VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO

La trabajadora obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género podrá solicitar la suspensión del contrato. Artículo. 45 .1.n Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo 1995. La duración inicial de esta situación no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Artículo.48 .6 Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo 1995. Este periodo de suspensión tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo y las beneficiarias mantendrán el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Las beneficiarias se considerarán en situación asimilada al alta para acceder a las prestaciones. Artículo.124 .5 Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 junio 1994.  El INEM ingresará las cotizaciones que se computarán para Disposición Adicional. 3 Orden TAS/31/2007 de 16 enero 2007:

 — El cumplimiento del período de cotización exigido para acceder a la prestación.

 — La determinación de la base reguladora. 

— La determinación del porcentaje aplicable para su cálculo.

 La base de cotización que se tomará en cuenta será el promedio de las bases cotizadas durante los 6 meses inmediatamente anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar. Cuando la beneficiaria no reuniera el citado período de 6 meses de cotización, se tendrá en cuenta el promedio de las bases de cotización acreditadas durante el período inmediatamente anterior al inicio de la suspensión. Si la beneficiaria no reuniera el citado período de seis meses de cotización, se tendrá en cuenta el promedio de las bases de cotización acreditadas durante el período inmediatamente anterior al inicio de la suspensión. Las empresas deben comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días desde la fecha de su producción, el inicio y la finalización de las suspensiones del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo de sus trabajadoras que hubieran tenido lugar como consecuencia de situaciones de violencia de género. Disposición adicional 1 Real Decreto 1335/2005 de 11 noviembre 2005. Este periodo de suspensión tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo. La situación de violencia se acreditará con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente podrá acreditarse mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. Artículo 23 LO 1/2004 de 28 diciembre 2004.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

SITUACIÓN DE HUELGA Y CIERRE PATRONAL

En caso de Huelga: Por huelga se entiende la suspensión del trabajo por decisión unilateral de un colectivo de trabajadores en defensa de sus intereses. Huelga legal es la cesación de la prestación del trabajo con la finalidad de defender los intereses profesionales de los trabajadores y con observancia del procedimiento legalmente establecido. El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus derechos está reconocido constitucionalmente, siendo nulo todo pacto en contrato individual por el que se renuncie o restrinja dicho derecho. (art. 28 Constitución Española). Sin embargo, los convenios colectivos podrán establecer normas complementarias relacionadas con los procedimientos de solución de los conflictos que den origen a la huelga, así como la renuncia, durante su vigencia, al ejercicio de tal derecho. La declaración de huelga ha de adoptarse mediante acuerdo expreso al efecto, si bien no se requiere porcentaje alguno de asistencia para adoptar tal acuerdo

. Pueden acordar la huelga:

 — Los representantes legales de los trabajadores, comité de empresa o delegados de personal, por decisión mayoritaria.

— Los trabajadores personalmente. En este caso no se requiere una decisión mayoritaria, pero si colectiva.

— Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de la huelga. Para considerar a una organización sindical con implantación debe de haber obtenido, como mínimo el 10 por 100 de los miembros del comité o delegados en el sector o territorio afectado por la huelga. La huelga así declarada no necesita ser ratificada por los trabajadores de los centros a que afecte. El acuerdo de declaración de huelga debe ser notificado con 5 días naturales de antelación a la fecha de iniciación, como mínimo. En el caso de empresas encargadas de cualquier clase de servicios público el plazo de preaviso es, como mínimo de 10 días naturales. La notificación debe efectuarse por los representantes de los trabajadores tanto a la autoridad laboral como al empresario. Si la huelga es sectorial, el preaviso a la organización empresarial a que pertenezcan los empresarios cumple el requisito de la comunicación. El plazo de preaviso se empieza a contar desde la notificación al empresario. En las empresas encargadas de cualquier servicio público, los representantes de los trabajadores deben dar la debida publicidad a la huelga, antes de su iniciación, para conocimiento de los usuarios.

 a) La comunicación de huelga ha de expresar:

— Los objetivos de la huelga.

— Las gestiones realizadas para resolver las diferencias.

 — La fecha de inicio.

— La composición del comité de huelga. Los miembros del comité de huelga tienen que ser elegidos entre los trabajadores afectados por el conflicto, no pudiendo constar dicho comité de más de 12 miembros.

b) Las funciones del comité de huelga son:

 — Participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

 — Responsabilizarse de la prestación de los servicios necesarios para garantizar:

 — La seguridad de las personas y de las cosas

— El mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas

— Cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. No se puede exigir un pronunciamiento del Juzgado de lo Social para la predeterminación de los servicios necesarios en una eventual e hipotética huelga futura. Participar, con el empresario, en la designación de los trabajadores que deban realizar los servicios de cuya garantía son responsables. Cuando se declara la huelga en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurren circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa puede acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, puede adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas: decretos de servicios mínimos. Para el establecimiento de los servicios mínimos no es preciso una previa negociación, pero deben darse a conocer, aunque sea sucintamente, los criterios que los justifiquen y fundamenten. Es inadmisible la simple aceptación, por parte de la autoridad gubernativa, de los servicios mínimos propuestos por el empleados, sin llevar a cabo ninguna comprobación.

 En el ejercicio del derecho de huelga deben observarse las siguientes reglas:

— Durante la huelga se han de realizar, por los trabajadores designados al efecto los servicios necesarios para garantizar la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materia prima y cualquier otra atención que sea precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.

 — Debe responder a la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores.

 — No puede ser sancionable en sí mismo.

— No extingue la relación laboral, tan sólo la suspende

— No puede ocuparse el centro de trabajo. Se entiende por ocupación del centro de trabajo el ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono.

 — Es incompatible con el procedimiento de conflicto colectivo.

 El ejercicio de huelga es irregular, en determinados casos, por la manera de efectuarse. Así, se consideran actos ilícitos o abusivos:

— Las huelgas rotatorias: aquéllas en las que los trabajadores se van absteniendo de trabajar no todos a la vez, sino en forma sucesiva, por departamentos, secciones o turnos. Las huelgas intermitentes (cesación del trabajo no continuada, sino alterna en el tiempo) no son abusivas en sí mismas. Habría que acreditarlo en cada caso concreto.

— Las huelgas en sectores estratégicos que tengan por finalidad interrumpir el proceso productivo.

 — Las huelgas de celo o reglamento: consistentes, no en la cesación del trabajo, sino en una perturbación del mismo por la minuciosa reglamentista y rigurosa observancia de las instrucciones y ordenanzas de trabajo.

— Cualquier otra forma de alteración colectiva en el trabajo distinta a la huelga.

Huelga ilegal: 

Se considera huelga ilegal:

— La que tiene por objeto alterar, dentro del período de vigencia, lo pactado en el convenio o lo establecido por el laudo correspondiente.

 — La que se produce contraviniendo los trámites procedimentales establecidos en la ley o en los convenios colectivos para la solución de conflictos.

 — Las desproporcionadas o abusivas.

— La que se inicia o sostiene por motivos políticos o con cualquier finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

 — La de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

 El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral ni puede dar lugar a sanción alguna salvo que, durante la misma, el trabajador cometa alguna infracción laboral, pero suspende el contrato de trabajo para los trabajadores en huelga. Durante dicha situación no se suspende el contrato de trabajo de los no huelguistas aunque no pueda dárseles ocupación efectiva. La sustitución de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio constituye en principio, una infracción muy grave sancionable con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros.

Retribución: El trabajador no tiene derecho al salario mientras permanece de huelga. Por cada día de huelga debe descontarse el salario de ese día y la parte proporcional de la retribución del descanso semanal, gratificaciones extraordinarias, incluida la participación en beneficios, y días festivos correspondientes a la semana en que se ha producido la huelga. En caso de distribución irregular de la jornada debe tenerse en cuenta para el descuento proporcional del salario. Durante el período de huelga no se tiene derecho a las prestaciones por desempleo ni a la prestación económica de incapacidad temporal, pero si a la asistencia sanitaria. Durante dicho período no existe obligación de cotizar. Sin embargo, el trabajador permanece de alta especial en la Seguridad Social, a la que se le debe informar mediante el correspondiente parte. El trabajador no huelguista mantiene el derecho a su retribución, aunque no pueda desarrollar su actividad laboral por causa de la huelga. Igualmente cualquier trabaja-

 MODELO DE DECLARACIÓN DE ANUNCIO DE HUELGA 

Sr. Don José Monforte Monforte 

Muy Sr. nuestro:

 Los abajo firmantes en nuestra condición de representantes legales de los trabajadores de esta empresa, como delegados de personal, ponemos en su conocimiento lo siguiente:

 1.- Que en fecha 1 de febrero del presente año tomamos el acuerdo de someter a la consideración de la totalidad de los trabajadores de esta empresa la declaración de una huelga en apoyo de las reivindicaciones planteadas en la negociación del nuevo convenio colectivo.

 2.- Que la referida asamblea tuvo lugar el pasado día 8 de febrero, adoptando, unánimemente, la decisión de declarar una huelga durante los próximos días 18, 19, 20, y 21. 

3.- Que los objetivos de la referida huelga son concretamente, conseguir un incremento salarial del 3 por 100, así como el establecimiento de un plus para transporte público, dada la distancia a la que se encuentra el Centro o bien en su lugar la posibilidad de que la empresa contrate el transporte para facilitar la llegada puntual al centro de trabajo de los trabajadores. 

4.- Que como miembros del comité de huelga han sido designados D. Javier Martínez de Juanas y Doña Leticia González López, trabajadores de esta empresa, los que participarán en cuantas actuaciones tengan lugar para solucionar el conflicto, haciéndose también responsables de garantizar la prestación de los servicios necesarios y mantenimiento de locales y maquinaria, para una ulterior reanudación de las actividades. 

5.- Que el contenido de la presente comunicación se ha dado traslado a la autoridad laboral con esta misma fecha. Lo que comunicamos a la dirección en cumplimiento del trámite establecido por el artículo 3.3 del RD Ley 17/1977, de 4 marzo. Fdo.: Los Delegados de personal.

 El trabajador tiene derecho a reintegrarse a su anterior puesto de trabajo en cualquier momento, aunque la huelga la prosigan otros trabajadores.

 En el caso de cierre patronal: 

La decisión unilateral del empresario de clausurar el centro de trabajo durante el tiempo indispensable para que se solucionen las irregularidades en el régimen de trabajo por la concurrencia de determinadas circunstancias es causa de suspensión del contrato. Sólo puede procederse al cierre del centro de trabajo en caso de huelga, legal o ilegal, o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva si, además, concurre alguna de las circunstancias siguientes:

 — Existencia de notorio peligro de violencia para las personas

— Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca.

— Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre del centro de trabajo debe ser puesto en conocimiento de la autoridad laboral en el término de 12 horas. El cierre del centro de trabajo se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la reposición de las causas que lo motivaron. El cierre patronal tiene los mismos efectos que la huelga.

— Suspensión del contrato sin obligación del pago de salarios.

— Alta especial del trabajador en la Seguridad Social, sin obligación de cotizar.

— El trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad laboral transitoria. Sin embargo, para determinar el período mínimo de cotización de 360 días a los efectos de desempleo, si se computa el período de cierre patronal.

 El cierre patronal termina:

— Por decisión del empresario, bien por su propia iniciativa, bien a instancia de los trabajadores.

 — A requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que le indique. La negativa del empresario a la reapertura del centro de trabajo en el plazo establecido, cuando sea requerido por la autoridad laboral constituye una infracción muy grave sancionable con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros.

