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jueves, 13 de junio de 2013

EL IROBOT AVA 500, DE IROBOT Y CISCO




Cisco Systems es una de las empresas tecnológicas más destacadas que cotizan en el NASDAQ de Wall Street, e IROBOT, una de las especializadas en pequeña robótica. 


Las dos empresas acaban de desarrollar conjuntamente el El iRobot Ava 500,  que es es un nuevo robot de telepresencia que podría aportar nuevos argumentos a favor del teletrabajo, evitando las pérdidas de tiempo y los gastos generados por los desplazamientos para mantener reuniones de forma remota en oficinas, fábricas, y demás puestos de trabajo.



Una nueva forma de desempeñar las tareas a la distancia con el uso de las tegnologias de las telecomunicaciones y la robótica.



Personalmente creo que quedaría mucho mejor que se le diera una forma mucho más humanizada como los robots que se ven en la película “Yo Robot” . Desde este vídeo podemos ver una muestra:


viernes, 30 de noviembre de 2012

15 TENDENCIAS A TENER EN CUENTA EN EL TERRENO PROFESIONAL PARA LOS PRÓXIMOS 15 AÑOS




Interesante reportaje extraído de la web “Emprendedores”, con motivo de su 15 aniversario, para ponerse al día los estudiantes de los másters:



La explosiva combinación de crisis y desarrollo tecnológico está transformando las relaciones sociales y económicas. Se imponen nuevos modelos de negocio, otras formas de entender la empresa y nuevos caminos para acercarse a un consumidor que está también en plena reconversión.
Por encima de las tendencias específicas de cada área, existe una corriente más general y universal, la polarización cada vez mayor de la población en dos segmentos opuestos: los que ven disminuir su capacidad adquisitiva y se sienten cada vez más presionados y los que, ajenos a la crisis, apuestan por el aquí y ahora en todas las facetas de su vida. Dos mundos a los que habrá que estar muy atento para no perder el tren de los negocios. Éstas son las 15 tendencias que hemos detectado.  

1. Cada uno en su casa y la nube en la de todos

La generalización de la nube y el gran impulso que está experimentando el software libre y la movilidad hacen prever nuevas organizaciones empresariales que carecerán de base física, en las que desde los coordinadores hasta los trabajadores podrán desarrollar su labor desde sus casas y desde cualquier punto del planeta a través de una conexión a Internet. Esto hace pensar en estructuras mucho más abiertas, flexibles y horizontales. Lo que veremos será un incremento del workhome agrupado en estructuras más amplias a modo de empresas.

2. Adiós a la nómina, hola a la relación mercantil

La crisis ha empujado a muchos profesionales muy cualificados al autoempleo muy focalizado en el conocimiento técnico. Es lo que Sergio Bernués, director de Marketing de Pymes Consultores, denomina “el profesional ambulante”. En línea con esa deslocalización y liberalización de los trabajadores, se tenderá más a pagar por resultados y objetivos que a tener sueldos fijos. Detrás de este concepto y del “nomadismo” del profesional está la creciente externalización de los servicios, pero ya no tanto enfocado a contratar a empresas sino a trabajadores individuales, de manera que es previsible con el incremento del desempleo se desarrollen más las relaciones mercantiles frente a las tradicionales laborales. La figura del trade (autónomo económicamente dependiente) experimentará una gran expansión.


3. Las nuevas profesiones 2.0


Ya en los últimos tiempos hemos visto el surgimiento de profesiones vinculadas específicamente al mundo online, como es el caso del community manager, pero veremos más puestos relacionados con la confluencia de ambas tecnologías, como el de director de Marketing online. Paralelamente, la búsqueda y selección de personal estará muy ligada a Internet y aquí las redes sociales pueden ser un impulsor o un freno. Esto ya está obligando a trabajar y cuidar mucho la imagen y la marca personal en la Red. Hace un tiempo alertábamos sobre el peligro de las redes sociales en este sentido, pero ahora y en los años venideros, será una herramienta más en la selección de personal.

4. Precio escalable y personalizado

La competitividad y el estancamiento del consumo obligan a agudizar el ingenio para atraer al consumidor. La solución pasa por establecer “precios básicos que van incrementándose en función de los extras que se apliquen. Se trata de poner en marcha una gestión personalizada orientada a satisfacer las necesidades de cada cliente”, afirma Sergio Bernués. Algo que está estrechamente relacionado con la polarización en dos segmentos: los buscachollos y los convenience, en terminología de Philip Daus, director de Simon-Kutcher & Partners. A unos y otros hay que darles respuesta. Pero mientras en los primeros primará la adaptación del producto a su capacidad adquisitiva, en los segundos será necesario adaptar la oferta a sus preferencias. Daus va más allá, sugiriendo que podremos llegar a desarrollar “sistemas de códigos de barras de un mismo producto diferenciados según el tipo de cliente”.

5. De AIDA a ADIA

En el proceso de ventas tradicional siempre ha imperado el método AIDA (Atención, Interés, Deseo y Acción), pero tal y como se conoce tradicionalmente este proceso tiene la forma de pirámide normal, donde el vértice corresponde a la Atención y la base, la parte más grande, a la Acción. En opinión de David González, store manager en el área del retail, la tendencia será invertir la pirámide, la base se destinará a captar la atención y a despertar el interés, para que “la acción corresponda al cliente: que sea el propio consumidor el que compra y no el vendedor quien venda”.

6. La marca 3.0
Ya no se trata de que la marca interactúe con los consumidores, escuchando sus opiniones y haciéndoles partícipe de sus iniciativas, ahora además debe responder ante ellos de su comportamiento, “demostrándoles que sigue unos códigos éticos”, defiende Bernués. Como explica Oriol Iglesias, profesor de Marketing y director del Brand Insitute de ESADE, “la marca tiene que demostrar más lo que hace y no lo que dice que hace”. Y eso debe hacerlo dejando claro con sus acciones que está alineada con los valores que publicita. Una de las consecuencias más claras de esta tendencia es la desaparición de la letra pequeña y la exigencia de mayor transparencia.

