En el medio ambiente de trabajo se ha identificado una serie de factores psicosociales potencialmente negativos para la salud de los trabajadores. Sin pretender ser exhaustivos, vamos a limitarnos a enunciar los principales factores psicosociales existentes en una situación de trabajo, agrupados en torno a los siguientes grupos, por considerar que ejercen una gran influencia sobre el trabajador:
1. Tiempo de trabajo.
2. Tarea.
3. Estructura de la Organización.
Hace referencia a la organización y al contenido del trabajo, que son analizados en función del tiempo. Se trata de estudiar los horarios de trabajo, la duración de las jornadas, la optimización de pausas y descansos, etc., evaluando la relación fatiga - descanso y tomando en consideración, naturalmente, el tipo de trabajo, su contenido y carga, así como los distintos tipos de organización. Las horas diarias de trabajo, así como las mensuales, anuales y las de toda la vida productiva, en gran medida, estructuran la forma de vida de la población activa. Están vinculadas a las estructuras del sueño y de la vigilia, a la participación social y al estilo general de vida de la población. Evidentemente esto también repercute en la salud. Podemos decir que, hoy en día, la organización del tiempo de trabajo se está convirtiendo en una dimensión fundamental de la organización de la empresa. Las formas de organización del tiempo de trabajo tienden a cubrir diversos objetivos: aprovechar al máximo los equipos, máquinas y herramientas, adaptarse a las variaciones de la demanda del mercado, mejorar la eficacia del tiempo de trabajo mediante la disminución de tiempos improductivos, etc. Aunque son múltiples las posibilidades en cuanto a los regímenes horarios a utilizar, son tres los temas que vamos a tratar por su especial interés ergonómico: las pausas de trabajo, el horario flexible y el trabajo a turnos y nocturno.
En estrecha relación con la duración de la jornada de trabajo se encuentra el tema de las pausas y descansos a introducir en la misma. La existencia de pausas es importante porque permite al trabajador recuperarse. Las pausas constituyen un medio de lucha contra la fatiga debida a trabajos monótonos, a los esfuerzos físicos realizados para la ejecución de una tarea, a ambientes físicos desfavorables (elevado nivel de ruido, altas temperaturas,..), etc. No obstante, este efecto beneficioso general de las pausas debe ser analizado con más detalle puesto que son muchos los aspectos a considerar: cuándo hay que descansar, número y duración de las pausas, etc. Estos aspectos deben contemplarse simultáneamente y para su establecimiento deberían tenerse en cuenta las curvas de fatiga y recuperación. Cabe decir, como orientación general, que se deben introducir pausas cortas en el desarrollo mismo del trabajo y conservar alguna pausa larga en la jornada para permitir una ruptura de la actividad que se realiza. Una jornada adecuada en cuanto a su duración, y con unas pausas ergonómicamente estudiadas, conduce a un aumento de la productividad junto a una disminución en el número de accidentes, un mejoramiento en el estado de salud y unos efectos beneficiosos en cuanto a la fatiga.
Permite que el trabajador organice su tiempo de trabajo y lo adapte a sus necesidades cotidianas. Habitualmente no existe una flexibilidad total, suele establecerse un período de horario fijo en el cual todos los trabajadores tienen que estar presentes, mientras que el tiempo de inicio y final de trabajo puede ser decidido libremente por los trabajadores. En cuanto a las ventajas que este tipo de organización del horario de trabajo tiene para el trabajador, podemos encontrar la supresión de medidas disciplinarias por retrasos y la medida más justa del tiempo de trabajo.
Consiste en condensar el número de horas de trabajo en menos de cinco días/semana, lo que da lugar a una jornada laboral de entre nueve y doce horas. Una de las principales ventajas de este sistema es el aumento de períodos de descanso prolongados, sin embargo, no se puede olvidar que es a costa de un período de trabajo concentrado, que apenas deja tiempo para otras actividades y para la recuperación de la fatiga. La duración máxima de trabajo recomendable es de nueve a nueve horas y media, ya que parece ser que esta duración no aumenta la fatiga de forma significativa. Sin embargo, las personas que han experimentado este tipo de horario no parecen sentirse satisfechas.
El Estatuto de los Trabajadores define el trabajo a turnos como “toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas”. Asimismo, se considera trabajo nocturno el que tiene lugar “entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana” y se considera trabajador nocturno al que “invierte no menos de tres horas de su trabajo diario o al menos una tercera parte de su jornada anual en este tipo de horario”. Existen diversas razones que han determinado el desarrollo del trabajo a turnos y que van desde lo puramente económico hasta el cumplimiento de necesidades sociales. Los efectos negativos del horario de trabajo sobre la salud de los trabajadores, adquieren una dimensión especial cuando se trabaja de forma continua de noche o en turnos rotativos, ya que el cambio constante de horarios tiene una incidencia sobre la vida social y familiar, a parte de las repercusiones directas sobre la salud que tiene el trabajo nocturno. Analizaremos sucesivamente
: A) Alteraciones físicas
B) Alteraciones del sueño
C) Alteraciones sobre la vida privada y social
a) Alteraciones físicas.
Las diferentes funciones del organismo humano están sujetas a ciertos ritmos biológicos determinados por el entorno físico y social, que tienden a mantenerse a pesar de las variaciones de los horarios de trabajo de un sujeto. Algunos de estos ritmos corresponden aproximadamente a períodos de 24 horas y son denominados ritmos “circadianos”. Entre las variaciones circadianas que se pueden producir se encuentran:
— La temperatura corporal central (más elevada por la mañana).
— Las funciones cardiovasculares y respiratorias que descienden durante la noche.
— Las funciones endocrinas (alteraciones en la secreción de glucocorticoides y catecolaminas, etc.).
Cuando se produce una falta de coincidencia entre los ritmos naturales inducidos por el entorno y los del tiempo de trabajo y de reposo, el organismo se ve obligado a buscar un ajuste permanente que puede ser más o menos difícil según los sujetos. De esta manera, los cambios de horario que supone el trabajo por turnos provocan una serie de consecuencias referidas especialmente al descenso de la actividad mental y de la capacidad de atención y reacción, al equilibrio nervioso y a la fatiga.
b) Alteraciones del sueño
Una duración diaria media de sueño de aproximadamente 07,30 horas (aunque con variaciones individuales importantes) se considera necesaria. El sueño comprende distintas fases que se corresponden con el llamado sueño ligero, sueño profundo , sueño paradójico y se suceden de una manera relativamente fija. En la práctica, se constata en las personas que trabajan por turnos, especialmente cuando se trata de puestos de noche, una reducción de la duración del sueño, que entraña una reducción sensible del sueño paradójico, el cual juega un papel fundamental en el reposo mental. A su vez, las perturbaciones del sueño y la insuficiencia de éste tienen repercusiones sobre la salud (sistemas nervioso, digestivo y circulatorio), sobre el riesgo de sufrir accidentes, sobre la tarea profesional y sobre el rol familiar, influyendo negativamente sobre la capacidad de adaptación del individuo al medio.
c) Alteraciones en la vida privada, social y profesional.
Los cambios de horarios de trabajo plantean problemas de orden material y psicológico. En el plano privado, las repercusiones sobre la familia dependen de la manera en que el trabajador y los miembros de ésta traten de adaptarse a sus horarios recíprocos, aunque es casi inevitable que la inestabilidad del horario perturbe las relaciones familiares. Por lo que se refiere al plano social, la consecuencia más inmediata es la disminución de las posibilidades de participación en actividades extraprofesionales. En el plano profesional, los trabajadores que trabajan a turnos suelen tener un fuerte sentimiento de pertenencia al equipo en que trabajan, de tal forma que, a nivel de grupo, se sienten menos las tensiones habituales de una organización. Pero frente a esta aparente ventaja, la mayoría estima que no pueden beneficiarse plenamente de las ventajas ofrecidas por la empresa, especialmente en los temas referidos a la formación.
2) Tarea
Todo trabajo contiene elementos que lo pueden hacer interesante y enriquecedor o por el contrario lo pueden convertir en desagradable, molesto y aburrido. Las tareas deben ser diseñadas en concordancia con los principios ergonómicos que tienen en cuenta las limitaciones de la ejecución humana. El diseño del trabajo y del entorno laboral debe basarse en el análisis de las actividades exigidas al trabajador. Factores ambientales tales como temperatura, ruido, iluminación, etc. pueden llegar a convertirse en estresores ambientales pudiendo tener un efecto sobre la realización de la tarea y contribuir al accidente. La tarea realizada por el trabajador comprende un grupo de factores que pueden tener una potencialidad motivadora real y tienen que ver con el trabajo en sí mismo y las posibilidades de desarrollo que éste ofrece al individuo, o por el contrario pueden ser causantes de daños a la salud. Entre estos factores mencionados, podríamos citar:
A) Ritmo de trabajo
El tiempo que se requiere para realizar una tarea varía según los individuos y también para un mismo individuo, según su estado de fatiga, etc. Para los trabajos en cadena, el ritmo va a venir definido por la necesidad del trabajador de seguir una cadencia que le es impuesta. Este tipo de trabajo es muy problemático ya que elimina totalmente la posibilidad de autorregulación del individuo, haciendo trabajar a todos de la misma manera y al mismo ritmo. Dadas las diferencias individuales, las posibilidades de adaptación a este sistema de trabajo son muy dispares. Para los trabajos considerados como no repetitivos, el ritmo resulta de la exigencia de lograr un cierto rendimiento en un período de tiempo dado. Los criterios que se utilizan para caracterizar el ritmo de trabajo, son:
— Modo de remuneración: Puede ser un apremio muy fuerte para el trabajador si se le obliga a respetar un cierto tiempo o a superarlo para obtener una mejor remuneración. Las diversas formas de salario por rendimiento son así más o menos apremiantes (prima colectiva o individual que incita al trabajador a trabajar cada vez más rápido al precio de un importante esfuerzo nervioso.
— El hecho de trabajar en cadena o no.
— Existencia de pausas que constituyen un momento de reposo para el trabajador.
— El hecho de poder detener la cadena o la máquina.
— La posibilidad de ausentarse de su trabajo fuera de los tiempos de pausa previstos es un factor que incide en el ritmo de trabajo.
— La eventualidad de atrasos a recuperar.
— Desde un punto de vista ergonómico, el ritmo de trabajo debe permitir trabajar durante toda la jornada sin que la incidencia de la fatiga sea importante.
La aplicación de los principios de la Organización Científica del Trabajo ha generado una gran proporción de puestos cuyas tareas son puramente repetitivas. El trabajador no tiene ningún tipo de iniciativa, sus gestos se convierten en meros reflejos y disminuye su libertad. El trabajo fragmentado provoca que el trabajador perciba que su tarea tiene poco sentido a la vez que un desconocimiento de la situación que ocupa su tarea dentro del proceso productivo. La introducción de nuevas tecnologías puede dar lugar, en ocasiones, a un empobrecimiento del contenido del trabajo. El trabajador capaz de intervenir y tomar decisiones se convierte en un “observador” de las máquinas, que son las que contienen el conocimiento esencial de proceso de trabajo. Se ha establecido una relación entre el trabajo monótono, rutinario, efectuado en un ambiente poco estimulante, propio de la producción en masa y diferentes categorías de afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y otro tipo de problemas, relativos a fatiga física (por la repetitividad de los gestos musculares), fatiga mental “por defecto” (monotonía, aburrimiento), empobrecimiento intelectual del individuo que no desarrolla su capacidad en el trabajo e insatisfacción bastante generalizada. Para que un trabajo sea interesante debe ser variado, debe tener una cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones, lo que permite, además, regular mejor la carga de trabajo.
C) Iniciativa/autonomía
Es la posibilidad que tiene el individuo de organizar su trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas encomendadas, interviniendo en la resolución de anomalías, etc., lo cual constituye un importante factor de satisfacción. En el caso contrario, se puede llegar a una total dependencia tecnológica, a la eliminación total de la iniciativa e incluso a una invasión de la intimidad del trabajador, cuando el control por el sistema se hace exhaustivo.
D) Nivel de cualificación exigido por el puesto
Actualmente esta consideración está fundada principalmente sobre el tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo y sobre el nivel de formación previa necesario para ejecutar correctamente la tarea. Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto más rico suele ser el contenido del trabajo a realizar y, en consecuencia, mayores las posibilidades de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.
E) Nivel de responsabilidad
Sin olvidar las diferencias individuales, para que el trabajo sea satisfactorio debe ofrecer la posibilidad de actuar con autonomía y permitir que la iniciativa y responsabilidad del individuo se manifiesten. La gravedad de las consecuencias de los posibles errores mientras se realiza la tarea, puede determinar la aparición de diversas alteraciones en el trabajador si éste no se encuentra suficientemente formado para realizarla.
3) Estructura de la organización del trabajo
El comportamiento de cada persona se conforma por la interacción entre sus propias características y las características de la situación en que se encuentra. Esto significa que no existe una manera única y eficaz de dirigir, sino que existen una serie de factores relativos a la organización que junto a las características de los individuos y grupos implicados, han de ser estudiados para llegar a un diagnóstico correcto de la situación. La organización debe crear un clima que promueva el compromiso de los trabajadores con la seguridad y la salud. Este compromiso no debe limitarse a una declaración formal sino que ha de resultar patente en las actividades cotidianas de la Empresa, de manera que todos los trabajadores lo tengan presente, siendo fundamental contar con un sistema eficaz de seguimiento de la seguridad que identifique, investigue y corrija cualquier desviación. Para ello, se deberán tener claramente definidas las normas y objetivos que se persiguen, así como los sistemas de información e investigación de incidentes y situaciones inseguras. Entre los factores relativos a la estructura de la organización que pueden provocar una insatisfacción laboral, podemos mencionar la comunicación en el trabajo, el estilo de mando y la participación en la toma de decisiones.
A) Comunicación en el trabajo
La comunicación es el resultado de un entendimiento mutuo entre el comunicador y el receptor. El ser humano es en esencia un ser social, y la manifestación básica de su sociabilidad es la comunicación con los demás. Se ha establecido una relación entre el estrés laboral y las relaciones en el medio de trabajo, es decir, las relaciones del trabajador con sus colegas, superiores y subordinados y el apoyo que éstos le prestan.
El mando es el encargado de proporcionar información, dar órdenes e instrucciones, etc. Se pueden definir cuatro estilos de mando en función de las características desarrolladas:
— Muestran ansiedad y hostilidad y suelen dar la impresión de insensibilidad hacia los demás. No utilizan la exposición ni están dispuestos a ampliar el área de conocimientos de los demás. Este tipo de mando suele provocar unas comunicaciones interpersonales malas e ineficaces y un deterioro de la creatividad individual.
—Desean relacionarse con sus subordinados, pero son incapaces de expresar sus verdaderas ideas y sentimientos. Es probable que los trabajadores sientan desconfianza al percibir que estos jefes se reservan sus propias opiniones con lo que se puede producir cierto enrarecimiento en las relaciones laborales.
— Valoran sus propias ideas y opiniones pero no las de los demás. Lo que más les interesa es decir lo que tienen que decir y mantener su propia sensación de importancia y prestigio. Este tipo de mando suele crear hostilidad, inseguridad, dependencia y poca individualidad, factores éstos que pueden llegar a agredir la salud del individuo.
— Sugieren procedimientos y tienen la confianza de exponer sus propios sentimientos. Equilibran la exposición con la respuesta del grupo, lo que suele provocar un mayor grado de creatividad y responsabilidad en el trabajador.
Dentro de los factores de organización se encuentra la participación como factor causante de ansiedad y estrés, en la medida en que su ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo. Diversos factores de la estructura orgánica y del medio ambiente social de una empresa, como su política general, la falta de una auténtica consulta, la no participación en la toma de decisiones, la limitación de la iniciativa, etc. constituyen un conjunto de elementos que influyen en gran medida en el bienestar de los trabajadores. Participar es intervenir más o menos directamente en la toma de decisiones. Para facilitar la participación se han de arbitrar los mecanismos necesarios que permitan conseguir los objetivos a través de la toma de decisiones de todos los implicados en los mismos. Estos mecanismos son:
— dar la información necesaria para conocer el tema;
— formarse una opinión en base a la información de que se dispone;
— tomar la decisión que corresponda y
— actuar, es decir, lograr el objetivo.
Conviene señalar que, atendiendo a los estudios sociológicos existentes, nos encontramos que la participación, tanto en calidad como en cantidad, es mayor en función de las siguientes circunstancias: conciencia política, nivel de educación, nivel de ingresos, estatus, sexo, etc. El hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de quienes participan, a un aumento de la productividad, a un mejor rendimiento, a una disminución de las enfermedades físicas y mentales así como de ciertos trastornos del comportamiento causados por el estrés laboral.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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