Retribución: Mientras dura el cierre patronal, el trabajador no tiene derecho al salario, salvo que éste sea declarado ilegal, en cuyo caso se deben los salarios devengados desde ese cierre ilegal, no sólo desde la orden de reapertura. Durante dicho período el trabajador no tiene derecho a las prestaciones por desempleo, ni a la económica por incapacidad temporal, pero si a la asistencia sanitaria. No existe tampoco, obligación de cotizar mientras dura el cierre patronal legal. Sin embargo el trabajador debe permanecer de alta especial en la Seguridad Social, a la que se le debe informar mediante el oportuno parte. El trabajador tiene derecho a la reincorporación inmediata a su puesto de trabajo cuando el empresario proceda a la reapertura del centro.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXPIRACIÓN DEL PERÍODO CONTRACTUAL

La expiración del período contractual significa con carácter general la extinción del contrato de trabajo, finalizando como consecuencia la relación laboral y por ende la dependencia en la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de la remuneración del empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las responsabilidades y de las respectivas obligaciones. El empresario debe acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas al tiempo de comunicar al trabajador la denuncia o el preaviso de extinción de su contrato. El contrato de trabajo por consiguiente se extinguirá por las causas válidamente consignadas en el mismo, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El ET alude generalmente a la extinción por el cumplimiento de una condición resolutoria incluida en el contrato, como acontecimiento futuro y objetivamente incierto del cual hace depender la resolución del contrato. Pero como todas las condiciones debe ser: positiva y respetuosa con la Ley y las buenas costumbres, no puede constituir abuso de derecho y ha de ser consignada en el contrato, esto es, prevista de forma expresa, escrita u oral. La condición que no se ajuste a la Ley, o constituya abuso de derecho se tendrá por no puesta y el contrato de trabajo será válido en lo restante, en virtud de lo dispuesto en el artículo 9.1 del ET.

 MODELO DE SOLICITUD DE REINGRESO AL TRABAJO


 Madrid a 20 de abril de 2006 

Sr. D. Julio García García 

Muy Sr. Mío: Por la presente pongo en su conocimiento que, cumplido el período de excedencia por cuidado de hijo, es mi deseo reincorporarme a mi puesto de trabajo el próximo día 1 de mayo de 2006. Lo que le comunico en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48.3 del Estatuto de los Trabajadores. Sin otro particular, atentamente. Fdo.: Juan Monforte de Lemos 

Por último en relación con los efectos:

— Si la condición no se cumple, el contrato de trabajo no se extingue, convirtiéndose en contrato por tiempo indefinido salvo que las partes hayan pactado otra cosa.

 — El cumplimiento de la condición no extingue el contrato per se, sino que será necesaria una denuncia, que de no producirse, continuando la prestación de servicios, determinará una prórroga tácita por tiempo indefinido. Junto a la denuncia el empleador ha de acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas.

 — Si durante la vigencia de un contrato se realza un despido o se produce su ruptura sin causa justificativa y la declaración de improcedencia recae con posterioridad a la extinción de ese contrato por la causa prevista, procede la indemnización al no caber la readmisión.

— Las causas contractuales previstas son y operan como condiciones resolutorias o resolutivas dado que de su cumplimiento depende la extinción del contrato de trabajo. Condición: suceso futuro e incierto o suceso pasado que las partes ignoren, del cual dependa el cumplimiento. Para que la condición pueda producir sus efectos resolutivos de extinción del contrato, se requiere:

— Que se formule de manera expresa.

 — Que sea lícita, es decir, que no sea contraria a la ley, a la moral o al orden público.

— Que se produzca efectivamente.

— Que no constituya abuso de derecho por parte del empresario.

 El cumplimiento de la condición no produce automáticamente la extinción, sino que se limita a posibilitar su ejercicio por las partes a través del acto de denuncia. El período de prueba tiene la naturaleza de un período temporal durante el cual el contrato está sujeto a una condición resolutoria positiva y potestativa. Sobrevenida la condición, que se manifiesta en la mera declaración de voluntad extintiva de cualquiera de las partes, el contrato de trabajo termina y cesa de producir efectos. En el contrato de interinidad, la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria. Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria. Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido, si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado. La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario. La extinción injustificada de un contrato de trabajo por invocar el empresario una causa inexistente se equipara a un despido improcedente. El contrato de trabajo se extingue por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si durante la vigencia de un contrato temporal se realiza un despido o se produce su ruptura sin causa justificativa y la declaración de improcedencia recae con posterioridad a la fecha establecida para la extinción de ese contrato, al no caber la readmisión procede la indemnización. La trasgresión de la normativa sobre modalidades contractuales, contratos de duración determinada y temporales, mediante su utilización en fraude de Ley o respecto a personas, finalidades o supuestos distintos de los previstos legal o reglamentariamente o superando los límites temporales fijados constituye una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. Tanto la expiración del tiempo, transcurso del plazo, como la realización de la obra o servicio convenidos son términos resolutorios dado que la llegada del día concreto, depende la extinción del contrato de trabajo. Término, o día cierto aquel que necesariamente ha de venir, aunque se ignore cuando. El transcurso del plazo, o la conclusión de la obra, o servicio, opera como causa extintiva aun cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo. La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes el contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza de la prestación. En los contratos temporales que tienen establecido un plazo máximo de duración y que han sido concertados por un período de tiempo inferior, la falta de prórroga expresa o denuncia supone la prórroga automática hasta dicho plazo máximo si se continúan prestando servicios. Sólo si no hay denuncia tras el indicado período máximo y se continúa prestando servicios, estos contratos de duración determinada con plazo máximo de duración se entenderán prorrogados por tiempo indefinido, salvo si se acredita su naturaleza temporal. El trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento la extinción del contrato de trabajo, incluso preverla al tiempo de la constitución de la relación laboral, bien consignado una causa válida, bien por derivarse del propio contrato: temporal o para obra o servicio determinado. Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma. La voluntad extintiva debe producirse libremente, esto es, sin que concurra ningún vicio que pueda invalidar el consentimiento: error, violencia, intimidación, dolo. El mutuo acuerdo, el consentimiento de las partes, puede exteriorizarse de cualquier modo (por escrito, verbal o tácitamente), ya que no tiene por qué observarse formalidad ni requisito alguno. En ocasiones, se manifestará como una transacción, bien ante le Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, bien ante el Juzgado de lo Social. Salvo pacto en contrario, ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna en los supuestos de extinción por mutuo acuerdo. Por ser voluntaria esta forma de extinción, el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes. El falseamiento de documentos o la connivencia con los trabajadores para la obtención indebida o fraudulenta por parte de éstos de las prestaciones de desempleo, simulando su cese involuntario, por ejemplo, constituyen infracciones muy graves sancionables con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros al empresario, y al trabajador con la extinción de la prestación, la exclusión del derecho a percibir cualquier prestación económica durante un año y el reintegro de las cantidades indebidamente percibidas.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

EXCEDENCIAS EN SUS DIVERSAS MODALIDADES

a) La excedencia forzosa 

Se denomina forzosa en el sentido de que puede ser decretada por el empresario, sin perjuicio de que cuando la solicite el trabajador le ha de ser forzosamente concedida, se puede dar en los supuestos siguientes:

— Excedencia forzosa para el ejercicio de cargo público

 El ejercicio de un cargo público para el cual ha sido designado o elegido el trabajador suspende el contrato si le imposibilita para la asistencia al trabajo El período de suspensión por esta causa se computa a efectos de antigüedad, pero no, salvo pacto en contrario, como tiempo de prestación de servicios a los efectos de determinar la indemnización por despido improcedente. Mientras dura la suspensión, el trabajador no tiene derecho al salario. No existe obligación de cotizar por lo que procede la baja del trabajador en la Seguridad Social. El cese en el ejercicio del cargo público que impida la asistencia al trabajo supone la finalización de la suspensión. El trabajador debe solicitar la reincorporación al puesto de trabajo reservado en el plazo de 30 días naturales, o un mes, según sea el cargo público representativo o no. La solicitud debe formularse, aun cuando el trabajador esté impedido para la reincorporación para el mismo puesto que desempeñaba con anterioridad. La concesión de un plazo para que el trabajador solicite la reincorporación no otorga a la empresa el derecho a demorar ésta hasta la finalización de aquél.

— Excedencia por cumplimiento de un deber


 El cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal que suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de 3 meses suspende el contrato. Es una facultad del empresario cuya regulación legal a todos los efectos es idéntica al supuesto anterior, salvo que la ordenanza o convenio de aplicación establezcan algunas particularidades. La reincorporación debe solicitarse en el plazo de un mes desde el cese.

— Excedencia por ejercicio de funciones sindicales 

El ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o nacional mientras dure el ejercicio de su cargo representativo suspende también el contrato. Salvo pacto en convenio, las funciones sindicales en el ámbito de la empresa no dan lugar a esta excedencia

. — Excedencia por cuidado de familiares

 Para atender al cuidado de cada hijo, por naturaleza o por adopción, y en el supuesto de acogimiento permanente o preadoptivo, el trabajador tiene derecho a un período de excedencia de duración no superior a 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Puede acogerse a esta excedencia el trabajador mientras el hijo tenga menos de 3 años y hasta que cumpla dicha edad, pero no es preciso fijar su duración desde el principio ni hay un período mínimo de disfrute. También tiene derecho el trabajador a un período de excedencia de duración no superior a un año salvo que se establezca una duración mayor en la negociación colectiva, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que no desempeña actividad retribuida y que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo. Es irrelevante la modalidad del contrato de trabajo que une al trabajador con la empresa y la antigüedad de aquél en ésta. El período de excedencia por cuidado de hijo, acogido o familiar que no pueda valerse por sí mismo tiene la consideración de situación asimilada al alta a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social, salvo incapacidad temporal y maternidad. No existe obligación alguna de cotizar mientras dure la excedencia por lo que procede la baja del trabajador en la Seguridad Social. El contrato de interinidad celebrado para sustituir a un trabajador en excedencia por cuidado de hijo, acogido o familiar puede dar derecho a reducción en la cotización empresarial por contingencias comunes cuando se concierta con un beneficiario de prestación o subsidio de desempleo que lleva más de un año como perceptor: 95, 60 y 50 por 100 durante los años primero, segundo y tercero, respectivamente. Durante el primer año a partir del inicio de cada situación de excedencia, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. El primer año de excedencia por cuidado de hijo o acogido se considera como de cotización efectiva a los efectos de reconocimiento de prestaciones del sistema de la Seguridad Social, salvo incapacidad temporal, maternidad y desempleo. Toda empresa debe comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días desde que se produzca el inicio y finalización de cada período de excedencia con derecho a reserva del puesto que disfruten sus trabajadores. Finalizado el primer año, y hasta la terminación del período de excedencia, el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con la misma retribución y en las mismas condiciones que tenía antes de la excedencia. La duración de la excedencia por esta causa finaliza al cumplir el hijo la edad de 3 años, cuando lo es por naturaleza.

 — Excedencia voluntaria

 El trabajador con una antigüedad de, al menos un año en la empresa tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia por un plazo no menor a 4 meses ni superior a 5 años. El trabajador en situación de excedencia debe ser incluido en el expediente de regulación de empleo para que éste le afecte. La excedencia voluntaria supone la preferencia a ocupar, cuando exista o se produzca, una vacante de igual o similar categoría una vez transcurrido el plazo por la que se concedió; no una reserva del mismo puesto de trabajo, lo que conllevaría el reingreso, como ocurren en los demás casos. Este derecho sólo puede ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido 4 años desde el final de la excedencia anterior.


MODELO DE ACUERDO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EXCEDENCIA

 En Madrid a 20 de abril de 200X REUNIDOS Don Fernando LOPEZ GARCÍA, mayor de edad, en su condición de representante legal, como director de la empresa JAMONES Y EMBUTIDOS S.A. y Don Humberto RODRÍGUEZ PÉREZ, mayor de edad, con la categoría de Oficial de Primera administrativo de la mencionada empresa, MANIFIESTAN 

1.- Que es deseo de Don Humberto RODRÍGUEZ PÉREZ, el de disfrutar de un período de excedencia excepcional de tres meses de duración, con el fin de trasladarse a Roma, y seguir en esa ciudad un curso de perfeccionamiento del idioma Italiano. 

2.- Que la empresa considera también de su interés el que el citado trabajador realice el referido curso de perfeccionamiento y, es por lo que, consecuentemente,

 ACUERDAN

 Primero.- Suspender el contrato de trabajo existente entre ambos desde el día 20 de abril al 19 de junio de 2006.

 Segundo.- Que el citado período de excedencia lo será a fin de que por el trabajador Don Humberto RODRÍGUEZ PEREZ, se realice en Roma un curso de perfeccionamiento del idioma Italiano. 

Tercero.- Que al vencimiento de la suspensión el trabajador, sin necesidad de comunicación ni requerimiento alguno, habrá de incorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo. 

Cuarto.- Que durante el citado período de suspensión del contrato, el trabajador no percibirá ninguna clase de retribución, si bien, dado el interés que la empresa tiene en que el trabajador perfeccione sus conocimiento del idioma, el citado período contará a efectos de antigüedad. Y en prueba de conformidad de lo que antecede firman el presente documento en fecha y lugar up supra.

 La excedencia nunca puede entenderse concedida tácitamente por lo que, ante la negativa o silencia de la empresa, el trabajador ha de formular la oportuna reclamación. Retribución: Durante el período de excedencia voluntaria, el trabajador no tiene derecho a remuneración alguna. Tampoco se computa a efectos de antigüedad el tiempo en situación de excedencia voluntaria. No existe obligación de cotizar por lo que procede la baja del trabajador en la Seguridad Social. La reincorporación al trabajo debe ser solicitada antes de concluir el período de excedencia, no exigiéndose plazo de preaviso. La suspensión del contrato de trabajo se mantiene indefinidamente hasta tanto no se produzca la vacante. La reincorporación no es preceptiva, si no existe vacante de igual o similar categoría, salvo que por pacto, convenio u ordenanza esté establecido el reingreso automático. El trabajador que reclame judicialmente su reingreso al trabajo debe acreditar que pidió la excedencia, que ésta le fue concedida y que, en plazo, pidió la reincorporación. Al empresario le corresponde acreditar que no hay vacante. Si el reingreso se demora por causa imputable al empresario, el trabajador puede reclamar los salarios devengados, en cuanto indemnización de daños y perjuicios estimados, desde la finalización del período de excedencia si al tiempo de la petición de reingreso, formulada en plazo, ya existía la vacante. De producirse la vacante con posterioridad, la indemnización sólo puede comprender los salarios devengados desde la presentación de la papeleta de conciliación o reclamación previa.


 La falta de contestación a la petición de reingreso o el rechazo a la misma pretextando falta de vacantes o circunstancias análogas no equivale a un despido. Para que éste se entienda producido, en cuyo caso opera el plazo de 20 días para reclamar, la negativa al reingreso debe ser consecuencia de la inequívoca voluntad de desconocer o romper la relación laboral existente.

 — Excedencia pactada en Convenio Colectivo 

A través de la negociación colectiva se puede desarrollar y mejorar la regulación legal contenido en los artículos 45 y siguientes del ET, así como establecer nuevos supuestos. Así el Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado en su actualización de 12 de septiembre de 2002 en el artículo 56.b) establece la Excedencia voluntaria para el cuidado de hijos, cónyuge, ascendientes y descendientes en el sentido siguiente:

 1. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o de la resolución judicial o administrativa por la que se constituya la adopción. Cuando dos o más trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del Convenio Único generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas. La excedencia podrá solicitarse en cualquier momentos posterior a la fecha del nacimiento o resolución judicial de adopción, teniendo en todo caso una duración máxima de tres años desde la fecha del nacimiento. Si el hijo es disminuido físico o psíquico, y siempre que sea debidamente acreditado, la duración de la excedencia podrá ser de hasta cinco años. La concesión de esta excedencia se hará previa declaración del peticionario de que no desempeña actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado personal del hijo menor. Cada sucesivo hijo dará derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. Los trabajadores en esta situación tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año. Transcurrido este primer año, la reserva lo será a un puesto del mismo grupo profesional en la misma localidad. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y para la solicitud de excedencia voluntaria por interés particular, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, especialmente con ocasión de su reincorporación. Si antes de la finalización del período de excedencia por cuidado de hijos no solicita el reingreso al servicio activo, con quince días de antelación, el trabajador será declarado de oficio en la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años.

 2. A efectos de lo dispuesto en este artículo, el acogimiento de menores, tanto permanente como preadoptivo, producirá los mismos efectos que la adopción.

 3. Los trabajadores tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia, por un período máximo de tres años, para atender al cuidado personal de su cónyuge, persona con la que convivan maritalmente y ascendientes o descendientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que lo precisen por causa de edad, accidente o enfermedad debidamente acreditadas y no desempeña actividad retribuida. 4. Los trabajadores tendrán derecho a que se les compute el tiempo de permanencia en esta situación de excedencia a efectos de antigüedad y a reingresar al servicio activo en la misma localidad en la que prestaban servicios al pasar a ella.


 b) Por aplicación de la normativa de incompatibilidades: Quedará en esta situación el trabajador que, como consecuencia de la aplicación de la normativa de incompatibilidades, opte por desempeñar un puesto de trabajo fuera del ámbito de este Convenio Colectivo, aun cuando no hubiera cumplido un año de antigüedad en el servicio, pudiendo permanecer indefinidamente en esta situación mientras persistan las causas de incompatibilidad.

c) Por agrupación familiar: Podrá concederse la excedencia voluntaria por agrupación familiar, con una duración mínima de dos años y máxima de quince, a los trabajadores cuyo cónyuge o conviviente acreditado resida en otra provincia o isla por haber obtenido y estar desempeñando un puesto de trabajo de carácter definitivo, como funcionario de carrera o como contratado laboral, en cualquier Administración Pública, organismo público o entidad gestora de la Seguridad Social, así como en órganos constitucionales o del Poder Judicial. Antes de finalizar el período de quince años de duración de esta situación deberá solicitarse el reingreso al servicio activo, declarándose, de no hacerlo, de oficio la situación de excedencia voluntaria por interés particular.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN

El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo dispuesto el art. 51 ET. Para que se produzca la suspensión por estas circunstancias, se requiere la autorización administrativa, previa la tramitación del oportuno expediente para la constatación de la existencia de la causa que se alegue, a solicitud del empresario y cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

 En la Comunidad Autónoma con competencia en materia de regulación de empleo es el órgano que determine la propia Comunidad Autónoma quien deberá tramitar y resolver el expediente que no exceda de su ámbito territorial. La solicitud debe formularse por escrito y en ella se hará constar:

— Nombre y apellidos del interesado o, en su caso, representante.

— Identificación del medio preferente o del lugar a efectos de notificaciones.

