotización del interesado durante los 180 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se produce el hecho causante. La cuantía de la pensión se determinará aplicando a la base reguladora el porcentaje procedente en función de los años de cotización del trabajador. Ese porcentaje es del 50 por 100 a los 15 años de cotización, incrementándose un 3 por 100 por cada año cotizado que exceda de los 15 primeros hasta el 25, y un 2 por 100 a partir del año 26 hasta el 35. Por cada año completo cotizado después de cumplir 65 años, una vez completados 35 de cotización, se suma un 2 por 100 al porcentaje aplicable, 100 por 100, a la base reguladora. En los casos de jubilación anticipada –mutualistas el 1 de enero de 1967 o desempleados mayores de 61 años- la pensión resultante según los años de cotización disminuye por cada año de anticipación un 8 por 100, si no se alcanzan los 31 años de cotización; 7,5 por 100, si se acreditan entre 31 y 34 años de cotización; 7 por 100 si se han cotizado 35 o más años, pero menos de 38; 6,5 por 100, si se acreditan 38 o 39 años de cotización, y 6 por 100 cuando se acreditan 40 o más años de cotización. En el caso de jubilación especial, los coeficientes reductores se aplican a la edad de 64 años, siempre que tenga lugar la sustitución correspondiente de los trabajadores jubilados. Si bien no constituyen supuestos de jubilación la extinción se produce tras un expediente, guardan cierta similitud con la pensión correspondiente las ayudas equivalentes a jubilaciones anticipadas. Son beneficiarios de estas ayudas los trabajadores mayores de 60 años que hayan cesado en su empresa, bien por encontrarse ésta en crisis y tras la oportuna tramitación del expediente por causas económicas o tecnológicas, bien por encontrase acogida a un plan de reconversión. Es común a este tipo de ayudas garantizar unos ingresos mínimos a los trabajadores beneficiarios, nunca superiores a la pensión de jubilación que pudiera corresponderle de tener cumplida la edad ordinaria de jubilación, y considerarles en situación asimilada al alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador dado el carácter personalísimo de su prestación de servicios. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaban al trabajador hasta el momento de su fallecimiento, esto es, la liquidación a la fecha de la muerte: salarios, atrasos, pagas extraordinarias y remuneración de vacaciones devengados y no abonados. En caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario está obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus derechohabientes por el siguiente orden excluyente: 

— Cónyuge supérstite 

— Descendientes y adoptados plenos, menores de 18 años o inútiles para el trabajo. 

— Hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo. 

— Ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo. Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo. 

En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad u orfandad, respectivamente, tienen derecho, además a una indemnización especial a tanto alzado: 

— La viuda o viudo: 6 mensualidades de la base reguladora del trabajador fallecido.

 — Cada uno de los hijos: una mensualidad de la base reguladora. Si no existe viuda o viudo, se repartirá entre los hijos habidos en el matrimonio la que a aquél o aqélla les hubiera correspondido. 

— El padre o madre que viva a expensas del fallecido, siempre que no tenga con motivo de la muerte de éste derecho a pensión y no existan otros familiares beneficiarios, tiene derecho a percibir una indemnización de 9 mensualidades. Si vivían ambos, padre y madre, a expensas del trabajador, la indemnización asciende a 12 mensualidades. Las indemnizaciones a tanto alzado, cualesquiera que sean los beneficiarios, deben ser abonadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o, en su caso, la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio, de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio. Si hubiesen sido la viuda, hijos o parientes que conviviesen con el trabajador fallecido quienes se hubiesen hecho cargo de los gastos, el auxilio será de 30,05 euros. 

En otro caso, se abonarán sólo los que se acrediten, con el topo máximo de 30,05 euros. 

a) Pensiones En caso de muerte, cualquiera que fuera su causa, se otorgarán además, alguna o algunas de las prestaciones siguientes: 

— Una pensión vitalicia de viudedad 

— Una pensión de orfandad 

— Una pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

 b) En caso de incapacidad del trabajador 

La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo. La incapacidad parcial no es causa de extinción del contrato, aunque sí puede serlo, como causa para un despido objetivo, la ineptitud sobrevenida. Se entiende por incapacidad permanente total para la profesión habitual la que inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. Se entiende por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo la que inhabilita al trabajador para toda profesión u oficio. Se entiende por gran invalidez la situación del trabajador que, por consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o circunstancias análogas. Entre las causas de extinción del contrato de trabajo basadas en el estado de salud del trabajador, cabe incluir un supuesto excepcional: la imposibilidad de traslado del trabajador con síntomas de enfermedad profesional. Así en los casos en que, como consecuencia de los reconocimientos médicos, se descubra algún síntoma de enfermedad profesional que no constituya incapacidad temporal, pero cuya progresión sea posible evitar mediante el traslado del trabajador a otro puesto de trabajo exento de riesgo, se llevará a cabo dicho traslado dentro de la misma empresa. Ahora bien cuando no fuera posible el traslado, a juicio de la empresa, previa conformidad de la inspección de trabajo, será el trabajador dado de bajo en aquella e inscrito con derecho preferente para ser empleado por la Oficina de Empleo. Aunque expresamente no se exija, debe considerarse necesaria la declaración de la incapacidad por el organismo competente para que se produzca la extinción. No obstante, no puede procederse a la extinción del contrato de trabajo hasta tanto no recaiga resolución firme si la declaración de la existencia de alguno de los grados habilitantes para ello ha sido impugnada. 

c) Prestaciones

 Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma; así como su base de determinación según la causa: enfermedad común o accidente no laboral y enfermedad profesional o accidente de trabajo. Incluso en estos dos últimos casos, accidente de trabajo o enfermedad profesional, la pensión puede incrementarse entre el 30 y el 50 por 100 de haber habido responsabilidad por parte del empresario. La pensión por incapacidad permanente total para la profesión habitual, que puede ser sustituida por una indemnización a tanto alzado, es del 55 por 100 de la base reguladora; y del 75 por 100 si el trabajador es mayor de 55 años y mientras no tenga otro empleo o posibilidad de tenerlo. La pensión por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo es del 100 por 100 de la base reguladora y la pensión por gran invalidez del 150 por 100. Si la extinción del contrato se produce por la imposibilidad de asignar un nuevo puesto de trabajo al trabajador con síntomas de enfermedad profesional, éste mientras no sea contratado nuevamente tiene derecho a percibir: Un subsidio a cargo de la empresa durante 12 meses. Transcurrido dicho plazo y si subsiste el desempleo, un subsidio a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social durante 6 meses. A cabo de los 18 meses y si sigue sin encontrar trabajo, una prestación a cargo del Instituto Nacional de Empleo durante 6 meses, prorrogables por otros 6 como máximo. La cuantía tanto del subsidio como de la prestación es equivalente al salario íntegro y cesa si el trabajador rechaza un puesto adecuado a su categoría profesional. 

d) Desempleo 

Cuando el trabajador pierde su trabajo como consecuencia de haber sido declarado afecto de una incapacidad permanente en el grado de total, puede optar, si reúne los requisitos para causar prestación por desempleo, entre percibir la prestación por desempleo que le corresponde hasta su agotamiento o la pensión por la incapacidad. Se entiende que el trabajador ha optado por la pensión de incapacidad cuando la ha sustituido por una indemnización a tanto alzado. Si quien ha sido declarado afecto de una incapacidad permanente total pierde o se le suspende un contrato compatible con su situación de pensionista por incapacidad, tiene derecho a percibir la prestación o subsidio por desempleo que le corresponda además de la pensión de incapacidad.

 e) Supuestos no extintivos

 La incapacidad temporal, el riego durante el embarazo y la maternidad sólo dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo. La declaración de incapacidad permanente parcial no extingue ni suspende el contrato de trabajo. Si esta incapacidad no afecta al rendimiento normal, el trabajador debe volver a ocupar su anterior puesto o, de ser imposible, otro de idéntico nivel retributivo. Si afecta al rendimiento, al trabajador se le debe dar un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual y, de no existir, se le puede reducir el salario en la cuantía no superior al 25 por 100, respetando en todo caso el salario mínimo interprofesional. Jubilación del trabajador: Es causa de extinción del contrato de trabajo el cese definitivo del trabajador por razón de la edad y que tenga cubierto un período mínimo de cotización exigido por la norma para tener derecho a la pensión de jubilación. La jubilación, por consiguiente, es un derecho del trabajador. El empresario no puede obligar a jubilarse al trabajador por el mero hecho de haber cumplido una determinada edad. Tienen derecho a la pensión de jubilación, quienes, teniendo cubierto el período mínimo de cotización han cumplido 65 años. No obstante la edad de jubilación puede verse reducida por el ejercicio durante algún tiempo de determinadas profesiones en las que concurre una excepcional penosidad, peligrosidad, toxicidad o insalubridad

. — Jubilación anticipada 

Los trabajadores que tenían la condición de mutualistas en cualquier Mutualidad de Trabajadores por cuenta ajena en 1 de enero de 1967 o en cualquier otra fecha con anterioridad, pueden causar derecho a la pensión de jubilación a partir de los 60 años. Los trabajadores desempleados cuyo cese en el trabajo no se ha producido por causa imputable a su libre voluntad, llevan inscritos como demandantes de empleo al menos 6 meses y acreditan un período de cotización efectiva de 30 años, pueden acceder a la jubilación anticipada a partir de los 61 años. — Jubilación especial Los trabajadores cuyas empresas los sustituyan, por estar así pactado en convenio o mediar acuerdo, por otros trabajadores, la edad mínima se rebaja a 64 años (art. 1.1. y 2.2. RD 1194/1985). Además de la edad, el trabajador ha de tener cubierto un período mínimo de cotización de 15 años, de los cuales 2, al menos, deben estar comprendidos en los 15 años inmediatamente anteriores a causar el derecho. Además de las cotizaciones realizadas desde 1 de enero de 1960, al trabajador se le puede computar otro período como de cotización efectiva según la edad que tenía en 1 de enero de 1967, conforme a una escala. La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna. Sin embargo, es frecuente que en los convenios colectivos o pactos de empresa se le reconozca al trabajador algún derecho de este tipo. El trabajador que cesa en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad puede ser beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social, sin perjuicio de algún complemento que pueda serle reconocido en convenio colectivo con cargo a la empresa.

 A partir del año 2002 la base reguladora es el cociente que resulte de dividir por 210 las bases de cotización del interesado durante los 180 meses inmediatamente anteriores a aquel en que se produce el hecho causante. La cuantía de la pensión se determinará aplicando a la base reguladora el porcentaje procedente en función de los años de cotización del trabajador. Ese porcentaje es del 50 por 100 a los 15 años de cotización, incrementándose un 3 por 100 por cada año cotizado que exceda de los 15 primeros hasta el 25, y un 2 por 100 a partir del año 26 hasta el 35. Por cada año completo cotizado después de cumplir 65 años, una vez completados 35 de cotización, se suma un 2 por 100 al porcentaje aplicable, 100 por 100, a la base reguladora. En los casos de jubilación anticipada –mutualistas el 1 de enero de 1967 o desempleados mayores de 61 años- la pensión resultante según los años de cotización disminuye por cada año de anticipación un 8 por 100, si no se alcanzan los 31 años de cotización; 7,5 por 100, si se acreditan entre 31 y 34 años de cotización; 7 por 100 si se han cotizado 35 o más años, pero menos de 38; 6,5 por 100, si se acreditan 38 o 39 años de cotización, y 6 por 100 cuando se acreditan 40 o más años de cotización. 

En el caso de jubilación especial, los coeficientes reductores se aplican a la edad de 64 años, siempre que tenga lugar la sustitución correspondiente de los trabajadores jubilados. Si bien no constituyen supuestos de jubilación la extinción se produce tras un expediente, guardan cierta similitud con la pensión correspondiente las ayudas equivalentes a jubilaciones anticipadas. Son beneficiarios de estas ayudas los trabajadores mayores de 60 años que hayan cesado en su empresa, bien por encontrarse ésta en crisis y tras la oportuna tramitación del expediente por causas económicas o tecnológicas, bien por encontrase acogida a un plan de reconversión. Es común a este tipo de ayudas garantizar unos ingresos mínimos a los trabajadores beneficiarios, nunca superiores a la pensión de jubilación que pudiera corresponderle de tener cumplida la edad ordinaria de jubilación, y considerarles en situación asimilada al alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.

EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO O POR EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DE LA EMPRESA

La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no son causas que operen automáticamente ya que de existir otra persona, física o jurídica, que continúe la industria o negocio quedaría subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

A) CASO DE MUERTE DEL EMPRESARIO

 La extinción del contrato por fallecimiento del empresario se produce cuando este fallece y nadie continúa el negocio. Aun cuando haya herederos, éstos no están obligados a continuar con el negocio o la industria, si efectivamente no continúan, y así lo comunican a los trabajadores en forma fehaciente, entonces se extinguen los contratos de trabajo. Aun cuando no existe un plazo determinado para que el heredero pueda cesar en el negocio, en aras de la seguridad jurídica ha de entenderse limitado dicho plazo al que se considere prudencial para la liquidación. No se precisa la tramitación de expediente de regulación de empleo para que se produzca la extinción del contrato por muerte del empresario. Los trabajadores no tienen derecho a la indemnización prevista para los supuestos de extinción por causas económicas o tecnológicas y fuerza mayor. Ahora bien, al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, éste deviene acreedor a una indemnización equivalente a un mes de salario. Se encuentran en situación legal de desempleo los trabajadores cuando la muerte del empresario ha determinado la extinción de su contrato de trabajo. Se acredita tal situación, para tener derecho a las prestaciones asistenciales y contributivas, por la comunicación escrita de los herederos notificando la extinción, si no se ha reclamado contra la decisión extintiva. En caso de reclamación, la situación legal de desempleo se acreditará mediante acta de conciliación o resolución judicial definitiva. En caso de muerte del empresario individual, cualquiera que sea su causa, se pueden otorgar a su viuda, hijos o familiares, alguna o algunas de las prestaciones siguientes:

— Subsidio de defunción

— Pensión vitalicia de viudedad.

 — Pensión de orfandad.

— Pensión vitalicia o, en su caso, subsidio temporal a favor de familiares.

 B) JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO

 La jubilación del empresario individual, persona física, en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social (autónomos, agrario o del mar) extingue el contrato de trabajo siempre y cuando nadie continúe el negocio. En general, el empresario, para poder jubilarse en el régimen especial de autónomos, debe tener cumplidos 65 años de edad y 15 años cotizados, 2 de los cuales deben estar comprendidos en los últimos 8 años. No obstante, la jubilación como causa de extinción puede producirse en cualquier régimen, incluso en el general antes de los 65 años, si se cumplen los requisitos exigidos. No se impone al empresario un plazo dentro del cual haya de ejercitar su derecho, ni mucho menos se establece que el no ejercicio inmediato del derecho reconocido suponga renuncia del mismo. No obstante, si ese mantenimiento de la titularidad excede del plazo prudencial necesario para la liquidación, cierre o transmisión del negocio, la posterior extinción del contrato por tal causa debe calificarse como despido improcedente. Se mantiene la continuidad de los contratos si el empresario, compatibilizando la pensión de jubilación con el mantenimiento, no liquidación de la titularidad del negocio continúa desempeñando las funciones inherentes a dicha titularidad.

 — Indemnización

Constando la realidad de la jubilación del empresario, por resolución de la Seguridad Social, y la inexistencia de continuador en la explotación empresarial, está claro que el acuerdo del cese es correcto. El trabajador no tiene más derecho que a una indemnización equivalente a un mes de salario.

 — Desempleo

 La comunicación escrita del empresario notificando al trabajador la extinción del contrato acredita la situación legal de desempleo del trabajador, y el correspondiente derecho de éste a las prestaciones contributivas y asistenciales, siempre que no haya reclamado contra la decisión extintiva. En caso de reclamación, tal situación se acreditará mediante acta de conciliación o resolución judicial definitiva.

— Derecho a la pensión del empresario jubilado

 En cuanto a la pensión que por la jubilación tiene derecho el empresario individual, basta con indicar que consiste en 14 mensualidades cuyo importe se determina aplicando un porcentaje sobre la base reguladora que oscila entre el 60 por 100 a los 15 años y el 100 por 100 a partir de los 35 años de cotización.

 C) INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO

 La incapacidad del empresario como supuesto extintivo del contrato de trabajo no viene referida única y exclusivamente a la concurrencia de alguna de las causas de incapacitación civil, sino también a la manifiesta inhabilidad para regir el negocio derivada incluso de enfermedad o accidente, de tal manera, que le imposibilite para el desarrollo de sus facultades directivas. Las causas de incapacitación legal requieren ser declaradas judicialmente para poder ser alegadas como causa de extinción del contrato. Nadie puede ser declarado incapaz, sino por sentencia judicial en virtud de las causas que establece la ley. Son causas de incapacitación las enfermedades o deficiencias persistentes de carácter físico o psíquico que impidan a la persona gobernarse por sí misma. La inhabilitación especial para profesión u oficio y la suspensión de profesión u oficio, bien impuestas como penas principales, bien impuestas como penas accesorias, privan al penado de la facultad de ejercer por el tiempo de la condena. La incapacidad del empresario opera como causa extintiva aun cuando no haya sido declarada oficialmente por los trámites con los requisitos y mediante resolución de los órganos de la Seguridad Social. Existe la incapacidad del empresario, no es preciso acudir a los trámites del expediente de regulación de empleo.

— Indemnización 

Como supuesto de extinción del contrato de trabajo por causas ajenas a su voluntad, de producirse aquélla por la incapacidad del empresario, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a los salarios de un mes.

 — Derecho al desempleo

 La comunicación escrita del empresario o de su representante legal, notificando la extinción del contrato y la no continuidad del negocio posibilita el acceso a las prestaciones por desempleo, siempre que el trabajador no haya reclamado contra la decisión extintiva. En caso de que efectúe reclamación, la situación legal de desempleo se acreditará mediante acta de conciliación o resolución judicial definitiva.

 — Derecho a pensión

 Cabe señalar que el trabajador autónomo declarado en incapacidad permanente en alguno de sus diferentes grados tiene derecho a la correspondiente pensión de invalidez.

D) EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA 

La incapacidad, jubilación o muerte son supuestos de extinción del contrato cuando el empleador o empresario es una persona individual. Por el contrario, el supuesto de resolución por extinción de la personalidad jurídica del contratante hace referencia al empleador o empresario en cuanto persona jurídica del contratante, cualquiera que sea su clase (fundación, sociedad anónima, limitada, etc.) La extinción de la personalidad jurídica del contratante se produce por alguna de las causas previstas, legal o convencionalmente, para su disolución: transcurso del plazo, imposibilidad de cumplimiento del objeto social, acuerdo de los socios, etc. La disolución efectiva, esto es, la extinción de la personalidad jurídica supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta en la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo. El órgano judicial debe declarar nulo, de oficio o a instancia de parte, la extinción de contratos de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del empresario si no se ha obtenido previamente autorización administrativa. Ello supone que el trabajador afectado tenga derecho a seguir percibiendo el salario y, salvo oposición del empresario, a continuar prestando sus servicios.

 E) CONCURSO DEL AUTÓNOMO 

En cuanto supone, en definitiva, la extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante, la declaración de concurso (antes quiebra) produce la extinción de los contratos de trabajo si así se acordase por los administradores judiciales por no continuar la actividad de la empresa. Por ello, es preciso tramitar el expediente resolutoria ante la autoridad laboral competente. En estos casos, el trabajador afectado tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador puede acreditar la situación legal de desempleo, para tener derecho a las prestaciones asistenciales y contributivas, mediante resolución de la autoridad laboral competente.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas