SALARIOS DE TRAMITACIÓN

Son los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado el trabajador, otro empleo si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

Cuando se desconoce lo percibido en el otro empleo, se presume que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional. La sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido debe también determinar las cantidades que resultan por los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la misma, a los que el trabajador tiene derecho cuando procede su readmisión por ser declarado el despido nulo o por haberse optado por la referida readmisión en el despido improcedente. Los salarios de tramitación no tienen una naturaleza jurídica como tal salario, sino más bien puede ser considerada como una indemnización, aunque participen de cierto carácter de éstos. Por lo que, no hay responsabilidad solidaria de la empresa principal en los supuestos de contratas y subcontratas.

Los salarios de tramitación sólo pueden ser reclamados en el proceso por despido y no en otro de naturaleza diferente. El Estado deberá abonar los salarios de tramitación que se devengan cuando la sentencia de la jurisdicción competente que declara la improcedencia del despido se dicta transcurridos más de 60 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda. Esta obligación del Estado alcanza a las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a los referidos salarios de tramitación. La reclamación debe ser formulada por el empresario que ha pagado los salarios que exceden del plazo. Sin embargo cuando el empresario es insolvente, el trabajador puede reclamar directamente los salarios correspondientes a dicho período que le han sido abonados por aquél. En el cómputo de los días deben excluirse los inhábiles. El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad Social durante el período correspondiente a los salarios de tramitación.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

DESPIDO NULO Y RECURSOS

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido en represalia por la reclamación de carácter laboral de un contrato, esto es, por el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, debe considerarse nulo.

El despido también es nulo en los casos siguientes:

— Cuando se produce o tiene efectos durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento. Sin embargo se considera que el despido también es nulo cuando se produce con posterioridad al disfrute, pero se efectúa por razón de ese mismo disfrute.

— Cuando afecta a una trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo. No obstante cabe hablar de discriminación si la empresa ignora la situación de embarazo al tiempo del despido.

— Cuando afecta a un trabajador que ha solicitado un permiso por lactancia, guarda legal o cuidado de un familiar o está disfrutando de uno de ellos, o haya solicitado la excedencia prevista por cuidado de un hijo o de un adoptado o de un familiar. No obstante, en estos casos el despido no es nulo si se declara su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo ni con el ejercicio del derecho a los permisos por lactancia, guarda legal o cuidado de un familiar o a la excedencia por cuidado de hijo o de familiar. La responsabilidad del Estado por salarios de tramitación, exceso de 60 días hábiles entre la presentación de la demanda y la fecha de la sentencia, no es aplicable en los despidos declarados nulos.

 a) Efectos 

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL: Contra las sentencias en pleitos por despido cabe la interposición de los recursos establecidos por la ley, bien sea ante el mismo tribunal o ante el tribunal superior.

a) Recurso de suplicación 

Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de la Comunidad Autónoma correspondiente conocerán de los recursos de suplicación que se interpongan contra las resoluciones dictados por los Juzgados de lo Social de su circunscripción. El recurso de suplicación tiene por objeto:

— Reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías del procedimiento que hayan producido indefensión.

 — Revisar los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

— Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. El recurso de suplicación deberá anunciarse dentro de los 5 días siguientes a la notificación de la Sentencia, bastando para ello la mera manifestación de la parte o de su Abogado o representante, al hacerle la notificación de aquella, de su propósito, de entablarlo. También podrá anunciarse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o representante ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada, dentro del indicado plazo. El escrito interponiendo el recurso de suplicación se presentará ante el Juzgado que dictó la resolución impugnada, con tantas copias cuantas sean las partes recurridas. En el escrito de interposición del recurso se expresarán con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos.

b) Recurso de casación

 La Sala Cuarta del Tribunal Supremo conocerá de los recursos de casación interpuestos contra las sentencias dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Procederá dicho recurso contra las resoluciones que se determinan en la Ley de Procedimiento Laboral y por los motivos que en la misma se exponen.

c) Sentencias recurribles en casación 

Las dictadas en única instancia por las Salas a las que se refiere el apartado anterior. Los Autos que decidan el recurso de súplica interpuesto contra los que en ejecución de sentencia dicten dichas Salas, cuando resuelvan puntos sustanciales controvertidos en el pleito, no decididos en la sentencia o que contradigan lo ejecutoriado. Los Autos que resuelvan el recurso de súplica interpuesto contra la resolución en que la Sala, acto seguido a la presentación de la demanda, se declare incompetente por razón de la materia.

d) Motivos del recurso de casación

— El abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la Jurisdicción.

— Incompetencia o inadecuación del procedimiento.

— Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, es este último caso, se haya producido indefensión para la parte.

 — Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios.

— Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate.

e) Preparación del recurso de casación 

El recurso de casación deberá prepararse en el plazo de diez días siguientes a la notificación de la sentencia, bastando para considerarlo preparado la mera manifestación de las partes o de su Abogado o representante al hacerle la notificación de aquélla, de su propósito de entablarlo. También podrá prepararse por comparecencia o por escrito de las partes o de su abogado o representante, dentro del mismo plazo señalado en el número anterior, ante la Sala que dictó la resolución que impugna.

ANEXO:


 Interesante vídeo para reflexionar sobre la condición de la mujer. A fechas de hoy en día , y ya en pleno siglo XXI, aunque hemos avanzado bastante, ser mujer todavía sigue siendo más difícil que ser hombre en el mundo que vivimos; así que los hombres, en la medida que podamos y hablando en términos genéricos, tenemos por lo menos el deber moral de ayudarlas, comprenderlas y solidarizarnos con sus dificultades. Es la manera que avancemos unos estadios más de lo que se tendría que considerar una sociedad civilizada, en la que ambos sexos dan lo mejor de sí mismo, y para complementarse.


 

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

a) Despido declarado procedente (Art. 55 ET)

El despido será declarado por el Juez en el fallo de la sentencia como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación (carta de despido). Si se estima procedente el despido, el juez debe declarar convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho del trabajador a indemnización ni a salarios de tramitación

. b) Despido declarado improcedente (Art. 55 ET) 

El despido será declarado por el juez en el fallo de la sentencia como improcedente cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, o cuando en su forma no se ajustara o se haya observado los requisitos exigibles.

c) Efectos 

Cuando el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, o el abono de las siguientes percepciones económicas:

— Una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año y hasta un máximo de 42 mensualidades. En este caso se computan los servicios prestados con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acababa y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos. También deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo el período de tiempo durante el cual se ha sostenido inadecuadamente que el contrato estaba extinguido por un expediente de regulación de empleo, cuando éste es anulado.

 — Una indemnización de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías, en el caso del personal con contrato de Alta Dirección.

— Una indemnización de 20 días naturales del salario en metálico por año natural de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, para los empleados al servicio del hogar familiar.

— Una indemnización de 2 mensualidades de las retribuciones periódicas, y parte proporcional de los complementos por año de servicio, para los Deportistas profesionales.

 — En el caso de los Representantes de comercio, para el cálculo de la indemnización se calcula el salario en base al promedio de los 2 años anteriores al despido.

— Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que hubiere encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. El salario regulador de la indemnización es el bruto del trabajador y no el líquido que percibe en mano. Para la determinación del importe de la indemnización también deben computarse, por formar parte del salario, las gratificaciones extraordinarias, pagas de beneficios, antigüedad y asignación personal, incentivos, salario en especie, comisiones, vivienda. El salario regulador de la indemnización es el que le corresponde al trabajador en el momento del despido, no el que arbitrariamente fije la empresa. Por ello, cabe y procede su determinación en el mismo proceso por despido.. En los casos de reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar, el salario regulador de la indemnización es el salario correspondiente a la jornada normal, no a la reducida.

 

+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EL PROCESO POR DESPIDO

El proceso por despido se inicia mediante la presentación de la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. El escrito de demanda deberá contener los requisitos siguientes:

— La designación del órgano ante quien se presenta.

— La designación del demandante y de los demás interesados o partes y sus domicilios.

 — El lugar de trabajo, categoría profesional, características particulares, si las hubiere, trabajo que realizaba antes de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad del despedido

. — En el supuesto de que el salario que efectivamente percibía el trabajador era inferior al salario que le correspondería, en la demanda debe hacerse constar éste y, si se produce discrepancia al respecto con el empresario, se debatirá en el juicio y se fijará el adecuado en la sentencia ya que sirve para determinar la posible indemnización.

— La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que se funde la pretensión. No pueden alegarse hechos distintos a los que fueron consignados en la conciliación o reclamación previa, salvo que se hayan producido con posterioridad.

— Fecha de la efectividad del despido, forma en que se produjo y los hechos alegados por la demandada.

— Si ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido la cualidad de delegado de personal, de miembro del comité de empresa o de delegado sindical.

— Si está afiliado a un sindicato, cuando alegue la improcedencia del despido por falta de audiencia del delegado sindical.

— La súplica de que sea condenado el demandado o demandados, previa declaración de la nulidad o improcedencia del despido, a la readmisión, o indemnización, y al abono de los salarios de tramitación.

— Si el demandante litiga por sí mismo debe designar también domicilio en la localidad donde el Juzgado resida.

— Si el demandante intenta comparecer en el juicio asistido de abogado o representado por procurador o graduado social, lo hará así constar.

 — La fecha y firma.

Del escrito de demanda se deben acompañar tantas copias como demandados haya, acompañándose una copia más para el emplazamiento al Fondo de Garantía Salarial cuando el empresario esté declarado insolvente, sujeto a procedimiento de suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores, sin domicilio conocido o desaparecido. Podrán comparecer en juicio en defensa de sus derechos e intereses legítimos quienes se encuentren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles. Tendrán capacidad procesal respecto de los derechos e intereses legítimos derivados de sus contratos de trabajo y de la relación de Seguridad Social, los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18, cuando legalmente no precisen para la celebración del contrato de trabajo autorización de sus padres, tutores o de la persona o institución que los tenga a su cargo, o hubieran obtenido autorización conforme a la legislación laboral para contratar de sus padres, tutores o de la persona o institución que los tenga a su cargo. En los supuestos previstos en el párrafo anterior, los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 tendrán igualmente capacidad procesal respecto de los derechos de naturaleza sindical y de representación. Por quienes no se hallaren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles comparecerán sus representantes legítimos o los que deban suplir su incapacidad conforme a Derecho. Por las personas jurídicas comparecerán quienes legalmente las representen. Por las comunidades de bienes y grupos comparecerán quienes aparezcan como organizadores, directores o gestores de los mismos. Los sindicatos podrán actuar en un proceso en nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos que así se lo autoricen, defendiendo sus derechos individuales y recayendo en dichos trabajadores los efectos de aquella actuación. En la demanda, el sindicato habrá de acreditar la condición de afiliado del trabajador y la existencia de la comunicación al trabajador de su voluntad de iniciar el proceso. La autorización se presumirá concedida salvo declaración en contrario del trabajador afiliado. En el caso de que no se hubiese otorgado esta autorización, el trabajador podrá exigir al sindicato la responsabilidad que proceda, que habrá de decidirse en proceso laboral independiente. La defensa por Abogado tendrá carácter facultativo en la instancia, con excepción de la representación de los organismos públicos, pero podrá utilizarla cualquiera de los litigantes, en cuyo caso será de su cuenta el pago de los honorarios o derechos respectivos, con las excepciones del beneficio de justicia gratuita del artículo 25 de la Ley de Procedimiento Laboral. Si el demandante pretendiese comparecer en el juicio asistido por Abogado o representado por Procurador o Graduado Social colegiado, lo hará constar en la demanda. El juez de lo social, estudiará la demanda presentada y advertirá, si procede, de los defectos u omisiones en que haya incurrido el demandante al redactar la demanda, a fin de que los pueda subsanar dentro del plazo de 4 días, y en caso de que no lo efectúe ordenará el archivo de la misma y se entenderá el desistimiento de la acción ejercitada. El juez de lo social debe admitir provisionalmente la demanda aunque no se acompañe certificación del acto de conciliación, pero advertirá al trabajador despedido que debe acreditar la referida circunstancia y justificar su resultado en el plazo de 15 días desde el siguiente al de la notificación. El acto de conciliación no promovido con anterioridad a la demanda puede intentarse, mediante la presentación de la correspondiente solicitud ante el órgano competente dentro del plazo conferido al efecto en el trámite de subsanación.

 a) El juicio por despido

 Una vez presentada la demanda, el juez señalará día y hora para la celebración del juicio. Previamente, se llevará a cabo un previo intento de conciliación por parte del juez, si este no se produce, se oirá a las partes, quienes propondrán y practicarán las pruebas que consideren oportunas y les sean admitidas. En primer lugar le corresponde a la empresa exponer sus posiciones y no admitirá el juez otros motivos de oposición a la demanda para justificar el despido que los relativos a los hechos imputados o consignados en la comunicación escrita al trabajador (carta de despido y ampliación en su caso). En el caso de que el trabajador despedido sea un delegado de personal, miembro del comité de empresa o delegado sindical, la empresa demandada deberá aportar el preceptivo expediente contradictorio. Si al promoverse la demanda por despido, se efectúa contra una persona a la que erróneamente se atribuye la cualidad de empresario y se acredita en juicio que lo era un tercero, puede el trabajador promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario. La Sentencia del Juzgado de lo Social resolviendo sobre el proceso por despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo. El órgano judicial no puede cambiar la sanción de despido impuesta por el empresario y autorizar la imposición de una sanción inferior.

b) Opción del empresario

 En los supuestos de no optar el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera (readmisión). La opción del empresario por la indemnización, al igual que la cuantía de ésta debe recogerse en la sentencia. El ejercicio de opción por parte del empresario debe hacerse constar por escrito o comparecencia ante la secretaría del Juzgado de lo Social dentro del plazo de los 5 días señalados anteriormente, desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma. En el caso de que el empresario optare por la readmisión del trabajador, deberá comunicar por escrito a éste la fecha de su reincorporación al trabajo, para que la efectúe en el plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. La comunicación al trabajador para que se reincorpore al trabajo debe efectuarse en el plazo de 10 días desde la notificación de la sentencia. El referido plazo de 10 días es perentorio e improrrogable, por lo que, transcurrido el mismo sin que el empresario haya notificado la fecha de reincorporación al trabajador, éste puede solicitar la extinción del contrato por no readmisión, incluso aunque se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los despidos de los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, la opción les corresponde a ellos, de no optar, se entiende que lo hacen por la readmisión. Si la opción, expresa o presunta, es a favor de la readmisión, ésta es obligatoria.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO

El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquél en que se haya producido. El plazo es de caducidad a todos los efectos. La caducidad actúa automáticamente, siendo aplicable de oficio para declarar la pérdida del derecho y sin que las partes ni los tribunales puedan contener sus consecuencias extintivas.

El plazo de caducidad se interrumpe en las circunstancias siguientes:

— Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud

. — Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos. Se reanuda el cómputo al día siguiente de la resolución, o de la fecha en que debió quedar resuelta: un mes desde la presentación sin notificación de resolución alguna.

 — Por la suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones patronales más representativas. Se reanuda el cómputo desde el día siguiente a la firmeza de la sentencia.

— Por la solicitud de designación de abogado del turno de oficio, hasta que dicha designación tenga lugar. No se suspende la caducidad por la formulación de una primera demanda de despido que resulta archivada por no subsanar los defectos en plazo. Por consiguiente, del plazo citado anteriormente, deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción tenga su sede. A los efectos de la impugnación del despido corre el cómputo del plazo durante el mes de agosto, ya que los días de dicho mes son hábiles para la presentación de la demanda, así como para los correspondientes recursos. El cómputo del plazo, es decir el día inicial de dicho cómputo, lo constituye el siguiente a aquél en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial, salvo que ésta inicie sus efectos en fecha posterior en cuyo caso es el día siguiente a esta última fecha. El plazo para reclamar contra el despido se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial. Se debe presumir la voluntad resolutoria de la relación laboral desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.

 a) Requisito previo a la demanda, la papeleta de conciliación

 Para la reclamación contra el despido ante el Juzgado de lo Social, es requisito previo e imprescindible el intento de celebración del acto de conciliación ante el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación, conocido por sus siglas SMAC. La conciliación previa, se promueve mediante lo que se denomina papeleta en la que se harán constar los datos siguientes:

— Los datos personales del que la presente.

 — Los demás interesados.

— Los domicilios correspondientes a cada uno de los anteriores.

 — El lugar y clase de trabajo del demandante.

— La categoría profesional u oficio del demandante.

— La antigüedad y salario del demandante.

— La enumeración clara y concreta de los hechos haciendo constar la fecha del despido y los motivos alegados por la empresa.

Se acompañarán tantas copias como partes interesadas y dos más. La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para ambas partes. La incomparecencia del trabajador despedido debe entenderse como desistimiento de su intento de conciliación, sin que interrumpa el plazo de caducidad. La incomparecencia de la empresa supone que la conciliación se tenga por celebrada sin efecto, pudiendo dar lugar a la imposición de una multa por el juez de lo Social si éste aprecia temeridad o mala fe. Lo acordado en conciliación ante el SMAC tiene fuerza ejecutiva entre los intervinientes sin necesidad de ratificación y, por los trámites de ejecución de sentencias, puede hacerse efectiva ante el Juzgado de lo Social. La conciliación ante el órgano que, creado por acuerdo interprofesional o convenio colectivo, asuma tal función, se debe llevar a cabo por los trámites que al efecto estén establecidos.

 b) La Reclamación Previa a la vía judicial

 En el supuesto de que la reclamación por el despido se dirija contra el Estado, Comunidad Autónoma, Corporación Local u organismo dependiente es necesario haber agotado previamente la vía administrativa. También es preceptiva la previa reclamación cuando se trate de personal civil no funcionario en establecimientos militares y socios cooperativistas. Debe entenderse que en tales casos también se interrumpe la caducidad.

 c) Requisito para acceder a la prestación por desempleo

 Para acceder a la prestación de desempleo, el trabajador debe impugnar el despido cuando éste no se haya producido por escrito y, en consecuencia, no pueda acreditar la situación legal de desempleo.

d) Derecho a la asistencia sanitaria

 El trabajador despedido y sus beneficiarios, mientras se encuentre pendiente de resolución ante la jurisdicción laboral su demanda por despido improcedente o nulo, tiene derecho a la asistencia sanitaria, por lo que debe acreditar tal situación de pendencia mediante certificación de la secretaría del Juzgado de lo Social.

+++++++++++++++++++++++++++++++++++ 

¿QUÉ HACER ANTE UN DESPIDO O FIN DE CONTRATO?

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

LA CARTA DE DESPIDO, CONTENIDO Y EFECTOS

El despido, como todas las sanciones graves y muy graves, debe ser comunicado por escrito al trabajador. La exigencia legal de forma escrita, carta de despido, tiene una triple finalidad:

 — Dar a conocer los hechos para poder impugnarlos

— Determinar los motivos de oposición.

— Establecer la delimitación fáctica de la controversia. Los hechos que justifican la decisión empresarial de resolver el contrato de trabajo deben hacerse constar en la carta de despido. Por ello no es suficiente una vaga y abstracta cita, ni la mera transcripción de la conceptuación legal del hecho imputado. Tampoco se requiere una relación o narración de los hechos detallada, prolija, minuciosa o pormenorizada, bastando que los refiera en términos suficientes para que el destinatario se entere de los que se le atribuyen. En la carta de despido debe constar la suficiente información sobre los hechos y fechas motivo de las infracciones cometidas y causa del despido. Por otra parte, es válida la ampliación de la carta de despido siempre que tenga lugar antes de la presentación de la demanda, por cuanto los hechos que componen la ampliación forma parte de la controversia. En caso de inexistencia o insuficiencia de los hechos motivadores supone la indefensión del trabajador despedido al no permitirle argumentar y probar suficientemente la impugnación de las acusaciones vertidas contra él. La carta de despido deberá expresar también la fecha en que tendrá efectos el despido que se notifica mediante dicha comunicación, por ello, la fecha que se consigne en la carta, no exigida legalmente y la fecha en la que tendrá efectos el despido, de necesaria inclusión, no tienen porqué coincidir. Los efectos del despido se producen a partir de la entrega de la notificación escrita al trabajador, a no ser que en la misma se prevea una fecha posterior, en cuyo caso se producirá a partir de ésta. A partir de la fecha de efectos empieza a computarse el plazo para la reclamación, 20 días hábiles desde el siguiente a dicha fecha.

 a) La notificación y efectos de la carta de despido

 Es al empresario a quien corresponde acreditar la entrega de la carta de despido, o haber realizado los esfuerzos necesarios, para hacérsela llegar al trabajador. Por lo que, se entienden cumplidos los requisitos por parte de la empresa cuando el trabajador rehúsa recibir la carta o se niega a firmar el recibí de la misma. La utilización del término carta de despido no significa necesariamente el empleo de dicho medio para la notificación escrita. El medio para la notificación del despido es irrelevante, puede serlo por correo ordinario, el correo certificado con acuse de recibo, el conducto notarial, la entrega en mano al propio trabajador, el telegrama, el telex, el burofax. Por lo expuesto, la firma no está exigida ni invalida la comunicación si el trabajador atribuyó a la carta el carácter de declaración de voluntad del empresario. Por su parte, es irrelevante, igualmente, el lugar donde se produzca la notificación del despido: bien en el centro de trabajo, el domicilio del trabajador o cualquier otro, siempre que se efectúe, o se intente dicha notificación. Por lo que es válida la carta remitida al domicilio del trabajador aunque éste no la reciba por haber cambiado a otro domicilio sin notificarlo a la empresa. Tampoco se exige la notificación personal al propio trabajador en el domicilio, bastando su entrega a sus más directos parientes. También es válida la notificación que fue rechazada por el destinatario o que no fué recogida en los servicios postales, teniendo constancia de su envío.

b) Tiempo de entrega de la carta

 La carta de despido o su ampliación debe ser entregada antes de la presentación de la demanda por el trabajador, ya que tal comunicación aunque tardía, es enervante de los efectos del inicial despido verbal, si bien el empresario queda obligado a abonar al trabajador despedido los salarios correspondientes a los días transcurridos entre la notificación verbal y la escrita. Cuando en un despido no se han observado los requisitos formales exigibles, se puede efectuar un nuevo despido observando los requisitos incumplidos en el plazo de 20 días desde el siguiente al del primero. En este caso, el nuevo despido surte efectos desde su propia fecha y, al realizarlo, el empresario debe poner a disposición del trabajador los salarios devengados entre uno y otro despido y mantenerle en alta en la Seguridad Social durante dicho período.

 MODELO DE CARTA DE DESPIDO 

Madrid a 1 de enero de 2008 

Sr. D. José María Martínez López 

Muy Sr. Mio: Lamentamos tener que comunicarle que a partir del 31 de enero de 2008 queda usted despedido. La causa que ha motivado nuestra decisión es la reiterada falta de puntualidad al trabajo sin justificación alguna, puesta de manifiesta por el hecho de haber llegado tarde durante 15 días consecutivos durante el pasado mes de octubre, concretamente los días del 1 al 15 ambos inclusive, con los retrasos que han quedado señalados en su ficha correspondiente cuya copia le acompaño a la presente comunicación. Dicha falta se encuentra tipificada como muy grave y como causa de despido en el respectivo convenio colectivo sectorial de la empresa. Contra la referida sanción puede recurrir ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días contados a partir de la recepción de la presente sin perjuicio del percibo de la liquidación que por saldo y finiquito le corresponde y que se encuentra a su disposición en las oficinas de esta empresa. Sin otro particular, atentamente. Recibí del duplicado Fdo.: José María Martínez López Fdo. Juan Fernando Avia

 EFECTOS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO

 Como cualquier otro despido en el ámbito de la relación laboral, el despido disciplinario supone la extinción de la relación laboral por decisión unilateral del empresario, decisión basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Una vez extinguida la relación laboral, cesan las obligaciones de prestar servicios y de remunerarlos, lo cual supone, a su vez, que debe darse de baja al trabajador en la Seguridad Social para no tener que seguir cotizando por él una vez despedido. Como en los demás supuestos de extinción del contrato, el trabajador tiene derecho a la liquidación de las cantidades pendientes de pago que le adeuda el empresario, para lo cual éste está obligado a acompañar una propuesta del correspondiente documento con la carta de despido, y a que, si lo solicita, esté presente un representante legal en el momento de la firma del recibo del finiquito por parte del trabajador. En el caso de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal al tiempo del despido, no por ello pierde el derecho al subsidio, sino que la entidad gestora debe asumir su pago directo. La decisión extintiva del empresario realizada a través del despido del trabajador, se entiende por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa de situación legal de desempleo. Por ello, el trabajador que reúna los demás requisitos exigidos puede solicitar el reconocimiento del derecho a las prestaciones de desempleo, derecho que nace a partir de dicha situación si se solicita dentro de los 15 días siguientes.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO Y FORMA

Las causas del despido disciplinario no operan automáticamente, sino que, como incumplimiento de uno de los sujetos en un juego de obligaciones recíprocas, facultan al otro para resolver. El despido disciplinario es en nuestro derecho un acto estrictamente formal y conforme al artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. “El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido. Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato. El despido disciplinario en cuanto sanción máxima, por un incumplimiento contractual grave y culpable ha de cumplir una serie de requisitos para que opere en toda su virtualidad, pues, en caso contrario y de ser impugnado, dado que siempre es posible su revisión ante la jurisdicción laboral, puede llegar a no alcanzar su principal efecto: la extinción del contrato de trabajo.

— Subsanación de defectos de forma 

Si el despido se realizara inobservando lo establecido anteriormente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

 — Plazo de prescripción

 Al tratarse el despido disciplinario de una falta muy grave, el plazo para imponer la sanción es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Su cómputo se inicia a partir de la comisión del último de los hechos, si la falta la constituyen varios; cuando el trabajador cesa en la conducta infractora, si la falta es continuada, y cuando la empresa tiene un conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos, si la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza se ha producido de manera fraudulenta o con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario.


++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++

TIPOS DE DESPIDO. PASOS A SEGUIR SI ERES DESPEDIDO

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EL DESPIDO DISCIPLINARIO. CONCEPTO Y CAUSAS

El Estatuto de los Trabajadores reservaba el término despido para el despido disciplinario, sin embargo, gran parte de la doctrina venía entendiendo por despido toda extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, entre los que cita los siguientes: El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, indica que el contrato podrá extinguirse:

— Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

— Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión de perfeccionamiento profesional a cargo del organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.

 — Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1. de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.

— Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

 Otra de las causas de extinción del contrato de trabajo que recoge el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores es el Despido Colectivo. En el artículo 51, se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

— Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

 — El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

— Treinta trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas antes señaladas. El despido disciplinario se encuentra recogido en el art. 54.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. El despido disciplinario es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Según el art. 54.1 dice que: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Este tipo de despido es una sanción y su justificación viene determinada por el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del incumplimiento. Para que dicho incumplimiento del trabajador pueda erigirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye su aplicación con criterios objetivos y exige, por el contrario, el análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues en este caso cabe hablar de proporcionalidad entre la infracción y la sanción. Por otra parte, cabe señalar que una absolución en vía penal no excluye la posibilidad de sancionar una determinada conducta con el despido, salvo que la sentencia dictada en dicho orden declare, de forma clara e indubitada, la inexistencia del hecho imputado o la no participación del trabajador en él, que no es lo mismo que declarar que no se ha podido acreditar esa participación. La posibilidad de sancionar con el despido constituye parte integrante de la facultad disciplinaria del empresario y, en consecuencia, de ejercicio discrecional. Sin embargo, se viola la igualdad de trato si se imponen sin justificación probada sanciones más graves a un trabajador que a otros ante conductas o actos idénticos. Este y los demás despidos siempre es revisable ante la jurisdicción laboral a instancia del trabajador.

Causas del despido disciplinario:

 a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. (Art. 54.2 a E.T.) Por inasistencia debe entenderse tanto la incomparecencia en el puesto de trabajo, como la no presentación en el puesto durante la jornada aun habiendo acudido al centro de trabajo. Por Impuntualidad debe entenderse tanto llegar tarde al trabajo como salir antes del mismo o ausentarse injustificadamente durante la jornada laboral. Para que estas faltas puedan dar lugar al despido tiene que concurrir tanto la repetición como la falta de justificación. El Estatuto de los Trabajadores no determina ni cuantifica el número de inasistencia para la tipificación del incumplimiento, actuando los Convenios Colectivos como complemento de dicho Estatuto, por lo que para la determinación del número de falta que puedan operar como causa de despido deben tenerse en cuenta las normas reglamentarias. Para la valoración de su justificación hay que tener en cuenta que las faltas no operan como causa de despido objetiva y automáticamente por lo que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que producen, sin desconocimiento del factor humano. Las faltas de asistencia al trabajo por enfermedad del trabajador constituyen ausencia injustificada al trabajo cuando, pudiendo hacerlo, no se comunica tal situación a la empresa dentro del período establecido, salvo que la empresa ya tuviera conocimiento de aquella circunstancia. Igualmente, la falta de presentación de los partes médicos de baja y confirmación implica la no justificación de la ausencia. Por otra parte, las faltas de asistencia por privación de libertad del trabajador tras recaer sentencia condenatoria, le son imputables, por lo que pueden dar lugar a la sanción de despido si alcanzan el número legal o reglamentariamente establecido.

 En cuanto al disfrute de vacaciones por el trabajador, puede ser calificado de ausencia injustificada cuando se lleve a cabo por el trabajador:

 — Contraviniendo una orden de la empresa.

— Si se disfrutan en fecha diferente a la acordada.

 — Si el disfrute se decide unilateralmente por el trabajador. El día inicial de prescripción de estas faltas es el de la última impuntualidad o inasistencia al trabajo. Es necesario que en la carta de despido se especifique claramente, la fecha y el número de faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Acreditadas las faltas de asistencia o puntualidad del trabajador, es a éste a quien corresponde probar que se produjeron por causa justificada

. b) La inasistencia o indisciplina en el trabajo (Art. 54.2 b E.T.)

 Como desobediencia hay que entender el incumplimiento de las órdenes e instrucciones emanadas directamente del empresario, o de la persona en quien éste delegue, en el ejercicio regular de sus facultades de dirección. Por indisciplina se puede entender el incumplimiento del deber de diligencia y colaboración en el trabajo. Es una desobediencia acompañada de insubordinación, manifestada ésta en enfrentamientos al empresario o alteración de la normalidad laboral. Tanto la desobediencia como la indisciplina, para que operen como causas de despido, deben ser graves, trascendentes e injustificadas, según reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo. El trabajador no puede erigirse en definidor de sus propias obligaciones en el trabajo, debe acatar las órdenes del empresario, sin perjuicio de que posteriormente formule la reclamación que entienda como procedente contra las mismas. Han sido calificadas por múltiples sentencias de diversos Juzgados de lo Social, de desobediencias graves, entre otras, las siguientes:

— La negativa del trabajador por dos veces a realizar los trabajos ordenados por la empresa de arreglo de cercar de alambre para custodia de ganado.

— El disfrute de vacaciones de forma unilateral y sin autorización de la empresa.

— Negarse a fichar a la entrada y a la salida del trabajo.

— El empleado de banca que se niega a obedecer la orden de la empresa sobre traslado a otro centro de trabajo dentro de la misma localidad.

— El conductor de autocares dedicado al transporte de viajeros que no efectúa el itinerario programado y ordenado sin causa justificada. La jurisprudencia ha venido tradicionalmente adoptando el criterio de que la orden empresarial se presume legítima y el trabajador debe obedecerla, aunque más tarde puede reclamar si la estima ilegítima. Sin embargo, existen excepciones a esta regla general, y alguna sentencia reconoce un cierto ius resistentiae al trabajador en los casos en que se obligue a afrontar una situación de la que pueda derivarse para el trabajador un irreparable perjuicio o un grave daño en su integridad personal o es manifiestamente arbitraria o ilegal o constituya una evidente extralimitación.

 c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (Art. 54.2.c, E.T.) 

Se puede entender como ofensa verbal toda expresión oral o escrita que envuelva una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe. En principio las agresiones físicas a un compañero pueden ser sancionadas con el despido, si bien no podría producirse tal sanción siempre y cuando hubiera habido una previa provocación grave al ofendido. El sujeto pasivo ofendido, puede serlo tanto el empresario como cualquier persona que trabaje en la empresa, así como los familiares de uno u otro. Para que puedan ser causa de despido las ofensas han de ser proferidas o ejecutadas con ocasión del contrato de trabajo. No es necesario, sin embargo, que la ofensa se lleve a cabo en el centro de trabajo, ni tan siquiera en la jornada laboral. La ofensa ha de resultar grave y culpable, sin que sea necesario que constituya delito o falta. Las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de la libertad de expresión sólo son sancionables en proporción a la entidad del mismo. Cuando el empresario sea una persona jurídica la causa de despido va a operar en la medida en que las ofensas recaigan sobre las personas físicas que representen a la persona jurídica.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (Art. 54.2 d. E.T.) La transgresión de la buena fe contractual causa genérica de todo despido, hace referencia al incumplimiento de las naturales obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad, obligaciones exigibles en aras del buen orden laboral y de los intereses empresariales. Los deberes básicos de todo trabajador que señala el ET en su art. 5, son:

 — Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

— Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

— Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

 — No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el propio ET.

 — Contribuir a la mejora de la productividad.

— Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Pueden considerarse como manifestaciones de la transgresión de la buena fe contractual las siguientes:

 — El fraude o engaño malicioso que produce o prepara un daño a la empresa.

— La deslealtad o incumplimiento consciente y malicioso del deber de fidelidad.

— El abuso de confianza o el uso excesivo de la confianza depositada en el trabajador.

 — La negligencia o falta inexcusable de la diligencia debida y exigible. Algunos ejemplos concretos de transgresión de la buena fe o de abuso de confianza, pueden ser los siguientes:

 — La realización de trabajos sin autorización por cuenta propia o por cuenta ajena en la misma rama de actividad de la empresa, aunque el perjuicio no llegue a consumarse.

— La realización de trabajos por cuenta propia o ajena, lucrativos o no, durante la incapacidad temporal, con mayor razón si perjudica el proceso curativo.

— La solicitud de permiso para una finalidad concreta, que después no resulta cierta. — El uso del crédito de horas sindicales y de representación en beneficio particular.

— La manifestación falsa de posesión del título profesional exigible.

 — Los daños materiales por imprudencia.

— La apropiación de fondos o materiales de la empresa, independientemente de la cuantía o valor.

 e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado (Art. 54.2 ET). 

Para que se de esta circunstancia, se requiere de una disminución efectiva del rendimiento de tal modo que pueda cuantificarse su diferencia con la actividad exigible. Esa actividad exigible, que, como término de comparación en condiciones homogéneas con el rendimiento obtenido, debe acreditar el empresario, puede ser el nivel de productividad previamente delimitado por las partes, en cuanto no resulte abusivo, o en su defecto, el rendimiento normal, fruto del cumplimiento diligente de la prestación de trabajo que cabe esperar de cualquier trabajador. También se requiere una continuidad en la conducta. No cabe establecer un determinado período, más o menos dilatado, durante el cual deba producirse la disminución del rendimiento. Puede resultar suficiente como causa de despido, según los casos, el transcurso de unos días. Por último, la voluntariedad, que se estima existente cuando no se aprecie causa objetiva ajena a la voluntad del trabajador. La mayor dificultad de aplicación de esta causa es la determinación del rendimiento debido por el trabajador cuando no exista pacto o cuando no haya tablas de rendimiento. Habrá que estar a lo dispuesto en normas sectoriales o a la costumbre local y profesional.

 f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo (Art. 54.2.f. ET)

Para que constituya causa de despido la embriaguez habitual o la toxicomanía deben repercutir negativamente en el trabajo o en la convivencia con el resto de los trabajadores, que su ejecución comporta, o entrañar un peligro para los demás, lo cual deberá acreditarse. La embriaguez no habitual puede constituir causa justa de despido en determinados supuestos por transgredir la buena fe contractual o constituir desobediencia, por ejemplo en los casos siguientes:

 — En los casos en que el convenio colectivo expresamente lo prohíba.

— En el caso de conducción de vehículos de motor o ciclomotor bajo la influencia de bebidas alcohólicas, sustancias psicotrópicas, drogas tóxicas o estupefacientes. Sin embargo el alcoholismo crónico no es una causa exculpatoria de la responsabilidad en el supuesto de embriaguez, por ser imputable dicha enfermedad a quien la padece.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (Art. 54.2.g ET)

 Este apartado fue incluido por la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social con la finalidad de combatir la discriminación por origen racial o étnico de las personas en todos los ámbitos, modernizando con ello la regulación de la igualdad de trato y la no discriminación en el trabajo.




 ANEXO:

 Interesante vídeo para reflexionar sobre la condición de la mujer. A fechas de hoy en día , y ya en pleno siglo XXI, aunque hemos avanzado bastante, ser mujer todavía sigue siendo más difícil que ser hombre en el mundo que vivimos; así que los hombres, en la medida que podamos y hablando en términos genéricos, tenemos por lo menos el deber moral de ayudarlas, comprenderlas y solidarizarnos con sus dificultades. Es la manera que avancemos unos estadios más de lo que se tendría que considerar una sociedad civilizada, en la que ambos sexos dan lo mejor de sí mismo, y para complementarse.