Se entiende por contrato de trabajo el acuerdo bilateral, verbal o escrito, mediante
el cual una persona, trabajador, se compromete a realizar personal y voluntariamente
un trabajo por cuenta y bajo la organización y dirección de otra, empresario, a cambio
de una remuneración.
No obstante las facultades de dirección y control de la actividad laboral de los trabajadores
de una empresa de trabajo temporal, mientras están prestando sus servicios
a una empresa usuaria, son competencia de ésta, pero no las disciplinarias.
El contrato de trabajo es un contrato de carácter consensual que, supuesto el cumplimiento
de las obligaciones propias, en principio sólo concede acción para exigir el
cumplimiento de las asumidas por la parte contraria. Así, si celebrado el contrato al
trabajador, no se le llega a dar ocupación efectiva, éste puede exigir el cumplimiento
o, en su defecto, la correspondiente indemnización de daños y perjuicios, pero no
puede reclamar como si le hubieran despedido al no haberse consumado el contrato.
El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe, a
cambio de una retribución de aquél.
Deben de constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exige una disposición
legal. De no ser observada tal exigencia, el contrato se presume celebrado a
jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal del mismo o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
La inexistencia de la forma escrita exigible en el contrato de trabajo no provoca la
ineficacia del mismo, sino la presunción de que el contrato es de duración indefinida.
Deben constar por escrito entre otros los contratos de trabajo siguientes:
El contrato a domicilio
El contrato de interinidad
El contrato de fomento de la contratación indefinida
El contrato de jubilación parcial
El contrato de relevo de trabajador jubilado parcialmente
El contrato del artista en espectáculo público
El contrato del minero
El contrato del personal civil no funcionario en establecimiento militar.
El contrato del personal de alta dirección
El contrato del representante de comercio
El contrato de estibador portuario
El contrato eventual de duración superior a 4 semanas
El contrato para la formación
El contrato para obra o servicio determinado
El contrato temporal de fomento de empleo
El contrato de deportistas profesionales
El contrato en prácticas
El contrato para trabajar al servicio de empresas española en el extranjero
celebrado en España
El contrato de enrolamiento de la gente del mar
Cualquier otro tipo de contrato de duración superior a cuatro semanas
Algunas normas sectoriales pueden exigir la forma escrita para la contratación de
trabajadores en su ámbito de aplicación.
No obstante lo anterior, cualquiera de las partes puede exigir que el contrato de trabajo
se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Existen determinadas cláusulas que han de figurar necesariamente por escrito
para que tenga validez, aún cuando el contrato sea verbal, como son:
— Que el trabajador pueda asociar a su trabajo un auxiliar o ayudante.
— El pacto de horas complementarias que pueda celebrarse en un contrato a
tiempo parcial.
— La concertación de un período de prueba.
— El pacto de permanencia en la empresa, que en ningún caso puede exceder de
2 años.
El empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales
del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación cuando ni
unos ni otras figuran en el contrato escrito y éste es de duración superior a 4 semanas.
En concreto, el empresario debe informar al trabajador sobre los extremos siguientes
(siempre que no figuren por escrito):
— La identidad de las partes del contrato.
— El domicilio social d
e la empresa o del empresario y del centro de trabajo.
— La categoría o grupo profesional del puesto o la caracterización o descripción
resumida del mismo de tal modo que pueda conocer específicamente las funciones
que va a desempeñar el trabajador.
— La fecha de comienzo de la relación laboral y, si es temporal, su duración previsible.
— El salario base inicial y sus posibles complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
— La duración de las vacaciones y modalidades de atribución y determinación
de las mismas.
— Los plazos de preaviso en el supuesto de extinción del contrato o, si no es
posible facilitar ese dato al entregar la información, las modalidades de determinación
de dichos plazos.
— El convenio colectivo aplicable, con los datos necesarios que puedan determinar
su identificación.
Cuando el trabajo se vaya a prestar en el extranjero por tiempo superior a 4 semanas
también debe informarse de los datos siguientes:
— La duración del trabajo en el extranjero.
— La moneda de pago en que se va a efectuar el salario.
— La retribución en dinero o en especie y ventajas por la prestación de servicios
en el extranjero.
— Las condiciones de repatriación.
Diferencias con otros contratos:
En ocasiones diferenciar el contrato de trabajo de otras figuras afines conlleva una
gran dificultad, por la similitud que pueden presentar, y porque, en muchos casos se
utilizan otras figuras próximas al contrato de trabajo para encubrir la existencia de
una relación laboral.
Declarando asimismo el Tribunal Supremo en distintas ocasiones que la línea divisoria
entre el contrato de trabajo y otros de naturaleza análoga, como el de ejecución
de obra, el de arrendamiento de servicios, el de comisión, etc., regulados por la legislación
civil o mercantil, no aparece nítida, ni en la doctrina científica y jurisprudencial,
ni en la legislación y ni siquiera en la realidad social; y que impera un casuismo
en la materia que obliga a atender a les específicas circunstancias concurrentes en
cada caso concreto. La nota diferencial, en todo caso, hay que buscarla, no en la prestación
de un servicio por cuenta de otro ni en la percepción de una remuneración a
cambio, rasgos que son también comunes al arrendamiento civil de servicios, sino en
el ejercicio de la actividad en situación de dependencia, elemento éste último que no
se equipara con una subordinación absoluta al empresario, pues basta para que sea
apreciable que el servicio se preste dentro del ámbito de organización y dirección de
otro (STSJ. Valencia 23-05-02).
La diferencia entre el contrato de arrendamiento de servicios, o cualquier otra relación
asociativa o societaria civil, con el contrato de trabajo, es enormemente difícil,
tal como reconocen las sentencias del TS de 4-2-84 y 9-2-90, hasta el punto de haberse
hablado de dos regímenes jurídicos distintos para una misma realidad, por ello la
tarea de delimitar ambas instituciones debe venir construida sobre la base de constatar
si acompañan a la relación de servicios las notas de voluntariedad, remuneración,
ajeneidad y dependencia del ámbito de organización y dirección del empresario, que
caracterizan a la relación laboral (STSJ. Cataluña 19-07-02).
Los contratos que plantean una mayor dificultad son:
— Arrendamiento de servicios
— Ejecución de obra.
— Contrato de sociedad.
— Contrato administrativo
No constituyen relación normal de las personas al servicio del Estado, corporaciones
locales y entidades públicas autónomas cuando, al amparo de una ley, dicha
relación se regula por normas administrativas o estatutarias.
Las prestaciones personales obligatorias no constituyen relación laboral dada la
inexistencia de uno de los requisitos, la libertad, que la califica.
Como trabajos obligatorios cabe citar, los siguientes:
— El trabajo forzoso de los penados y preventivos en la instituciones penitenciarias.
— El trabajo en beneficio de la comunidad, impuesto con el consentimiento del
penado en sustitución de una pena de arresto, que le obliga a prestar su colaboración
no retribuida en alguna actividad de utilidad pública.
— Las prestaciones personales a favor de los municipios para la realización de
pequeñas obras locales y para supuestos de emergencia, tales como incendios,
inundaciones, catástrofes.
— Los trabajos temporales de colaboración social a que pueden estar obligados
los perceptores de la prestación el subsidio por desempleo.
Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad no
constituyen relación laboral. No son objeto del contrato de trabajo por no existir
intención o compromiso de obligarse tanto por parte de quien presta el servicio como
quien lo recibe.
La benevolencia y la amistad son incompatibles con la remuneración y ni una ni
otra se presumen. Debe acreditarse su existencia por la persona que se beneficia del
servicio.
Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad que no constituyen relación
laboral se suponen ocasionales, no permanentes ni periódicos. Los servicios amistosos,
benévolos o de buena vecindad están excluidos del régimen general de la Seguridad
Social.
Se consideran trabajos familiares los servicios prestados por un pariente a favor de
otro dentro del ámbito de las relaciones de familia.
Se presume que estos trabajos no constituyen relación laboral si concurren las
siguientes circunstancias:
— Si convive el trabajador con el empresario
— Si en relación con el que lo recibe, quien presta el servicio es cónyuge, ascendiente,
descendiente o pariente por consanguinidad o afinidad hasta el segundo
grado inclusive ( abuelo, padre, hijo, nieto, hermano del trabajador o de
su cónyuge) y, en su caso por adopción.
— Si no se demuestra la condición de asalariado de quien presta el servicio, que
es quien debe probarlo.
Aun cuando la prestación de servicios por los familiares no constituya relación
laboral, tal prestación puede dar lugar a la inclusión obligatoria de esos familiares en
algunos de los regímenes especiales de la Seguridad Social: agrario, autónomos, mar,
etc.
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ANEXO:
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