MATERNIDAD Y RIESGOS DURANTE EL EMBARAZO

El Estatuto de los Trabajadores (ET), establece plazos distintos atendiendo a que el parto sea o no múltiple. Si el parto no es múltiple la trabajadora tiene derecho a disfrutar de una suspensión de 16 semanas ininterrumpidas, distribuidas a elección de la interesada. Sin embargo, es obligatorio un descanso mínimo de 6 semanas tras el parto. En caso de parto múltiple, la suspensión del contrato por maternidad se amplia hasta 18 semanas, es decir 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. En el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla al iniciarse el período de descanso por maternidad, puede optar porque el padre disfrute de una parte determinada o ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con ella, con respeto en todo caso de las 6 semanas posteriores al alumbramiento que ha de disfrutar la madre y siempre y cuando en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre no suponga riesgo para su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá disponer de permiso para el cuidado del hijo de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. En caso de muerte del feto de 180 o más días de gestación o la del recién nacido, aunque éste no tenga figura humana ni viva enteramente desprendido del seno materno 24 horas, la madre está obligada a completar el período de descanso obligatorio de 6 semanas posteriores al parto o al aborto, con derecho a la prestación de maternidad durante el mismo. Todo o parte del período de descanso por maternidad puede disfrutarse, ininterrumpidamente, en régimen de tiempo parcial; salvo por la madre, en el caso de parto, durante el descanso obligatorio: las 6 semanas inmediatas posteriores al alumbramiento. El disfrute a tiempo parcial requiere el previo acuerdo entre el empresario y el trabajador y sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo a iniciativa del beneficiario debido a causas relacionadas con su salud o la del menor. El período durante el que se disfruta el permiso se amplía proporcionalmente en función de la jornada de trabajo que se realiza. Si por cualquier circunstancia, el recién nacido debe permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión por maternidad puede interrumpirse transcurridas las primeras 6 semanas posteriores al alumbramiento, a instancia de la madre o en su defecto del padre, y reanudarse el cómputo a partir de la fecha del alta hospitalaria del hijo.

Retribución:

 Durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, quien esté en su disfrute tiene derecho a una prestación del 100 por 100 de la base de cotización para contingencias comunes del mes anterior a dicha fecha. En el caso de parto múltiple, la trabajadora tiene derecho a percibir por cada hijo a partir del segundo, inclusive, y durante el período de descanso obligatorio, las 6 semanas posteriores al parto, un subsidio especial igual al que percibe por el primero. La prestación se tramita y abono en régimen de pago directo a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Para tener derecho a la prestación, el beneficiario debe estar afiliado a la Seguridad Social, en alta o situación asimilada y haber cubierto un período de cotización de 180 días en los 5 años inmediatamente anteriores a dicha fecha.

 En el supuesto de que el beneficiario fuese el padre, se han de dar los siguientes requisitos:

 — Se considera hecho causante el momento de inicio de la suspensión de la relación laboral.

— Los requisitos de afiliación, alta y período de carencia son idénticos a los exigidos a las trabajadoras encuadradas en su mismo régimen.

 — La muerte del hijo es causa de extinción de este supuesto de suspensión del contrato. Durante el período de baja por maternidad, subsiste la obligación de cotizar por la madre trabajadora.

 No obstante, si se contratase como interino a un desempleado para la sustitución de quien tiene suspendido su contrato de trabajo por maternidad, se puede tener derecho a una bonificación del 100 por 100 en la cotización empresarial por todos los conceptos de ambos trabajadores, el sustituido y el interino, mientras dure la citada suspensión.

Adopción y acogimiento:

 La adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, son causa de suspensión del contrato, tanto si se trata de menores de hasta 6 años como si se trata de menores pero mayores de 6 años discapacitados o minusválidos o con especiales dificultades de inserción social y familiar por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero. Esta suspensión tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se computa, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativo o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. En los casos de adopción internacional, el período de suspensión puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción cuando es necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado. Si la madre y el padre trabajan, el período de suspensión pueden distribuirlo entre sí para disfrute de forma simultanea o sucesiva en períodos ininterrumpidos. Todo o parte del período de suspensión por adopción o acogimiento puede ser disfrutado ininterrumpidamente en régimen a tiempo parcial, pero requiere el previo acuerdo entre el empresario y el trabajador y sólo puede modificarse mediante nuevo acuerdo a iniciativa del beneficiario debido a causas relacionadas con su salud o la del menor. El período durante el que se disfruta el permiso se amplía proporcionalmente según la jornada de trabajo que realiza el beneficiario. La situación de retribución y cotización se mantiene en la misma medida que para el caso de hijo natural.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

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