7. Conectividad desde cualquier punto y superficie

Para dentro de muy pocos años se calcula que la gente accederá a Internet igual por el móvil que desde cualquier portátil o PC”, señala Rafael Achaerandio, director de análisis de IDC. Esta conectividad desde cualquier punto abarca también a los televisores. Dentro de esta corriente, hay que incluir las perspectivas que se abren con los cristales y cerámicas inteligentes y con los dispositivos que proyectan el contenido del portátil sobre cualquier superficie convirtiéndola en un monitor táctil. Permiten la interconectividad entre cualquier dispositivo, la televisión en 3D, son fotosensibles y ofrecen la opción de interactuar con el móvil o con Internet desde cualquier parte de la casa.

8. Auge de lo social media

Va a haber mucho crecimiento basado en social media, aunque eso no se traducirá necesariamente en la utilización de las redes sociales como plataformas empresariales. “Se calcula que sólo el 10% de los usuarios llega a las páginas de la marca. Las redes son una herramienta de socialización, no un espacio de compra”, comenta Boronat. Ahora bien, sí seguirán teniendo mucha fuerza como redes de comunicación y recomendaciones entre usuarios. Una de las tendencias relacionadas con las redes es el desarrollo de aplicaciones que nos permitirán conocer de forma instantánea si el hotel que miras en una página ha sido recomendado por alguien de tu red de contactos o si el libro que quieres comprar lo ha leído ya algún seguidor o amigo. Se va a extender a todos los modelos de negocio e incluso podremos verlo al entrar en las tiendas con las pantallas inteligentes.

9. Sin billetes ni monedas

Cada vez está más cerca el pago por móvil. Es la tendencia que el Observatorio de tendencias Trendwatching denomina cash-less. Es cierto que es una corriente que hemos comentado repetitivamente en estos últimos años y no acaba de llegar a nuestras fronteras, pero sí parece que por fin se convertirá en una realidad en los próximos años, porque “cada vez son más las empresas que apuestan por desarrollar las tecnologías que permiten hacer pagos por móvil. A ello hay que unir la masiva implantación de los smartphones que ya llevan incorporadas estas aplicaciones. En dos o tres años las tarjetas de plástico empezarán a desaparecer y tendrá que haber una necesaria renovación de las TPV en las tiendas”, defiende David Boronat, socio fundador de Multiplica.com. Lo cierto es que es una realidad en Japón y que Google, Mastercard, Apple o Pay Pal han empezado a colaborar para desarrollar a fondo las tecnologías que permiten estos pagos.

10. Consumidor inteligente y comprometido

En línea con lo anterior, y como reconoce Philip Daus, “con el aumento de la tecnología en nuestras vidas, llegaremos a un punto en el que el consumidor sabrá más que el propio comercial, será un consumidor inteligente que puede encontrar en Internet, y de forma casi instantánea, todo lo relacionado con el producto que está buscando”. A ello hay que unir al consumidor indignado y comprometido. Las redes sociales, y especialmente Twitter, llevaron el movimiento indignado a todos los rincones, extendiendo el compromiso y las exigencias éticas a las marcas y a las conductas empresariales. Se trata de un consumidor comprometido con el medio ambiente, la política, la ética y lo traslada a sus twits y sus muros. En ese sentido, las marcas los tienen que tener en cuenta.

11. La salud y el ocio, a un clic
El desarrollo de aplicaciones que permiten autorregular la salud es una de las tendencias exteriores más en auge: desde los textiles inteligentes que te avisan de las calorías que estás perdiendo, hasta las aplicaciones que te señalan lo que debes comer para regular tu dieta. La empresa española 03 Wellbeing Solutions SL, por ejemplo, ha desarrollado Mindfulness TS, la primera aplicación del mundo que te permite entrenar la atención para reducir el estrés con un solo clic. Como señala Miguel Quintana, CEO de la citada compañía, “los sites de salud 2.0 son una de las tendencias más interesantes, útiles y rentables”. Según  la consultora Manhattan Research, en Estados Unidos hay más de 60 millones de usuarios de estos sitios.

12. Inteligencia artificial aplicada

La obligada trasposición por parte del Ejecutivo español de la directiva europea 2011/7/UE del 16 de febrero antes de marzo de 2013, por la que se recortan los plazos para efectuar pagos, obligará el desarrollo de nuevos modelos de recobro, que pueden incluir la aplicación de inteligencia artificial. En EE UU ya están empezando a sacar programas que permiten categorizar las facturas impagadas y segmentarlas, estableciendo una lista de prioridades y fijando las acciones a desarrollar.

13. Trueque, compras grupales, segunda mano… e impulso

Volvemos a los tiempos del intercambio, del trueque. Lo estamos viendo en grandes empresas, tipo Decatlhon, en las que yo llevo mi bicicleta y me traigo un monopatín, pero empieza a ser una tendencia cada vez más extendida y que va a tener todavía más desarrollo a todos los niveles, incluso para artículos de lujo. Gracias a Internet, el trueque ya ha llegado incluso a los oficios: yo te pinto tu casa, tú cuidas de mis hijos… Es una forma de intercambiar y renovar mercancía ahorrando costes. Otra de las tendencias es la que Sergio Bernués llama “colaboratividad”, que busca la agrupación de varios colectivos para comprar por mejor precio.

14. El chino es el rey

La enorme expansión que están realizando los chinos fuera de sus fronteras ya no se vincula sólo al trabajo. Según la Organización Mundial de Turismo, se calcula que habrá 100 millones de turistas chinos repartidos por todo el mundo en 2020. Y eso es algo que ya empiezan a tener en cuenta en países como Estados Unidos, donde cada vez hay más preocupación por adaptar sus ofertas y sus negocios a este nuevo consumidor. Es lo que en el observatorio de tendencias Trendwatching denominan Red Carpet, Alfombra Roja, en clara referencia a la necesidad de ofrecerle una atención personalizada en forma de soluciones y ofertas sólo para ellos, en su idioma y atendiendo a sus peculiaridades. Ya lo vemos en algunas aerolíneas y en algunas cadenas hoteleras internacionales. Conviene tenerlo en cuenta.

15. El móvil, para todo

Los dispositivos móviles serán los grandes protagonistas de los próximos años. Desde el punto de vista de las aplicaciones, veremos desarrollar tecnologías Idle Sourcing (aplicaciones que facilitan al máximo la participación del ciudadano en la vida cotidiana y social, del tipo de si ven un bache en la carretera puedan avisar de forma inmediata y gratuita al servicio de mantenimiento indicando el punto exacto donde hay el problema), pagos e información al instante y, sobre todo, la publicidad. Según el estudio Messaging, In-App and Mobile Internet Strategies 2012-2017, de la consultora Juniper Research, el consumo de publicidad a través de las aplicaciones móviles se incrementará un 200%, entre 2012 y 2017, pasando de los 2.400 millones de dólares actuales a los 7.100 millones.






martes, 7 de agosto de 2012

EQUILIBRIO VIDA LABORAL Y PERSONAL


Se debe tratar al empleado como una persona que dedica, en muchos casos, la mayor parte de su tiempo en un entorno laboral. En este apartado trataremos los objetivos no profesionales que persiguen las personas. El salario emocional implica también que el trabajo interfiera lo menos posible o, por el contrario, refuerce al empleado en la consecución de sus objetivos personales. Estos objetivos vitales son la creación y mantenimiento de una vida personal y familiar satisfactoria, el cuidado de su salud física y mental, sus aficiones o la defensa de su identidad y su propia peculiaridad dentro de un gupo. Son estos objetivos personales los que en los últimos años más se han contrapuesto a los objetivos profesionales.


1) Equilibrio vida personal-vida profesional. 

La flexibilidad

 Este es uno de los temas más candentes, quizá originado en parte por la creciente incorporación de la mujer al mundo laboral, con el consiguiente sentimiento de abandono en las familias, aunque, cada vez más, este no es un tema que atañe sólo a las mujeres. Ofrecer un equilibrio es, sin duda, una cuestión difícil de resolver en sectores donde la competencia es feroz y exige flexibilidad y cierta renuncia a los aspectos más personales por parte de los equipos, en culturas como la nuestra donde se valora muy positivamente las largas jornadas de trabajo, y en entornos empresariales donde los directivos no son precisamente modelos a seguir en términos de equilibrio con sus vidas personales. En definitiva, lo que le da complejidad a la cuestión es que no se trata de implantar programas sino que requiere una nueva forma de hacer negocios. Cuántas veces se oye en entrevistas publicadas de los altos profesionales la satisfacción y el alarde por su total dedicación al trabajo, mientras que, llegando al punto final de su carrera profesional confiesan, lamentándose, que no han sabido equilibrar su vida personal y profesional.

Según el informe Work and life balance, los empleados prefieren más tiempo libre que salario en una proporción muy significativa. Uno de los principios que trata de dar respuesta a este desequilibrio es el incremento de la flexibilidad en el trabajo, que permita elegir tanto la cantidad de tiempo que se dedica al mismo como el lugar donde se realiza. La flexibilidad en cuanto a tiempo pasa por ofrecer horarios a medida, jornadas reducidas por temporadas a cambio de una disminución del salario o incluso periodos sabáticos, bien para continuar estudios o simplemente para recargar las pilas, haciendo aquello que más vitalidad le devuelve a cada uno. Se habla de la flexibilidad en el espacio a través del teletrabajo. Esta iniciativa permite al empleado trabajar desde su casa, o desde el lugar que desee, gracias a los avances en tecnologías y la dotación de medios en las oficinas. Esto puede efectuarse durante unas horas dentro de una jornada, con lo que el empleado puede evitar las terribles horas punta, o durante días completos.


Muchas empresas estadounidenses están invirtiendo en mejorar las comunicaciones que unen las oficinas con las viviendas de sus empleados, especialmente aquellos centros de trabajo considerablemente distanciados de los núcleos residenciales, para que realmente los empleados puedan trabajar desde sus casas con pleno acceso a todos los medios disponibles de la oficina. Es recomendable, tanto para empresas como para empleados, que estos no se desvinculen por completo de las oficinas, de forma que puedan seguir manteniendo el contacto con sus compañeros, que se mantengan al día de los acontecimientos de la oficina... Sin embargo, no todos los puestos permiten esta flexibilidad (los que requieren una presencia física continuada ante el cliente), ni todas las culturas (aquellas en las que el control y la supervisión son un eje importante de la gestión de equipos), ni todas las personas, ya que los teletrabajadores deben tener capacidad para organizar su tiempo, soportar cierto aislamiento, seguir un horario. Llevar consigo las herramientas de trabajo y estar permanentemente localizable también exige a cada uno saber poner límites entre su tiempo de trabajo verdaderamente productivo y el tiempo de calidad para su vida personal: dominar y controlar estos avances, y no que sean ellos los que le dominen a uno, es un objetivo que requiere tiempo y práctica.


Las estadísticas demuestran que España ocupa el último lugar dentro de Europa en implantación del teletrabajo. Varios motivos son los que pueden explicar esta diferencia de adaptación: el carácter extrovertido que encuentra en el trabajo una oportunidad para socializar, la relativa falta de utilización de las tecnologías, el retraso en la completa concepción del trabajo convencional como el único bien considerado y el cierto desconocimiento de los directivos de las diferentes modalidades disponibles. Las ventajas para la empresa de ofrecer una vida equilibrada a sus empleados son cuantiosas: la productividad crece debido a que el empleado puede organizarse sus jornadas laborales en función de sus necesidades familiares, permitiéndole rendir al 100% cuando están satisfechas, ya que se encuentra más libre de preocupaciones externas al trabajo. Y aumenta la creatividad, ya que una persona que lleva una vida equilibrada está más preparada para asimilar y entender la sociedad e inspirarse en ella para introducir mejoras en su trabajo o tener ideas innovadoras de cómo satisfacer mejor al cliente...


Caso práctico sobre equilibrio entre vida profesional y vida personal: 

Una reputada empresa multinacional de consultoría y auditoría llevó a cabo un estudio sobre rotación y otras dificultades de su plantilla femenina en 1996. Durante años la mitad de las incorporaciones habían sido mujeres, pero la proporción de gerentes femeninas y socias no llegaba al 20%. Sin embargo, el problema de rotación no se centraba tan sólo en las mujeres. El estudio reveló que la cultura corporativa equiparaba compromiso con tiempo dedicado al trabajo, sacrificando la vida familiar. El 60% de las mujeres y el 57% de los hombres se mostraron insatisfechos con trabajar tantas horas. Cada año, el 23% de las mujeres y el 18% de los hombres dejaban la empresa. No es difícil imaginar el coste que esto supone, en selección, formación, pérdida de talento y puesta en peligro de la continuidad de la clientela. Si querían reducir la tendencia, se debían acometer cambios estructurales en la forma de conducir el negocio. ¿Cómo llevar el equilibrio a un trabajo donde el gran número de horas es la norma y en una industria donde el enfoque al cliente es la clave del éxito? ¿Cómo ser flexible cuando el cliente fija una fecha tope y se debe cumplir? ¿Cómo conseguir que se acepte hablar de las necesidades personales con superiores y con clientes?

Uno de los primeros esfuerzos de este nuevo equipo fue crear prototipos visibles que implicaran al máximo número posible de empleados. Quería llevar a cabo los primeros programas en oficinas cuyos líderes eran reconocidos como innovadores y que obtenían buenos resultados económicos. Una de estas oficinas era la de Palo Alto, que siendo una de las oficinas más rentable perdía numerosos efectivos en manos de empresas tecnológicas. En 1997 la mitad de su plantilla del área de auditoría tenía una antigüedad de menos de dos años. El director de dicha oficina, se lanzó de cabeza al proyecto. Se reunió con sus 16 principales socios y directivos. Al final de la jornada surgieron las cuestiones sustanciales que podrían llevar a la retención: teletrabajo, instituir prototipos, procesos de evaluación y feedback. Este comité creó ocho equipos, compuesto de 100 gerentes, para estudiar cada cuestión planteada y trabajar sobre soluciones viables. Cuatro meses más tarde generaron unas 12 propuestas. Otras analizaban con detenimiento cómo se trabajaba, cómo se comunicaban los empleados entre sí y cómo se relacionaban con los clientes, algo de verdadero impacto en la cultura, y, por supuesto, en los resultados. Como ejemplo, el caso de un auditor senior. Antes de que se instaurara el teletrabajo, solía pasar tres horas en la carretera todos los días para ir a trabajar. Ahora, trabaja desde casa por las mañanas y las tardes y sólo va a la oficina unas horas al mediodía, cuando el tráfico es menor, lo que le lleva sólo 90 minutos, una reducción considerable para las distancias estadounidenses entre los centros residenciales y los de trabajo. El programa propondría a los empleados prioritarios una línea RDSI y un acceso de alta seguridad a la red de la oficina. Se legitimiza el teletrabajo cuando se ponen los medios para conseguir un trabajo eficiente y eficaz igualmente desde casa que desde la oficina. El principal cambio, sin embargo, se centró en cómo se gestionaba el trabajo. En este sector, los empleados son asignados a proyectos y, en ocasiones, hay poca coordinación. Al equiparar las horas cargadas a proyectos con el valor de los empleados para la compañía, estos aceptan participar en numerosos proyectos, lo que lleva a trabajo ilimitado. Uno de los prototipos llevó a crear un equipo que revisara el horario semanal de cada empleado para asegurarse que no había nadie sobresaturado de horas de trabajo. Había mucha gente, con unas características de personalidad determinadas, que sería capaz de trabajar hasta la frustración y luego se marcharía. Querían encontrar a estas personas antes de que esto sucediera. En un año se redujo la carga de trabajo de 48 personas. Se abandonó la costumbre de dejar mensajes en buzones de voz en fines de semana y se dejaba bien claro el paso de funciones cuando alguien faltaba de vacaciones, para asegurar la desconexión total del trabajo. Se estima que la oficina redujo en 15 puntos su porcentaje de rotación.


Sin embargo, el problema continuaba y muchas de las personas que participaron en la labor de este equipo se fueron a starts-up y puntocom. Uno de ellos declaró que, aunque el programa mejoró su calidad de vida laboral y personal, no acababa de conseguir el equilibrio entre ambas. Entonces se consideró la opción de crear oficinas satélites que acercaran el trabajo a las zonas residenciales. Otra de las medidas era vincular la paga de los socios a los resultados de una evaluación tipo feedback 360 grados, donde distintas personas les evaluaran por cómo promueven el equilibrio de vida personal y profesional. El mensaje era: el equilibrio importa en esta empresa. El equipo de retención siguió poniendo en marcha otras iniciativas. La parte de consultoría planteaba problemas diferentes a los de la auditoría. La consultoría exigía pasar muchas semanas en clientes en otros Estados. La rotación alcanzaba valores próximos a un 20%. El 80% de las personas que se iban seguían citando como primer motivo las tensiones entre su vida personal y su vida laboral. La principal queja era que los horarios eran insoportablemente inflexibles y la comunicación vertical inexistente (nadie se sentía cómodo para decir a un superior o a un cliente: “necesito irme a casa”). La innovación más aplaudida fue el horario 3-4-5, con el que pasaban tres noches fuera de casa, en el lugar de destino del cliente, dedicándole de esta forma cuatro días al cliente en su centro de trabajo y un quinto día trabajando bien desde la oficina en su lugar de origen, bien desde su propia casa. Este horario se ha vuelto tan popular que ahora forma parte de la negociación con el cliente. Los clientes están de acuerdo porque se dan cuenta que la rotación en la consultora que les presta apoyo también supone un problema para ellos. Debe haber un cambio en el lado del cliente en esa relación. Sin embargo, esta iniciativa también debe perfeccionarse pues crea diferencias: los consultores que no están trabajando para clientes fuera de sus ciudades de origen están deseando que les den un proyecto fuera para poder trabajar ellos también los viernes desde casa.

 En resumen, de este caso práctico queremos destacar cinco principios a aplicar:

— Comprometer a la alta dirección.

— Los altos mandos deben liderar con el ejemplo.

 — Una única solución no puede ajustarse a todas las realidades dentro una gran organización.

 — Mantener acuerdos sencillos.

— No olvidar la misión corporativa.


 2) No descuidar la salud 

Otra preocupación en este apartado se refiere al cuidado de la salud. Como dato, mencionaremos que 10 millones de personas sufren enfermedades laborales en la Unión Europea. Dentro de las actuaciones por parte de las empresas, dentro de este ámbito se incluyen la ergonomía, el fomento de prácticas deportivas (bien con acuerdos con centros de fitness, bien el patrocinio de equipos deportivos entre la propia plantilla) o la asesoría dietética. Pero no se limita a este tipo de aspectos, sino que también se busca cuidar la salud mental (por ejemplo, poniendo a disposición de los empleados consultas con psicólogos). La primera de las razones para ello viene de la mano del estrés, ya que éste es, sin duda alguna, el problema más acuciante que nos toca vivir a las generaciones de trabajadores en estas últimas décadas. A corto plazo, el estrés puede provocar cansancio e irritabilidad. Alargo plazo, puede agravar problemas cardíacos, elevar la presión sanguínea y debilitar las defensas. Según algunos estudios, unos 30.000 japoneses mueren anualmente debido a estrés en el trabajo. Los problemas relacionados con el estrés provocan la mitad de las muertes prematuras en EE UU. En el informe Work and life balance de Esade, se interrogó a los profesionales sobre qué facetas de su vida estaban viéndose afectadas de forma negativa por el nivel de estrés. El aspecto más dañado es el del ocio, con casi un 60% de respuestas afirmativas, seguido de la salud, la familia y el desempeño del trabajo. El segundo problema psicológico es la adicción al trabajo, el cual está llevando cada vez a más personas al diván en países como Estados Unidos, de donde, desgraciadamente en muchos casos, acabamos importando sus tendencias. En nuestra sociedad el trabajo no es tanto un tema económico como de identidad. Esto es lo que hace en parte que el trabajo sea tan excitante (entornos de trabajo atractivos, encuentro con colegas...), pero también muestra un doble filo.

¿Cómo conseguir que la gente se entregue a su trabajo sin que haga del mismo el centro de su existencia? ¿Cuándo se llega a esperar demasiado del trabajo? Hace pocos años, Aarlie Hochschield, socióloga y autora del libro The time bind: when work becomes home and home becomes work, sugirió que muchas parejas con dobles ingresos trabajaban durante muchas horas no porque el trabajo lo requiriese, sino porque no se encontraban a gusto con su vida personal y buscaban en el trabajo el aliciente necesario.

La consecuencia más evidente de una plantilla saludable física y psíquicamente (además del evidente beneficio en sí mismo), es la reducción de la rotación debida a las consecuencias personales negativas que produce el trabajo estresante de muchos puestos o sectores. Además, el descenso de rotación provoca un ahorro de tiempo y dinero dedicados a reciclar y volver a contratar empleados, aumenta la productividad y mejora la imagen empresarial.



3) La gestión de la diversidad

 En un mundo donde la mezcla de razas, grupos étnicos y nacionalidades está a la orden del día, el número de parejas interraciales, así como los cambios de país de residencia por trabajo o por placer, está alcanzando niveles nunca vistos (y esto va en aumento). La diversidad y su gestión en el ámbito laboral no es una moda pasajera sino un cambio estructural. La verdadera diversidad no se limita a presentar un perfil heterogéneo adaptándose a un cliente que también presenta y reclama heterogeneidad, sino que implica la aceptación plena e integración de diferentes orígenes, culturas, religiones e incluso sexos. Es saber responder ante las diferentes necesidades que presentan todo tipo de personas independientemente de su origen. De hecho, hay empresas cuyas oficinas son evaluadas periódicamente por alguien de otra parte del mundo, con lo que se consigue que los centros de trabajo sean medidos por la capacidad de aceptar lo diferente, evitando que se fomente por parte de los directivos locales la idea de sólo vales en la medida que olvides lo tuyo y cambies a lo nuestro.

 Ted Childs, vicepresidente de Diversidad Global en IBM

Pero, ¿cómo es posible gestionar la diversidad? El primer paso es la selección. En los candidatos se busca talento, habilidades para trabajar con otros y adaptación a la cultura, pero con estos criterios se puede estar poniendo en peligro la diversidad. El reto de las culturas dominantes donde abunda el estilo no es así como hacemos aquí las cosas, es pasar de una especie de endogamia donde se perpetúa un mismo aire de familia a otra aspiración: la de buscar talento y valores coincidentes en las incorporaciones. Las ventajas para la empresa de este enfoque son claras: no es una cuestión moral sino de competitividad. “No importa quién seas, deberás trabajar con gente diferente a ti, tendrás que vender a gente diferente a ti, comprar productos de gente diferente a ti y gestionar gente diferente a ti”, asegura Ted Childs, vicepresidente de Diversidad Global en IBM; por otro lado, un grupo heterogéneo y diverso produce pensamiento divergente, fuente fundamental de creatividad; por último, aceptar y fomentar la diversidad ampliará el mercado laboral al que una empresa puede dirigir su reclutamiento. A pesar de que la diversidad comporta riesgos, como el de cierta inestabilidad, barreras idiomáticas o malentendidos por diferencias culturales..., el precio parece menor que el de distanciarse de los diferentes o forzarles a que se conviertan en gente como nosotros.























EQUILIBRIO VIDA LABORAL Y PERSONAL. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

lunes, 6 de agosto de 2012

PROBLEMÁTICA ACTUAL LIGADA A LOS VALORES


En este apartado vamos a señalar alguno de los problemas actuales en el ámbito laboral.

A) LA MUJER EN EL TRABAJO 

«Es honrar a las mujeres deuda a que obligados nacen todos los hombres de bien». (LOPE DE VEGA)


1) Situación actual

A partir de la Constitución española de 1978 la mujer ha ido mejorando poco a poco en su situación laboral con respecto al hombre y adquiriendo un mayor protagonismo en la vida laboral española. Lamentablemente y debido a la situación de desventaja tan grande de la que partía, aún no se ha igualado con el hombre en aspectos tan básicos como el salario. En las dos últimas décadas, más de dos millones y medio de mujeres activas se han incorporado al mercado de trabajo en España, siendo la horquilla de edad que más ha crecido la correspondiente a mujeres con edades comprendidas entre veinticinco y cuarenta y cuatro años. Este crecimiento de la población laboral femenina se debe en gran parte al número de mujeres que cursa estudios universitarios, puesto que en los últimos años ha crecido más de un ocho por ciento. Pese a que poco a poco estamos avanzando hacia la igualdad laboral entre hombres y mujeres, no debemos engañarnos, ya que aún nos queda un camino por recorrer para poder acceder a la plena igualdad.

Por sectores, la población femenina tiene una mayor presencia en la enseñanza, sanidad o en la administración pública. El hecho de que proporcionalmente el sector de la administración pública haya incorporado a más mujeres se debe principalmente a dos razones:

— Tanto hombres como mujeres concursan en una posición de igualdad de condiciones, lo cual no sucede en las empresas privadas donde no se aplica plenamente este derecho fundamental.

— El horario, el respeto a la legislación en materia de conciliación familiar y la seguridad en el puesto de trabajo son tremendamente atractivos para la mujer.

2) La relación mujer-trabajo en la prensa.

 La relación mujer-trabajo-discriminación, está de candente actualidad en los medios de comunicación y debe seguir así hasta que la pretendida igualdad no sea realmente llevada a efecto, ya que los medios de comunicación son el mejor sistema de concienciación social que actualmente existe. El diario La Opinión de Murcia publicó el día 16 de mayo de 2002 un artículo donde se reflejaba la discriminación salarial que sufren algunas mujeres en esta región y las consecuencias que puede tener para ellas el ejercicio de derechos reconocidos por la legislación vigente relacionados con la maternidad: «Cuatro de cada diez convenios colectivos firmados en la Región, discriminan salarialrnente a las mujeres según un estudio realizado por UGT. De los 82 convenios que hay actualmente en vigor 33 perjudican a las mujeres ya que tienen salarios más bajos que los hombres. (...) Una de cada dos mujeres que trabajan tiene un contrato temporal y su salario es un 35 por ciento inferior al de los hombres. (...) La mayoría de las mujeres que acuden al departamento de la mujer son atendidas por ser despedidas al quedar embarazadas, por solicitar reducción de jornada por maternidad o por pedir un turno de trabajo para atender a niños o a mayores dependientes.»

La mujer es quien suele sacrificar su puesto de trabajo o desarrollo profesional cuando surge la situación de necesidad de cuidar a un familar o un hijo debido a que la legislación actual no prevé situaciones lo suficientemente ventajosas para impedir que la mujer renuncie a su vida laboral.


 B) MOBBING

 «El que te habla de los defectos ajenos, habla también de los tuyos a los demás.» ¿Qué entendemos por Mobbing? : En España se conoce con el nombre de daño moral al término mobbing que literalmente significa atacar. El mobbing se produce cuando uno o varios individuos (agresores) de una determinada empresa maltratan psicológicamente a otro trabajador (víctima) durante un periodo de tiempo continuado, mediante acciones u omisiones que conducen a la destrucción psíquica del individuo provocándole entre otras consecuencias: irritabilidad, dolores de cabeza, diarreas, sueño interrumpido, estrés y depresión, lo que inevitablemente tendrá un reflejo negativo en su vida familiar y laboral. El mobbing provoca en el trabajador que lo sufre un daño irreparable y, desde el punto de vista laboral, conduce en numerosas ocasiones a lo que podemos denominar «homicidio laboral». El autor material de este acto no tiene por qué ser un superior jerárquico; puede producirse entre compañeros, de un superior a un subordinado y a un superior por sus subordinados. El acoso psicológico en el trabajo se ha convertido en el primer riesgo laboral para los trabajadores y que en la actualidad afecta a un 15 por ciento de la población activa. Sin duda estos datos nos dan una idea de la envergadura del problema al que nos enfrentamos.



C) LA JUBILACIÓN

 «Nuestra sociedad se caracteriza por el dinamismo, la rapidez, la actividad y el gasto creciente del consumismo. Las personas mayores podemos mostrar cómo es posible vivir y ser feliz con otros valores.» Tras una vida dedicada al trabajo, las personas que en la actualidad acceden a la jubilación han acumulado cierto patrimonio e incluso muchos poseen una segunda vivienda; en su mayoría son mujeres y una de sus mayores preocupaciones ha sido la de proporcionar «estudios» a sus hijos e incluso alguno de ellos no se ha emancipado y aún vive con los padres. Al llegar a la jubilación el trabajador atraviesa una primera etapa de cierto sentimiento de euforia ya que por fin consigue dejar de trabajar y dedicarse a lo que le apetezca combinando las actividades propias de su nueva situación y los ingresos disponibles. Sin embargo, existen individuos, sobre todo aquellos que perciben el trabajo como algo sumamente importante, en los que la jubilación provoca sentimientos de inutilidad y pérdida de prestigio social que pueden llevarles a un estado depresivo. Para evitar el estado depresivo al que nos puede conducir nuestra jubilación debemos adaptarnos a los cambios físicos que inevitablemente se producen en nuestro cuerpo con el paso del tiempo, así como fomentar las relaciones sociales. Para ello, practicaremos un deporte apropiado a nuestra edad y realizaremos todo tipo de actividades que nos muevan a salir a la calle, como es visitar amistades y familia, ir al hogar del jubilado, participar en las actividades de alguna organización no gubernamental, etc. Adaptarnos a la jubilación no consiste en hacer muchas actividades aunque no nos gusten, se trata de adaptarse a los cambios físicos de nuestro cuerpo y hacer cosas con las que el individuo se sienta realizado y a gusto. Estas relaciones sociales son importantísimas para todas las personas, pero al jubilado le proporcionarán un elevado tono psicológico y social y evitarán hacerle sentirse un ser olvidado o un trasto inútil.

 La jubilación del empresario: En España gran parte de la actividad empresarial está centrada en empresas familiares donde el empresario que fundó su pequeña o mediana empresa es un individuo con iniciativa y con mucha experiencia en resolver situaciones conflictivas. Por eso, cuando llega el momento de la jubilación, tiende a retrasarla dando innumerables justificaciones como, por ejemplo, que sus hijos no se encuentran lo suficientemente preparados para llevar las riendas de la empresa o, simplemente, porque cree que tras la jubilación perderá su situación social. Lo que realmente le ocurre a esta persona emprendedora es que no tiene experiencia a la hora de realizar un proceso de sucesión en la empresa y tiene miedo de no tener nada que hacer, de no sentirse tan útil como hasta ahora. El fundador de la empresa familiar debe considerar su jubilación como uno de los proyectos empresariales más importantes pero no debe considerarlo como el último. Esta misión debe ser trazada sin precipitaciones pero también sin dilaciones indebidas que retrasen innecesariamente el proceso sucesorio.

D) ADICCIÓN AL TRABAJO

 «Ne quid nimis». (Nada en demasía.) Debemos comenzar este apartado aclarando que ser una persona trabajadora es una virtud y así ha quedado reflejado a lo largo de la historia por los siguientes autores: «Trabajo gustoso, respeto al trabajo gustoso, grado sumo de la vida» (JUAN RAMÓN JIMENEZ). «Sin el trabajo, la vida humana semejaría un buque sin lastre. El trabajo es el padre del placer». «El trabajo es el alimento de las almas nobles» (SÉNECA). Sin embargo, para algunas personas el trabajo es algo más que una forma de ganarse la vida y de realizarse, y es en ese momento cuando comienza a ser peligroso ya que puede llegar a convertirse en una patología, es decir, cuando únicamente vivimos para trabajar y el mundo externo a nuestro trabajo ya no existe.



1) ¿En qué consiste la adicción al trabajo? 

La dosis de la adicción al trabajo viene determinada por las horas de trabajo diarias. Paulatinamente el individuo que sufre esta adicción necesita aumentar el número de horas diarias que dedica a su trabajo, por lo que proporcionalmente reduce el tiempo dedicado a la familia, amigos y aficiones. En el ámbito laboral estos enfermos sociales tienen cierto éxito ya que resuelven un gran volumen de trabajo y están disponibles las veinticuatro horas, son autómatas del trabajo, personas para las que su profesión lo es todo; sin embargo, este particular «éxito laboral» provoca el fracaso y la infelicidad en su vida social. Como causas justificativas de su adicción, estos enfermos sociales manifiestan entre otras: las necesidades económicas, el futuro de sus hijos, la gran oportunidad que les han ofrecido y no pueden rechazar, etc. Generalmente, ante la presión familiar, ponen una fecha fin de esta situación o dicen a sus parejas que a cambio tendrán un mes de vacaciones en un lugar paradisíaco cuando esto acabe. En realidad, lo que ocurrirá cuando termine el proyecto es que vendrá otro con una mayor dificultad y duración y las maravillosas vacaciones serán de una semana y con llamadas de la empresa, sin poder desconectar en ningún momento. Si tuviéramos que establecer la evolución de esta patología, sería la siguiente:

— El trabajo que realiza le agrada y se ve recompensado con reconocimientos económicos y públicos de su buen hacer.

 — Debido al placer y la ilusión que le proporcionan sus éxitos en el trabajo asume cada vez una mayor carga de trabajo, por lo que tiene que dedicar más y más horas. Paulatinamente el trabajador pierde interés por otro tipo de actividades que antes realizaba y que le agradaban, ahora sin embargo las considera secundarias.

— Surgen las primeras críticas de la pareja o amigos, frases como: «A ver si vienes a comer algún día a casa» o «Llevo cuatro meses intentando quedar contigo para tomar un café y no hay manera». A estas críticas el individuo les quita importancia diciendo que son proyectos puntuales ya que es un ciclo en la empresa y que pronto todo volverá a calmarse o bien utiliza el argumento de que cuando consiga un ascenso disminuirá el ritmo.

— El trabajador pierde la relación con amigos, descansa pocas horas y la alimentación no suele ser equilibrada. Ante estos efectos el individuo que percibe su deterioro realiza algún que otro intento de controlar su conducta que en ningún caso tiene éxito.

— Cree que el trabajo es la única vía contra el estrés que sufre, por lo que la conducta adictiva se incrementa, teniendo como consecuencias para el individuo: infartos, ruptura de relaciones de pareja, problemas digestivos, aislamiento social, etc.


2) Cómo reconocer a un adicto al trabajo 

Para convertirnos en adictos al trabajo no tenemos que ser altos ejecutivos o directores de empresa; podemos ser banqueros, administrativos, albañil, informático o ama de casa, de hecho uno de los colectivos que más propensión tiene a esta adicción es este último. Un trabajador cuyo puesto de trabajo sea todo su mundo, que no recuerde la última vez que salió al cine, a comer o a tomar un café con su marido o mujer y mucho menos con un amigo, que en las vacaciones no consigue desconectar del trabajo por las continuas llamadas telefónicas, y se lleva trabajo a casa los fines de semana para mantener la adrenalina alta, debe encender la señal de alarma y además de leer con atención los consejos que aquí le damos debe acudir a un especialista para intentar solucionar el problema ante el que se encuentra antes de que el deterioro sea aún mayor. Una dificultad añadida a la adicción al trabajo, es la aprobación social que existe de esta conducta y de ahí que para el adicto resulte más problemático tener una conciencia real de su problema, ya que si bien sabe que es un adicto al trabajo, no califica su problema como autodestructivo. Existen señales o indicios de encontrarnos en una situación favorable a padecer esta enfermedad social, aunque aún no la suframos. En el supuesto de que se produzcan estos indicios debemos ser conscientes de que tenemos que tomar medidas urgentes para que esta situación no se deteriore tanto que llegue al punto de adicción al trabajo. Estos indicios son:

— Casi todos los fines de semana traigo trabajo a casa.

— Por muchas horas que le dedique siempre tengo trabajo atrasado.

— Cuando estoy de vacaciones realizo llamadas a la oficina, mando e-mail, o me conecto con el portátil, e incluso si puedo adelanto alguna tarea.

— He llegado a no disfrutar mis vacaciones anuales por exceso de trabajo.

— Si alguna vez salgo a la hora normal de la oficina, me siento mal y tengo que dar explicaciones.

— Las relaciones sociales que mantengo son como consecuencia de mi actividad laboral, es decir, comida o viaje con cliente.


3) Consecuencias de la adicción

 Las consecuencias más comunes asociadas a este tipo de patología van desde la ruptura de las relaciones tanto con la pareja como con los amigos hasta el infarto de miocardio. Este tipo de individuos necesitan mantener la adrenalina alta debido a que están acostumbrados a constantes situaciones de tensión; esta sensación de encontrarse «al filo de la navaja» en todo momento les llega a gustar y necesitan mantenerla. La situación de estrés, unido a que no suelen practicar deporte y que la alimentación no suele ser muy equilibrada desemboca en cuadros de ansiedad crónica, infartos, problemas digestivos, etc.

4) El síndrome de abstinencia

 En los trabajadores que sufren adicción al trabajo aparece el denominado síndrome de abstinencia y los rasgos que lo caracterizan son la irascibilidad y la ansiedad. El trabajador siente un impulso intenso a seguir trabajando cada vez más horas aunque sabe que en el ámbito familiar y personal le puede causar serios problemas. Si alguna vez reprime este impulso se muestra irritado, malhumorado, duerme mal, hasta que culmina su conducta y la lleva a cabo, desapareciendo temporalmente su malestar.

5) ¿Qué podemos hacer?

 Si nos encontramos en un estado inicial de la enfermedad donde se dan los indicios que hemos mencionado anteriormente en el apartado «Cómo reconocer a un adicto» y queremos evitar el riesgo de convertirnos en adictos al trabajo, tenemos varias opciones: quedarnos en nuestro puesto de trabajo actual y cambiar las costumbres y volumen de trabajo; dejar la empresa y buscar otra entidad donde no se trabaje de la misma forma o, por último, abandonar el puesto y dar un giro total a nuestra vida profesional optando por otra carrera profesional. Mantenernos en nuestro puesto y modificar las costumbres y cantidad de trabajo es complejo, pero desde luego no imposible. Para empezar debemos tomarnos los periodos de descanso como tales, es decir, en el tiempo de desayuno, desayunaremos tranquilamente, y si es posible en un local que se encuentre en el exterior de la oficina. La hora de la comida la aprovecharemos para quedar con algún amigo que hace tiempo que no vemos, comer con la familia o ir al gimnasio, en definitiva desconectar de nuestro puesto de trabajo. Hablaremos con nuestros superiores y les explicaremos la situación en la que nos encontramos, haciéndoles ver que no se trata de un mero capricho sino que estamos realmente preocupados. Le explicaremos que con un poco menos de trabajo ganaremos todos ya que el cliente tendrá un mejor servicio y yo cumpliré mi jornada laboral sin tener que realizar tantas horas extra. Terminarernos con las jornadas de 10, 12 o 14 horas y nos marcaremos un horario máximo que cumpliremos a rajatabla, por el bien de muestra salud. Otra opción que podemos buscar cuando hablemos con nuestro superior jerárquico, dependiendo de nuestra actividad, es la de ofrecerle que teletrabajemos dos o tres días en semana y el resto acudiremos a la oficina, aunque eso sí, el periodo que estemos teletrabajando debemos cumplirlo y no aprovecharlo para trabajar muchas más horas que en la oficina. Cuando la situación es más compleja y nos encontrarnos ante una patología debemos acudir a un especialista que establezca un programa de recuperación que incluya horas dedicadas al trabajo, a la familia, al ocio y al descanso. En un primer momento y cuando es una situación muy compleja, puede llegar a ser necesario dejar de trabajar un tiempo y luego desarrollar el programa de recuperación realizado por el especialista.


E) DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL A LA SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN

«La opinión es libre, pero los hechos son sagrados». (C. P. SCOTT) El desarrollo de la microelectrónica, los semiconductores y más concretamente el microchip o procesador constituyen en la actualidad la base del desarrollo de la informática y las telecomunicaciones que en definitiva constituyen la llamada revolución digital. Igual que la revolución industrial cambió la manera de producir y vivir, con la revolución digital estamos viviendo una transformación similar, aunque aún predomine la cultura establecida por la sociedad industrial. En la nueva sociedad de la información las empresas de éxito dejan de ser organizaciones jerarquizadas para convertirse en organizaciones descentralizadas y comunicadas por medio de redes. La empresa de la sociedad industrial aprecia valores tales como el respeto, la obediencia y sobre todo la fidelidad. Sin embargo, en la sociedad de la información prima la autonomía, el poder de superación de dificultades y, sobre todo, la creatividad. VALORES QUE PERSIGUEN Sociedad industrial (Dirección centralizada) Sociedad de la información (Descentralización en la toma de decisiones) Respeto Flexibilidad Obediencia Creatividad Autocontrol Autonomía Constancia Comunicación Diligencia Superación Cordialidad, educación, buenas Armonía psicofísica Reflexión Decisión (asumir y delegar responsabilidades)


F) TELETRABAJO

 Los nuevos adelantos producidos en la sociedad de la información se emplean en actividades diversas, así tenemos la telemedicina o incluso el telebanco o banco sin mostrador. La incursión de la economía de la información en el mundo laboral ha generado un nuevo tipo de trabajador, el denominado teletrabajador. No es fácil adaptarnos a este tipo de trabajo y no todas las actividades permiten teletrabajar. Cada vez existe un mayor numero de empresas que optan porque parte de sus trabajadores realicen total o parcialmente su actividad laboral desde su casa o desde cualquier otro punto que ellos quieran sin que sea físicamente en la oficina debido a las ventajas que conlleva. Entre otras, destacamos la reducción de costes fijos en la empresa, la disminución de problemas familiares del teletrabajador causados por la excesiva presencia en la oficina, lo que inevitablemente conllevará una mejora en la calidad del trabajo realizado y una mayor productividad. Con este sistema de trabajo el teletrabajador obtiene como mejoras: la flexibilidad horaria, la autonomía para organizar su tiempo y la disminución de gastos de transporte.



PROBLEMÁTICA ACTUAL LIGADA A LOS VALORES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas