Los estudios sobre buenas prácticas en el ámbito internacional salpican los archivos de centros de documentación y las listas de suscripción on-line. Son muchas las empresas australianas, estadounidenses, canadienses, británicas, alemanas, e incluso japonesas (por citar un exponente de la cultura oriental) que han puesto en marcha programas estratégicos de conciliación vida familiar-vida laboral. De la misma manera que son muchos los estudios que han demostrado la solvencia de las mismas.
No es este el caso de España, donde la novedad de estas políticas reduce las posibilidades de conocimiento a las todavía escasas investigaciones emprendidas desde el ámbito de la universidad y de las que constituye referencia obligada el IFREI (Family Responsible Employer Index) que un equipo de estudio de la Universidad de Navarra, encabezado por la Profesora Nuria Chinchilla, se encarga anualmente de realizar. No obstante, y pese a las dificultades que en términos de documentación entraña la elección, hemos optado por hacernos eco en este trabajo de los programas de conciliación vida-trabajo adoptados en el seno de las empresas españolas. Por otra parte, el hecho de que muchas de ellas sean multinacionales nos permite no perder de vista la perspectiva internacional, al tratarse en muchos de los casos de traslaciones al ámbito nacional de prácticas que han probado sobradamente su efectividad en otros países. Existen múltiples modalidades de políticas empresariales que pueden ayudar a las personas trabajadoras a equilibrar trabajo y familia: horarios de trabajo flexibles, horarios reducidos, puestos compartidos, semanas intensivas, etc. Si bien el conflicto productivo y reproductivo se resuelve a menudo contando con la doble presencia de las mujeres en ambas esferas, las políticas empresariales en el marco de la conciliación entre la vida familiar y laboral pretenden involucrar a todas la personas de la organización: los hombres y las mujeres, la dirección de la empresa y el personal administrativo, etc.
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| Nuria Chinchilla |
a) Flexibilidad
Una de las modalidades de política familiar que hacen el trabajo compatible con la familia consiste en “introducir una cierta flexibilidad en la organización empresarial de tal forma que los propios intereses de hombres y mujeres puedan hacer compatibles, en las mejores condiciones posibles y sin penalizaciones excesivas, sus responsabilidades profesionales y familiares” (Flaquer 2001). Si bien es cierto que trabajo y familia constituyen las dos parcelas de la vida de los trabajadores y trabajadoras que mayor tiempo y energía consumen, esta dedicación no es constante y varía en función de las circunstancias personales y laborales de cada cual: temporadas más o menos intensas, ciclo de vida, etapa de la carrera o acontecimientos inesperados (Chinchilla 2001). Este carácter fluctuante, del que cada vez más empresas toman conciencia, está permitiendo que la delimitación entre trabajo y familia sea más flexible al “introducir un margen de maniobra para que los miembros de las unidades familiares, en ciertos momentos de sus vidas, puedan atender sus propias necesidades o las de sus allegados sin que ello suponga sanción alguna por parte del mercado” (Flaquer 2001). La nueva empresa va dejando atrás el tiempo y la presencia física como criterios de evaluación y remuneración para dejar paso a horarios flexibles y evaluación basada en objetivos.
— Horarios flexibles
Mediante esta práctica las personas empleadas asumen el control sobre su horario de trabajo, introduciendo variaciones en la dedicación diaria acorde con las necesidades que les marque su agenda. Lo esencial en estos horarios flexibles es que al permitir a la persona trabajadora determinar libremente el momento de entrada y salida se reducen los retrasos y el absentismo laboral, toda vez que incrementa la motivación y constituye un interesante incentivo a la hora de la contratación y retención. Esta práctica no es adecuada en sectores donde la naturaleza del trabajo requiere la presencia física del empleado o la empleada en determinados momentos.
Otra posibilidad consiste en dar discreción al empleado para que desarrolle su labor desde casa. El desarrollo de las nuevas tecnologías de la información y la telemática favorecen esta posibilidad, permitiendo a las personas empleadas una mejor optimización de su tiempo, evitando el trabajo innecesario así como una distribución equilibrada del trabajo entre los y las empleadas. Entre las desventajas para la empresa se encuentra el alto coste inicial que supone proveer la infraestructura necesaria, así como las dificultades de supervisión del trabajo. Desde el punto de vista de la persona trabajadora el aislamiento, la reducción de las condiciones de seguridad y de las posibilidades de promoción constituyen factores que juegan en detrimento de esta opción. A pesar de los beneficios y la atención que suscita esta práctica muy pocos convenios colectivos contienen previsiones de teletrabajo.
— Semanas laborales comprimidas
Esta práctica permite a las personas empleadas trabajar más horas durante algunos días a la semana a cambio de una reducción de los días laborables. La semana comprimida, si bien no es el medio idóneo para equilibrar vida laboral y familiar, reduce las horas extra y permite a la persona asalariada el disfrute de fines de semana más largos o periodos vacacionales extra. Entre las modalidades destacan la agenda 4/10 (la persona organiza su trabajo a lo largo de 4 días con una jornada laboral de 10 horas y a cambio obtiene el quinto día libre) y la agenda 9/9 (supone trabajar durante 9 días de 10 con una dedicación de 9 horas diarias).
Lo esencial en esta práctica es que permite a la persona empleada, dentro de ciertos límites, elegir los días y las horas en las que desarrollará su trabajo, con la única exigencia de cubrir un determinado número de horas al año. El cálculo puede hacerse sobre la base de periodos más cortos (trimestral, mensual, semanal, etc.)
— Puestos compartidos
Aunque tiene muchas ventajas, esta es una práctica que se utiliza muy poco en las empresas. Permite a dos o más personas compartir un mismo puesto de trabajo con todo lo que ello implica en materia de responsabilidades, obligaciones, salario y vacaciones. Una modalidad consiste en asumir funciones completas ejercidas a tiempo parcial. Esta práctica favorece la flexibilidad, el apoyo mutuo y asegura la continuidad del trabajo en caso de baja de alguna de las partes. Frente a la reducción de jornada, el trabajo compartido permite el mantenimiento de la categoría profesional del puesto con los consiguientes beneficios laborales.
— Reducción de jornada
Hasta que el niño o niña cumpla los seis años, tanto el padre como la madre pueden optar por reducir un tercio o la mitad de la jornada con la consiguiente reducción de salario.
— Trabajo a tiempo parcial
El 81% de las jornadas a tiempo parcial son desempeñadas en España por mujeres, cifra que, según datos de UGT, aumenta hasta el 99,6% en el caso de reducciones de jornadas por motivos familiares. Junto con sus beneficios, es necesario valorar los perjuicios de esta práctica en cuanto a los costes de reducción de cobertura social, cotizaciones a la Seguridad Social, promoción laboral, etc.
En ocasiones las políticas de flexibilidad no bastan para equilibrar las exigencias del trabajo y la vida privada. Ambas esferas están sujetas a constantes fluctuaciones que determinan las concretas demandas y necesidades de conciliación de las personas que trabajan en una empresa. Las políticas excepcionales están llamadas a solucionar estas situaciones.
— Baja maternal o paternal
El propósito de este tipo de beneficio es permitir a las madres y los padres permanecer ausentes del trabajo tras el nacimiento, acogida o adopción de un hijo o hija. Muchas empresas españolas exceden las prestaciones garantizadas por la ley para las bajas por maternidad - reducción de jornada, período de lactancia, excedencia, etcétera- para mejorar la flexibilidad laboral. En los países nórdicos se han abandonado los esquemas tradicionales y se ha revalorizado la paternidad sin rebajar los derechos de las mujeres. Es el caso de Finlandia donde el 65% de los padres pide permisos paternales. En cambio en España nuestra legislación no reconoce el permiso de paternidad, y sólo si la madre cede parte de su tiempo podrá disfrutar el padre de una baja remunerada. Con todo, los permisos de paternidad han aumentado en 2002 el 22%.
— Excedencia para atender a los hijos
Los padres y las madres pueden elegir una excedencia de una duración acordada para educar a sus hijos pequeños, siempre que acepten no recibir sueldo durante ese periodo. La ley les garantiza el derecho de volver a su puesto de trabajo previo a la excedencia.
— Días libres por razones personales
Este tipo de beneficio suele estar contemplado en las legislaciones laborales. A través de esta categoría la empresa puede proporcionar a los empleados y empleadas la opción de tomarse periodos libres de tiempo, remunerados o no, para atender obligaciones familiares o compromisos personales sin necesidad de recurrir a los días de vacaciones.
— Baja por enfermedad
Posibilita a los empleados y empleadas tomarse días libres por enfermedad sin necesidad de aportar certificado de baja médica.
— Cuidados especiales
Las personas que con hijos, hijas o personas ancianas enfermas a su cargo deseen, por causa justificada, tomarse un tiempo sin cobrar tienen garantizada la posición inicial a su regreso. Algunas empresas proporcionan apoyo profesional para ayudar al empleado o empleada a sobrellevar la situación.
— Tiempo sabático
Pensado para trabajadores y trabajadoras con cierto grado de antigüedad, les faculta a tomarse un periodo sabático de duración variable, durante el cual se les pagará un porcentaje de su salario. La empresa garantiza el puesto inicial tras la reincorporación.
— Vacaciones no pagadas
Algunos convenios colectivos contemplan la posibilidad de tomarse unas vacaciones extra de una duración variable de días anuales no remunerados.
Otra categoría distinta está integrada por diferentes tipos de servicios que reducen la carga de las personas empleadas fuera de la empresa.
— Guarderías
Según un estudio publicado por el Instituto de Estudios Fiscales en España sólo el 2% de los niños de 0-3 años tiene plaza en guarderías públicas. Los servicios de guardería en el centro de trabajo o en las inmediaciones del mismo reducen una de las principales causas de estrés en empleados y empleadas, e inciden positivamente en eliminar la impuntualidad laboral. No tiene por qué tratarse de un servicio propio de la empresa, pudiendo concertarse la prestación del servicio a través de empresas externas. En los últimos meses han surgido distintas iniciativas en el panorama empresarial español. Mercadona, El Pozo y la Armada española son algunas de las iniciativas más destacadas.
— Ayudas económicas para gastos por cuidado de hijos e hijas y personas mayores
La empresa puede ofrecer apoyo financiero para pagar estos servicios fuera de la empresa. El apoyo puede ofrecerse de distintas maneras: dinero, descuentos en centros locales de estos servicios, y vales especiales que sólo pueden ser utilizados para pagar estos servicios.
— Servicios de información
Algunas empresas ponen a disposición de su plantilla servicios de información y asesoramiento sobre distintos aspectos relacionados con el equilibrio trabajo y vida (asistencia domiciliaria, ayuda técnica, etc.)
— Beneficios extrajurídicos:
Planes de pensiones, seguros de vida, seguros médicos, otros Las empresas pueden aplicar políticas relativas a beneficios sociales –seguros, tickets de comida u otras ayudas materiales que pueden ayudar a sacar adelante a la familia-.
— Formación
La mayoría de las empresas invierten en la formación de sus empleados y empleadas como un activo de futuro.
— Mentoría profesional
Herramienta de desarrollo individual basada en la asignación de una personas con experiencia en la organización, que ayuda al colaborador a comprender temas personales, organizativos o políticas que afecten a su desempeño. En algunas empresas esta herramienta se ejercita mediante los assessment centres, centros de evaluación desde donde la empresa afronta la contratación o formación de su personal, a través de una serie de test clásicos y pruebas interactivas que proporcionan una visión objetiva de las habilidades y capacidades de los empleados y empleadas. Algunas empresas prestan estos servicios incluso una vez finalizada la relación laboral con la persona empleada, es el caso de The Boston Consulting Group que tiene un servicio dirigido a antiguos miembros de la plantilla para ayudarles en su carrera profesional y en la búsqueda de otro empleo.
Instrumento de pago alternativo, dirigido a favorecer la solvencia de la demanda disminuyendo el coste-hora al usuario del servicio, sin que esa reducción de precio recaiga sobre la empresa que está ofertando el servicio.
d) Apoyo profesional
Esta categoría trata de combatir en unos casos y prevenir en otros, las presiones y preocupaciones que con origen en el conflicto vida familiar-vida laboral aquejan a la persona trabajadora.
— Programas de salud
La salud no es únicamente la ausencia de enfermedad, es un concepto integral en el que influyen tanto la ausencia de enfermedad física y psíquica como las relaciones satisfactorias con las personas, los diferentes entornos en los que nos movemos y la propia relación y percepciones personales. Un entorno saludable de trabajo resulta satisfactorio para todas las personas que trabajan en la empresa.
— Programas de Asistencia a Empleados (EAP/EFAP)
Mediante los Programas de Asistencia a Empleados las empresas ponen a disposición de sus trabajadores y trabajadoras un servicio integral de asesoramiento de mano de especialistas psicólogos, médicos, abogados, etc. que les ayude a solucionar problemas de productividad asociados a las más diversas cuestiones (personales, financieras, alcohol, drogas, estrés, matrimonio, etc.). Este servicio puede ofrecerlo la empresa directamente o mediante subcontrata.
1.- Hewlett-Packard http://welcome.hp.com/country/es/spa/welcome.html
— Flexibilidad de horarios: Permite ampliar, dentro de unos límites, el horario de entrada y salida de la oficina si se precisa este tiempo para hacer gestiones fuera. También otorga flexibilidad horaria durante la comida o para necesidades formativas especiales.
— Otros programas:
— Flexibilidad del calendario de vacaciones;
— Evaluación por resultados;
— Opción de trabajo desde casa;
— Posibilidad de reducir la jornada;
— Tarde del viernes libre y jornada intensiva los meses de verano;
— Programa de Diversidad y Work Life Balance implementado en la empresa desde hace más de 8 años, incluyendo un Programa de Gestión de la Salud, el Programa para workholics (reestructurar el tiempo de los empleados que trabajan más horas de las debidas), etc.;
— Planes sociales tales como Plan de Pensiones, Plan de Compra de Acciones, Seguro Médico y Seguro de Vida;
— Subvención de comidas, precios ventajosos en la compra de productos hp, acceso a “créditos de emergencia” y subvenciones para actividades deportivas tales como gimnasia, vela, baloncesto, fútbol, etc.
— Teletrabajo: IBM ofrece a empleados y empleadas la más avanzada tecnología para que tengan la máxima flexibilidad: ordenadores portátiles, teléfonos móviles, correo electrónico e Internet, videoconferencia, etc. Estudia abrir teleoficinas en los alrededores de Madrid. Se ofrece la posibilidad de trabajar desde casa el 80% del tiempo.
— Otros programas:
— Programa Movility gracias al cual más del 60% de los y las profesionales de IBM cuentan con los medios necesarios para trabajar virtualmente desde cualquier sitio.
— Flexibilidad total de horarios: los empleados y las empleadas del área de servicios de IBM tienen libertad para comenzar la jornada laboral en casa (se conectan, descargan el correo electrónico, preparan el trabajo, etc.) y dirigirse al centro de trabajo cuando así lo deseen. No hay control de presencia, se valora el trabajo en función de la consecución de objetivos.
— Jornada laboral comprimida para casos individualizados.
— Creación de foros y órganos en los que las mujeres trabajadoras discuten, proponen ideas y llevan a cabo el seguimiento de las acciones solicitadas (Ej. Consejo Europeo de Mujeres Líderes, formado por 17 mujeres de toda Europa, tiene la misión de ir constatando las necesidades que las mujeres como líderes tienen dentro de IBM, estudiar los progresos, los inhibidores del progreso, aportar soluciones, etc.).
— Formación continua;
— Intranet en la que empleados y empleadas pueden encontrar toda la información para pedir permisos -vacaciones, enfermedad- plantear situaciones extralaborales -matrimonio, paternidad, jubilación-, ayudas para la enseñanza o problemas de salud.
— Cuando un trabajador toma una baja laboral larga -de seis meses o más por enfermedad propia o de un familiar, siempre se suple su ausencia con otro empleado para no destruir el clima laboral. Además, la vuelta al puesto de trabajo está garantizada en las mismas condiciones.
— Año sabático, durante el que se percibe el 25% del salario cada mes, siguiendo de alta en la empresa.
— Semana laboral comprimida:
— Siempre que no se exceda en un día libre a la semana.
— Otros programas:
— Flexibilidad de horarios;
— Trabajo a tiempo parcial y trabajo compartido;
— Posibilidad de vacaciones extras no remuneradas;
— Teletrabajo;
— Global Development Programs para profesionales entre 26 y 40 años de edad con más de dos años de experiencia en la firma. Para contratos de dieciséis meses en cualquier país del mundo, la consultora forma al candidato durante seis meses, le asigna un tutor, le financia todos los viajes de ida y vuelta y le asegura un ascenso en categoría y sueldo a su vuelta.
— Baja maternal/ paternal:
— La baja de maternidad se amplía de 16 a 18 semanas y se puede pedir el permiso retributivo con quince días de antelación a la fecha prevista de alumbramiento.
— Ampliación del descanso por maternidad en caso de nacimiento múltiple de las 18 semanas previstas por la ley a dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo hijo o hija en el mismo parto (Ej. En caso de trillizos el descanso sería de 20 semanas), con posibilidad de adelantar el permiso 15 días antes del parto.
— Ampliación del permiso paternal de dos a cinco días.
— Otros programas:
— Ampliación del periodo de lactancia de una a dos horas diarias durante 12 meses sin reducción de salario, en lugar de los 9 meses de los que habla la ley.
— Ayuda económica por cada hijo o hija de edades comprendidas entre 0 y 4 años en concepto de guardería u otros cuidados para todo el personal.
— Permiso retribuido para casos de hospitalización de familiares hasta segundo grado de consanguinidad.
— Permiso de cuatro años por cuidado de hijos e hijas durante el cual la compañía cotiza a la seguridad social por la persona trabajadora y le garantiza el reingreso automático transcurrido dicho período de tiempo.
—Ampliación de la excedencia por cuidado de hijos e hijas a casos de acogimiento permanente o preadoptivo.
— Excedencia de un año por cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad o enfermedad no puedan valerse por si mismo y no desempeñen actividad retribuida.
— En el caso de las personas expatriadas, Vodafone busca trabajo para el cónyuge y marca un plan de integración familiar. En algunos casos, da la posibilidad de probar de dos a seis meses en el país de destino.
— Cuidados especiales:
— Reducciones de jornada laboral para madres que deban cuidar a un hijo enfermo
— Otros programas:
— Permiso de maternidad: diez días hábiles adicionales y cinco días más para asuntos relacionados con su maternidad que pueden coger a lo largo del año. Siempre se suple una baja de maternidad con un contrato externo.
— Se intenta acercar el lugar de trabajo o la oficina al domicilio de las empleadas que son madres. — Sistema de Fondo de Pensiones para empleados y sistema de previsión de riesgos.
— Interesantes descuentos en guarderías, gimnasios y agencias de viajes e información para el cuidado de personas ancianas.
— Se miden los resultados, no la presencia y para lograr los objetivos se cuenta con tres medios: política de comunicación, medición del ambiente de equipo y unidad y encuesta sobre el clima interno.
— Guarderías:
— La cadena cuenta con dos guarderías con horarios de 6:00 horas a 14:00 horas y de 14:00 horas a 22:00 horas. Tiene una plantilla de educadores de diferentes titulaciones (educación infantil, magisterio, pedagogía, etc.) que permite llevar a cabo 7 unidades de programación escolar por año. Las guarderías disponen de sala de psicomotricidad, aseos adaptados para las diferentes edades, jardines y zonas de recreo. Para su gestión se ha contratado a una empresa especializada, con una reconocida experiencia en la educación infantil.
— Otros programas:
— Seguro de vida por el que, en caso de defunción de un trabajador o trabajadora, el cónyuge recibe su sueldo anual y la posibilidad de trabajar en Mercadona.
— A los hijos de la persona difunta se les paga la educación y, una vez la finalizan, se les ofrece también la posibilidad de empezar a trabajar en la compañía.
— Compromiso de intentar que los empleados y empleadas vivan a menos de quince minutos de su puesto de trabajo.
— Política interna de promoción
— Ayudas económicas:
— Creación de Caja Solidaria. Pretende ayudar económicamente para conciliar la vida familiar y profesional, sobre todo en las actividades formativas y en las reuniones laborales que hay que realizar en horario extralaboral. Cualquier trabajador o trabajadora de la Caja General que quiera se asocia, paga una cuota-matrícula de 500 pesetas y una cuota mensual de 300 pesetas y con ello tiene derecho a que una empresa, que se dedica a la atención de personas mayores, de discapacitados, a la atención domiciliaria en definitiva, le preste sus servicios.
— Otros programas:
— Gabinete de la mujer / Agente para la igualdad.
— Centro Infantil en la nueva Sede Social.
— Programas de salud:
— Apoyo psicológico y educación para la salud física (gimnasio abierto 12 horas) y mental (habilidades sociales, gestión del estrés, respiración, etc.);
— Servicio médico;
— Edificio ecológico, salas de descanso.
— Otros programas:
— Jornada de 33h 20’ semanales;
— 29 días laborales de vacaciones al año;
— Viernes por la tarde libre; se procura no poner reuniones a última hora de la tarde;
— Horario intensivo durante los meses de verano;
— Cursos de formación durante el horario laboral;
— Permisos, excedencias, flexibilidad, horarios reducidos a disposición de los padres y las madres.
—Asesoría jurídica y fiscal para las personas empleadas;
— Información a disposición de trabajador o la trabajadora sobre colegios, guarderías, ayudas domésticas, etc.;
— Formación continua a toda la plantilla;
BUENAS PRÁCTICAS DE EMPRESA. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
