CATÁLOGO DE ACTUACIONES DE CONTENIDO PSICOLABORAL

Como ya hemos comentado, la aplicación del método nos permite detectar aquellos aspectos de la realidad psicosocial de la empresa u organización que precisan se les preste una atención especial a fin de ser mejorados. El planteamiento de estrategias de análisis e intervención no tiene porqué limitarse a aquellas situaciones o factores en los que los resultados obtenidos son muy negativos, sino que también puede considerarse en el caso de puntuaciones medias. El método ofrece una serie de ideas, recomendaciones y puntos de reflexión referentes a cada uno de los factores psicosociales que considera, con el objeto de que sirvan de ayuda en la fase de análisis e intervención basada en los resultados obtenidos tras la aplicación del método. Estas recomendaciones no deben ser consideradas como universalmente válidas y de aplicación unívoca, sino que deben servir como guía general sobre los aspectos importantes a considerar en cada factor. Partiendo de estas recomendaciones genéricas, la aplicación práctica de las mismas debe basarse en el conocimiento concreto, “sobre el terreno”, de la realidad directa y cotidiana del ámbito sobre el que se quiere intervenir. Para ello, además de la puntuación global de cada factor, es necesario analizar la información que nos puede proporcionar el análisis, pregunta a pregunta, de todos los ítems de que consta cada factor. A este efecto será de gran utilidad el Perfil Descriptivo que ofrece el método, y la tabla que hemos presentado, en la que se presentan los factores y subfactores del método y las preguntas que se utilizan para evaluar cada uno de ellos.

 1) Carga mental

 — Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.

 — Evitar al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo.

— Establecer sistemas que permitan al trabajador conocer las cotas de rendimiento, el trabajo pendiente y el tiempo de que dispone para realizarlo.

 — Evitar, en la medida de lo posible, los trabajos que requieran esfuerzos intensos y continuados. Si no es posible, reestructurar la asignación de tareas con el fin de distribuirlas adecuadamente entre los trabajadores.

— Prestar atención a aquellos puestos en los que, por el trabajo que se realiza, la probabilidad de cometer errores es mayor, especialmente cuando las consecuencias de estos errores sean graves.

 — Tener en cuenta que tan negativo es el exceso de información como el defecto, tanto en calidad como en calidad, y tratar de buscar un punto de equilibrio.

 2) Autonomía temporal 

— Procurar que la tarea permita al trabajador unos márgenes de tiempo que le posibiliten una cierta autonomía acerca de su tiempo de trabajo; programar el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso.

 — Facilitar al trabajador el conocimiento de los objetivos a alcanzar y los ya logrados en cada momento, para permitirle establecer su ritmo de trabajo e introducir variaciones en el mismo.

 — Prestar especial atención a aquellos puestos en los que, en función de la tarea que se realiza, existe un riesgo elevado de no tener autonomía (por ejemplo, trabajos en cadena, ritmos marcados por máquinas).

 — Un caso especial de falta de autonomía temporal es el de los puestos de atención al público. Considerar la posibilidad de regular el acceso al público, alternar la atención al público con otras tareas, etc.

 3) Contenido del trabajo 

— Estudiar en profundidad las capacidades que el trabajador pone en juego en su puesto de trabajo; rediseñar el contenido del trabajo, enriqueciendo la tarea.

— Favorecer la utilización de capacidades diversas, y la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo, que permitan incrementar las cotas de decisión e intervención del trabajador en la planificación de su trabajo.

— Sensibilizar a todos los niveles sobre el significado y la importancia del trabajo que realizan.

 4) Supervisión - participación 

— Definir y clarificar el nivel de participación que se otorga a los distintos agentes de la organización.

 — Fomentar la participación de los trabajadores en los distintos aspectos que configuran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas hasta aspectos como distribución del espacio, mobiliario, etc.

 — Analizar los medios existentes en la organización para canalizar la participación.

 — Evitar que los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios, etc.) generen una supervisión excesiva.

— Evitar sistemas de control inoperantes, que den como resultado una ausencia total de control.

— Flexibilizar progresivamente la supervisión, promoviendo la delegación en los trabajadores y la responsabilidad individual.

 — Proporcionar a los trabajadores un mayor control sobre su trabajo (capacidad de decisión sobre ritmo, organización, etc.)

 5) Definición de rol 

— Asegurarse de que los trabajadores tienen una información clara y precisa de lo que deben hacer, de que conocen sus funciones, competencias y atribuciones, que saben cómo deben hacer su trabajo, qué métodos deben seguir, cuáles son los objetivos de cantidad y calidad del trabajo, qué tiempo tienen asignado, cuál es su responsabilidad, etc.

 — Comprobar si los medios de información a los trabajadores son adecuados; si no es así, intentar mejorarlos o adoptar otros.

 — Evitar encomendar a los trabajadores la realización de tareas innecesarias o tareas que no pueden realizarse por no disponer de los recursos necesarios.

 — No encomendar tareas cuya realización exija saltarse los métodos establecidos o suponga un serio conflicto para el trabajador.

 — No dar instrucciones incompatibles entre sí.

6) Interés por el trabajador 

— Hacer que el trabajador sienta que la organización tiene un interés a largo plazo y de carácter personal por él, y no meramente instrumental.

— Fomentar la estabilidad en el empleo, establecer planes de carrera, asegurar una formación y una información adecuadas, etc.

7) Relaciones personales

 — Tener en cuenta en el diseño de la organización la importancia del apoyo social (apoyo afectivo, instrumental, de ayuda, etc.), como reductor del estrés.

 — Prestar especial atención al apoyo a los subordinados por parte de sus superiores, en aspectos como el reconocimiento del trabajo, la asistencia técnica y material, el apoyo frente a otras instancias, etc.

 — Diseñar el lugar de trabajo de forma que favorezca el contacto y las relaciones personales entre los trabajadores.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas