En la actualidad, las organizaciones han puesto toda su atención en dos factores: el
Ambiente Natural y los Recursos Humanos (RR.HH). El primero a causa de que en
los años recientes, la preocupación por los daños al ambiente han adquirido gran
importancia y enorme impacto en muchas empresas que no sólo deben encargarse de
los cambios impuestos por leyes y reglamentos específicos, sino también de la percepción
del público; concretamente las actuales preocupaciones por el ambiente son:
la contaminación, cambios del clima, la cantidad de agua, seguridad de los alimentos
y por supuesto el agotamiento del ozono.
Por otro lado el segundo factor, el cual desarrollaremos con relativa profundidad,
son los RR.HH, como consecuencia que las sociedades se industrializan las organizaciones
se hacen más complejas y los individuos dependen cada vez más de las actividades
en grupos, si bien las personas (RR.HH) conforman las organizaciones, éstas
constituyen para aquellas un medio de lograr muchos y variados objetivos personales
que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo individual, por consiguiente la Administración
De Recursos Humanos (ARH) no existiría si no hubiera organizaciones y
personas que actúen en ellas.
De aquí que manifestáremos que la ARH se refiere a la preparación adecuada, a la
aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las personas en las organizaciones, y en
realidad es difícil separar las personas de las organizaciones y viceversa.
Para hacer más fácil el estudio de la relación entre personas y organizaciones, así
como el de administrar los Recursos Humanos, estableceremos que las organizaciones,
los grupos y las personas son clases de sistemas abiertos que intercalan permanentemente
con sus respectivos ambientes. Recordemos que el concepto de sistemas
abiertos se origina en la biología, al estudiar los seres vivos y su dependencia y su
adaptabilidad al ambiente, y se ha extendido a otras áreas científicas como nuestra
profesión la psicología y la sociología hasta llegar a la administración. El sistema
abierto muestra las acciones y las interacciones de un organismo vivo dentro del
ambiente que lo rodea. Por consiguiente se utiliza el concepto de sistema porque permite,
de una manera más amplia y real, la complejidad de las organizaciones y la
administración de sus recursos.
El enfoque sistémico en la ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis:
el nivel social (la sociedad como macro sistema), el nivel de comportamiento organizacional
(la organización como sistema) y el nivel de comportamiento individual (el
individuo como microsistema). En conclusión un sistema puede definirse como: "un
conjunto de elementos dinámicamente relacionados en interacción que desarrollan
una actividad para lograr un objetivo o propósito operando con datos/energía/materia,
unidos al ambiente que lo rodea al sistema, y para suministrar información/
energía/materia" (1994, Chiavenato).
Pero ésta idea de considerar la organización como un sistema abierto es antiguo.
Spencer (Herbert Spencer, Autobiographya, New York, 1904, vol. II, pag. 56) afirmaba:
"un organismo social se parece a un organismo individual en los siguientes rasgos
fundamentales: crecimiento, el hecho de hacerse más complejo a medida que
crece, por ello sus componentes necesitan mayor interdependencia, su vida tiene
mayor duración en comparación con la de sus componentes y porque en ambos casos
la creciente integración va paralela a una creciente heterogeneidad".
En verdad, las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos
que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada y el elemento básico son
las personas cuyas interacciones conforman la organización. Dado que la interacción
de las personas es la condición necesaria para la existencia de una organización. El
éxito o el fracaso de estas, está determinado por la calidad de las interacciones de sus
miembros: interacciones individuales, individuo y organización, organización y otras
organizaciones, y la organización y su ambiente total.
La relación individuo-organización no es siempre cooperativa y satisfactoria,
muchas veces es tensa y conflictiva.
Argyris refiere que los objetivos organizacionales
y los individuales no siempre concordarán muy bien. La organización tiende a
crear en los individuos un profundo sentimiento íntimo de frustración, de conflicto,
de pérdida y una corta perspectiva temporal de permanencia en el cargo, en la medida
en que ésta es formal y rígida, entonces según él, la mayor parte de la responsabilidad
en cuanto a la integración entre los objetivos de la organización y de los individuos
recae sobre la alta gerencia, puesto que el individuo proporciona habilidades,
conocimientos, capacidades y destrezas junto a su aptitud para aprender y un indeterminado
grado de desempeño, a su vez, la organización debe imponer al individuo responsabilidades,
definidas e indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o bajo
éstas otras requiriendo un aprendizaje a mediano o a largo plazo, pero siempre con
desafío.
En síntesis la interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámicas.
A pesar de ello, la interacción psicológica entre empleado y organización es un
proceso de reciprocidad, la organización realiza ciertas cosas por él y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatus, de modo recíproco, el empleado responde
trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado
obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se
comporte correctamente con él y obre con justicia.
Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es
correcto y equitativo, nosotros los psicólogos denominamos a esto "contrato psicológico".
Este se refiere a la expectativa recíproca del individuo y la organización, establece
el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Pero el contrato psicológico es un
acuerdo tácito entre el individuo y la organización además es un elemento importante
en cualquier relación laboral e influye en el comportamiento de las dos partes. Sin
lugar a dudas una fuente común de dificultades en las relaciones interpersonales es la
falta de acuerdos explícitos lo que quieren y lo que necesitan, en consecuencia, el
esclarecimiento de los contratos es importante para una efectiva experiencia interpersonal.
Cabe recalcar que todo contrato presenta dos aspectos: el contrato formal y el
escrito y el "contrato psicológico" (que la organización y el individuo espera ganar
con la nueva relación). De modo que el primer paso es una elección recíproca, el
segundo es un proceso de adaptación mutua, y el tercero, un desarrollo recíproco,
corresponde a la ARH asegurarse de esto.
La ARH consiste en la planificación, la organización, el desarrollo, la coordinación
y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal,
que colabora en ella para alcanzar los objetivos preestablecidos de la empresa.
Esto significa conquistar y mantener personas en la organización que trabajen y den
lo máximo de sí mismos con una actitud positiva y favorable, por consiguiente los
objetivos de la ARH derivan de los objetivos corporativos, unidades de negocios y
funcionales de la organización (visto en lo que es administración gerencial propiamente
dicha). De allí la importancia de una buena administración y potencialización
de los RR.HH de la empresa, desarrollando en cada uno de los miembros una cultura
de servicio y de productividad, enfatizando la calidad total de los trabajadores y también
estimulando su espíritu intraemprendedor de tal forma que repercuta en el beneficio
de la organización y de la sociedad. Y quien más que el psicólogo industrial (el
cual se encarga del entrenamiento y desarrollo del personal) y organizacional (encargado
de estratos más amplios como el desarrollo de RR.HH) para dirigir y realizar
mejor que nadie esa tarea de la ARH, puesto que el objetivo de esta área de la organización
comprende todos los conceptos elementales que el especialista en la conducta
humana orientado al comportamiento organizacional conoce y domina, éste
profesional idóneo domina los principios de la manifestación conductual individual y
grupal, manejando los fundamentos de la gestión relativa al aprendizaje de conductas, su reforzamiento, motivación y satisfacción laboral, así como la organización y
dirección eficaz de equipos de trabajos, de tal forma que aproveche al máximo el
potencial de cada RR.HH para desenvolverlo con iniciativa y eficacia, trazando los
objetivos claros, persuadiendo a través de una comunicación bien estructurada y organizada
a grupos internos capaces de ser semilla del liderazgo en la organización.
Esta es la misión del psicólogo que laborará en organizaciones cada vez más complejas
para el próximo milenio, ser líderes y piezas fundamentales para potencializar
dichos elementos, haciendo de la labor organizacional una forma de vida y compenetrándose
íntegramente con la misión, visión y cultura de la empresa, dando como
resultado, técnicas forjadas de dicha organización que se adapten a ésta cultura y su
posterior eficiencia y eficacia en el desarrollo de los RR.HH.
Sin lugar a dudas, en el mundo contemporáneo, muchas organizaciones sobreviven
porque se anticipan y responden con inteligencia a los cambios externos y para
ello desarrollan sus RR.HH, para que se adapten al contexto situacional por ende a
parte de desarrollar y potencializar las habilidades de cada uno de los trabajadores
hacen hincapié en mejorar las relaciones interpersonales, comunicación y por supuesto
en su adaptabilidad a las condiciones medio ambientales de la sociedad o macro
sistema.
Además les hago recordar que la prosperidad de las naciones ya no requiere el
dominio de una gran extensión territorial, no de los recursos naturales abundantes
encontrados en ella. La preeminencia de países de pequeño tamaño territorial como el
Japón o los llamados "tigres asiáticos" (países de rápida industrialización y acelerada
modernización), pasó a lo largo de esos factores de producción hasta entonces importantes
y hasta cierto punto condicionante del desarrollo económico. Hoy en día, estos
países presentan un desarrollo y una sustentación que se sitúan en torno de un punto
común a todos ellos: la capacitación de las personas (claro está, jugando el Estado un
rol importante, distribuyendo mejor la riqueza y gastando más en lo social dando
énfasis a lo educativo, siendo sus valores culturales alentados para el trabajo y el ahorro)
mediante fuertes inversiones en educación, entonces, primero las personas y después
los resultados; ya que aquellas constituyen la clave del proceso de desarrollo
económico y tecnológico.
LA INTERVENCIÓN PSICOLÓGICA EN LA ORGANIZACIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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