EL PERIODO DE PRUEBA: EFECTOS Y DURACIÓN

El periodo de prueba es aquel lapso de tiempo, libremente concertado por el trabajador y el empresario, durante el cual, cualquiera de ellos, puede unilateralmente dar por terminada la relación laboral que les une, sin preaviso ni obligación de indemnizar. El contrato de trabajo con periodo de prueba constituye un contrato sujeto a condición resolutoria, de forma que, sobrevenida la condición en forma de declaración de voluntad resolutoria de cualquiera de las partes contratantes, se extinguirá el contrato de manera automática, dejando de producir efectos. Durante su transcurso las partes contratantes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. El empleador deberá comprobar la aptitud profesional del trabajador para el desempeño de las actividades encomendadas. De ahí que, el art. 52.a) ET, al regular la extinción del contrato por causas objetivas, alegue que la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba, no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento. Por su parte, el periodo de prueba permitirá al trabajador conocer las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo. Sin embargo, el objeto del periodo de prueba no es solo el conocimiento del ámbito laboral de la relación, sino también el mutuo conocimiento de las partes en el aspecto personal y humano. Si estos aspectos, ajenos a la mera capacidad laboral, no fueran satisfactorios para alguna de las partes, podrá resolver unilateralmente el contrato sin responsabilidad alguna. Estas finalidades no se cumplen si el trabajador ha prestado ya servicios con anterioridad en la empresa pues, en estos casos, sus cualidades personales y laborales son sobradamente conocidas. De ahí que el ET declare nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. No se puede establecer tampoco un nuevo periodo de prueba a los trabajadores que se incorporen a la empresa sin solución de continuidad después de finalizar sus contratos de prácticas o para la formación. Tampoco se ha considerado lícito establecer un periodo de prueba tras una sucesión de empresas. La sucesión de empresas no extingue los contratos de trabajo del empresario transmitente, sino que el empresario adquirente debe respetar los derechos y obligaciones del cedente, tal y como establece el art. 44 ET. De ahí que se considere abusivo establecer un periodo de prueba en estos casos. El periodo de prueba debe concertarse por escrito. Este es un requisito esencial. Su falta implica la inexistencia del periodo de prueba. Además, el acuerdo escrito ha de ser simultáneo al inicio de la ejecución del contrato. El posterior, aun escrito, es nulo. La duración del periodo de prueba será la que, en su caso, establezcan los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de:

— Seis meses para los técnicos titulados

 — Dos meses para los demás trabajadores

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

 Contratos en prácticas: 

— Para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, el período de prueba no podrá ser superior a un mes.

 — Para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior, el periodo de prueba no podrá ser superior a 2 meses. En todo caso, el cómputo para el periodo de prueba se realiza de fecha a fecha, debiendo tacharse de despido improcedente cese acordado más allá del tiempo fijado por las partes como periodo de prueba. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. También la huelga, ha considerado la jurisprudencia, que interrumpe el periodo de prueba.

 Es doctrina reiterada la que viene calificando como despido improcedente el cese acordado una vez que se ha completado el periodo de prueba, teniendo en cuenta que éste debe computarse de fecha a fecha. “El fallo coincide con el aquí impugnado, puesto que califica como despido improcedente el cese acordado una vez que se ha completado el periodo de prueba, que, se computa “de fecha a fecha” por aplicación del art. 5 del Código Civil (STS. 18-02-02).”

 Efectos:

 — Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral. De esta forma, transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.

 — Durante el periodo de prueba el contrato podrá ser resuelto a instancia de cualquiera de las partes:

 — Puede producirse en cualquier momento del periodo de prueba, y sin necesidad de preaviso, salvo pacto o norma sectorial en contrario.

— No será necesario alegar causa alguna que justifique la decisión resolutoria. Sin embargo, la decisión unilateral del empresario, si resulta ser discriminatoria, se entiende nula y sin efecto.

— Las partes no se deben entre si indemnización alguna, salvo pacto en contrario. En el caso de que se haya establecido un pacto de permanencia en la empresa, se ha considerado que dicho pacto predomina sobre la libertad de extinción del trabajador, anulando el periodo de prueba desde la perspectiva del trabajador, de forma que si éste quiere extinguir el contrato deberá abonar la indemnización que se haya pactado. Se exceptúan los casos en que el pacto no fuera lícito o fuera abusivo.

MODELO DE CLÁUSULA DE CONTRATO DE PACTO DE ESTABLECIMIENTO DE UN PERÍODO DE PRUEBA 

La duración del período de prueba, será de quince dias, durante el cual el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe como si fuese de plantilla, excepto a los que se deriven o puedan derivarse de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante el transcurso del período mencionado, sin necesidad de preaviso ni indemnización alguna.

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA

 En……………, a ….de …………… de 20... Estimado/a Sr./Sra.: Siento encarecidamente comunicarle que, a fecha de hoy, debemos dar por extinguido el contrato de trabajo con usted suscrito. El motivo de la presente decisión es el de no haber superado las experiencias propias del período de prueba expresamente pactado. Por ello, debe usted abandonar su puesto de trabajo, cesando en sus actividades laborales. Sin otro particular, Le saluda atentamente

EL MASTER DEL GUAPO HACKER DE XAVIER VALDERAS

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

ANEXO:

PERIODO DE PRUEBA

Concepto y fundamento:

Etapa inicial del contrato, durante la cual el empresario y el trabajador comprueban mutuamente su capacidad para realizar las prestaciones a las que están obligados, siendo libre la resolución del contrato a instancia de cualquiera de las partes.

Lo que caracteriza al periodo de prueba es la finalidad liberadora de las limitaciones a que habitualmente está sometida la extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario. El periodo de prueba es de carácter facultativo: “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba”.

Forma:

Necesario acuerdo expreso y escrito entre trabajador y empresario, no se presume su existencia. Se suscribe al inicio de la relación laboral.

Duración:

Se deja en manos del Convenio Colectivo. En su defecto, la duración del periodo de prueba no será mayor de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, en cuyo caso el plazo para estos últimos se eleva a 3 meses.

En convenio podrá ampliar o reducir su duración. El cómputo del plazo se inicia con la prestación de servicios, y se cuenta de fecha a fecha si está estipulado en meses.

En caso de IT, maternidad, adopción o acogimiento durante el periodo de prueba, este se interrumpe, si hay acuerdo entre ambas partes. Constara de forma expresa.

En las relaciones laborales especiales se fijan distintos periodos de prueba. Personal de alta dirección, máximo 9 meses. Para el personal al servicio del hogar familiar la relación se presume celebrada a prueba, computándose los días en que se da prestación efectiva de servicios.

Efectos:

Surgen cuantos derechos y obligaciones se deriven de la relación de trabajo, excepto los derivados de la extinción del contrato que es libre. El efecto principal del periodo de prueba es, por tanto, la no aplicación de los requisitos causales a que habitualmente se ve sometida la extinción del contrato por voluntad del empresario.

La jurisprudencia, salvo excepciones, nunca ha exigido realización de prueba alguna.

El tribunal constitucional declara que esta facultad empresarial no puede utilizarse en contra de un derecho fundamental (por causas ajenas al trabajo).

Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Se considera válido el pacto de prueba en el caso de que el anterior contrato hubiera sido brevísimo o si se ha producido un paréntesis largo entre contratos.

La ley no exige ninguna forma determinada para exteriorizar el desistimiento que pone fin al contrato durante el periodo de prueba (por escrito o palabra, sin aviso determinado). Debe constar de forma inequívoca la voluntad extintiva del contrato. Por convenio colectivo o contrato individual, podría pactarse un plazo de preaviso determinado.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato produce plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Decae la posibilidad de que el contrato se extinga por mera voluntad del empresario.

REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

No hay contrato sino cuando concurren los siguientes requisitos:

 — Consentimiento de los contratantes.

— Objeto cierto que es o será la materia del contrato.

 — Causa de la obligación que se establezca.

El consentimiento, en cuanto declaración de voluntad, se manifiesta en el contrato de trabajo con la oferta de empleo remunerado por el empresario y la aceptación de la misma por el trabajador. No puede prestar su consentimiento los menores de edad no emancipados, los locos o dementes y los sordomudos que no saben escribir. Es el representante legal quien debe prestar el consentimiento en el contrato: padre, madre, tutor, curador. Es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

Los que causen la intimidación o violencia o empleen el dolo o produzcan el error no podrán alegarlos para solicitar la nulidad del contrato de trabajo. Error, para que el error, conocimiento falso, invalide el consentimiento, debe recaer sobre la sustancia de la cosa que es objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente han dado motivo a celebrarlo. El error sobre la persona sólo invalida el contrato cuando la consideración a ella ha sido la causa principal del mismo. El simple error de cuenta sólo da lugar a su corrección.

Violencia, hay violencia cuando para arrancar el consentimiento se emplea una fuerza irresistible. Invalida el contrato de trabajo aunque se haya empleado por un tercer ajeno al mismo. Intimidación, hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, ascendientes o descendientes. Invalida el contrato de trabajo, pero para su calificación debe atenderse a la edad y condición de la persona, y ello aunque se haya empleado por un tercero ajeno.

 Dolo, hay dolo cuando con palabras o maquinaciones insidiosas se induce a una persona a celebrar un contrato de trabajo que, sin ellas, no hubiera hecho. Es dolo, por ejemplo, el engaño, produce la nulidad del contrato cuando es grave y sólo ha sido empleado por uno de los intervinientes, trabajador o empleador.

Objeto, el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios con carácter retribuido. El objeto es la actividad misma del trabajador, no el resultado de ella. El objeto, es decir la concreta prestación laboral, debe establecerse por acuerdo obtenido entre el trabajador y el empresario y ha de ser lícito, posible y determinado.

Causa, La causa del contrato de trabajo es, para el empresario, la cesión de la prestación de sus servicios por el trabajador; y para éste, la causa es el salario.

No se considera relación laboral: La actividad que se limita, pura y simplemente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revisten la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

Se entiende como cometido inherente al cargo la actividad que se limita únicamente a la representación de la sociedad:

 — La actividad del personal de alta dirección si constituye relación laboral, si bien de carácter especial y con regulación específica. Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de aquélla.

— Representantes por cuenta propia, tampoco constituye relación laboral la actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma. La intervención en operaciones mercantiles por cuenta ajena sin asumir el riesgo y ventura de las mismas es la actividad propia de los representantes de comercio, siendo la misma una relación laboral de carácter especial con regulación específica.

— Transportistas, se entiende excluida del ámbito laboral la actividad que llevan a cabo, mediante precio y con el vehículo de que disponen y que cuentan con la correspondiente autorización administrativa. También dentro de los elementos esenciales podemos realizar otra subdivisión: A la luz de la doctrina que ha venido desarrollando el art. 1 ET, la determinación de si una relación “inter partes” tiene o no naturaleza laboral, no depende ni de cómo la denominen, ni la conciban las partes, ni de ninguna resolución o decisión administrativa, sino que tan sólo compete a los órganos judiciales, que han de atender sólo a su verdadero contenido obligacional, para determinar la auténtica naturaleza de aquella. Por tanto, únicamente la realidad será la determinante de si puede afirmarse, o no, que un trabajo fue prestado por cuenta ajena, retribuido como tal y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador o empresario.

 — Dependencia

— Ajeneidad

— Carácter personalismo

— Voluntariedad

 — Retribución

— Otros

EL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS

Se entiende por contrato de trabajo el acuerdo bilateral, verbal o escrito, mediante el cual una persona, trabajador, se compromete a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta y bajo la organización y dirección de otra, empresario, a cambio de una remuneración. No obstante las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores de una empresa de trabajo temporal, mientras están prestando sus servicios a una empresa usuaria, son competencia de ésta, pero no las disciplinarias. El contrato de trabajo es un contrato de carácter consensual que, supuesto el cumplimiento de las obligaciones propias, en principio sólo concede acción para exigir el cumplimiento de las asumidas por la parte contraria. Así, si celebrado el contrato al trabajador, no se le llega a dar ocupación efectiva, éste puede exigir el cumplimiento o, en su defecto, la correspondiente indemnización de daños y perjuicios, pero no puede reclamar como si le hubieran despedido al no haberse consumado el contrato.

 El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe, a cambio de una retribución de aquél. Deben de constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exige una disposición legal. De no ser observada tal exigencia, el contrato se presume celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo o el carácter a tiempo parcial de los servicios. La inexistencia de la forma escrita exigible en el contrato de trabajo no provoca la ineficacia del mismo, sino la presunción de que el contrato es de duración indefinida. 

Deben constar por escrito entre otros los contratos de trabajo siguientes:

 El contrato a domicilio

 El contrato de interinidad 

El contrato de fomento de la contratación indefinida 

El contrato de jubilación parcial 

El contrato de relevo de trabajador jubilado parcialmente 

El contrato del artista en espectáculo público 

El contrato del minero 

El contrato del personal civil no funcionario en establecimiento militar.

 El contrato del personal de alta dirección 

El contrato del representante de comercio

 El contrato de estibador portuario

 El contrato eventual de duración superior a 4 semanas

 El contrato para la formación

 El contrato para obra o servicio determinado 

El contrato temporal de fomento de empleo 

El contrato de deportistas profesionales

 El contrato en prácticas 

El contrato para trabajar al servicio de empresas española en el extranjero celebrado en España 

El contrato de enrolamiento de la gente del mar 

Cualquier otro tipo de contrato de duración superior a cuatro semanas 

Algunas normas sectoriales pueden exigir la forma escrita para la contratación de trabajadores en su ámbito de aplicación. No obstante lo anterior, cualquiera de las partes puede exigir que el contrato de trabajo se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Existen determinadas cláusulas que han de figurar necesariamente por escrito para que tenga validez, aún cuando el contrato sea verbal, como son: 

— Que el trabajador pueda asociar a su trabajo un auxiliar o ayudante. 

— El pacto de horas complementarias que pueda celebrarse en un contrato a tiempo parcial. 

— La concertación de un período de prueba. 

— El pacto de permanencia en la empresa, que en ningún caso puede exceder de 2 años.

 El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación cuando ni unos ni otras figuran en el contrato escrito y éste es de duración superior a 4 semanas. En concreto, el empresario debe informar al trabajador sobre los extremos siguientes (siempre que no figuren por escrito):

 — La identidad de las partes del contrato. — El domicilio social d

e la empresa o del empresario y del centro de trabajo. 

— La categoría o grupo profesional del puesto o la caracterización o descripción resumida del mismo de tal modo que pueda conocer específicamente las funciones que va a desempeñar el trabajador. — La fecha de comienzo de la relación laboral y, si es temporal, su duración previsible. 

— El salario base inicial y sus posibles complementos salariales, así como la periodicidad de su pago. 

— La duración de las vacaciones y modalidades de atribución y determinación de las mismas.

 — Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar ese dato al entregar la información, las modalidades de determinación de dichos plazos.

 — El convenio colectivo aplicable, con los datos necesarios que puedan determinar su identificación.

 Cuando el trabajo se vaya a prestar en el extranjero por tiempo superior a 4 semanas también debe informarse de los datos siguientes: 

— La duración del trabajo en el extranjero. 

— La moneda de pago en que se va a efectuar el salario. 

— La retribución en dinero o en especie y ventajas por la prestación de servicios en el extranjero.

 — Las condiciones de repatriación.

 Diferencias con otros contratos: 

En ocasiones diferenciar el contrato de trabajo de otras figuras afines conlleva una gran dificultad, por la similitud que pueden presentar, y porque, en muchos casos se utilizan otras figuras próximas al contrato de trabajo para encubrir la existencia de una relación laboral. Declarando asimismo el Tribunal Supremo en distintas ocasiones que la línea divisoria entre el contrato de trabajo y otros de naturaleza análoga, como el de ejecución de obra, el de arrendamiento de servicios, el de comisión, etc., regulados por la legislación civil o mercantil, no aparece nítida, ni en la doctrina científica y jurisprudencial, ni en la legislación y ni siquiera en la realidad social; y que impera un casuismo en la materia que obliga a atender a les específicas circunstancias concurrentes en cada caso concreto. La nota diferencial, en todo caso, hay que buscarla, no en la prestación de un servicio por cuenta de otro ni en la percepción de una remuneración a cambio, rasgos que son también comunes al arrendamiento civil de servicios, sino en el ejercicio de la actividad en situación de dependencia, elemento éste último que no se equipara con una subordinación absoluta al empresario, pues basta para que sea apreciable que el servicio se preste dentro del ámbito de organización y dirección de otro (STSJ. Valencia 23-05-02). La diferencia entre el contrato de arrendamiento de servicios, o cualquier otra relación asociativa o societaria civil, con el contrato de trabajo, es enormemente difícil, tal como reconocen las sentencias del TS de 4-2-84 y 9-2-90, hasta el punto de haberse hablado de dos regímenes jurídicos distintos para una misma realidad, por ello la tarea de delimitar ambas instituciones debe venir construida sobre la base de constatar si acompañan a la relación de servicios las notas de voluntariedad, remuneración, ajeneidad y dependencia del ámbito de organización y dirección del empresario, que caracterizan a la relación laboral (STSJ. Cataluña 19-07-02). 

Los contratos que plantean una mayor dificultad son: 

— Arrendamiento de servicios 

— Ejecución de obra. 

— Contrato de sociedad. 

— Contrato administrativo 

No constituyen relación normal de las personas al servicio del Estado, corporaciones locales y entidades públicas autónomas cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regula por normas administrativas o estatutarias. Las prestaciones personales obligatorias no constituyen relación laboral dada la inexistencia de uno de los requisitos, la libertad, que la califica. 

Como trabajos obligatorios cabe citar, los siguientes:

 — El trabajo forzoso de los penados y preventivos en la instituciones penitenciarias. 

— El trabajo en beneficio de la comunidad, impuesto con el consentimiento del penado en sustitución de una pena de arresto, que le obliga a prestar su colaboración no retribuida en alguna actividad de utilidad pública. 

— Las prestaciones personales a favor de los municipios para la realización de pequeñas obras locales y para supuestos de emergencia, tales como incendios, inundaciones, catástrofes. 

— Los trabajos temporales de colaboración social a que pueden estar obligados los perceptores de la prestación el subsidio por desempleo. 

Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad no constituyen relación laboral. No son objeto del contrato de trabajo por no existir intención o compromiso de obligarse tanto por parte de quien presta el servicio como quien lo recibe. La benevolencia y la amistad son incompatibles con la remuneración y ni una ni otra se presumen. Debe acreditarse su existencia por la persona que se beneficia del servicio. Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad que no constituyen relación laboral se suponen ocasionales, no permanentes ni periódicos. Los servicios amistosos, benévolos o de buena vecindad están excluidos del régimen general de la Seguridad Social. 

Se consideran trabajos familiares los servicios prestados por un pariente a favor de otro dentro del ámbito de las relaciones de familia. Se presume que estos trabajos no constituyen relación laboral si concurren las siguientes circunstancias: 

— Si convive el trabajador con el empresario

 — Si en relación con el que lo recibe, quien presta el servicio es cónyuge, ascendiente, descendiente o pariente por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive ( abuelo, padre, hijo, nieto, hermano del trabajador o de su cónyuge) y, en su caso por adopción. 

— Si no se demuestra la condición de asalariado de quien presta el servicio, que es quien debe probarlo. Aun cuando la prestación de servicios por los familiares no constituya relación laboral, tal prestación puede dar lugar a la inclusión obligatoria de esos familiares en algunos de los regímenes especiales de la Seguridad Social: agrario, autónomos, mar, etc.

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

ANEXO:

EL CONTRATO DE TRABAJO

FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso los siguientes: Los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

 El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo. Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que regla mentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

 Datos de la copia básica: Los datos de la copia básica que deben ser objeto de comunicación deben ser:

— En cuanto a la empresa y del trabajador: Los mismos que en la comunicación del contrato, excepto, en lo que se refiere al trabajador, el número de identificación fiscal, NIF, o el número de identidad del extranjero, NIE.

 — En cuanto a los datos del contrato inicial o transformado: Aquellos otros datos contenidos en el contrato que no se incluyen en la comunicación al servicio público de empleo.

 Los representantes de los trabajadores tienen derecho a: 

Ser informados de las contrataciones de duración determinada que se celebren. Esta información debe comprender el nombre y categoría del trabajador, el objeto y duración del contrato y la modalidad contractual. Recibir la copia básica del contrato, cuando éste deba celebrarse por escrito y no se trate de personal de alta dirección, en el plazo de 10 días desde su formalización. La copia básica del contrato ha de contener todos los datos del contrato excepto el Documento Nacional de Identidad, estado civil, domicilio y cualquier otro que afecte a la intimidad personal del trabajador. La falta de notificación de las contrataciones de duración determinada y la no entrega de la copia básica de los contratos escritos constituyen infracciones graves sancionables con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. Salvo pacto en contrario, los gastos que ocasione la celebración del contrato de trabajo suelen ser a cargo del empresario.

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++


ANEXO:


EL CONTRATO DE TRABAJO Y MODALIDADES CONTRACTUALES

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++




FORMA DEL CONTRATO




1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

3.

a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

CONTRATACIÓN DEL TRABAJADOR

a) Contratación del trabajador

 El trabajador está obligado a inscribirse en el Servicio Público de Empleo cuando va a solicitar ocupación, inscripción que debe efectuar en la oficina del lugar de su domicilio. La obligación de inscripción en la oficina del Servicio Público de Empleo se considera cumplida con la inscripción en una agencia de colocación debidamente autorizada, salvo que se trate de un solicitante de prestación o subsidio por desempleo. El solicitante o perceptor de prestación o subsidio por desempleo debe inscribirse en la oficina del Servicio Público de Empleo y mantener la inscripción, pero ello no es óbice, para si lo desea, requerir los servicios de una agencia de colocación autorizada. El trabajador está obligado a comunicar a la oficina del Servicio Público de Empleo la terminación de su contrato de trabajo. El trabajador está obligado a aceptar la colocación adecuada que le sea ofrecida por la oficina del Servicio Público de Empleo. Constituye una infracción grave del trabajador rechazar una oferta de empleo adecuada, ya sea ofrecida por el Servicio Público de Empleo o por una agencia de colocación sin fines lucrativos, sancionable con la extinción de la prestación o subsidio por desempleo y la pérdida de los derechos que como demandante de empleo podía tener reconocidos, quedando sin efecto su inscripción como desempleado. Aun cuando el solicitante de ocupación debe inscribirse en la oficia de los Servicios Públicos de Empleo correspondiente, las empresas pueden elegir libremente entre los trabajadores, estén o no inscritos, dejando siempre a salvo las preferencias establecidas en las disposiciones reglamentarias. La contratación del trabajador se puede supeditar, por norma convencional o reglamentaria o por decisión del empresario, a la superación de determinadas pruebas de aptitud o la realización de concretos cursillos de capacitación. Se entienden nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de los empresarios que contienen discriminaciones desfavorables por razón de edad, o cuando contienen discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa y lengua dentro del Estado español. El empresario está obligado a comunicar a la Oficina Pública de Empleo, en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación el contenido del contrato de trabajo que celebre, y la prórroga o prórrogas del mismo, deba o no formalizarse por escrito. Además exista o no representación legal de los trabajadores en la empresa, el empresario debe entregar en la oficina de los Servicios Públicos de Empleo una copia básica del contrato que celebre por escrito, salvo si se trata de contrato suscrito por personal de alta dirección con relación laboral especial.

Las comunicaciones del contenido del contrato de trabajo o de sus prórrogas y el envío o remisión de la copia básica puede efectuarse:

— Mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de una copia del propio contrato de trabajo de sus prórrogas, y de la copia básica.

— Mediante la comunicación de unos determinados datos obligatorios por medios telemáticos. La autorización para el uso de estos medios puede ser concedida tanto a la empresa directamente obligada a efectuar las comunicaciones en materia de contratación, como a las empresas y profesionales colegiados que en el ejercicio de su actividad profesional realizan tales comunicaciones y ostentan la representación de las empresas en cuyo nombre actúan. La solicitud para la utilización de los medios telemáticos debe realizarse en el documento establecido para ello, que puede obtenerse igualmente por los mismos sistemas telemáticos, y la resolución sobre la referida autorización debe recaer y notificarse por los Servicios Públicos de Empleo en un plazo máximo de 15 días. Dicha solicitud se efectúa a través de la aplicación Web creada a tales efectos, denominada “Comunicación de la contratación laboral a través de Internet” mediante conexión con la página www.inem.es o con cualquiera de las direcciones conectadas con ésta que se habiliten al efecto por los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas.

Datos del contrato que deben ser facilitados 

Los datos que deben ser facilitados por la empresa con ocasión de la celebración de un contrato de trabajo a las oficinas públicas de empleo, son los siguientes:

1. En cuanto a la empresa y como obligatorios:

 — Los relativos al representante de la empresa: el número de identificación fiscal, NIF, o el número de identidad del extranjero, NIE, el nombre y el primer y segundo apellido.

 — El Código de Identificación fiscal, CIF, si se trata de persona jurídica, o el número de identificación fiscal, NIF, si se trata de persona física; el nombre o la razón social; la dirección; el nombre de la vía pública donde se ubica la empresa, el municipio y su código postal, el país y si el centro de trabajo está en España.

— El Régimen de cotización a la Seguridad Social de la empresa, el número y el dígito de control.

— La actividad económica desarrollada por la empresa.

2. En cuanto al trabajador y como obligatorios:

 El número de identificación fiscal, NIF, o el número de identidad del extranjero, NIE; el nombre y dos apellidos; la fecha de nacimiento, el sexo, la nacionalidad, el país de residencia, el municipio de residencia.

Modalidades y claves de contrato de trabajo vigentes:

CUADROS DE CONTRATOS DE TRABAJO VIGENTES CLAVE DENOMINACIÓN DE MODALIDADES CONTRATOS DE TRABAJO 100 INDEFINIDO TIEMPO COMPLETO ORDINARIO 109 INDEFINIDO TIEMPO COMPLETO FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA/EMPLEO TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 130 INDEFINIDO TIEMPO COMPLETO MINUSVÁLIDOS 139 INDEFINIDO TIEMPO COMPLETO MINUSVÁLIDOS TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 150 INDEFINIDO TIEMPO COMPLETO FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA/EMPLEO INICIAL 189 INDEFINIDO TIEMPO COMPLETO TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 200 INDEFINIDO TIEMPO PARCIAL ORDINARIO 209 INDEFINIDO TIEMPO PARCIAL FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA/EMPLEO TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 230 INDEFINIDO TIEMPO PARCIAL MINUSVALIDOS 239 INDEFINIDO TIEMPO PARCIAL MINUSVÁLIDOS TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 250 INDEFINIDO TIEMPO PARCIAL FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA/EMPLEO INICIAL 289 INDEFINIDO TIEMPO PARCIAL TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 300 INDEFINIDO FIJO/DISCONTINUO 309 INDEFINIDO FIJO/DISCONTINUO FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA/EMPLEO ESTABLE TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 330 INDEFINIDO FIJO/DISCONTINUO MINUSVÁLIDOS 350 INDEFINIDO FIJO/DISCONTINUO FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA/EMPLEO ESTABLE INICIAL 389 INDEFINIDO FIJO/DISCONTINUO TRANSFORMACIÓN CONTRATO TEMPORAL 401 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO COMPLETO OBRA O SERVICIO DETERMINADO 402 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO COMPLETO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN 403 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO COMPLETO INSERCIÓN 408 TEMPORAL TIEMPO COMPLETO CARÁCTER ADMINISTRATIVO 410 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO COMPLETO INTERINIDAD 418 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO COMPLETO INTERINIDAD CARÁCTER ADMINISTRATIVO 420 TEMPORAL TIEMPO COMPLETO PRÁCTICAS 421 TEMPORAL TIEMPO COMPLETO FORMACIÓN 430 TEMPORAL TIEMPO COMPLETO MINUSVÁLIDOS

 3. Igualmente, han de incluirse los datos siguientes:

 — La fecha de inicio de la relación laboral.

 — La ocupación o profesión.

— El nivel formativo.

 — El identificador de la oferta de empleo, si se conoce.

— En el contrato a tiempo parcial debe comunicarse las horas de jornada; el período de tiempo durante el cual se realizan las horas de jornada; las horas de convenio, cuando el contrato está subvencionado; el porcentaje de jubilación parcial, cuando se trata de un contrato de jubilación parcial.

441 TEMPORAL TIEMPO COMPLETO RELEVO 450 TEMPORAL TIEMPO COMPLETO FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA 501 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO PARCIAL OBRA O SERVICIO DETERMINADO 502 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO PARCIAL EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS 503 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO PARCIAL INSERCIÓN 508 TEMPORAL TIEMPO PARCIAL CARÁCTER ADMINISTRATIVO 510 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO PARCIAL INTERINIDAD 518 DURACIÓN DETERMINADA TIEMPO PARCIAL INTERINIDAD CARÁCTER ADMINISTRATIVO 520 TEMPORAL TIEMPO PARCIAL PRÁCTICAS 530 TEMPORAL TIEMPO PARCIAL MINUSVÁLIDOS 540 TEMPORAL TIEMPO PARCIAL JUBILADO PARCIAL 541 TEMPORAL TIEMPO PARCIAL RELEVO 550 TEMPORAL TIEMPO PARCIAL FOMENTO CONTRATACIÓN INDEFINIDA/EMPLEO ESTABLE OFICINA GUBERNAMENTAL DE EMPLEO ESPAÑOLA

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

ANEXOS:

DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS

a) Derechos laborales 

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

 a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio

b) Libre sindicación

Uno de los principios jurídicos fundamentales en que se basa el actual sistema de relaciones laborales en España es el contenido en el art. 28.1 CE, el cual reconoce el derecho a la libertad sindical como un derecho fundamental de todos a sindicarse libremente. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato (Art. 28.1 CE). Además de este reconocimiento dentro del plano individual, el art. 7 CE reconoce en el plano colectivo el derecho a los sindicatos a organizarse, dictar sus propios estatutos y operar libremente, con la condición de que su estructura interna y funcionamiento sean democráticos. Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos (Art. 7 CE).

 A pesar de que la LOLS considera trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones públicas, excluye a una serie de colectivos del ejercicio de este derecho:

— Miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.

— Jueces, Magistrados y Fiscales no podrán pertenecer a sindicato alguno mientras se hallen en activo (Art. 127.1 CE).

— Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar. En estos casos, el ejercicio del derecho de sindicación se rige por su normativa específica, dado el carácter armado y la organización jerarquizada de estos Institutos. En el caso de los trabajadores por cuenta propia, únicamente podrán afiliarse a organizaciones sindicales cuando no tengan trabajadores a su servicio, se encuentren en situación de desempleo o hayan cesado en su actividad laboral, como consecuencia de su incapacidad o jubilación. Sin embargo, no están facultados para fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses singulares, sin perjuicio de su capacidad para constituir asociaciones al amparo de la legislación específica (Art. 2 LOLS) . Quienes ostenten cargos directivos o de representación en el sindicato en que estén afiliados, no pueden desempeñar, simultáneamente, en las Administraciones públicas cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados, así como cualquier otro de rango superior (Art. 2 LOLS).

Como señala Rodríguez-Piñero, se aprecian cuatro elementos restrictivos en cuanto a los sujetos del derecho:

— Se excluyen a las organizaciones empresariales. El art. 175 LPL se refiere a cualquier trabajador o sindicato, pero no alude a las asociaciones empresariales.

 — Se distingue claramente entre sindicato y asociación.

— Reducción del fenómeno sindical a los solos límites del trabajo por cuenta ajena.

— Limitación de los derechos de los trabajadores en situación de desempleo, jubilados o incapacitados.

 El Tribunal Constitucional ha señalado que la titularidad del derecho sindical, en su vertiente colectiva, pertenece a los sindicatos y no a otros sujetos colectivos, como la representación colectiva de los trabajadores, que son creación de la ley y no emanan directamente del texto constitucional. Así pues, ni los comités de empresa ni los delegados de los trabajadores son titulares de este derecho. Para Ojeda Avilés, la libertad sindical es el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse colectivamente para la promoción y defensa de sus intereses comunes, económicos y sociales. Con anterioridad de la publicación de la LOLS, el Tribunal Constitucional ya había configurado este derecho a través de la enumeración de las facultades que lo integran; y concibió la libertad sindical como el derecho a llevar a cabo una libre acción sindical y, por consiguiente, el conjunto de actos que dentro de dicha expresión pueden encuadrarse, lo que verdaderamente no es mucho decir. Igualmente, ha reconocido a favor de los sindicatos el derecho al ejercicio de las facultades de negociación y conflicto colectivo a que se refieren el art. 37.1 y 2 CE.

La libertad sindical comprende (Art. 28.1 CE y art. 2 LOLS):

— El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.

— El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola condición de observar los estatutos del mismo o a separarse del que estuviese afiliado, no pudiendo nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato. En consecuencia, los sindicatos no pueden oponerse, sin causa justificada, a la afiliación de los trabajadores que lo deseen, siempre que éstos cumplan con los requisitos establecidos para ello en el estatuto del correspondiente sindicato. Asimismo, el empresario no puede impedir ni condicionar la afiliación de los trabajadores a un sindicato. El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato. Esta regla debe ser puesta en relación con el art. 4.2.

c) LOLS, el cual exige que el régimen de provisión electiva de sus cargos, que habrán de ajustarse a principios democráticos.

 — El derecho a la actividad sindical. Por otra parte, para poder ejercitar este derecho, las organizaciones sindicales tienen las siguientes facultades:

 — Redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna y sus actividades y formular su programa de acción.

 — Constituir federaciones, confederaciones y organizaciones internacionales, así como afiliarse a ellas y retirarse de las mismas.

— No ser suspendidas ni disueltas sino mediante resolución firme de la Autoridad Judicial, fundada en incumplimiento grave de las Leyes.

— El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, los siguientes derechos:

— A la negociación colectiva.

— Al ejercicio del derecho de huelga.

— Al planteamiento de conflictos individuales y colectivos.

— A la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas. A pesar de la extensión de la lista, no se agotan con ella todas las posibilidades de acción sindical, sino que es meramente ejemplar. De modo que, la libertad sindical comprende también el derecho a que los sindicatos fundados realicen funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que en esta institución hay que reconocer: el derecho de libertad sindical comprende todos los medios lícitos de acción que contribuyen a que el sindicato pueda desenvolver la actividad a que está llamado desde el propio texto constitucional (STC. 29-10-92).

c) Negociación colectiva

 Del reconocimiento que la Constitución hace del derecho a la negociación colectiva se extraen dos consecuencias:

— La negociación colectiva que reconoce la Constitución no se agota en los convenios colectivos de eficacia general, sino que abarca también a los denominados convenios colectivos extraestatutarios o de eficacia relativa y a los pactos y acuerdos de empresa.

 — El derecho a la negociación colectiva no está incluido en la Sección 1ª, del Capitulo II, del Titulo I de la Constitución, sino en la Sección 2ª. Eso significa que no forma parte de los derechos fundamentales de superior amparo constitucional sino de los derechos de los ciudadanos, subordinados a éstos. En la práctica esto supone que los convenios colectivos no pueden incluir cláusulas limitativas de la libertad sindical ni del derecho de huelga (que sí son derechos fundamentales), salvo lo que es el específico deber de paz, y en caso de conflicto debe darse una preferencia absoluta a aquellos sobre el derecho a la negociación colectiva.

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo

 e) Huelga

 f) Reunión

 g) Participación en la empresa 

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

 a) A la ocupación efectiva, que se traduce en el derecho del trabajador a que el empresario le dé efectivamente trabajo, trabajo que ha de corresponder a su puesto y categoría profesional. El contenido de la prestación laboral, así como la categoría o grupo profesional o nivel retributivo del trabajador deben establecerse por acuerdo entre éste y el empresario.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. Este derecho tiene varias manifestaciones: La promoción del trabajador en el seno de la empresa, tiene su reflejo y reconocimiento, desde un punto de vista profesional en el ascenso. El ascenso dentro del sistema de clasificación profesional se debe producir teniendo en cuenta la formación, es decir su capacidad, méritos y antigüedad, sin perjuicio de lo que pueda pactarse en convenio colectivo. Es importante en cuanto a la promoción, que en su sistema esté garantizada la objetividad de las valoraciones y la convocatoria a todos los aspirantes a ostentar una categoría dentro de la empresa. La promoción económica se rige por lo establecido en el contrato individual o colectivo, existiendo, por tanto, libertad de negociación en esta materia. Para su formación el trabajador tiene derecho a que se le concedan facilidades: permisos, adaptación de jornada y excedencias. A una formación continua con el fin de que obtengan los conocimientos y prácticas adecuados a los requerimientos que en cada momento precise el mercado y que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la mejora de la capacitación profesional y promoción individual del trabajador.

 c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. En el ámbito de actuación que corresponde a las agencias de empleo deben garantizar en todo momento, el principio de igualdad y la no discriminación por alguna de las circunstancias citadas anteriormente. Se entienden nulos y por consiguiente sin efecto aquellos preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones laborales o salariales en función del sexo del trabajador. El empresario está obligado a pagar un salario idéntico por la prestación de un trabajo de las mismas características y de igual valor, tanto por salario base, como por complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. Los derechos de información consulta y participación, formación en materia de seguridad preventiva, o paralización de las actividades en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El empresario debe realizar la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y salud de los trabajadores. En la adopción de esas medidas el empresario debe tener presente los siguientes principios: evitar los riesgos, evaluando aquellos que en un momento concreto puedan producirse y se puedan evitar, combatir los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo, planificar una adecuada prevención en la empresa dando las instrucciones adecuadas a todos los trabajadores.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando son necesarios para la protección del patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en las horas de trabajo. En su realización se ha de respetar escrupulosamente la dignidad e intimidad del trabajador y contar con la presencia de un representante del personal, o en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello sea posible. El empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana. El registro en una base de datos de diagnósticos médicos del trabajador sin contar con su autorización supone una vulneración de su intimidad.

 f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes. El salario a comisión se liquidará y pagará, salvo que se hubiera pactado otra cosa, al finalizar el año. El trabajador, tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta de su trabajo ya realizado sin que llegue el día señalado para el pago. El interés por mora en el pago de salarios será el 10 por 100 anual, por lo que se prorrateará en función del tiempo transcurrido desde el momento que debiera de haberse abonado el salario.

 g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

 h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

 b) Deberes laborales

 Los trabajadores tienen como deberes básicos:

 a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. Se debe entender por diligencia el cuidado y la solicitud en el cumplimiento de la obligación que es exigible dentro de la relación laboral en función del puesto de trabajo. La manifestación más evidente del cumplimiento diligente del trabajador es la obtención por éste del rendimiento convenido con el empresario. Los rendimientos debidos suelen predeterminarse, con carácter general, en normas sectoriales, a través de complejas mediciones de tiempos y movimientos, analizando las diferentes tareas que integran cada puesto de trabajo. De ahí resulta la fijación de unos índices de trabajo medio, de conformidad con los cuales se determinan los diversos niveles de diligencia. Los diversos niveles o grados de rendimiento, de normal a óptimo, se traducen en una pluralidad de valoraciones retributivas que tienen su reflejo en las correspondientes tarifas.

 b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten tanto por el empresario como por las que se exijan por las disposiciones legales. Con base en ello, el trabajador debe recibir la información y formación necesaria en relación con los riesgos que pueda implicar su puesto de trabajo, así como las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a esos riesgos y las medidas a adoptar en situaciones de emergencia. El trabajador tiene derecho a interrumpir su actividad y a abandonar el lugar de su puesto de trabajo en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Mientras persista el peligro no se puede exigir al trabajador la reanudación de la actividad laboral, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente. Igualmente, el empresario puede sancionar a aquellos trabajadores que incumplan sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. El deber de obediencia no autoriza a desatender las órdenes de quien está investido en la empresa de la potestad de darlas, ya que es una regla general, deducida de la norma de subordinación jerárquica, la del acatamiento de la orden y la impugnación posterior, si aquélla no se ajusta a derecho. En materia de órdenes de trabajo, el trabajador no puede convertirse en el definidor de sus propias obligaciones, sino que, antes al contrario, en tal materia lo primero es cumplir la orden emanada del empresario, pudiendo después de cumplirla, reclamar si a ello hubiera lugar. El art. 38 CE reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Asimismo compete a los poderes públicos garantizar y proteger su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación. Conforme al art. 5.

c) ET, el trabajador tiene un deber de obediencia frente al empresario al obligarle dicho precepto a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. No obstante, las órdenes e instrucciones del empleador han de estar dentro de sus atribuciones y en consonancia con la legalidad, sin que puedan exceder de los límites que le vienen marcados por su derecho a introducir alteraciones en las condiciones de trabajo que no impliquen variaciones sustanciales. No obstante, la jurisprudencia ha admitido que existen una serie de excepciones en los que el trabajador puede legítimamente desobedecer una orden:

— Cuando lo ordenado sea manifiesta y abiertamente ilegal.

 — Cuando lo ordenado suponga vejación para el trabajador.

 — Cuando la ejecución de lo ordenado comporte un riesgo inminente para el trabajador.

 — Cuando sea claramente infundada desde el punto de vista técnico y su ejecución llevara a un resultado dañoso y atentara contra el prestigio y competencia profesional del trabajador.

— Cuando sea extralaboral.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que la desobediencia no puede minimizarse al amparo de una duda, aunque sea razonable. Por tanto, el empleado ha de obedecer al empresario, salvo que éste actúe con manifiesto y objetivo abuso de derecho.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley. Ello significa que el trabajador no puede efectuar otra prestación laboral para un distinto empresario cuando se estime que incurre en competencia desleal. Se entiende por concurrencia o competencia desleal la dedicación a actividades de la misma o similar naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando en virtud del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, y siempre que la misma perjudique a éste. En principio se presume que todo trabajo idéntico o similar, y sobre todo si se realiza en la misma localidad, produce tal perjuicio. El consentimiento del empresario produce como es lógico, la exoneración de esta obligación y se presume que existe el consentimiento por parte de aquel. La concurrencia de esta circunstancia puede ser causa de despido si constituye un incumplimiento grave y culpable. El empresario y el trabajador pueden pactar la no concurrencia de este último para después de extinguido el contrato de trabajo, para lo cual deben cumplirse los siguientes requisitos:

— El citado compromiso no puede tener una duración superior a 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores.

— El empresario debe tener un efectivo interés comercial o industrial en la no concurrencia.

 — El empresario debe satisfacer al trabajador una compensación económica adecuada. El empresario puede pactar con el trabajador la plena dedicación de éste mediante una compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convenga. Este pacto impide al trabajador prestar sus servicios en otra empresa (pluriempleo) aun cuando ello no supusiera concurrencia desleal. La ausencia de pacto sobre la compensación económica impide al empresario exigir la plena dedicación del trabajador, ni el magistrado puede señalarla.

e) Contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador debe colaborar en la buena marcha de la producción, del comercio o en la prosperidad de la empresa a que pertenece, desarrollando y poniendo todos sus medios y conocimientos para el buen funcionamiento de la empresa. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es causa de despido.

 f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

ANEXOS:

TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) ACTUALIZADO A FECHA 23 DE JULIO DE 2012