— Hechos, razones y petición en que se concrete, con toda claridad, la solicitud.

 — Lugar y fecha.

— Firma del solicitante o acreditación de la autenticidad de su voluntad.

— Órgano, centro o unidad administrativa a la que se dirige. La solicitud deberá acompañarse de los documentos siguientes:

— Memoria explicativa de las causas o motivos de la suspensión.

 — Número y categoría de los trabajadores empleados habitualmente durante el último año.

— Trabajadores que vayan a ser afectados por el expediente y criterios para esa afectación.

 — Escrito de solicitud del informe a los representantes legales de los trabajadores.

— Período durante el cual se producirán las suspensiones de los contratos de trabajo

. — Copia de la comunicación escrita de apertura del período de consultas dirigidas a los representantes de los trabajadores.

Con la comunicación de apertura del período de consultas debe acompañarse la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente y el carácter coyuntural de la situación en que se encuentre la empresa. La duración de ese período de consultas es de 15 días naturales, cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa, si bien podrá darse por finalizado cuando se haya alcanzado un acuerdo. Las consultas deben reflejarse en las correspondientes actas, y en todo caso, en un acta final comprensiva de las negociaciones mantenidas. Al finalizar el período de consultas el empresario deberá comunicar a la Autoridad Laboral el resultado de las mismas, si ha habido acuerdo o no, y acompañará las actas levantadas y en su caso, el informe de los representantes de los trabajadores sobre los ceses temporales. Procede la concesión de la autorización de la suspensión si de la documentación se desprende razonablemente la necesidad de tal medida para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Contra la resolución negativa cabe la interposición de recurso de alzada en el plazo de un mes. La resolución recaída en el recurso puede impugnarse, a su vez, ante la jurisdicción contencioso-administrativa. El cierre de la empresa o el cese de actividades temporalmente sin autorización de la Autoridad Laboral constituye una infracción muy grave sancionable con multa entre 3.005,07 y 90.151,82 euros.

 Retribución: El trabajador, mientras dure el período de suspensión no tiene derecho al salario, ni a indemnización alguna por tal causa; pero sí puede tener derecho a las prestaciones por desempleo. No obstante lo anterior, se mantiene la obligación de cotizar durante el período de suspensión. Dicha cotización se efectuará por la empresa ingresando la aportación que le corresponde. La entidad gestora por su parte, efectuará la aportación del trabajador, si bien deducirá el 65 por 100 de la misma de la correspondiente prestación.

MATERNIDAD Y RIESGOS DURANTE EL EMBARAZO

El Estatuto de los Trabajadores (ET), establece plazos distintos atendiendo a que el parto sea o no múltiple. Si el parto no es múltiple la trabajadora tiene derecho a disfrutar de una suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, distribuidas a elección de la interesada. Sin embargo, es obligatorio un descanso mínimo de 6 semanas tras el parto. En caso de parto múltiple, la suspensión del contrato por maternidad se amplia hasta 18 semanas, es decir 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. En el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla al iniciarse el período de descanso por maternidad, puede optar porque el padre disfrute de una parte determinada o ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con ella, con respeto en todo caso de las 6 semanas posteriores al alumbramiento que ha de disfrutar la madre y siempre y cuando en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre no suponga riesgo para su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá disponer de permiso para el cuidado del hijo de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. En caso de muerte del feto de 180 o más días de gestación o la del recién nacido, aunque éste no tenga figura humana ni viva enteramente desprendido del seno materno 24 horas, la madre está obligada a completar el período de descanso obligatorio de 6 semanas posteriores al parto o al aborto, con derecho a la prestación de maternidad durante el mismo. Todo o parte del período de descanso por maternidad puede disfrutarse, ininterrumpidamente, en régimen de tiempo parcial; salvo por la madre, en el caso de parto, durante el descanso obligatorio: las 6 semanas inmediatas posteriores al alumbramiento. El disfrute a tiempo parcial requiere el previo acuerdo entre el empresario y el trabajador y sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo a iniciativa del beneficiario debido a causas relacionadas con su salud o la del menor. El período durante el que se disfruta el permiso se amplía proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realiza. Si por cualquier circunstancia, el recién nacido debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión por maternidad puede interrumpirse transcurridas las primeras 6 semanas posteriores al alumbramiento, a instancia de la madre o en su defecto del padre, y reanudarse el cómputo a partir de la fecha del alta hospitalaria del hijo.

Retribución:

 Durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, quien esté en su disfrute tiene derecho a una prestación del 100 por 100 de la base de cotización para contingencias comunes del mes anterior a dicha fecha. En el caso de parto múltiple, la trabajadora tiene derecho a percibir por cada hijo a partir del segundo, inclusive, y durante el período de descanso obligatorio, las 6 semanas posteriores al parto, un subsidio especial igual al que percibe por el primero. La prestación se tramita y abono en régimen de pago directo a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Para tener derecho a la prestación, el beneficiario debe estar afiliado a la Seguridad Social, en alta o situación asimilada y haber cubierto un período de cotización de 180 días en los 5 años inmediatamente anteriores a dicha fecha.

 En el supuesto de que el beneficiario fuese el padre, se han de dar los siguientes requisitos:

 — Se considera hecho causante el momento de inicio de la suspensión de la relación laboral.

— Los requisitos de afiliación, alta y período de carencia son idénticos a los exigidos a las trabajadoras encuadradas en su mismo régimen.

 — La muerte del hijo es causa de extinción de este supuesto de suspensión del contrato. Durante el período de baja por maternidad, subsiste la obligación de cotizar por la madre trabajadora.

 No obstante, si se contratase como interino a un desempleado para la sustitución de quien tiene suspendido su contrato de trabajo por maternidad, se puede tener derecho a una bonificación del 100 por 100 en la cotización empresarial por todos los conceptos de ambos trabajadores, el sustituido y el interino, mientras dure la citada suspensión.

Adopción y acogimiento:

 La adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, son causa de suspensión del contrato, tanto si se trata de menores de hasta 6 años como si se trata de menores pero mayores de 6 años discapacitados o minusválidos o con especiales dificultades de inserción social y familiar por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero. Esta suspensión tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se computa, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativo o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. En los casos de adopción internacional, el período de suspensión puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción cuando es necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado. Si la madre y el padre trabajan, el período de suspensión pueden distribuirlo entre sí para disfrute de forma simultanea o sucesiva en períodos ininterrumpidos. Todo o parte del período de suspensión por adopción o acogimiento puede ser disfrutado ininterrumpidamente en régimen a tiempo parcial, pero requiere el previo acuerdo entre el empresario y el trabajador y sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo a iniciativa del beneficiario debido a causas relacionadas con su salud o la del menor. El período durante el que se disfruta el permiso se amplía proporcionalmente según la jornada de trabajo que realiza el beneficiario. La situación de retribución y cotización se mantiene en la misma medida que para el caso de hijo natural.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

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CAUSAS DE SUSPENSIÓN

El contrato de trabajo puede suspenderse por las siguientes causas (Art. 45 ET):

 — Mutuo acuerdo de las partes.

 — Las consignadas válidamente en el contrato.

— Incapacidad temporal de los trabajadores.

— Maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de seis años.

 — Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.

— Ejercicio de cargo público representativo.

 — Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

 — Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

 — Fuerza mayor temporal.

— Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

— Excedencia forzosa.

— Por el ejercicio del derecho de huelga.

— Cierre legal de la empresa.

— Por ser víctima de violencia de género.

No obstante, la doctrina científica ha venido entendiendo que esta enumeración no es exhaustiva ni tiene carácter limitativo, sino que existen en la legislación otros supuestos de suspensión del contrato de trabajo. Estos otros supuestos son:

— Permisos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo (Art. 23.1.b) ET).

— Excedencia voluntaria (Art. 46.2 ET).

— Excedencia pactada en convenio colectivo (Art. 46.6 ET).

— Situación de incapacidad permanente del trabajador que vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo (Art. 48.2 ET). Declarada la incapacidad permanente total o absoluta o la gran invalidez, puede mantenerse la suspensión del contrato hasta 2 años después de la fecha de la resolución de tal declaración cuando el órgano calificador estime que, por mejoría que va a permitir la reincorporación al puesto, va a ser previsiblemente objeto de revisión la situación de incapacidad del trabajador. La retribución durante la suspensión es la correspondiente prestación por la incapacidad permanente, cuya cuantía está en función del grado de incapacidad declarado.

— Curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional (Art. 52.b) ET).

 Sin embargo, el Tribunal Supremo ha estimado lo contrario, esto es, que la enumeración del art. 45 ET es una enumeración tasada o exhaustiva. Estudio particular de las causas de suspensión:

a) Mutuo Acuerdo de las partes 

Si empresario y trabajador son libres para ponerse de acuerdo y dar por finalizada su relación laboral, es lógico que puedan, también de mutuo acuerdo, dejarla en suspenso durante el tiempo que pacte. El mutuo acuerdo no tendrá otros límites que los que para el juego de la autonomía de la voluntad marca el propio ET en los artículo 3.1.c –condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios Colectivos–, y 5 –indisponibilidad del derecho necesario. En los supuesto de suspensión del contrato por acuerdo entre las partes no se reconoce al trabajador el derecho a la reserva de puesto de trabajo: El artículo 48.1 del ET señala que “se estará a lo pactado” respecto de los efectos de la suspensión que queda, por tanto, al arbitrio de ambas partes. Mientras dura la suspensión por esta causa, no hay obligación de cotizar a la Seguridad Social. Sin embargo, de no darse de baja al trabajador en la Seguridad Social subsiste dicha obligación, salvo que la Tesorería conozca, o se le acredite, el cese en el trabajo, que se debe efectuar sobre la base mínima del grupo en que está incluido el trabajador para contingencias comunes; la cotización para accidentes de trabajo y enfermedad profesional se efectúe sobre el tope mínimo. La reincorporación se producirá en el momento acordado por las partes: expiración del plazo, fin del motivo de la solicitud. Si se ha pactado la reserva del puesto de trabajo, el reingreso será automático.

 b) Las causas válidamente consignadas en el contrato 

Nada impide incorporar al contrato una condición que produzca la suspensión temporal de sus efectos y no su extinción. Ocurre por ejemplo con los trabajadores que prestan servicios que tengan carácter de fijos discontinuos, que quedan en suspenso desde el final de la temporada hasta el comienzo de la siguiente. La condición o el acuerdo de las partes debe figurar explícitamente en el contrato y además ser válido, lo que significa que no puede ser contrario a Derecho ni puede constituir un abuso de derecho por parte del empresario. Los efectos, se dejan a lo que determinen las partes contratantes. Mientras dura esta causa de suspensión, no hay obligación de cotizar a la Seguridad Social. Sin embargo, de no darse de baja en la Seguridad Social al trabajador subsiste dicha obligación, salvo que la Tesorería conozca, o se le acredite, el cese en el trabajo.

 c) Suspensión por incapacidad temporal de los trabajadores

Asumiendo la terminología de la Ley General de la Seguridad Social, dicha incapacidad temporal, puede derivar en enfermedad común o enfermedad profesional y por accidente, sea o no de trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación. En el período de duración máxima se incluyen los períodos de observación. La suspensión del contrato cesa sus efectos en el momento en que el trabajador recupera su capacidad para trabajar (caso de alta médica por curación). La extinción del contrato fundada en la incapacidad temporal será nula, pero nada impide su extinción durante la suspensión si concurre causa legal bastante. La situación de incapacidad temporal sólo exonera al trabajador de su obligación de trabajar pero le vincula al cumplimiento de las restantes obligaciones para con la empresa cuya vulneración si supone incumplimiento contractual, grave y culpable, puede constituir causa de despido disciplinario, conforme al artículo 54 del ET. Si el contrato es por tiempo determinado y al vencimiento de éste el trabajador está enfermo, el contrato se extingue a su término, con independencia de la situación de incapacidad del trabajador. El trabajador deberá solicitar su vuelta al trabajo inmediatamente después de su curación, y con igual carácter el empresario deberá reanudar el contrato, de tal manera que la no incorporación supondrá un abandono y la no admisión al trabajo un despido técnicamente improcedente al que se aplican todas las reglas propias de éste. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de ésta con declaración de incapacidad permanente en los grados de total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando a juicio del órgano de calificación la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente (art. 48.2 ET). En ambos casos, hasta tanto no se proceda a la calificación perduran los efectos de la situación de incapacidad temporal, aunque sin obligación de cotizar. Efectuar trabajos por cuenta propia o por cuenta ajena durante la percepción de la prestación por incapacidad constituye una infracción grave del trabajador sancionable con la pérdida de la prestación durante un período de 3 meses, sin perjuicio del reintegro de las cantidades indebidamente percibidas. La remuneración en la situación de incapacidad temporal consiste básicamente en la prestación de la Seguridad Social que abona el empresario: de los días 4 al 15, inclusive, directamente y a su cargo; a partir del día 16 en régimen de pago delegado de la Mutua o Entidad gestora. Las empresas que emplean menos de 10 trabajadores y llevan más de 6 meses consecutivos pagando a alguno de los trabajadores una prestación económica por incapacidad temporal pueden trasladar en cualquier momento la obligación del pago directo a la Seguridad Social o Mutua. Por otra parte, la empresa puede asumir el pago directo y a su cargo de las prestaciones económicas de incapacidad temporal de los trabajadores a su servicio. La retribución en cada caso concreto es la siguiente:

— Enfermedad común o accidente no laboral:

— Desde el 4 hasta el 20 día: el 60 por 100 de la base de cotización para contingencias comunes del mes anterior a la fecha de la baja.

— De este período, tan sólo a partir del día 16 es a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social si se trata de empresa no colaboradora.

 — Desde el día 21 en adelante; el 75 por 100 de la misma base. Para tener derecho a las prestaciones en los casos de enfermedad común, no accidente, es preciso un período de carencia de 180 días en los 5 últimos años.

 — Enfermedad profesional o accidente laboral: 

— Desde el día siguiente al de la baja: el 75 por 100 de la base de cotización para tales contingencias.

 — El salario integro del día del accidente o baja es a cargo del empresario.

— Mientras dura la situación de incapacidad temporal subsiste la obligación de cotizar cualquiera que sea la causa de dicha situación. La incapacidad temporal se extingue por el alta médica con o sin declaración de incapacidad permanente, si bien pueden concurrir varias circunstancias:

— Alta médica por curación: En tal caso el trabajador tiene derecho a la reincorporación, lo que debe solicitar al obtener el alta. La impugnación del alta no obsta a la extinción de la incapacidad temporal como causa de suspensión del contrato en sí misma.

— Con declaración de incapacidad permanente parcial. En tal caso, el trabajador tiene derecho a la reincorporación:

 — Si la incapacidad no afecta al rendimiento del trabajador, en el mismo puesto de trabajo que tenía anteriormente u otro similar. De no existir ni uno ni otro, se le mantendrá el mismo nivel retributivo.

 — Si la incapacidad afecta al rendimiento del trabajador, en un puesto adecuado a su capacidad. De no existir tal puesto, cabe la reducción de hasta un 25 por 100 de su salario, respetando siempre el salario mínimo interprofesional. Si tras el correspondiente tratamiento el trabajador recupera su capacidad anterior tiene derecho al mismo puesto que tenía antes siempre que en el último, adecuado a su capacidad disminuida, no llevara ya 3 años.

— Con declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. En tal caso, el trabajador no tiene derecho a la reincorporación, pues esos grados de incapacidad permanente son causa de extinción del contrato de trabajo. No obstante, en cualquiera de estos casos puede prorrogarse 2 años más la suspensión, desde la fecha de la resolución que declara la incapacidad permanente, si el órgano calificador estima que, por mejoría, el trabajador va a poder reincorporarse al puesto. La incapacidad temporal se extingue también por haberle sido reconocido al beneficiario el derecho a percibir una pensión y por su fallecimiento. La retribución durante la suspensión es la correspondiente prestación por incapacidad permanente, cuya cuantía está en función del grado de incapacidad declarado:

— 55 por 100 de la base reguladora en el supuesto de incapacidad total, que puede ascender al 75 por 100 cuando el trabajador es mayor de 55 años.

— 100 por 100 de la base reguladora en el supuesto de incapacidad absoluta.

— 150 por 100 en la gran invalidez En cualquier caso el plazo máximo de duración de la suspensión en la situación de incapacidad permanente es de 2 años desde la fecha de la declaración de ésta.

 c) Suspensión por ser víctima de violencia de género

 La trabajadora obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género podrá solicitar la suspensión del contrato. Artículo.45 .1.n Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 marzo 1995 por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET). La duración inicial de esta situación no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses. Artículo.48 .6 ET. Este periodo de suspensión tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo y las beneficiarias mantendrán el derecho a la prestación de asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Las beneficiarias se considerarán en situación asimilada al alta para acceder a las prestaciones. El INEM o organismo que le sustituya, ingresará las cotizaciones que se computarán para:

— El cumplimiento del período de cotización exigido para acceder a la prestación.

— La determinación de la base reguladora

— La determinación del porcentaje aplicable para su cálculo. La base de cotización que se tomará en cuenta será el promedio de las bases cotizadas durante los 6 meses inmediatamente anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar. Cuando la beneficiaria no reuniera el citado período de 6 meses de cotización, se tendrá en cuenta el promedio de las bases de cotización acreditadas durante el período inmediatamente anterior al inicio de la suspensión. Si la beneficiaria no reuniera el citado período de seis meses de cotización, se tendrá en cuenta el promedio de las bases de cotización acreditadas durante el período inmediatamente anterior al inicio de la suspensión.

 Las empresas deben comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de 15 días desde la fecha de su producción, el inicio y la finalización de las suspensiones del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo de sus trabajadoras que hubieran tenido lugar como consecuencia de situaciones de violencia de género. Disposición adicional.1 RD 1335/2005 de 11 noviembre 2005 Disposición adicional.1 Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones familiares de la Seguridad Social. (BOE de 22 de noviembre de 2005) Este periodo de suspensión tendrá la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo. Las situación de violencia se acreditará con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente podrá acreditarse mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. Artículo. 23 LO 1/2004 de 28 diciembre 2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.(BOE de 29 de diciembre)

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas